Dokształcanie dorosłych Polaków, perspektywa pracodawców i perspektywa firm szkoleniowych

Transkrypt

1 2012 Dokształcanie dorosłych Polaków, perspektywa pracodawców i perspektywa firm szkoleniowych Warszawa, 25 kwietnia 2012 Centrum Nauki Kopernik

2 Dokształcanie dorosłych Polaków, perspektywa pracodawców i perspektywa firm szkoleniowych prelegenci: Barbara Worek; Anna Szczucka ekspertki BKL paneliści: Piotr Piasecki, Heidtman&Piasecki Ewa Polańska, Polska Izba Firm Szkoleniowych Maciej Ziejewski, Grupa TP S.A. moderator: Anna Świebocka-Nerkowska, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

3 Agenda Moduły poświęcone uczeniu się dorosłych, szkoleniom i rozwojowi w badaniach BKL: parę słów o metodologii Uczenie się dorosłych: podstawowe fakty Inwestycje pracodawców w kadry Kto kształci? Strategie Ograniczenia i perspektywy Instytucje i firmy szkoleniowe Ile? Jakie? Oferta Rozwój i bariery rozwoju

4 O metodologii badań słów kilka Ludność Pytania dotyczące kształcenia, formalnego, pozaformalnego i nieformalnego Próba losowa, warstwowa: wywiady Technika CAPI i PAPI Pracodawcy Pytania dotyczące różnych form inwestycji pracodawców w kadry Próba losowa, warstwowa: wywiady Technika CATI, CAPI, CAWI Instytucje szkoleniowe Charakterystyka podmiotów szkoleniowych, oferta, bariery rozwoju rynku Próba losowa: 4507 wywiadów Technika CATI, CAWI

5 AKTYWNOŚĆ SZKOLENIOWA DOROSŁYCH POLAKÓW

6 Uczenie się dorosłych: fakty W kursach i szkoleniach w 2011 r. wzięło udział 3,4 mln osób 80% dorosłych Polaków w ciągu całego roku nie rozwijało swoich kompetencji ani poprzez uczestnictwo w szkoleniach i kursach, ani przez samokształcenie 50% kursów i szkoleń, w których uczestniczą pracujący finansują pracodawcy 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 13% 14% 18% 17% 12% % 6% 6% Ogółem Pracujący Bezrobotni Nieaktywni zawodowo

7 Aktywność szkoleniowa i plany szkoleniowe Jedynie 19% dorosłych Polaków planuje jakąkolwiek aktywność szkoleniową w najbliższych 12 miesiącach (4,6 mln obywateli) Im starsza osoba, tym rzadziej deklaruje chęć uczestnictwa w kursach i szkoleniach: 25% osób w wieku lata 9% w grupie 50-59/64 lata

8 W jakich kursach i szkoleniach uczestniczyli Polacy? Kursy, szkolenia Tematyka dokształcania % Liczba uczestników Budownictwo i przemysł Tematyka medyczna, praca socjalna, psychologia, pierwsza pomoc Samokształcenie (%) Języki obce Szkolnictwo, edukacja, pedagogika 8 8 Informatyka, komputery (IT) Inne specjalistyczne zawodowe Usługi osobiste, fryzjer, kosmetyka, opieka Tematyka prawna Prawo jazdy inne niż A i B, uprawnienia dla kierowców, transport Handel, sprzedaż i obsługa klienta BHP, PPoż Rozwój osobisty, kompetencje ogólne Księgowość i rachunkowość

9 Powody dokształcania 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% doskonalenie kwalifikacji zawodowych zdobycie kwalifikacji zawodowych rozwój własnych zainteresowań uzyskanie certyfikatu/świadectwa wymóg pracodawcy możliwość bezpłatnego udziału zmniejszenie ryzyka utraty pracy zmiana kwalifikacji zawodowych poznanie nowych osób/dla przyjemności chęć rozpoczęcia własnej dział. gosp. skierowanie z Urzędu Pracy pracujący 30% 36% 28% 23% 18% 19% 20% 3% 12% 20% 7% 4% 6% 19% 3% 3% 2% 3% 1% 11% bezrobotni 61% 67%

