MODEL WSPARCIA AKTYWNOŚCI I ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW 50+ POPRZEZ INSTYTUCJĘ CENTRUM KARIERY 50+

Transkrypt

1 OPIS PRODUKTU FINALNEGO MODEL WSPARCIA AKTYWNOŚCI I ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW 50+ POPRZEZ INSTYTUCJĘ CENTRUM KARIERY 50+ Realizator projektu: PBS Spółka z o.o. Sopot, czerwiec 2012 Projekt: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek najlepsza inwestycja

2 Temat innowacyjny: Metody utrzymania aktywności zawodowej pracowników w grupie wiekowej 50 + w ramach VIII Priorytetu Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.3 Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Nazwa projektodawcy: PBS sp. z o.o Sopot, ul. Junaków 2 Tytuł projektu: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Realizacja projektu: Numer umowy UDA-POKL /

3 Nazwa produktu finalnego Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery 50+. I. Elementy składające się na produkt finalny Produkt finalny stanowi innowacyjny Model realizowania usług wspierających aktywność i rozwój zawodowy pracowników 50+. Model stworzono z myślą o osobach pracujących powyżej 50 lat. Jego istotą jest zapobieganie ewentualnym niekorzystnym zjawiskom związanym z dezaktywizacją zawodową osób w starszych grupach wiekowych oraz przeciwdziałanie przedwczesnemu wycofaniu się tej populacji pracowników z udziału w rynku pracy. Model opracowano na podstawie: zapisów wniosku aplikacyjnego, wyników przeprowadzonej w ramach projektu diagnozy jakościowej i ilościowej problemu uwarunkowań psychospołecznych aktywności zawodowej pracowników 50+ w województwie pomorskim, wyników testowania innowacji uzyskane w oparciu na doświadczeniu i rezultatach 50 uczestników Centrum Kariery 50+ (CK 50+), czyli osób pracujących w wieku 50 i więcej lat. Produkt finalny składa się z 3 produktów pośrednich: 1. Nowa metoda poradnictwa zawodowego Metodologia Tworzenia Bilansu Kompetencji dla pracowników w grupie wiekowej 50 i więcej lat, między innymi na podstawie wyników badania przeprowadzonego z wykorzystaniem innowacyjnego narzędzia diagnostycznego w postaci wystandaryzowanego Testu Kompetencji Ogólnych (TKO). Metoda obejmuje sześciogodzinne konsultacje doradcy zawodowego z uczestnikiem, w których wyniku na podstawie TKO zostaje opracowany indywidualny Bilans Kompetencji, stanowiący podstawę do uruchomienia kolejnych usług w ramach działania Centrum Kariery

4 2. Nowy instrument finansowy w postaci Talonu Kariery (TK), który na podstawie zawartej umowy z uczestnikiem umożliwia kierowanie klienta do korzystania z usług aktywizujących dostępnych w CK 50+, zgodnie z rekomendacjami doradcy zawodowego zamieszczonymi w dokumencie Bilansu Kompetencji, opracowanym w ramach wspomnianej metodologii. Talon umożliwia przeprowadzenie (sfinansowanie): doradztwa zawodowego (Bilans Kompetencji), usług szkoleniowych podnoszących i uzupełniających kwalifikacje zawodowe oraz konsultacji w zakresie: rynku pracy, prawa pracy i profilaktyki zdrowotnej. 3. Nowa instytucja na rynku pracy Centrum Kariery 50+ (CK 50+) oferująca specjalistyczne usługi szkoleniowo-konsultacyjne dla osób pracujących, obejmują one zwłaszcza: opracowanie indywidualnej diagnozy potencjału i kompetencji zawodowych (Bilans Kompetencji), badanie Testem Kompetencji Ogólnych, treningi rozwoju osobistego (twórczego myślenia, asertywności, komunikacji), szkolenia zawodowe związane z indywidualnymi rekomendacjami wynikającymi z Bilansu Kompetencji, szkolenie dotyczące rozpoczynania i prowadzenia własnej działalności gospodarczej ABC Przedsiębiorczości, konsultacje prawne związane z problematyką zatrudnienia, konsultacje w zakresie rynku pracy (trendy w zatrudnieniu, techniki poruszania się na rynku pracy, działalność i usługi instytucji rynku pracy i inne), konsultacje prozdrowotne (fizjoterapeutyczne, lekarza geriatry/gerontologa, psychologa, dietetyka). II. Problem, na który odpowiada innowacja Innowacyjny Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery 50+ opracowano w warunkach narastających problemów dotyczących osób w starszych grupach wiekowych oraz przewidywanych działań związanych z reformą emerytalną, zmierzającą do wydłużenia wieku aktywności zawodowej. 4

