Połowa firm w Polsce nie szkoli pracowników, więc słabo się rozwija Blisko połowa firm w Polsce nie podejmuje działań skierowanych na rozwój i szkolenie pracowników wynika z pierwszych wyników badań Bilans Kapitału Ludzkiego. A jeśli już firmy szkolą, to tylko w nielicznych przypadkach widać zgodność między tematyką szkoleń a umiejętnościami potrzebnymi, zdaniem pracodawców, ich pracownikom. Organizacje zapominają, że jest związek między kondycją firmy i poziomem jej innowacyjności a inwestycjami w rozwój kadr. DDlaczego nadal rzadkością jest podejście do doskonalenia zawodowego pracowników w sposób strategiczny i długofalowy? Jak obecnie wygląda sposób i poziom inwestowania w pracowników? Czy firmy szkoleniowe są w stanie odpowiedzieć na zapotrzebowanie polskich firm? Analizą wyzwań w obszarze rozwoju pracowników oraz zestawieniem danych dotyczących tematyki szkoleń realizowanych przez pracodawców zajmuje się projekt badawczy Bilans Kapitału Ludzkiego realizowany przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim. Badania realizowane w ramach projektu obejmują trzy główne obszary: stronę popytową rynku pracy, podażową oraz system kształcenia i rynek szkoleń. Bilans Kapitału Ludzkiego to ogromne przedsięwzięcie przebadanych zostanie 50 tys. osób, a badania realizowane będą przez pięć lat. Pierwsza tura badań odbyła się w IV kwartale 00 r., ostatnie badanie zostanie zrealizowane w 04 r. Ta rozległość w czasie pozwoli na porównanie wyników z różnych momentów funkcjonowania gospodarki i obserwację zmian zachodzących na polskim rynku pracy. Analiza wyników badań dotyczących zakresu i sposobów inwestowania w kadry wśród pracodawców nie będzie pełna, jeśli nie zostanie przedstawiona z podstawowymi informacjami dotyczącymi rynku szkoleń. Ujęcie tego elementu w BKL pozwala uzyskać pełniejszy obraz sytuacji w zakresie nastawienia firm do szkoleń i rozwoju pracowników. Rynek szkoleń Badanie firm i instytucji szkoleniowych miało na celu nie tylko rozpoznanie oferty szkoleniowej, z jakiej mogą korzystać klienci, ale także określenie potencjału, jaki posiada polski rynek firm i instytucji szkoleniowych. Wyniki badania rynku szkoleń pokazują, że polski rynek usług szkoleniowych jest nadal bardzo rozdrobniony. Dominują podmioty małe i mikro, stanowiące 85 proc. rynku, a zaledwie proc. to podmiot y średnie. Tylko proc. to inst y tucje duże, zatrudniające ponad 50 osób (w tej grupie znalazły się uczelnie wyższe, które również uczestniczyły w badaniu). Rynek szkoleń jest również stosun- W ramach badania firm i instytucji szkoleniowych zrealizowano 450 wywiady. Realizacja badań na wybranej próbie była poprzedzona przygotowaniem operatu, czyli spisu instytucji i firm szkoleniowych (prowadzących działalność szkoleniową lub doradczą). Dominującą techniką badawczą był wywiad telefoniczny (96,5 proc. wywiadów) resztę wywiadów przeprowadzono za pomocą ankiety internetowej (,5 proc.). lipiec0 Personelplus 45