10 Wybrane powody niedokształcania się w podziale na grupy wiekowe 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Nie potrzebował w pracy Nie miał czasu lub motywacji Stan zdrowia nie pozwalał W moim wieku nie ma sensu się dokształcać Pozostałe powody 0%

11 INWESTYCJE PRACODAWCÓW W KADRY

12 Jaka część pracodawców inwestuje w swoją kadrę? Co drugi pracodawca (54%) podjął w 2010 roku jakiekolwiek intencjonalne działania mające na celu rozwój kwalifikacji i umiejętności obecnych pracowników Szacunkowo: ok. 850 tyś pracodawców Aktywność w tym obszarze jest silnie zróżnicowana w różnych grupach przedsiębiorstw i instytucji

13 Którzy pracodawcy inwestują w rozwój swoich pracowników? w całości państwowa 42 częściowo państwowa, a częściowo prywatna 50 w całości prywatna '1 do 9 10 do do Ogółem 47 pkt 34 pkt państwowe duże posiadające fundusz/budżet szkol. z branż tzw. nowej gospodarki silnie rozwijające się

14 Czynniki różnicujące dokształcanie w firmach: branża, wielkość i forma własności państwowa prywatna Ogółem Przemysł i górnictwo Budownictwo i transport Handel, zakwaterowanie, gastronomia, usługi wspierające Usługi specjalistyczne Edukacja Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Ogółem Przemysł i górnictwo Budownictwo i transport Handel, zakwaterowanie, Usługi specjalistyczne Edukacja Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Przedsiębiorstwa: 2,5 x większa szansa dla zaznaczonych branż 6 x większa szansa dla dużych vs mikro

15 Więksi szkolą częściej, ale mniejsi więcej wsk dostępności w szkolących wskaźnik ogółem Jeśli w przedsiębiorstwie lub instytucji takie działania są prowadzone, to szansa pracownika na uczestnictwo w szkoleniach jest znaczenie większa w firmie mniejszej niż większej 10 0 '1 do 9 10 do do w firmach dużych, ze względu na ich potencjał, skalę zatrudnienia, zróżnicowanie kompetencji pracowników mamy generalnie więcej możliwych narzędzi do dyspozycji niż w firmach małych

16 Czynniki różnicujące dokształcanie w firmach: ocena rozwoju stagnacyjne słabo rozwijające się rozwijające się silnie rozwijające się Ogółem Im silniejszy rozwój, tym częściej podejmowane są takie działania (26 pkt różnicy) Tendencja ta widoczna jest w każdej kategorii wielkości przedsiębiorstwa są w pełni zadawalające są w pełni zadawalające są zadawalające, ale pracownicy wymagają doszkolenia są niezadawalające, pracownicy wymagają doszkolenia stagnacyjne słabo rozwijające się rozwijające się silnie rozwijające się Ogółem Przedsiębiorstwa SR są jednocześnie mniej optymistyczne, jeśli chodzi o wystarczalność umiejętności swoich pracowników niż przedsiębiorstwa słabo rozwijające się czy stagnacyjne.

17 Odmienne strategie rekrutacyjne firm słabo i silnie rozwijających się pełnego przygotowania niewielkiego doszkolenia większego doszkolenia pełnego doszkolenia Stagnacyjne częściej Rozwijające się, innowacyjne częściej stagnacyjne słabo rozwijające się 26% % Kandydat najlepszy na rynku Kandydat wymagający doszkolenia rozwijające się silnie rozwijające się % % 21 Strategia sita Strategia inwestycji 100% 80% 60% 40% 20% 0%

