Prezentacja projektu PI. Kody wartości efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych



Podobne dokumenty
Przekazanie władzy, własności i wiedzy z pokolenia na pokolenie.

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ GOSPODARCZĄ. Autor: Agnieszka Wojciechowska

Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą Eksperta

Budowanie powiązań pomiędzy biznesem, a ekonomią społeczną

SUKCESJA. w firmach rodzinnych. Narzędzia wspierające zmianę sukcesyjną. sukcesja.org

STRATEGIA WDRAŻANIA PROJEKTU. pt. Kody wartości - efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych

Projekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Staże i praktyki zagraniczne dla osób kształcących się i szkolących zawodowo

URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA

Projekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego

SZKOLENIE ILOŚCIOWE BADANIA MARKETINGOWE KLUCZEM DO SKUTECZNYCH DECYZJI MARKETINGOWYCH

OFERTA NA BADANIA I ANALIZY DOTYCZĄCE ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH ORAZ AKTYWNOŚCI OBYWATELSKIEJ

Projekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Proces uspołecznienia Strategii rozwoju Opola w latach

Projekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Mateusz Eichner. Instytut Współpracy i Partnerstwa Lokalnego

Dialog z interesariuszami podejście strategiczne do CSR. Monika Kulik Ekspert ds. CSR w Grupie TP

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

BADANIE dotyczące narzędzi oceny kompetencji i jakości pracy fizjoterapeutów


INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL /10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne

Efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Kraków, 16 listopada 2009

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

Sieć Regionalnych Obserwatoriów Specjalistycznych. Radlin, 14 marca 2014 r.

DESIGN THINKING. Peter Drucker. Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale.

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Strategia Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu Grupy Kapitałowej PGNiG

S Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE

Kontrakt na jakość Innowacyjne rozwiązania w Gminie Sopot. na rzecz kontraktowania usług społecznych

ELASTYCZNI 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się

kompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści

Outplacement Wyniki ankiety

Sieć to statek, na którym nie ma pasażerów, wszyscy jesteśmy jego załogą Marshall McLuhan

STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA. Oferta badawcza

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej

Do realizacja tego zadania zalicza się weryfikację poprawności rozwiązań zaproponowanych przez realizatora (wykonawcę), czyli:

Potencjał marketingowy mediów społecznościowych

Test inteligencji emocjonalnej. Katarzyna Thomas

PARTYCYPACJA SPOŁECZNA I PARTNERSTWO W DZIAŁANIACH REWITALIZACYJNYCH

Budowa systemu monitoringu i podstaw ewaluacji wdrażania Regionalnej Strategii Innowacji dla Mazowsza

Urząd Miasta Opola Rynek Ratusz Opole. Proces uspołecznienia Strategii rozwoju Opola w latach

WSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa,

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Wewnątrzinstytucjonalne formy wsparcia badań i komercjalizacji wiedzy w jednostkach naukowych - wyniki badań

Działalność Obserwatorium specjalistycznego w obszarze energetyki

Analiza badań Instytutu Doradztwa Sp. z o.o. na potrzeby konkursu POKL/2.1.1/2012/ZS

ZAŁOŻENIA PROCESU TWORZENIA WIELOLETNIEGO PROGRAMU WSPÓŁPRACY ROZWOJOWEJ NA LATA

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Wsparcie innowacyjnych pomysłów na starcie. Warsztaty StartUp-IT, Poznań, 22 września 2007 roku

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie.

dialog przemiana synergia

Projekt Potencjał Działanie - Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim

PANEL 1 Zarządzanie strategiczne, jakość życia, usługi publiczne, komunikacja z mieszkańcami

Witam s erdecznie serdecznie Anna Bielak

Proces tworzenia Planu Zrównoważonej Mobilności Miejskiej w Gdyni

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

Czy nauczyciele wykorzystują nowoczesne technologie informacyjno-komunikacyjne w kształceniu? Raport z badań.

Informacja o projekcie seminarium, 20 lutego 2012 r

Załącznik 7 Wzór karty oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego w ramach PO WER

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok

Narzędzie Wspierania Firm Technologicznych w Międzynarodowej Komercjalizacji. accelerapp.

Plan komunikacji w ramach projektu CAF

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

IDEA! Management Consulting Poznań Sp. z o.o. ul. Grottgera 16/ Poznań

JAK BADAĆ JAKOŚĆ W PROJEKTACH PARTNERSTW STRATEGICZNYCH?

Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji

Projektowanie strategii HR

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej EUR brutto

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Interaktywne formy promocji & reklamy. Trzeba działać aby rzeczy się stawały, a nie czekać aż się staną

Wypracowanie i upowszechnianie, we współpracy z partnerami społecznymi, modelu wsparcia osób niepełnosprawnych w środowisku pracy

Rola sieci organizacji pozarządowych w budowaniu klimatu współpracy III sektora z samorządem

Autoewaluacja,,ewaluacja wewnętrzna w Szkole Podstawowej nr 19 im. Mikołaja Kopernika w Olsztynie

Polskie Mosty Technologiczne. Poddziałanie Program Operacyjny Inteligentny Rozwój

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS Warszawa, 6 lutego 2013 r.

kompetencji zawodowych Michał Pawlik zespół Indeed strategii marki

OPRACOWANIE STRATEGII ROZWOJU OBSZARU METROPOLITALNEGO DO 2030 ROKU. Konsultacje wewnętrzne

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

Zaangażowanie społeczne instytucji finansowych w Polsce

Cennik badań. Od 400 zł/godzina

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

Audyt organizacyjny. 4 powody, dla których warto przeprowadzić niezależny przegląd organizacji. 3. Rekomendacje. 1. Diagnoza. 4.

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Szkoła zawodowa szkołą pozytywnego wyboru - podsumowanie. Anna Krajewska Warszawa, 8 czerwca 2013 r.

Agnieszka Chłoń-Domińczak

PLAN DZIAŁANIA NA ROK 2015 INFORMACJE O INSTYTUCJI OPRACOWUJĄCEJ PLAN DZIAŁANIA. Al. Ujazdowskie 1/3, Warszawa. efs@kprm.gov.

WSPÓLNA NIE ZNACZY NICZYJA

ZARZĄDZENIE Nr Or WÓJTA GMINY PRZYRÓW z dnia 31 marca 2014

Sukcesja to kluczowy wyróżnik firmy rodzinnej, wiążący się z pytaniem: co przekazać własność i/lub władzę,

Raport cząstkowy z ewaluacji projektu Współpracujemy profesjonalnie! w Gminie Frampol

Transkrypt:

Prezentacja projektu PI. Kody wartości efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych

Agenda prezentacji 1. Nasz punkt wyjścia 2. Podsumowanie Diagnozy Wnioski z analizy literaturowej Wyniki i wnioski z badań ilościowych Wyniki i wnioski z badań jakościowych Wnioski z konsultacji z ekspertami zagranicznymi Wnioski całościowe z badań 3. Empowerment na etapie Diagnozy 4. Rekomendacje dotyczące dalszej realizacji projektu płynące z badań 5. Gdzie jesteśmy teraz: rzut okiem na wstępną wersję produktu

Problem główny projektu Polskie firmy rodzinne NIE SĄ PRZYGOTOWANE do przeprowadzania procesu sukcesji Tylko 30% firm rodzinnych potrafi przetrwać sukcesję

Dlaczego nieprzygotowane? Wszystko w kontekście WARTOŚCI odgrywających kluczową rolę w firmach rodzinnych Obawy nestorów związane z procesem sukcesji Niewystarczające przygotowanie osób mających pełnić role mentorów procesu sukcesji Niewystarczające przygotowanie sukcesorów/-ek do przejęcia firm rodzinnych Obawy kluczowych pracowników firm rodzinnych związane z procesem sukcesji Niewystarczająca świadomość firm rodzinnych, podmiotów wspierających i współpracujących z firmami rodzinnymi oraz opinii publicznej nt. procesu sukcesji w firmie rodzinnej

Diagnoza w liczbach Przeprowadziliśmy kompleksowe badania dotyczące procesu sukcesji: 1.badanie literaturowe analiza ponad 100 różnych pozycji anglo- i niemieckojęzycznych 2.badanie ilościowe obejmujące 332 respondentów 3.badanie jakościowe obejmujące 84 osoby, w tym: warsztaty diagnostyczne, w których wzięło udział 62 osoby indywidualne wywiady pogłębione, którymi objęto 22 osoby Diagnoza realizowana w okresie: 1.11.2012-28.02.2013 Badania realizowane w okresie: 1.11.2012-08.02.2013

Etap1: Analiza literaturowa Ze względu na słabo rozpoznany problem sukcesji w polskim piśmiennictwie, analiza dotyczyła głównie publikacji zagranicznych tj.: Artykuły w czasopismach naukowych Opracowania projektów badawczych Raporty Zestawienia Portale tematyczne Książki itd.

