OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU

OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU I. ZAMAWIAJĄCY 1. Nazwa i adres: Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, ul. Tamka 3, 00-349 Warszawa, woj. mazowieckie, tel.: 0 22 237 00 00, fax.: 0 22 237 00 99, tel./fax. 0 22 551 55 80 Adres strony internetowej zamawiającego: www.crzl.gov.pl II. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem zamówienia jest kreacja, produkcja oraz emisja czterech 30-sekundowych spotów radiowych, promujących idee równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Zamówienie jest realizowane w ramach projektu Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym 1. KONTEKST REALIZACJI ZAMÓWIENIA Kontekst realizacji zamówienia W Polsce sytuacja kobiet na rynku pracy w znacznym stopniu zależy od narzuconej im roli, zgodnej ze stereotypowym wzorcem życia rodzinnego: kobiety muszą łączyć aktywność zawodową z prowadzeniem domu, opieką nad dziećmi, opieką nad osobami starszymi i chorymi. Kobiety napotykają na wiele trudności już na etapie poszukiwania pracy (bywają pytane o sytuację rodzinną, plany, czasami wymuszane są na nich deklaracje w zakresie planowania rodziny, niejednokrotnie dotyka je zjawisko szklanych ścian czyli oferowane im są niższe stanowiska, z mniejszymi szansami rozwoju, w ogłoszeniach o pracę stosowane są najczęściej formy męskie, itp). Kobiety rzadko otrzymują awans na wysokie stanowiska kierownicze - w zarządach firm w Polsce jest tylko 2 % kobiet. Kobiety są w większym stopniu zagrożone utratą pracy (w skrajnych sytuacjach pracodawcy nie przestrzegają Kodeksu Pracy w odniesieniu do urlopów macierzyńskich, wychowawczych; kobiety mają trudności z powrotem do pracy na to samo stanowisko, dodatkowo ojcowie rzadko wykorzystują urlopy ojcowskie). Kobiety otrzymują niższe płace od mężczyzn na tych samych stanowiskach (o 30 % niższe na stanowiskach kierowniczych, 15% na pozostałych) Z badań wynika, że większość zarówno kobiet, jak i mężczyzn uważa, że to mężczyźni powinni mieć większe szanse na znalezienie pracy, awansowanie na wyższe stanowiska czy robienie kariery politycznej. Jednocześnie większość pytanych bez względu na płeć uważa, że w Polsce istnieje sytuacja równych szans dla kobiet i mężczyzn. Mężczyźni przyznają jednak, że to oni mają większe możliwości dostępu do pracy, wykształcenia, stanowisk kierowniczych i kariery politycznej. Panuje powszechne przekonanie, że sytuacja równych szans dla kobiet i mężczyzn nie jest normą, do której należy dążyć. 1

Istnieje negatywne przekonanie o pracy zawodowej kobiet: uważa się, że kobiety nie muszą pracować, ponieważ mają inne źródła utrzymania (dochody mężów), a jeżeli już pracują to mogą pracować za niewielkie pieniądze, są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej nieobecne w pracy. Poza tym widoczny jest stereotyp, głoszący, że kobiety mają inne predyspozycje i dlatego powinny wykonywać kobiece zawody, zaś bezrobocie jest bardziej szkodliwe psychicznie dla mężczyzn. Podjęte działania projekt : Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich realizuje projekt Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym w ramach działania 1.1 Wsparcie systemowe instytucji rynku pracy, Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Celem ogólnym projektu jest upowszechnienie idei równości szans w dostępie do zatrudnienia i metod temu służących wśród ogółu społeczeństwa ze szczególnym uwzględnieniem kobiet oraz pracodawców/pracodawczyń, co ma spowodować zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy. W ramach projektu przeprowadzone zostaną badania jakościowe dotyczące aktywności kobiet i równość płci na rynku pracy, powstanie portal internetowy, będący narzędziem informacji i promocji zagadnień związanych z wyrównywaniem szans na rynku pracy, a także zostanie zrealizowana kampania społeczna. W ramach kampanii podejmowane będą następujące działania: kampania reklamowa realizowana w stacjach radiowych, produkcje telewizyjne, działania PR, służące nagłaśnianiu tematyki projektu oraz produktów kampanii społecznej w mediach ogólnopolskich, regionalnych i lokalnych (prasa, radio, telewizja) i na portalach internetowych. 2. Cel główny kampanii Wzrost świadomości społeczeństwa na temat istotnej wartości (ekonomicznej i społecznej) pracy zarobkowej kobiet. 3. Idea przewodnia kampanii Budowanie pozytywnego wizerunku kobiety jako pełnowartościowej i kompetentnej pracownicy, nie tracącej kompetencji również po ukończeniu 50 lat, umiejętnie łączącej życie zawodowe z prywatnym. 4. Główne korzyści (KEY BENEFITS) Wytworzenie przekonania wśród społeczeństwa, że kobiety i mężczyźni mają takie samo prawo do pracy, rozwoju zawodowego i adekwatnych do kompetencji zarobków. Wzmocnienie świadomości społecznej na temat równej wartości pracy kobiet i mężczyzn. Wzmocnienie u kobiet poczucia własnej wartości i wartości wykonywanej pracy. Wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy. Zmiana postaw pracodawców i pracowników instytucji rynku pracy w stosunku do stereotypów płci. 2