18 Tematyka realizowanych szkoleń Budownictwo i przemysł 20 Zdaniem pracodawców najczęstsze braki pracowników to: - Umiejętności zawodowe Ale także: - Samoorganizacyjne - Interpersonalne BHP, PPoż Tematyka prawna Handel, sprzedaż i obsługa klienta Tematyka medyczna, praca socjalna, psychologia, Księgowość i rachunkowość Rozwój osobisty, kompetencje ogólne Szkolnictwo, edukacja, pedagogika Informatyka, komputery Prawo jazdy inne niż A i B, uprawnienia dla kierowców, Usługi osobiste, fryzjer, kosmetyka, opieka

19 Preferowane formy kształcenia w firmach kursy i szkolenia udział w konferencjach, seminariach lub warsztatach samokształcenie (zakup książek, czasop.) Wszystkie instrumenty stosowane są częściej przez firmy duże (>4 blisko 70%) Wraz z wielkością poszerza się wachlarz stosowanych instrumentów dofinansowywanie nauki w szkołach wyższych Nawiększa różnica system oceny kompetencji pracowników indywidualne plany rozwoju dofinansowywanie nauki w szkołach zawodowych i średnich Najmniej popularne są te formy, które wymagają długotrwałego zaangażowania czasowego pracownika i finansowego pracodawcy

20 Preferowane formy kształcenia w firmach Stosowanie instrumentów bardziej holistycznych i wymagających długofalowego zaangażowania pracodawcy nie jest powszechne wśród pracodawców Wyraźnie częściej stosowanie tych bardziej zaawansowanych instrumentów zarządzania rozwojem kadr deklarowały firmy rozwijające się niż stagnacyjne Kursy i szkolenia Zakup książek, prenumerata czasopism Konferencje, seminaria lub warsztaty System oceny kompetencji pracowników Indywidualne plany rozwoju Dofinansowywanie nauki w szkołach wyższych Dofinansowywanie nauki w szkołach zawodowych i stagnacyjne słabo rozwijające się rozwijające się silnie rozwijające się

21 Wykorzystanie własnych zasobów Firmy rozwijające się (podobnie duże) częściej stosowały: strategię łączenia szkoleń zewnętrznych i wewnętrznych niż firmy nierozwojowe (38% w stosunku do 31%) strategię opierania się wyłącznie na zasobach własnych (17% w stosunku do 14%) Firmy stagnacyjne częściej stosowały: Wyłącznie zewnętrzne Tematyka prawna, medyczna, finanse i księgowość Adaptacja? Wyłącznie wewnętrzne Handel, sprzedaż i obsługa klienta, marketing Rozwojowe? strategię opierania się wyłącznie na szkoleniach zewnętrznych (55% w stosunku do 45%) Ogółem: zewnętrzne 87% wewnętrzne 48%

22 Powody nie podejmowania działań szkoleniowych pracownicy mają odpowiednie umiejętności brak określonych potrzeb szkoleniowych brak odpowiedniej oferty szkoleniowej koszt szkoleń jest zbyt wysoki szkolili ostatnio i nie mają potrzeby pracownicy nie mają czasu na szkolenia z innych powodów stagnacyjne słabo rozwijające się rozwijające się silnie rozwijające się Jednak 50%: Doszkolenie pracowników byłoby zasadne Częściej rozwijające się 73 pracownicy mają odpowiednie umiejętności brak określonych potrzeb szkoleniowych brak odpowiedniej oferty szkoleniowej koszt szkoleń jest zbyt wysoki szkolili ostatnio i nie mają potrzeby pracownicy nie mają czasu na szkolenia '1 do 9 z innych powodów 10 do do

23 Plany w zakresie inwestycji w kadry w kolejnym roku planuje kursy 0% 20% 40% 60% 80% 100% szkolił nie szkolił Plany podobne jak w analizowanym roku: nieco poniżej połowy podmiotów (47%) planuje skorzystać z najpopularniejszej formy dokształcania poprzez kursy i szkolenia Ogółem planuje inne formy nie planuje nie wiem 0% 20% 40% 60% 80% 100% Wyraźnie widoczny jest związek między przeszłymi działaniami w tym zakresie i planowanymi szkolił nie szkolił Ogółem