5 Do najistotniejszych problemów należą: 1. Konieczność wydłużenia wieku aktywności zawodowej uwarunkowana zmianami demograficznymi (gwałtownym starzeniem się polskiego społeczeństwa), powodująca potrzebę wzmocnienia i dostosowania kapitału pracowniczego osób w grupie wiekowej 50+ do wymagań nowoczesnej gospodarki. 2. Utrzymujący się brak niezależnego i obiektywnego wsparcia w zakresie sposobów rozwiązania problemów dotyczących wykorzystania potencjału zawodowego przez pracodawców oraz pracowników, dostosowanego do potrzeb i możliwości grupy wiekowej osób powyżej 50 lat (mimo coraz popularniejszych poglądów i teorii o potrzebie zarządzania wiekiem w jednostkach organizacyjnych). 3. Bardzo ograniczone możliwości korzystania z bezpłatnych usług całożyciowego poradnictwa kariery przez osoby pracujące. 4. Brak aktywnej polityki na rynku pracy w odniesieniu do grupy pracowników 50+ wyrażający się tym, że stosowane instrumenty wsparcia zawodowego: skupiają się głównie na osobach bezrobotnych i brakuje działań zabezpieczających osoby wieku 50 i więcej lat przed utratą pracy bądź ich marginalizacją w miejscu pracy, są realizowane przede wszystkim przez stereotypowe formy wsparcia, głównie w postaci szkoleń (często niedostosowanych pod względem formy i treści do możliwości edukacyjnych i percepcji osób tej grupy wiekowej). Realizatorzy projektu sformułowali zasadnicze cele, do których osiągnięcia może się przyczynić wdrożenie Modelu: zwiększenie skuteczności i sprawności funkcjonowania instytucji rynku pracy (zarówno publicznych, jak i niepublicznych) przez zastosowanie innowacyjnego Modelu świadczenia usług doradczych dla osób 50+, wzrost atrakcyjności i konkurencyjności zawodowej pracowników z tej grupy wiekowej dzięki skorzystaniu z usług CK 50+ i wzmocnieniu potencjału kompetencji zawodowych i osobistych (wzrost umiejętności i poprawa samooceny), zwiększenie skuteczności usług doradztwa zawodowego przez wprowadzenie innowacyjnego narzędzia dla doradców zawodowych w postaci Bilansu Kompetencji i TKO, zwiększenie świadomości pracowników 50+ oraz pracodawców dotyczącej korzyści płynących z zastosowania doradztwa kariery i zarządzania kompetencjami osób powyżej 50 lat. 5

6 Głównym rezultatem zastosowania Modelu jest wzmocnienie u pracowników kompetencji zawodowych, poczucia własnej wartości i samooceny, umiejętności społecznych i kształtowania postaw prozdrowotnych, które w perspektywie sprzyjają utrzymaniu zatrudnienia oraz podniesieniu ich atrakcyjności w miejscu pracy. Rezultat ten jest osiągnięty dzięki opracowaniu i przetestowaniu w ramach projektu produktów pośrednich. Wszystkie produkty są rozwiązaniami dotychczas niestosowanymi w praktyce wobec osób pracujących 50+, zarówno przez pracodawców, jak i instytucje rynku pracy (szczególnie instytucje niepubliczne). Wprawdzie podejmowano inicjatywy związane z wdrożeniem innych instrumentów finansowych (np. Talon szkoleniowy prowadzony przez Powiatowy Urząd Pracy w Gdańsku), ale dotyczyły one jedynie zarejestrowanych bezrobotnych i nie stanowiły tak jak w wypadku omawianego modelu elementu zintegrowanego podejścia. W tabeli syntetycznie ujęto kluczowe cechy zaproponowanego rozwiązania i wskazano okoliczności uzasadniające potrzebę jego wdrożenia. Tabela 1. Cechy Modelu Elementy rozwiązania Poradnictwo zawodowe na podstawie Metodologii Bilansu Kompetencji i stosowania Testu Kompetencji Ogólnych (TKO) Talon Kariery Cechy Bilans Kompetencji to kompleksowa indywidualna ocena potencjału zawodowego osób 50+ opracowywana z wykorzystaniem TKO. Test TKO to nowatorskie, wystandaryzowane i znormalizowane narzędzie psychometryczne dedykowane tej grupie. Jest on łatwy w wykonaniu, bezpłatny oraz cechuje się szybkim pomiarem. Jest rówież ogólnodostępny dla doradców zawodowych (po przeszkoleniu) Instrument finansowy: wzmacnia poczucie sprawstwa. Uczestnicy współdecydują o sposobie zagospodarowania przyznanych środków zabezpiecza przed nieuzasadnionym i nieracjonalnym wydatkowaniem środków umożliwia kontrolę wydatków ponoszonych na osoby korzystające z usług CK 50+ Aktualne potrzeby polityki i praktyki Wypełnia istotną lukę w zakresie stosowanych w procesie doradztwa zawodowego metod i narzędzi pozwalających na ocenę kompetencji pracowników 50+ Potrzeba wzmocnienia kontroli nad wydatkowaniem środków publicznych i wzrostu efektywności ich wykorzystania 6