Najważniejsze wnioski analiza literaturowa nie istnieją narzędzia HR do samodzielnego przeprowadzenia procesu sukcesji w przedsiębiorstwach rodzinnych, które można wprost zaadoptować na potrzeby polskich firm proces sukcesji jest niezwykle trudny i jego właściwe przeprowadzenie silnie rzutuje na dalszą działalność przedsiębiorstwa literatura zagraniczna porusza zagadnienie sukcesji z perspektywy właściciela, sukcesora/ sukcesorki czy rodziny; o wiele rzadziej z perspektywy pracowników firmy czy pracowników działów HR Zestawienie wyselekcjonowanej w toku poszukiwań literatury będzie można znaleźć na portalu, który powstaje w ramach projektu.

Etap 2: Badanie ilościowe Przewaga mikro i małych przedsiębiorstw. Dodatkowo 3% firm dużych wyselekcjonowanych w celu porównania odpowiedzi z sektorem MMSP. Udział właścicieli/sukcesorów 25% Duży udział właścicieli w badaniu ankietowym w stosunku do sukcesorów 75% Sukcesor Właściciel

Badanie ilościowe - respondenci Podział sukcesorów/właścicieli na płeć 1947r. najstarsza firma biorąca udział w badaniu ankietowym mężczyzna kobieta 26,7 30,5 69,5 73,3 Wysoki udział mężczyzn w badaniu 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Właściciel Sukcesor Przewaga właścicieli w wieku 46-65 lat Przewaga sukcesorów w wieku 26-35 lat. Sukcesorzy Właściciele Wiek Wiek Częstość Procent Częstość Procent 18-25 lat 24 30,0 24-45 lat 45 18,4 26-35 lat 40 50,0 46-55 lat 92 37,6 pow. 35 lat 16 20,0 56-65 lat 90 36,7 Ogółem 80 100,0 pow. 65 lat 18 7,3 Ogółem 245 100,0

Badanie ilościowe - wnioski Wszystkie obszary wsparcia wyszczególnione w kwestionariuszach ankietowych zostały uznane za ważne i bardzo ważne Motywacją sukcesorów do przejęcia firmy w większości przypadków są wartości i chęć wprowadzania zmian Nestorzy po oddaniu firmy nadal chcą pozostać aktywni najczęściej planują zająć inne stanowisko w firmie, lub oddać się hobby 40% właścicieli na sukcesora wybierze najstarszego syna, tylko 17% najstarszą córkę. KOBIETY mają świadomość, że muszą zmierzyć się ze stereotypami i uprzedzeniami Zarówno właściciele, jak i sukcesorzy najczęściej uważają, że proces sukcesji powinien trwać około/ ponad rok

Etap 3: Badania jakościowe warsztaty

Badania jakościowe wywiady

Badania jakościowe wnioski Właściciele odsuwają sukcesję w czasie powodem są obawy nestora (czy firma przetrwa?, czy sukcesor podoła nałożonym obowiązkom? co po sukcesji?) PRACOWNICY HR nie są traktowani jako partnerzy w procesie sukcesji. Wyjątkiem są ci pracownicy, którzy równocześnie są członkami rodziny (małżonki, córki właścicieli) Komunikacja jest kluczowym czynnikiem sukcesu, ale w polskich firmach rodzinnych jest znikoma Nestorzy nie uzgadniają z potencjalnymi sukcesorami wizji prowadzenia przedsiębiorstwa Narzędzia HR zostały przyjęte bardzo pozytywnie, wszystkie zostały opatrzone komentarzem praktyczne, pytania właścicieli: Kiedy te narzędzia będą dostępne? mogą być dobrym prognostykiem ich użyteczności.

Badania jakościowe - wnioski PRACOWNICY obawiają się następcy oraz idących z nim zmian, jednocześnie czują się pominięci w procesie sukcesji Potencjalna chęć wykorzystywania narzędzi z obszaru HR leży w obszarze potrzeb nieuświadomionych Pracownicy obawiają się zmian sukcesyjnych, nie są pewni swojej pozycji w trakcie i po zmianach własnościowych Sukcesje przesuwane są na nieokreśloną przyszłość, z powodu dużego zaangażowania właścicieli w firmę i przekonaniem o tym, że są nie do zastąpienia, uzupełnione poczuciem obawy przed oddaniem przedsiębiorstw.