5. Uzasadnienie przekonania (REASON TO BELIEVE) Podstawą oceny pracownika/pracownicy są jego/jej kompetencje a nie płeć lub wiek osoby wykonującej daną pracę. 6. SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA 6.1 Przedmiotem zamówienia jest przygotowanie kampanii radiowej, na którą złożą się cztery 30- sekundowe spoty radiowe o charakterze wizerunkowym oraz stworzenie media planu, który zapewni optymalny dobór stacji radiowych i czasu trwania kampanii, dzięki czemu przekaz najskuteczniej dotrze do wybranych grup docelowych. 6.1.1 SPOT NR 1 GRUPA DOCELOWA : ogół społeczeństwa PRZEKONANIA ODBIORCÓW ( CONSUMER INSIGHTS) : stereotypowe podejście do roli społecznej kobiety i stereotypowe wobec niej oczekiwania, przyzwolenie społeczne dla nierównego traktowania kobiet na rynku pracy (np. niższe płace za tą samą pracę, niski prestiż zawodów sfeminizowanych, trudny dostęp do awansów itd.), brak wiedzy na temat tego, czym są praktyki dyskryminacyjne wobec kobiet i jak je zwalczać, a także brak przekonania o szkodliwości tych praktyk, przekonanie, że sytuacja równych szans nie jest wcale normą społeczną i nie trzeba do niej dążyć, społeczne przyzwolenie dla wykluczenia zawodowego osób w wieku 50+, a więc akceptacja praktyk dyskryminacyjnych wobec tej grupy. CEL: Wytworzenie przekonania, że praca kobiety i mężczyzny ma dla rodziny i społeczeństwa taką samą wartość ekonomiczną i społeczną. Wartość pracy nie jest zależna od płci ani wieku osoby która ją wykonuje. Pokazanie zasad sprawiedliwości dlaczego ta sama praca jest różnie oceniana w zależności od płci i wieku osoby ją wykonującej, i jak tę sytuację należy zmienić. GŁÓWNY PRZEKAZ: Udział kobiet (także tych, które ukończyły 50 lat) w rynku pracy wzbogaca same kobiety, ich rodziny, społeczeństwo oraz rynek pracy. We współczesnym świecie zarówno praca zarobkowa (zawodowa), jak i rodzina są równie ważnymi elementami życia tak kobiet jak i mężczyzn. 3