7 Centrum Kariery 50+ (CK 50+) Instytucja (lub jej część) ukierunkowana na realizację kompleksowego doradztwa, poradnictwa i szkoleń dla osób powyżej 50 lat, którą charakteryzuje: elastyczność zindywidualizowanie działań zdywersyfikowana oferta dla osób z grupy 50+ W strukturze instytucji rynku pracy brakuje organizacji, które prowadzą wyspecjalizowane i kompleksowe wsparcie dla grupy odbiorców w tym przedziale wiekowym Model oraz jego poszczególne składowe korespondują ze wskazanymi potrzebami polityki rynku pracy i praktyki, ponieważ w świetle przeprowadzonego badania ewaluacyjnego 1 przyczyniają się do: poprawy skuteczności i sprawności funkcjonowania instytucji rynku pracy, wzrostu atrakcyjności zawodowej pracowników 50+, zwiększenia skuteczności usług doradztwa zawodowego, wzrostu świadomości pracodawców dotyczącej korzyści płynących z zastosowania doradztwa kariery i zarządzania kompetencjami osób powyżej 50 lat. Model cechuje się niskim stopniem skomplikowania i łatwością zastosowania w praktyce wypracowanych produktów pośrednich przez docelowych użytkowników i odbiorców. Przyjęta konstrukcja całego Modelu jest przejrzysta i czytelna dla użytkowników. Poszczególne produkty pośrednie są ze sobą logicznie powiązane i zapewniają kompleksowe oraz zindywidualizowane podejście do klienta 2. 1 Raport ewaluacji wstępnej wersji produktu finalnego, PrePost Consulting Alicja Zajączkowska, marzec Tamże. 7

8 III. Użytkownicy, którzy mogą zastosować innowację Innowacja jest przeznaczona dla: przedstawicieli władz samorządu na szczeblu regionalnym i lokalnym oraz instytucji regionalnych i lokalnych prowadzących politykę promocji zatrudnienia, dysponujących instrumentami wdrażania systemowych rozwiązań aktywności zawodowej na rynku pracy (Wojewódzki Urząd Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy), doradców zawodowych: publicznych (urzędy pracy) oraz niepublicznych instytucji rynku pracy (agencje poradnictwa zawodowego) zajmujących się prowadzeniem specjalistycznych usług całożyciowego poradnictwa zawodowego, w tym planowania i zarządzania potencjałem i karierą zawodową pracowników, organizacji pozarządowych, instytucji szkoleniowych realizujących programy szkoleniowe i rozwoju zawodowego, treningi osobowościowe itp. Użytkownicy ci mogą skierować działania za pomocą zastosowania Modelu lub jego elementów składowych do odbiorców, którymi są osoby pracujące 50+, zainteresowane utrzymaniem zatrudnienia oraz kontynuacją rozwoju zawodowego. W grupie odbiorców znajdują się także specjaliści działów kadrowych, zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi, w tym zarządzaniem wiekiem personelu w firmach (głównie dzięki wykorzystaniu możliwości zapoznania się z wynikami badania bilansu kompetencji i wykorzystaniu wyników badania TKO do zwiększenia wydajności pracy za pomocą efektywniejszego wykorzystania potencjału zawodowego osób z grupy 50+ oraz do określenia dalszego rozwoju zawodowego pracownika przez pracodawcę). Wyniki ewaluacji potwierdzają, że istnieje duże zapotrzebowanie wśród tej grupy pracowników na usługi, które oferuje Model. Wielkość rynku, do którego usługi są skierowane, jest bardzo duża, a w związku ze zmianami demograficznymi zachodzącymi na rynku pracy liczba potencjalnych odbiorców będzie w kolejnych latach wzrastać. Model bez przeszkód (nie wymaga specjalnego dostosowywania) może być wdrażany na terenie całego kraju. 8