Eksperci zagraniczni Business Transfer Programme IFERA International Family Enterprise Research Center for Family Business St.Gallen Family Business Network Family Business Institute w Atlancie

Wnioski z konsultacji z ekspertami zagranicznymi Główne hipotezy projektowe, tj.: Niski poziom przygotowania firm rodzinnych do efektywnego zarządzania procesem sukcesji Słabe przygotowanie osób mających pełnić rolę lidera procesu sukcesji Niechęć do sukcesji Obawy kluczowych pracowników związane z procesem sukcesji Niska znajomość problematyki sukcesji wśród firm rodzinnych i podmiotów wspierających/ współpracujących zostały potwierdzone przez: Ekspertów firmy INTES prof. P. Maya, dr. A. Lehmann-Tolkmitt Ekspertów uniwersytetu St. Gallen Prof. Thomas Zellweger, Marta Widz Ekspertów Międzynarodowej Sieci Strategicznej w Berlinie, dr H.Friedaga z którymi prowadzone były bezpośrednie konsultacje. Eksperci uznali, że projektowane przez nas narzędzia mogą być dobrą odpowiedzią na potrzeby polskich firm rodzinnych wchodzących w etap sukcesji.

Wnioski z konsultacji z ekspertami zagranicznymi Dodatkowo eksperci zwrócili uwagę na następujące kwestie: 1. Pierwsza fala zmiany pokoleniowej różnić się może od kolejnych intensywnością emocji, poziomem obaw, niechęci etc., które mogą być wyższe dlatego że firmy w pierwszym pokoleniu zarządzane są przez właścicieli / założycieli. To oni kreowali firmy, które przekazują, dlatego stopień nagromadzenia wyzwań tej zmiany jest bardzo wysoki 2. Wybór alternatywnych zajęć dla nestorów jest kluczowym czynnikiem sukcesu w przeprowadzeniu skutecznej sukcesji 3. Istotne jest wspólne (nestor + sukcesor) ustalenie dalszej strategii rozwoju firmy po sukcesji 4. Problem kobiet niewybieranych na sukcesorki tak często jak mężczyźni, jest problemem międzynarodowym 5. Wsparcie procesu zmian w sukcesji powinien prowadzić ktoś, kto jest Moderatorem procesu. Może, ale nie musi być to pracownik HR. Zależy to od jego umocowania w firmie. Jeśli pracownik HR może zostać partnerem dla właściciela firmy, to projektowane narzędzia mogą mu znaczenie ułatwić prowadzenie procesu.

Najważniejsze wnioski badawcze - razem Etapy procesu sukcesji Polskie przedsiębiorstwa rodzinne są na etapie planowania i wstępnych rozmów o sukcesji. Formalizacja procesu sukcesji Proces sukcesji w Polsce nie przebiega w sposób sformalizowany ani oficjalny. Sukcesorzy dowiadują się najczęściej o przejęciu firmy ustnie od właściciela. Sukcesja tematem rozmów Właściciele rzadko rozmawiają ze swoją rodziną i potencjalnymi sukcesorami o sukcesji. Jest to temat okazjonalnych spotkań kilka razy do roku, na których nie są ustalane żadne szczegóły. Pracownicy HR w procesie sukcesji Pracownicy HR potrzebują wsparcia, by mogli inicjować proces sukcesji. W tej chwili nie są traktowani jak partnerzy. Wyjątkiem są ci pracownicy, którzy równocześnie są członkami rodziny (małżonki, córki właścicieli).

Najważniejsze wnioski badawcze - razem Strach przed sukcesją Nestorzy obawiają się procesu sukcesji i tego, co za sobą niesie. Właściciele boją się, że firma po sukcesji nie przetrwa oraz sukcesor nie podoła nałożonym obowiązkom. Kobiety w procesie sukcesji Kobiety mają mniejsze szanse pozostania sukcesorem niż mężczyźni. Większość właścicieli często podczas wyboru sukcesora nie bierze pod uwagę kobiety (córki). Wsparcie procesu sukcesji Polscy przedsiębiorcy rodzinni zauważają, że potrzebują wsparcia. Pomoc ta potrzebna jest zarówno w zakresie prawnych aspektów przekazania majątku członkom rodziny, przygotowania sukcesora do przejęcia władzy w firmie oraz opracowania strategii firmy uwzględniającej proces sukcesji, jak również w zakresie narzędzi stricte HR-owych, ułatwiających wybór najlepszego kandydata oraz spójne zarządzanie całym procesem.

