Najważniejsze wyniki z badania jakościowego wśród pracodawców i osób w wieku 50+ Badanie realizowane w ramach projektu Analiza potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim kwiecień 2009 r. 1
Metodologia i realizacja W ramach projektu postanowiono wykorzystać zarówno ilościowe, jak i jakościowe metody badawcze. Metody jakościowe pozwalają na wstępną diagnozę badanego obszaru oraz na wychwycenie zagadnień i problemów, które wymagają dalszych analiz w części ilościowej. Badania jakościowe wnikają w głąb i pozwalają odpowiedzieć na pytanie dlaczego mają miejsce dane zjawiska. Badanie jakościowe zrealizowano z wykorzystaniem metody Zogniskowanych Wywiadów Grupowych (FGI) i Indywidualnych Wywiadów Pogłębionych (IDIs). Wywiady IDI i FGI zostały przeprowadzone w 2 miastach różnej wielkości (Warszawa i Radom) przed przeprowadzeniem modułów badań ilościowych. Wyniki uzyskane w trakcie badań pozwolą na lepsze skonstruowanie narzędzi badawczych do części ilościowej. Zogniskowane Wywiady Grupowe (FGI, fokus) - są to spotkania dyskusyjne, prowadzone przez moderatora według opracowanego wcześniej scenariusza. Technika ta charakteryzuje się obecnością podczas każdej jednostki badawczej od 6 od 8 respondentów. Zawiera w sobie czynnik dyskusji grupowej, który pozwala na swobodną wymianę opinii wśród zebranych. Indywidualne Wywiady Pogłębione (ang. IDIs - In Depth Interviews; tzw. wywiady swobodne) - są to wywiady z jedną osobą przeprowadzane w swobodnej atmosferze. Dzięki zastosowaniu wielorakich technik badawczych pozwalają na zebranie indywidualnych, szczerych i dogłębnych opinii (często nieuświadomionych), których w potocznej rozmowie nie udałoby się wydobyć. Badania jakościowe pozwalają na wykorzystanie technik projekcyjnych. Umożliwiają one poznanie motywów, przyczyn zachowań, poglądów, niekoniecznie uświadamianych, a czasem nawet skrywanych przez respondentów. Istotą owej techniki jest przeniesienie do rzeczywistości postaw, uczuć, poglądów, których respondent nie jest do końca świadomy lub których nie akceptuje. Wychwycenie ich i właściwa interpretacja potwierdza lub urozmaica materiał badawczy. Podstawową korzyścią płynącą z zastosowania techniki projekcyjnej jest przede wszystkim znalezienie przyczyn postępowania respondentów. Otrzymywane informacje nie są wymuszane, a tym bardziej sugerowane poprzez formę pytań. Same pytania dzięki ciekawej formie wprowadzają przyjemną atmosferę, która ma niebagatelny wpływ na przebieg rozmowy: dzięki niej respondent chętniej dzieli się spostrzeżeniami. 2
1. Moduł badań jakościowych wśród osób indywidualnych w wieku 50+ W ramach tego modułu przeprowadzono 8 FGI (Zogniskowanych Wywiadów Grupowych) z przedstawicielami grupy zawodowej 50+. Ponieważ założono, że podejście do problemu będzie różniło się w przypadku kobiet i mężczyzn oraz osób pracujących i niepracujących, rekrutację prowadzono według takich właśnie kryteriów. W przypadku osób pracujących wprowadzono dodatkowe kryterium część z badanych w każdej grupie to osoby, które zmieniły pracę w wieku 50 lat lub później. Z badania wśród osób niepracujących wykluczono osoby niepełnosprawne, rencistów oraz tych, którzy twierdzą, że czują się całkowicie niezdolni do pracy. Grupy fokusowe zostały przeprowadzone z przedstawicielami osób w wieku 50+ według poniższej specyfikacji: LOKALIZACJA PRACUJĄCY NIEPRACUJĄCY WARSZAWA RADOM 2. Moduł badań jakościowych wśród pracodawców Zastosowano tu technikę IDI (Indywidualne Wywiady Pogłębione), która pozwala na osobiste