RAPORT Bilans Kapitału Ludzkiego W ramach badania pracodawców zrealizowano 6 009 wywiadów. Próba do badań pracodawców była warstwowana ze względu na województwo, wielkość zatrudnienia oraz branżę działalności. Z populacji wykluczono: administrację publiczną, rolnictwo, leśnictwo i rybołówstwo oraz kilka innych, niedużych sekcji, których wykaz jest w raporcie metodologicznym. Główną techniką badań był wywiad telefoniczny (9 proc. wywiadów) resztę wywiadów przeprowadzono osobiście (5 proc.) lub za pomocą ankiety internetowej (4 proc.). Wydatki poniesione przez pracodawców na doskonalenie zawodowe pracowników w ostatnich miesiącach (w zł, w przeliczeniu na jednego zatrudnionego pracownika.) Wyniki dla pracodawców reprezentujących wybrane branże (N ogółem = 7). Górnictwo i wydobywanie Przetwórstwo przemysłowe Wytw. i zaopatrz. w energię Budownictwo Handel Transport Informacja i komunikacja Obsł. rynku nieruchomości Działalność finansowa i ubezp. Działalność profesjon., naukowa i techniczna Usługi administrowania Edukacja Opieka zdrow. i pomoc społeczna Kultura, rozrywka, rekreacja 0 00 00 00 400 500 600 700 55,7 55,60 7,5 78,966 5,756 76,78 8,8 5,6 9,988 80,75 44,64,609 44,080 9,080 59,58 pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 00 r. kowo młody. Połowa firm i instytucji szkoleniowych to podmioty istniejące na rynku mniej niż osiem lat. Względnie najdłuższym stażem mogą się wykazać szkoły nauki jazdy, ośrodki dokształcania i doskonalenia zawodowego, centra kształcenia praktycznego, centra kształcenia ustawicznego oraz szkoły językowe i jednostki uczelni wyższych. Zdecydowana większość badanych firm i instytucji szkoleniowych świadczy usługi klientom indywidualnym i instytucjonalnym (65 proc. badanych podmiotów), proc. tylko klientom indywidualnym, a 4 proc. tylko instytucjonalnym. Kto szkoli pracowników? Spośród badanych pracodawców t ylko 55 pr oc. pr ow ad z i ło w c i ą g u os t at n ich miesięcy jakiekolwiek działania z zakresu doskonalenia zawodowego pracowników. Pracodawcy, którzy inwestują w rozwój pracowników, byli pytani o wykorzystywane formy inwestycji w kadry. Najbardziej popularną formą inwestycji w rozwój pracowników było uczestnictwo w kursach i szkoleniach. Tę formę inwestycji wskazało 95 proc. pracodawców. / zadeklarowała stosowanie systemu oceny kompetencji pracowników, a ponad /5 opracowała bądź stosowała indywidualne plany rozwoju pracowników. 8 proc. pracodawców dofinansowuje pracownikom naukę w szkołach wyższych, a 6 proc. dofinansowuje naukę pracowników w szkołach średnich i zawodowych. Kto wydaje najwięcej na rozwój pracowników? Odpowiedzi na pytanie o wydatki udzieliło 7 pracodawców ( proc.). Znaczące jest, że aż 4 proc. pracodawców nie potrafiło (nie chciało?) na to pytanie odpowiedzieć. Największe wydatki na doskonalenie zawodowe pracowników ponoszą pracodawcy najmniejsi i najwięksi zatrudniający do dziewięciu osób oraz pow yżej 000 osób. Najmniej na rozwój pracowników w ydają podmioty średniej wielkości. Przyglądając się wydatkom w podziale na województwa, można zauważyć, że najwyższą średnią wartość wydatków na rozwój pracowników osiągnęli pracodawcy z województwa zachodniopomorskiego, opolskiego i dolnośląskiego, a najniższą pracodawcy z województw: lubuskiego, warmińsko-mazurskiego i podkarpackiego. Ile firmy wydają na szkolenie i rozwój pracowników? Najwyższe koszty doskonalenia zawodowego pracowników ponieśli pracodawcy z branży informacja i komunikacja. Średnie wydatki na pracownika to około 540 zł rocznie. W dalszej kolejności najwięcej na rozwój pra- 46 Personelplus lipiec0