9 IV. Działania/nakłady/zmiany konieczne do zastosowania/wdrożenia innowacji W generalnych założeniach testowany Model się sprawdził i nie wymaga istotnych modyfikacji 3. Działania niezbędne dla wdrożenia innowacji mają charakter prac: 1. organizacyjnych (w tym kadrowych), 2. finansowych, 3. promocyjnych. 1. Działania organizacyjne (w tym kadrowe) Cykl wdrażania Modelu nie wydaje się długi. Łączny czas trwania prac wdrożeniowych nie powinien przekraczać 3 miesięcy. Realizacja Modelu wymaga dysponowania standardowo wyposażoną bazą lokalową na prowadzenie Centrum Kariery 50+ i jej utrzymania. Realizacja usług w ramach Modelu poprzez instytucję CK 50+ wiąże się z koniecznością stworzenia i wdrożenia struktury organizacyjnej zapewniającej jakość, sprawność i skuteczność oferowanego procesu wsparcia. Struktura organizacyjna CK50+ opiera się zarówno na wewnętrznych, jak i zewnętrznych zasobach kadrowych. Niezbędne jest zapewnienie personelu merytorycznego oraz administracyjnego. Kryteria, które powinny spełniać osoby zaangażowane do pracy w CK 50+ (m.in. specjalistów zewnętrznych), szczegółowo omówiono w instrukcji stosowania produktu finalnego. Wdrożenie produktu Metodologia tworzenia Bilansu Kompetencji i stosowanie Testu Kompetencji Ogólnych wymaga przeprowadzenia szkolenia doradców zawodowych. Program szkolenia zawarty jest w załączniku nr 3. Podręcznik Testu Kompetencji Ogólnych oraz instrukcji stosowania produktu finalnego. 3 Tamże. 9

10 2. Zagadnienia finansowe Docelowa struktura finansowania usług w ramach CK50+ opiera się na następujących założeniach: indywidualne badanie kompetencji na początku procesu trwa 6 4 godzin (20% czasu), koszt jednej godziny wynosi 100 PLN. Ta część usług obciąża Talon Kariery łącznie kwotą 600 PLN. pozostałe formy wsparcia (szkolenia i konsultacje specjalistyczne), biorąc pod uwagę założoną strukturę czasu, mają obejmować średnio na jedną osobę 20 godzin (80% czasu). Ze względu na to, że te formy wsparcia nie muszą być świadczone indywidualnie oraz poszczególni uczestnicy korzystają z jednej lub kilku usług, można przyjąć, że średnio koszt jednej godziny usług wynosi 95 PLN na osobę. Suma środków przeznaczonych na realizację usług konsultacyjno-szkoleniowych na jednego uczestnika wynosi średnio 1900 PLN. Łącznie zakładana średnia wartość środków finansowych na realizację usług wspierających aktywność zawodową w Centrum Kariery 50+ na jednego Uczestnika to kwota w wysokości 2500 PLN 5. Zakłada się, że w ciągu roku z usług CK50+ skorzysta około 200 osób. Docelowo zatem roczny koszt bezpośredni związany ze świadczeniem usług przez CK50+ może wynieść PLN (200 osób 2500 PLN). Całościowy budżet funkcjonowania Centrum Kariery 50+ obejmuje także koszty personelu, koszty czynszu, mediów, telefonów, promocji, usług komunalnych, materiałów biurowych i inne. Na podstawie wydatków w projekcie można przyjąć, że roczny budżet powinien wynosić około PLN 6. 2a. Możliwości uzyskania środków finansowania Modelu na działalności Centrum Kariery 50+ W celu zapewnienia funkcjonowania Modelu po zakończeniu realizacji projektu Beneficjent wskazuje na następujące potencjalne źródła finansowania działalności Centrum Kariery W strategii wdrażania projektu planowano 5 godzin pracy doradcy, po przeprowadzeniu testowania zdecydowano, że optymalny czas trwania procesu doradztwa powinien obejmować 6 godzin 5 W projekcie struktura finansowania była nieco odmienna, środki na badanie kompetencji bowiem nie obciążały wartości Talonu Kariery. Ze względu na indywidualny, zróżnicowany zakres potrzeb rozwojowych Uczestników Centrum Kariery 50+ wartość poszczególnych Talonów Kariery zrealizowanych w projekcie wahała się w granicach PLN brutto. 6 Budżet ten nie zawiera narzutu na koszty pośrednie. 10