Praca kobiety wnosi wartość zarówno do życia rodzinnego, jak i społeczno - ekonomicznego. Praca wnosi wartość do życia po ukończeniu wieku emerytalnego i zapewnia autonomię kobietom. Stereotypowy podział ról społecznych ogranicza możliwości rozwoju zarówno kobiet jak i mężczyzn, a konkurowanie na rynku pracy w oparciu o kompetencje i rzeczywisty wkład pracy (niekoniecznie równy CZAS pracy) służy ogółowi społeczeństwa. SPODZIEWANY EFEKT (CO MAJĄ POMYŚLEĆ ODBIORCY): Praca kobiety jest ważna dla rodziny i społeczeństwa w takim samym stopniu jak praca mężczyzny. Z biologicznego faktu, że kobieta może urodzić dziecko, nie należy wyprowadzać daleko idących konsekwencji w obszarze rynku pracy. 6.1.2 SPOT NR 2 I 3 GRUPA DOCELOWA : Kobiety (18-59, z podziałem na 18 50 i 50+), mieszkanki miast poniżej 50tys., wykształcenie: min. średnie PRZEKONANIA ODBIORCZYŃ (CONSUMER INSIGHT): Uleganie stereotypom dotyczącym ról płciowych w społeczeństwie Przyzwolenie na niższe płace, utrudniony awans Brak wiedzy dotyczącej praw pracowniczych Brak wsparcia dla aspiracji zawodowych ze strony otoczenia (władz, lokalnych organizacji, społeczności lokalnych, rodziny). Utrudniony dostęp do wiedzy na temat możliwości znalezienia zatrudnienia/ form zatrudnienia/nabywania lub doskonalenia umiejętności, itp. Brak znajomości przykładów dobrych praktyk kobiet, którym się udało. W tym: KOBIETY 50+: Brak wiary we własne możliwości i kompetencje, brak motywacji do ich doskonalenia z uwagi na przekonanie o braku perspektyw rozwoju zawodowego. Przekonanie, że znalezienie/utrzymanie zatrudnienia czy rozwój zawodowy zależy przede wszystkim od wieku pracownika. Przekonanie o konieczności udowodnienia własnej przydatności w szeroko rozumianej sferze troski lepiej więc pozostać z dala od rynku pracy, zajmując się wnukami lub starszymi osobami zależnymi. Strach przed marginalizacją, odsunięciem, konkurencją ze strony młodszych następców. Obawa przed pozostawaniem w tyle za nowymi trendami, korzystaniem z nowych technologii. CEL : 4

Przełamywanie obaw części kobiet związanych z podejmowaniem większej aktywności zawodowej. Wzrost przekonania o znaczącej wartości, jakie ma praca kobiet dla nich samych, dla rodziny, jak i dla rynku pacy. Przełamywanie stereotypowego podejścia do kobiet po 50 roku życia jako instytucji opiekuńczych (których głównym celem jest opieka nad wnukami oraz osobami starszymi) oraz jako osób, które najchętniej wycofują się z rynku pracy. GŁÓWNY PRZEKAZ: Praca zawodowa (zarobkowa) kobiet wzmacnia funkcjonowanie rodziny, ułatwia stworzenie partnerskich układów i współpracy w rodzinie, co z kolei przyczynia się do wzmocnienia roli społecznej kobiet oraz pozycji ich rodziny. Kobiety po 50 roku życia mają wiedzę i doświadczenie, które czynią je wartościowymi pracownicami. Opieka lub zorganizowanie opieki nad osobami zależnymi nie jest wyłącznie obowiązkiem kobiety, ale całej rodziny. SPODZIEWANY EFEKT (CO MA POMYŚLEĆ ODBIORCZYNI): Kobieta ma prawo do pracy zawodowej, ma prawo do takiego samego wynagrodzenia, jak mężczyzna pracujący na takim samym stanowisku. Bycie kobietą nie ogranicza możliwości awansu. Obowiązek zajmowania się osobami zależnymi spoczywa w równej mierze na kobietach, jak i mężczyznach wchodzących w skład rodziny. Kobieta nie ma obowiązku rezygnować z pracy, która przynosi jej satysfakcję, po to, żeby zająć się wnukami, osobami starszymi i chorymi w rodzinie - jest to obowiązkiem każdego członka rodziny, również mężczyzn. Dzięki pozostaniu na rynku pracy kobieta dostanie większą emeryturę i będzie niezależna. 6.1.3 SPOT NR 4 Grupa docelowa: Pracodawcy/pracodawczynie mikro, małych i średnich przedsiębiorstw, działających lokalnie i regionalnie. PRZEKONANIA ODBIORCÓW (CONSUMER INSIGHTS): Przekonanie o zaniżonej motywacji do pracy ze strony kobiet. Chęć rekompensaty ryzyka wynikającego z zatrudnienia kobiety poprzez oferowanie jej niższego wynagrodzenia niż mężczyźnie na analogicznym stanowisku. Niechęć do włączania kobiet w proces podejmowania decyzji w firmie. Niechęć do stosowania/nieznajomość alternatywnych, elastycznych form zatrudnienia, pomimo ich obecności na polskim rynku pracy. Stereotypowe przekonanie o sensowności podziału na kobiece i męskie zawody, wpływające m.in. na dobór uczestników/uczestniczek szkoleń podnoszących kwalifikacje lub przekwalifikowujących. 5