spotkanie moderatora wywiadu z respondentem. Technika ta pozwala dopasować miejsce i termin rozmowy do wymagań respondenta. Jednocześnie w czasie spotkania indywidualnego respondent nie czuje się zagrożony obecnością innych przedsiębiorców, którzy mogliby negatywnie oceniać jego nastawienie bądź działania w ramach zarządzania zasobami ludzkimi. Przeprowadzono 12 IDI: 6 IDI z pracodawcami zatrudniającymi osoby 50+ i 6 IDI z pracodawcami zatrudniającymi głównie osoby młodsze. Badanie przeprowadzono wyłącznie wśród firm średnich i dużych. Za firmy niezatrudniające osób w wieku 50+ na potrzeby badania uznano takie, które w ostatnim roku zatrudniały pracowników, ale nie zatrudniły żadnej osoby 50+. Natomiast firmy zatrudniające osoby w wieku 50+ to takie, które w ostatnim roku zatrudniły min. 3 nowych pracowników w wieku 50+. Wywiady indywidualne przeprowadzono z przedstawicielami pracodawców według poniższej specyfikacji: LOKALIZACJA NIEZATRUDNIAJĄCY 50+ ZATRUDNIAJĄCY 50+ WARSZAWA 3 IDI 3 IDI RADOM 3 IDI 3 IDI Grupy fokusowe odbyły się w dniach 24 26 lutego 2009 r., wywiady indywidualne: 19 24 lutego 2009 r. 3
Najważniejsze wyniki Bariery zatrudniania osób 50+: brak ofert ze strony osób w wieku 50+ Pracodawcy twierdzą, że trudno byłoby im zatrudnić osoby w tym wieku, skoro one w ogóle nie aplikują na proponowane stanowiska. Z drugiej strony potencjalni pracownicy skarżą się, że mają do czynienia z fikcyjnymi ofertami, które zawsze okazują się nieaktualne. Pewną przeszkodą może być umieszczanie ogłoszeń o pracy wyłącznie w Internecie, gdzie nie wszystkie osoby w wieku 50+ docierają. niespełnione wymagania na dane stanowisko W przypadku stanowisk umysłowych pracodawcom zależy, aby pracownicy mieli wyższe wykształcenie (niekiedy w konkretnym kierunku) oraz znali języki obce. Z drugiej strony same osoby w wieku 50+ przyznają, że brakuje im pewnych kompetencji. Jednocześnie pojawia się opinia, że wymagania pracodawców są nierozsądnie wysokie i niemożliwe do spełnienia. nieznajomość i trudności w przyswajaniu nowinek technologicznych Oprócz oczywistej na stanowiskach biurowych umiejętności obsługi komputera, nawet na stanowiska produkcyjne przydatna okazuje się bądź znajomość nowoczesnych maszyn, bądź łatwe nauczenie się ich obsługi. Według pracodawców osoby w wieku 50+ mogą mieć z tym kłopot. Same osoby również zauważają, że taka cecha jest zaletą młodych pracowników. zbyt ciężka praca fizyczna dla starszych osób Zarówno pracodawcy, jak i same osoby 50+ uważają, że pewnych prac osoby starsze nie są w stanie wykonać ze względu na zbytnie obciążenie organizmu. potencjalnie częste zwolnienia lekarskie Choć nie jest to oficjalna przyczyna niezatrudniania osób w tym wieku, pracodawcy przyznają, że to jedna z podstawowych obaw. Również zgodnie z wizerunkiem osób 50+ w ich własnych oczach, większa skłonność do chorób może być przeszkodą dla pracodawcy. negatywne i roszczeniowe nastawienie osób 50+ Pracodawcy wyrażali opinię, że niekiedy podejście osób w wieku 50+ do pracy jest dla nich trudne do zaakceptowania. Osoby w tym wieku są wychowane na innym typie pracodawcy (zakład państwowy). Teraz zbyt wiele oczekują od pracodawcy. Taka opinia znajduje swoje potwierdzenie w wypowiedziach badanych osób, które tęsknią za pracą, jaką wykonywali 30 lat temu. Ponadto można zauważyć bardzo negatywne podejście do obecnych pracodawców prywatnych. 4