24 PODMIOTY DZIAŁAJĄCE NA RYNKU SZKOLENIOWYM

25 Charakterystyka Baza adresowa licząca rekordów 4506 zrealizowanych wywiadów Dominacja podmiotów o krótkim stażu Dominacja podmiotów prywatnych (83%) Wysoka rotacja (8% przebadanych w poprzedniej edycji nie prowadzi działalności szkoleniowej) Podmioty obejmujące swoim działaniem rynki lokalne Koncentracja w miastach metropolitarnych W roku 2010 nastąpił nieznaczny wzrost obrotów w sektorze Regionalne zróżnicowanie liczby podmiotów szkoleniowych (dane w procentach)

26 Oferta 2011 Rozwój osobisty, kompetencje ogólne Tematyka medyczna, praca socjalna, psychologia, pierwsza pomoc Informatyka, komputery Prawo jazdy inne niż A i B, uprawnienia dla kierowców, transport Usługi osobiste, fryzjer, kosmetyka, opieka Zarządzanie przedsiębiorstwem Budownictwo i przemysł Handel, sprzedaż i obsługa klienta Prawo jazdy kategorii A i B Tematyka prawna Najpowszechniej dostępne na rynku są tzw. szkolenia miękkie W kategorii tematyki medycznej i pokrewnej najliczniej reprezentowane są zagadnienia dotyczące psychologii Najczęściej wybierana przez klientów indywidualnych i pracodawców tematyka budownictwa i przemysłu znajduje się w ofercie 1/5 podmiotów szkoleniowych Dane w procentach

27 Prognozy 2012 Języki obce Informatyka, komputery Budownictwo i przemysł Prawo jazdy inne niż A i B, uprawnienia dla kierowców, transport Rozwój osobisty, kompetencje ogólne 13 Prawo jazdy kategorii A i B Usługi osobiste, fryzjer, kosmetyka, opieka Handel, sprzedaż i obsługa klienta Zarządzanie przedsiębiorstwem Tematyka medyczna, praca socjalna, psychologia, pierwsza pomoc 8 8 Dane w procentach

28 Jakość Posiadanie akredytacji, certyfikatu jakości Plany uzyskania adredytacji, certyfikatu Przynależność do izby, stowarzyszenia Ocena jakości zajęć Rozwój szkolących Dane w procentach

29 Plany rozwojowe podmiotów szkoleniowych w 2010 i 2011 r. O 12% punktów procentowych wzrosła liczba podmiotów deklarujących zamiar rozszerzenia działalności (65% w 2010 i 77% w roku 2011) poszerzenie oferty szkoleniowej pozyskanie nowych kategorii klientów poszerzenie oferty doradczej poszerzenie zasięgu terytorialnego działalności zwiększenie zatrudnienia uruchomienie nowych rodzajów działalności zwiększenie liczby klientów działania promocyjne inwestycje w środki trwałe % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Dane w procentach

30 Bariery rozwoju podmiotów szkoleniowych Przetargi promujące niską cenę, a nie jakość Silna konkurencja na rynku usług szkoleniowych Pracodawcy nie mają środków na szkolenia Zła koniunktura gospodarcza, kryzys Skomplikowane procedury rozliczania środków UE Zmiany prawa, niestabilne przepisy Pracodawcy nie mają świadomości potrzeby szkoleń Sztywne grupy docelowe i charakter szkoleń UE Brak pieniędzy, by rozwijać ofertę Polacy nie chcą się dokształcać Brak środków na rozwój szkolących Mała wiedza, jak zdobywać fundusze Brak standardów jakości szkoleń Dostęp do profesjonalnej kadry Problemy logistyczne Dane w procentach

31 Dziękujemy za uwagę i zapraszamy do dyskusji dr Barbara Worek b.worek@uj.edu.pl Anna Szczucka anna.szczucka@uj.edu.pl