Zbyta mała uwaga poświęcana zapewnieniu równego dostępu pracowników i pracownic do szkoleń. Postrzeganie jako niepełnowartościowych kobiet powracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Przekonanie o zdezaktualizowanych kwalifikacjach zawodowych osób 50+. Nieumiejętność zarządzania różnorodnością w zespole, przekonanie o skuteczności unifikacji personelu w realizowaniu celów przedsiębiorstwa. Przekonanie, że obowiązki rodzinne mogące zmniejszać wydajność pracownika dotyczą tylko kobiet. CEL: Wzrost świadomości pracodawców w zakresie konieczności zapewnienia równej płacy dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę oraz kształtowanie przekonania, że przy awansach powinno brać się pod uwagę kompetencje, nie płeć. Wzrost świadomości pracodawców na temat wartości pracowników/pracownic 50+ ze względu na ich wiedzę i doświadczenie. Pokazanie, że równość płci to nie ideologia i wymysł ale obowiązek wynikający z prawa. GŁÓWNY PRZEKAZ W zarządzaniu firmą umiejętne wykorzystanie różnorodności (właściwe nią zarządzanie) wynikającej z różnicy płci oraz zarządzanie wiekiem prowadzi do rozwoju przedsiębiorstwa. Wartość pracy jest zależna tylko i wyłącznie od kompetencji i umiejętności pracownika/pracownicy, a nie od jego/jej płci czy wieku. Szkolenia, awanse czy płace nie mogą mieć związku z płcią. Ocenianie pracy na podstawie przesłanek merytorycznych i wynagradzanie wg nich, a nie stereotypów płci i wieku, przynosi wymierne korzyści pracodawcom. SPODZIEWANY EFEKT (CO MAJĄ POMYŚLEĆ ODBIORCY): Przy zatrudnianiu pracowników, awansach czy typowaniu na szkolenia istotne są wyłącznie kompetencje i predyspozycje danej osoby. Nie ma znaczenia czy jest to mężczyzna czy kobieta, ile ma lat i czy jest blisko emerytury, nie ma też znaczenia fakt posiadania małych dzieci. Stosowanie praktyk dyskryminacyjnych w miejscu pracy jest naganne, a przede wszystkim niezgodne z prawem, które w tym zakresie chroni pracowników/pracownice. 7. Esencja przekazu Wartość pracy nie zależy ani od płci ani wieku osoby, która ją wykonuje. 8. Tonacja Konkretna, rzeczowa, poważna. 6

9. Jakiego przekazu nie chcemy (czego odbiorcy spotów radiowych mają NIE pomyśleć): Równość szans oznacza wprowadzenie zasady dla każdego po równo. Mężczyźni mają lepiej, niż kobiety. Tylko kobiety są dotknięte dyskryminacją. Mężczyźni są wrogami kobiet, istnieje walka płci. Założenie rodziny to ryzyko, lepiej nie zakładać rodziny. Jest prowadzona kampania polityczna na rzecz partii kobiet. Skoro kobiety jakoś łączą obowiązki rodzinne i zawodowe, nie ma sensu burzyć porządku rzeczy poprzez włączanie w obowiązki domowe mężczyzn. Nie ma różnic między płciami. 10. Język przekazu Powinno się unikać terminologii hermetycznej i fachowej, urzędniczego żargonu. Język powinien być językiem uwzględniającym równość np. żeńskie końcówki. Powinno się używać języka korzyści. 11. Obowiązki informacyjne 11.1. Wykonawca zobowiązuje się do prowadzenia działań informacyjnych i promocyjnych kierowanych do opinii publicznej, informujących o finansowaniu realizacji Projektu przez Unię Europejską zgodnie z wymogami, o których mowa w: rozporządzeniu Rady (WE) nr 1083/2006 ustanawiającym przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności oraz uchylającym rozporządzenie nr 1260/1999 (Dz. Urz. UE L 210 z 31.07.2006, str. 25), rozporządzeniu Komisji (WE) nr 1828/2006 ustanawiającym szczegółowe zasady wykonania rozporządzenia Rady (WE) nr 1083/2006 ustanawiającego przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności oraz rozporządzenia (WE) nr 1080/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (sprostowanie Dz. Urz. UE L 45 z 15.2.2007, str. 4) oraz w Wytycznych Ministra Rozwoju Regionalnego w zakresie informacji i promocji, Strategii Komunikacji Funduszy Europejskich w Polsce w ramach Narodowej Strategii Spójności na lata 2007-2013 oraz Planie Komunikacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 wraz załącznikiem Wytyczne dotyczące oznaczania projektów w ramach PO KL. 11.2. Wykonawca zobowiązany jest do zamieszczania informacji, że realizowana usługa współfinansowana jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz stosowania obowiązujących logotypów: Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS), Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich (CRZL), Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL). 7