cowników przeznaczali pracodawcy z branż: działalność finansowa i ubezpieczeniowa i przetwórstwo przemysłowe (44 zł), działalność profesjonalna, naukowa i techniczna (40 zł). Najniższe koszty ponieśli pracodawcy z branż: kultura, rozrywka i rekreacja (54 zł), edukacja (79 zł). Średnia ogółem inwestycji w doskonalenie zawodowe wyniosła 94 zł. Blisko połowa pracodawców nie szkoli Wśród ogółu badanych firm, aż 45 proc. nie podejmowało w ost at nich miesiącach żadnych działań zmierzających do doskonalenia zawodowego pracowników. Ponad 75 proc. pracodawców jako powód tej sytuacji, bez względu na wielkość firmy, wskazywała ocenę obecnych kwalifikacji i umiejętności pracowników jako wystarczające. Blisko połowa firm, która nie szkoli pracowników, wskazywała także na odpowiedź nie mamy określonych potrzeb szkoleniowych. Zastanowienie budzi trzeci najczęściej wskazywany powód braku realizacji działań szkoleniowych. Co czwarty pracodawca wskazywał bowiem na brak oferty dostosowanej do potrzeb firmy. Innowacyjne produkty tworzą firmy, które inwestują w pracowników W badaniu realizowanym na pracodawcach można zauważyć zależność między realizowanymi szkoleniami a innowacyjnością przedsiębiorstw. Za wskaźnik rozwoju i innowacyjności firm przyjęto kilka czynników: wytwarzanie nowych produktów lub usług, zwiększanie zatrudnienia, poprawa sytuacji finansowej. Z badania BKL wynika, że prawie 40 proc. badanych przedsiębiorstw w ostatnich miesiącach wprowadziło innowacje czy to w zakresie ulepszeń produktów i usług, czy metod produkcji. Tyle samo zwiększyło w tym okresie zatrudnienie. Ponad /4 przedsiębiorstw potwierdziła, że jej zysk zwiększył się w ostatnich miesiącach. Łącząc te informacje ze sobą, przedsiębiorstwa zostały podzielone na silnie, rozwijające się, słabo i stagnacyjne. Powody niepodejmowania działań szkoleniowych w ostatnich miesiącach (w proc., N = 9). Obecne kwalifikacje i umiejętności pracowników w pełni odpowiadają naszym potrzebom Nie ma określonych potrzeb szkoleniowych Brak oferty dostosowanej do naszych potrzeb Koszt szkoleń jest zbyt wysoki Przeprowadziliśmy już szkolenia w latach poprzednich i w tym roku nie było takiej potrzeby Pracownicy ze względu na bieżące obowiązki, nie mają czasu na udział w szkoleniach Inne powody 0 0 0 0 40 50 60 70 80 90 0 4 6 44 9 0 78 75 80 7 7 78 pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 00 r. 5 40 44 44 5 8 8 4 5 50 60 9 0 49 50 9 50 999 000+ Ocena rozwoju przedsiębiorstwa w ostatnich miesiącach ze względu na wprowadzanie innowacji, saldo zatrudnienia i ocenę sytuacji finansowej (w proc., N = 59). 8 0 słabo pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 00 r. 40 stagnacyjne silnie lipiec0 Personelplus
RAPORT Bilans Kapitału Ludzkiego Do grupy przedsiębiorstw silnie rozwijających się zostały zaklasyfikowane te, które jednocześnie spełniły wszystkie trzy wskaźniki. Przedsiębiorstwa stagnacyjne nie spełniały żadnego z tych warunków. Formy mieszane zostały zaklasyfikowane do pozostałych dwóch kategorii: przedsiębiorstw rozwijających się, gdy spełniały dwa z trzech warunków, oraz przedsiębiorstw słabo rozwijających się, gdy spełniały tylko jeden warunek. Odsetek przedsiębiorstw inwestujących w rozwój kadr w ostatnich miesiącach (N = 59). Silnie Rozwijające się Słabo Stagnacyjne 45 5 58 78 źródło M. Kocór, A. Strzebońska, Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 00 r. 76 podjęte działania Zwraca uwagę związek między oceną rozwoju przedsiębiorstwa a deklaracją podejmowania w ciągu ostatniego roku działań zmierzających do podnoszenia kwalifikacji i kompetencji pracowników. Wyniki potwierdziły, że im silniejszy rozwój przedsiębiorstwa, tym częściej przedsiębiorstwa te podejmują działania szkoleniowe. 