niechęć do podnoszenia kwalifikacji Pracodawcy twierdzą, że osoby w wieku 50+ niechętnie się dokształcają. Z wypowiedzi samych osób w tym wieku rzeczywiście zauważyć można pewną niechęć do samorozwoju, kształcenia ustawicznego, choć dotyczy ona raczej przekwalifikowania się. Respondenci uważają, że w tym wieku to już zbyt późno, aby się uczyć zupełnie nowych rzeczy. nieudana autoprezentacja podczas rozmowy kwalifikacyjnej Według pracodawców osoby w wieku 50+ nie potrafią przedstawić siebie w korzystnym świetle podczas rozmowy z pracodawcą. Wydaje się, jakby skupiały się na swoich słabych stronach, a przede wszystkim na swoim wieku. Choć same osoby 50+ nie mówią o tym wprost, widać, że ich bezskuteczne poszukiwania pracy i częste odrzucanie ze względu na wiek wpłynęło na ich koncentrację na tym problemie. Prawdopodobnie dlatego, prezentując swoją osobę, nie umieją się oderwać od tego negatywnego podejścia, z którym się spotkali. Widać również, że kobiety mają dość pozytywne opinie o młodych pracownikach. Wydaje się, że mogą ich podziwiać oraz czuć się mniej wartościowe niż oni. pochopne odrzucanie osób w wieku 50+ Potencjalni pracownicy skarżą się, że pracodawcy odrzucają ich kandydatury, dostrzegając jedynie ich wiek. Nie biorą pod uwagę (często nie dają szansy zaprezentować) atutów tych osób. zniechęcenie do poszukiwania pracy Wielomiesięczne, a nawet wieloletnie poszukiwanie pracy zniechęciło osoby w wieku 50+ do kontynuowania starań. Nauczone doświadczeniem wychodzą z założenia, że nie ma sensu podejmować kolejnych wysiłków, skoro i tak pójdą na marne. Stąd niewielkie zaangażowanie w poszukiwanie pracy i mała częstotliwość tych prób, które przekładają się na znacznie mniejsze szanse na zdobycie zatrudnienia. brak wsparcia ze strony urzędów pracy Osoby w wieku 50+ są bardzo rozczarowane działalnością urzędów pracy. Wydaje się, że ich mała skuteczność wpływa na zwiększenie zniechęcenia osób bezrobotnych. negatywne nastawienie wobec pracodawców Zarówno bezrobotne jak i pracujące osoby w wieku 50+ mają dość negatywny stosunek wobec prywatnych pracodawców. Wspominają dawne zatrudnienie w państwowych firmach, gdzie praca była pewna i bezpieczna. Prawdopodobnie w związku z takim nastawieniem odrzucają zbyt wiele ofert, z góry zakładając, że pracodawca zamierza ich wykorzystać i oszukać. niechęć do zmian Pod tym pojęciem możemy zawrzeć negatywne nastawienie do elastycznych form pracy, prowadzenia działalności gospodarczej, zmiany miejsca zamieszkania. Choć respondenci nie odrzucają takich rozwiązań zdecydowanie, widać, że zależy im na stabilnym 5
zatrudnieniu, które zapewni im maksymalne poczucie bezpieczeństwa. Wszelkie nietypowe formy pracy lub drastyczne zmiany (np. zawodu) przyjmowane byłyby z wielką obawą. sytuacja rodzinna Sytuacja zawodowa jest silnie powiązana z życiem prywatnym respondentów. Dotyczy to szczególnie kobiet, które w niektórych momentach swojego życia musiały się poświęcić rodzinie (wychowywaniu dzieci, opiece nad chorymi). Taka sytuacja wpłynęła na wypadnięcie z obiegu i trudności z powrotem na rynek pracy. Ponadto koncentracja na innych sprawach i wartościach demotywowała te osoby do szukania pracy. negatywne nastawienie do młodych pracowników Bardzo wyraźnie widać dezaprobatę młodych osób ze strony osób starszych, szczególnie w przypadku mężczyzn. Pozornie takie podejście nie wpływa na decyzję pracodawców o wyborze pracownika, jednak może decydować o atmosferze w zespole. Niektórzy pracodawcy zauważają, że część osób w wieku 50+ nie potrafi współpracować z młodymi ludźmi, szczególnie jeśli młodzi pracownicy są na wyższych stanowiskach. 6