Wykonawca wykorzystując powyższe logotypy i oznaczenia zobowiązuje się do: III. ZADANIA WYKONAWCY Oznaczenia dokumentacji, publikacji, materiałów promocyjnych i szkoleniowych w ramach Projektu oraz oficjalnej korespondencji bezpośrednio związanej z realizacją przedmiotu umowy. Zamieszczania informacji o współfinansowaniu projektu ze środków Unii Europejskiej na stronie internetowej Wykonawcy. Informowania instytucji współpracujących i społeczeństwa o fakcie współfinansowania Projektu z Europejskiego Funduszu Społecznego i osiągniętych rezultatach Projektu. Opracowanie treści czterech spotów radiowych (copy) oraz zakup/ kompozycja muzyki jeśli taka zostanie przewidziana w reklamie. Produkcja zatwierdzonych spotów. Wybór stacji radiowych, propozycja intensywności i czasu trwania kampanii stosownie do grup docelowych w taki sposób, aby osiągnąć jak największą skuteczność (media plan). Zakup czasu antenowego przeznaczonego do emisji spotów, z uwzględnieniem stacji oraz programów, które są najchętniej słuchane przez grupy docelowe określone przez Zamawiającego, w odpowiednim czasie antenowym. Wybór stacji oraz czasu transmisji spotów będzie się opierał na badaniach słuchalności stacji i programów radiowych, dostarczonych przez Wykonawcę. Przygotowanie comiesięcznych raportów (oraz raportu końcowego) dotyczących emisji spotów radiowych w postaci post buy - porównania założonych przed kampanią parametrów medialnych kampanii z faktycznie uzyskanymi rezultatami w czasie jej trwania i po jej zakończeniu. W raportach mają się znaleźć informacje na temat: osiągniętego zasięgu, częstotliwości oraz liczby wyemitowanych spotów. IV. TERMIN REALIZACJI DZIAŁAŃ Zadanie powinno być zrealizowane pomiędzy sierpniem a grudniem 2010 r. V. BUDŻET Przedstawione kosztorysy produkcyjne oraz koszty zakupu emisji nie mogą przekroczyć łącznie kwoty jednego miliona złotych brutto VI. MEDIA Lokalne i/lub regionalne rozgłośnie radiowe (spot nr 2, 3, 4) oraz stacje ogólnopolskie i regionalne/lokalne (spot nr 1). Media plan powinien uwzględnić największą słuchalność (a nie zasięg) danych rozgłośni w grupie docelowej. VII. OFERTA 8

Kompletna oferta powinna zawierać: Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej 1. Informacje o wnioskodawcy, wraz z prezentacją dotychczasowych osiągnięć (szczególnie produkcji radiowych). 2. Przykładowe propozycje realizacji zadania (scenariusze czterech spotów, odpowiednio dla każdej z grup wymienionych w szczegółowym opisie przedmiotu zamówienia). 3. Harmonogram prac. 4. Założenia media planu. 5. Opis metodologii pomiaru ogólnych efektów kampanii. 6. Szczegółowy kosztorys (uwzględniający kreację, produkcję, raportowanie i zakup czasu antenowego w tym: wykaz stacji radiowych, czas i częstotliwość emisji). VIII. POSTANOWIENIA DODATKOWE Zamawiający zastrzega sobie prawo do skontaktowania się wyłącznie z wybranymi oferentami w celu negocjowania warunków oferty, jak również prawo do niewyłonienia żadnego Wykonawcy w sytuacji, gdy nadesłane propozycje nie spełnią oczekiwań CRZL. IX. TERMIN NADSYŁANIA OFERT Oferty, wraz z imieniem, nazwiskiem i telefonem do koordynatora projektu, należy składać do dnia 2 sierpnia 2010 do godziny 12:00 w wersji elektronicznej na adres: rafal.boczkiewicz@crzl.gov.pl Ewentualne zapytania należy kierować na powyższy adres e-mailowy lub pod numer telefonu: 22 237 00 34. 9