78 proc. przedsiębiorstw określonych jako silnie podejmowało inwestycje w rozwój kadr (w przypadku przedsiębiorstw słabo rozwijających się tylko połowa podejmowała takie inwestycje). Natomiast w przypadku przedsiębiorstw zakwalifikowanych do grupy stagnacyjnej działania nakierowane na rozwój kadr podejmowało już tylko 45 proc. przedsiębiorstw. jakiekolwiek inwestycje w kadry w ciągu ostatnich miesięcy przeprowadziło 58 proc. przebadanych przedsiębiorstw, przy czym były one podejmowane relatywnie częściej wraz ze wzrostem wielkości przedsiębiorstwa. Jakich kompetencji brakuje pracownikom? 55 4 niepodjęte działania Jednym z kluczowych zagadnień w badaniu pracodawców jest relacja pomiędzy istniejącą ofertą szkoleniową a potrzebami szkoleniowymi badanych pracodawców. W badaniach Bilans Kapitału Ludzkiego przyjęto, że miarodajnym wskaźnikiem potrzeb pracodawców będzie określenie kompetencji, jakich zdaniem pracodawców brakuje ich pracownikom. Wymagania pracodawców są w ramach badania podstawą określenia zarówno niedoborów, jak i luk kompetencyjnych. Temat kompetencji, ze względu na cel badań BKL dokonanie bilansu podaży kompetencji osób aktywnych i nieaktywnych zawodowo oraz zapotrzebowania na nie jest jednym z najbardziej kluczowych tematów. Przyjęta na potrzeby badania BKL definicja kompetencji obejmuje wiedzę, umiejętności i postawy związane z wykonywaniem określonych czynności, niezależnie do tego, w jakim trybie zostały nabyte i czy są potwierdzone w wyniku procedury walidacyjnej. Wypowiedzi badanych zostały zaklasyfikowane do kategorii kompetencji. proc. badanych pracodawców uznało kompetencje swoich pracowników za wymagające doszkalania. Ponad połowa pracodawców wskazała na braki w kompetencjach związanych z wykonywa- i kwalifikacje których brakuje, zdaniem pracodawców, aktualnym pracownikom (w proc., N = 59). zawodowe indywidualne, psychologiczne interpersonalne komputerowe kulturalne techniczne Kwalifikacje - wykształcenie, uprawnienia kognitywne inne biurowe, proceduralne kierownicze fizyczne Dyspozycyjne matematyczne 0 0 0 0 40 50 60 0,4 0, 6 5 4 źródło M. Kocór, A. Strzebońska, Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy? Raport z badań pracodawców i ofert pracy realizowanych w 00 r. 8 56 48 Personelplus lipiec0
niem konkretnego zawodu. W dalszej kolejności wymieniane były kompetencje indywidualne, a więc przede wszystkim: dążenie do podnoszenia własnych kwalifikacji, samodzielność, odpowiedzialność i zarządzanie czasem. Na trzecim miejscu pod względem częstotliwości występowania znalazły się wypowiedzi dotyczące kompetencji interpersonalnych, związanych z relacjami między pracownikiem a współpracownikami i klientami. Analizując te dane, warto pamiętać, że o ile kompetencje zawodowe można stosunkowo łatwo rozwijać, o tyle druga i trzecia grupa kompetencji, czyli kompetencje miękkie, które nie są utożsamiane z wiedzą lub kwalifikacjami, jest zdecydowanie trudniej rozwijać. W przypadku