11 Środki Funduszu Pracy Jako najbardziej trafne i celowe wydaje się wytyczenie ścieżki finansowej w oparciu na środkach Funduszu Pracy (FP). Na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy głównym dysponentem FP jest Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz urzędy pracy. Więcej informacji o możliwościach pozyskiwania środków z Funduszu Pracy zamieszczono w instrukcji 7. Środki Europejskiego Funduszu Społecznego Wykorzystanie środków Europejskiego Funduszu Społecznego może nastąpić w trybie projektowym poprzez ogłoszenie konkursu przez Instytucję Pośredniczącą oraz przygotowanie i zgłaszanie projektów przez Wnioskodawców. Rozwiązanie to ma jednak, w związku z finansowaniem w charakterze projektowym ograniczoną perspektywę czasową. Środki własne Jako najmniej prawdopodobne lub nawet nierealne źródło finansowania należy uznać środki własne osób 50+, instytucji wdrażającej model, a także ze względu między innymi na dość słabo artykułowane potrzeby środki pracodawców. Ze względu na możliwość selektywnego wdrożenia poszczególnych produktów pośrednich tworzących Model podjęcie działań może nastąpić nawet w wypadku stosunkowo ograniczonego budżetu. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy podmiot wdraża wyłącznie Metodologię tworzenia Bilansu Kompetencji. Wdrożenie Modelu w urzędach pracy wydaje się mieć bardzo duże szanse powodzenia zarówno pod względem warunków finansowych, jak i personalnych, gdyż urzędy te dysponują odpowiednią kadrą i potencjalnymi funduszami (Fundusz Pracy, Europejski Fundusz Społeczny), które zgodnie z prawodawstwem mogą przeznaczać na tego typu działania aktywizacyjne i prewencyjne na rynku pracy. 7 Beneficjent podjął we współpracy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Gdańsku działania w tym zakresie związane z wnioskiem do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej o przeanalizowanie możliwości zaadaptowania rozwiązań Modelu na potrzeby Publicznych Służb Zatrudnienia i przyznania Wojewódzkiemu Urzędowi Pracy w Gdańsku środków na realizację projektu pilotażowego. 11

12 Wprowadzenie do praktyki niepublicznych instytucji rynku pracy całego Modelu (na który składają się wszystkie trzy produkty pośrednie) może być utrudnione, głównie ze względu na bariery w pozyskaniu zewnętrznych funduszy przez te podmioty. Uzyskanie przez tego typu instytucje finansowania z Funduszu Pracy wymaga wprowadzenia zmian systemowych (w tym zmian ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) umożliwiających urzędom pracy zlecanie usług aktywizacyjnych instytucjom zewnętrznym. Jednakże wykorzystanie przez niepubliczne instytucje środków z funduszy Unii Europejskiej nie ma takich ograniczeń. Ocena efektywności finansowej Modelu z perspektywy kosztów zaniechania jest bardzo wysoka i Model ten powinien być jak najszybciej zastosowany w praktyce przez publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy. Symulacja kosztów funkcjonowania Modelu w skali roku, przeprowadzona przez Realizatorów projektu, pokazuje, że szacunkowe koszty przy założeniu możliwości świadczenia usług aktywizacyjnych dla 200 klientów Centrum Kariery 50+ (w projekcie na etapie testowania uczestniczyło 50 osób w ciągu 9 miesięcy) to PLN. Dla porównania w skali roku koszt 200 osób w wieku 50 i więcej lat pobierających zasiłek dla osób bezrobotnych wynosi około PLN 8. Społeczna inwestycja w utrzymanie zatrudnienia jest z punktu widzenia kosztów ogólnospołecznych ekonomicznie uzasadniona Działania promocyjne Funkcjonowanie Centrum Kariery 50+ wymaga prowadzenia różnorodnej działalności informacyjnej i marketingowej skierowanej do osób pracujących oraz do społeczności lokalnej. Innowacyjny zakres usług, dotychczas nieznany i niedostępny dla osób pracujących, wymaga wykreowania świadomościowej potrzeby inwestowania i zarządzania własną karierą przez pracowników w starszych grupach wiekowych. W tym zakresie zasadne jest zidentyfikowanie i zaangażowanie innych instytucji, takich jak władze samorządowe, urzędy, organizacje z trzeciego sektora, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje pracownicze w celu dodatkowego wzmocnienia działań promocyjnych i uświadamiających. 8 Do wyliczenia tej kwoty przyjęto, że w ciągu 3 miesięcy osoba bezrobotna otrzyma zasiłek w wysokości 761,40 PLN, następnie ze względu na wiek oraz prawdopodobny staż (powyżej 20 lat) otrzyma przez kolejnych 9 miesięcy zasiłek wynoszący 597,90 PLN. Dodatkowo kwota zasiłku w odniesieniu do takich osób jest zwiększona o 20%. Ostatecznie wartość rocznego zasiłku dla jednej osoby 50+ wyniesie 9198,36 PLN. 9 Raport ewaluacji wstępnej wersji produktu finalnego, PrePost Consulting Alicja Zajączkowska, marzec