Najważniejsze wnioski badawcze - razem Aktywność posukcesyjna Polscy seniorzy po procesie sukcesji chcą nadal zostać aktywni. Właściciele nie potrafią rozstać się na dobre z przedsiębiorstwem i nadal chcą w nim pracować, lecz na innym stanowisku. Komunikacja kluczowym czynnikiem Wśród firm rodzinnych istnieje potrzeba dialogu pomiędzy sukcesorem a nestorem oraz z całą rodziną. Dotyczy to zarówno rozpoczęcia rozmów o sukcesji w rodzinie, wyboru sukcesora, jak również sposobu przeprowadzenia sukcesji, ustalenia konkretnych warunków, jak i podjęcia decyzji o dacie kończącej sukcesje. Niezależnie od potrzeby komunikacji w rodzinie bardzo pożądana jest komunikacja z pracownikami, klientami oraz dostawcami podczas procesu sukcesji. Pracownicy w procesie sukcesji Pracownicy obawiają się następcy oraz idących z nim zmian. Proces sukcesji jest trudny nie tylko dla głównych interesariuszy (właściciela, sukcesora), ale dla całej firmy, dlatego trzeba dbać, aby wspólne relacje i wyznawane przez lata wartości nie uległy zniszczeniu.

Zatem PROBLEM GŁÓWNY PROJEKTU ZOSTAŁ POTWIERDZONY Polskie firmy rodzinne są na etapie PLANOWANIA, a nie działania Potrzebują WSPARCIA NARZĘDZIOWEGO przy przeprowadzeniu procesu sukcesji

Empowerment w projekcie Loża dyskusyjna Firm Rodzinnych Celem powołania loży było zebranie stałej grupy firm rodzinnych, która będzie związana z projektem przez cały okres jego trwania; Grupa ta jest opiniodawcą, komentatorem i inspiracją dla innowacyjnych działań projektowych; Członkowie Loży to właściciele, sukcesorzy, kluczowi pracownicy i pracownicy HR firm rodzinnych z sektora MMSP; Grupa ta wspiera aktywnie projekt Kody Wartości poprzez szerzenie informacji o projekcie, jak również samym procesie sukcesji; Jednym z głównych założeń Loży, są cykliczne spotkania, mające na celu opiniowanie praktyczności narzędzi z osobami, dla których są one dedykowane.

Empowerment w projekcie Loża dyskusyjna Firm Rodzinnych Odbyły się już dwa spotkania Loży dyskusyjnej Firm Rodzinnych 9 maja 2013 uczestnicy pracowali z pierwszymi wersjami naszych narzędzi Czy narzędzie jest PROSTE, PRAKTYCZNE, POTRZEBNE

Rekomendacje dot. grupy docelowej Dalsze utrzymywanie STAŁEGO KONTAKTU z przedstawicielami grupy docelowej => Loża Dyskusyjna Firm Rodzinnych Nie tylko pokazanie wypracowanych narzędzi, ale także SPOSÓB ICH UŻYTKOWANIA, co pomoże uzmysłowić przedstawicielom firmy, JAK można praktycznie wykorzystać narzędzia pracownik HR / lider HR => moderator procesu sukcesji Budowanie ŚWIADOMOŚCI wśród firm rodzinnych na temat złożoności procesu sukcesję i roli narzędzi HR, które mogą wesprzeć przeprowadzenie sukcesji, w tym: => zaprezentowanie wniosków z raportu w formie przystępnej publikacji działania w ramach kampanii upowszechniająco-włączającej zgodnie z ustaleniami z przedstawicielami projektu Przewodnik po sukcesji w Firmach Rodzinnych

Rekomendacje dot. produktów Metodologia Seven Steps => Metodologia Skutecznej Sukcesji lub Metodologia Siedmiu Kroków metodologia w formie książki nastawienie na praktyczny wymiar segregator z narzędziami => pokazanie sukcesji z 7 punktów widzenia =>narzędzia dedykowane każdej grupie Realizacja narzędzi HR zgodnie z zaprojektowaną w matrycą narzędzi HR (badania potwierdziły ich potrzebę) Narzędzia zaprezentowane w filmach instruktażowych wyselekcjonowane ze względu na ich wagę dla procesu sukcesji Celem zachowania komplementarności produktów tworzonych w projekcie naszym i Przewodnik po sukcesji w firmach rodzinnych współpraca z przedstawicielami projektu krakowskiego

Wstępna wersja produktu gdzie jesteśmy? Metodologia Skutecznej Sukcesji koncepcja siedmiu kroków potwierdzona i uznana za wartościową

Wstępna wersja produktu gdzie jesteśmy? Metodologia i opisy narzędzi HR, Narzędzia HR praktyczne, proste, przydatne Filmy instruktażowe Treści do portalu, portal od strony technicznej

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

Grupa partnerska ZARZĄDZANIE DZIAŁANIA MERYTORYCZNE TESTOWANIE