większości branż częściej na deficyt kompetencji miękkich: indywidualnych, interpersonalnych, kierowniczych i kulturalnych wskazywali przedstawiciele większych podmiotów. Może to oznaczać, że problemem, na który zwracają uwagę pracodawcy, jest brak obycia z tzw. kulturą organizacyjną: utożsamianiem się z celami i misją firmy, pracą zespołową, zarządzaniem sobą i innymi oraz nieprzygotowaniem do zajmowania coraz wyższych stanowisk w hierarchii firmy. Z kolei pracodawcy zatrudniający mniej pracowników z reguły częściej wskazywali na deficyt kompetencji zawodowych, technicznych i komputerowych. Mimo dużego deficytu kompetencji miękkich znaczną część realizowanych szkoleń, jak również wysokie miejsce w ofercie firm i instytucji szkoleniowych, zajmują szkolenia, które można zaliczyć do kategorii obowiązkowych, a także pozwalających przedsiębiorstwu czy instytucji sprostać wyzwaniom formalnym funkcjonowania na rynku. Najczęściej realizowane są więc szkolenia obowiązkowe (BHP lub związane z bieżącą działalnością firmy z zakresu prawa, księgowości i rachunkowości). Pojawiają się one bez względu na różnice w wydatkach na szkolenia ponoszone przez pracodawców z różnych branż. Stosunkowo dużo tematów ma związek z zarządzaniem przedsiębiorstwem oraz jego relacjami z otoczeniem, zwłaszcza klientami. Dopiero na kolejnych miejscach znajduje się tematyka związana z rozwojem kompetencji zawodowych i ogólnych zatrudnionych kadr. Istnieje więc luka między potrzebami szkoleniowymi badanych podmiotów a wybieranymi przez nie tematami szkoleń. Dominują szkolenia nastawione na zaspokojenie potrzeb bieżących, podczas gdy pracownikom zdaniem pracodawców najbardziej brakuje kompetencji zawodowych i tzw. miękkich indywidualnych, interpersonalnych, kierowniczych czy kulturalnych. Warto także pamiętać, że mimo wzrastającego poziomu inwestycji pracodawców w rozwój kadr w Polsce, który kształtuje się na poziomie 55 proc., jesteśmy poniżej przeciętnego poziomu europejskiego (60 proc.). Nadal najsłabiej na mapie szkoleń i inwestycji w rozwój pracowników kształtują się przedsiębiorstwa, których na polskim rynku jest najwięcej, czyli przedsiębiorstwa mikro i małe. Zaprezentowane wyniki, które wiążą rozwój firmy i liczbę innowacji z poziomem inwestowania w rozwój pracowników, powinny stać się realną, bo finansową, zachętą. Nie widać również chęci zmiany tej sytuacji po stronie samych pracowników. W zrealizowanym badaniu społeczeństwa aż 74 proc. respondentów nie uczestniczyło w szkoleniach i nie ma takich planów na najbliższe miesięcy. Jednocześnie najczęściej wybieraną odpowiedzią (60 proc.) wyjaśniającą powody niedokształcania się jest nie jest mi to potrzebne w pracy. Potrzeba więc nadal strategicznych działań w obszarze edukacji pozaszkolnej. Potencjał rynku szkoleniowego w Polsce, mimo że określany jako duży, nie przyczyni się do zmiany sytuacji, jeśli nie zmieni się poziom zainteresowania dokształcaniem przez samych Polaków, jak również przez firmy ich zatrudniające. 45 proc. firm w Polsce nie szkoli pracowników. Na podstawie raportów badania Bilans Kapitału Ludzkiego opracowała Więcej: www.bkl.parp.gov.pl Monika Dawid-Sawicka Aż 45 proc. pracodawców nie podejmowało w ostatnich miesiącach żadnych działań zmierzających do doskonalenia zawodowego pracowników lipiec0 Personelplus 49