13 V. Dostępność produktu finalnego dla jego przyszłych użytkowników Podstawowe składowe produktu finalnego w postaci podręczników Metodologia Tworzenia Bilansu Kompetencji oraz Test Kompetencji Ogólnych zostaną opracowane w wersji drukowanej oraz elektronicznej i przekazane doradcom zawodowym z województwa pomorskiego oraz pozostałym przedstawicielom grup użytkowników (urzędom pracy, instytucjom rynku pracy) podczas Konferencji upowszechniającej. Na stronie internetowej projektu będzie także dostępna instrukcja wdrażania produktu finalnego. Dostępność produktu uwzględnia wiele potencjalnych możliwości zastosowań wypracowanego Modelu lub produktów pośrednich oraz jego ewentualnych modyfikacji: istnieje możliwość zastosowania w praktyce wybranych produktów pośrednich tworzących produkt finalny 10. Zwłaszcza metoda poradnictwa zawodowego (Metodologia tworzenia Bilansu Kompetencji wraz ze stosowaniem Testu Kompetencji Ogólnych) dostosowanego do grupy wiekowej 50+ może być składową wielu innych zintegrowanych rozwiązań i metod aktywizacyjnych na rynku pracy, metoda tworzenia Bilansu Kompetencji może być stosowana zarówno wobec osób pracujących (w tym także osób samozatrudnionych), jak i osób bezrobotnych i poszukujących pracy, modyfikacja Modelu może zakładać zmianę lub obniżenie wieku potencjalnych odbiorców, ponieważ wydaje się, że w wypadku TKO po pewnych dostosowaniach nie ma istotnych przeszkód, aby Model był skuteczny i użyteczny również dla pracowników w młodszych grupach wiekowych, metoda Bilansu Kompetencji może znaleźć zastosowanie jako użyteczne narzędzie nie tylko w pracy doradców zawodowych, ale także coachów, psychologów, konsultantów kariery, istnieje możliwość wdrożenia Modelu w jednostkach działających na szczeblu regionu oraz lokalnie (np. w ramach struktur powiatowych) Opcja minimum może zakładać, że Centrum Kariery 50+ oferuje tylko usługi doradztwa zawodowego i opracowuje Bilans Kompetencji. 11 Model był testowany w założeniu, że usługi są oferowane dla osób 50+ zamieszkałych na terenie województwa pomorskiego. 13

14 VI. Zmiany w zakresie strategii upowszechniania Nie przewiduje się zmian w zakresie strategii upowszechniania. Jednakże w trakcie prac nad ostateczną wersją produktu finalnego, a także w związku z rekomendacjami Instytucji Pośredniczącej zawartymi w protokole z przeglądu okresowego projektu innowacyjnego testującego sformułowano propozycje związane z dokonaniem aktualizacji i rozszerzenia zakresu wypełnionych przez Realizatora działań w ramach strategii upowszechniania. Rozszerzenie katalogu działań upowszechniających dotyczyło: upowszechniania Modelu we współpracy z Instytucją Pośredniczącą oraz Krajową Instytucją Wspomagającą (Krajowe Konferencje, Targi KIW oraz Forum Partnerstwa), upowszechniania projektu oraz produktu w dodatkowych 15 przedsięwzięciach w ramach: konferencji, seminariów (w tym międzynarodowych) oraz paneli ekspertów, poświęconych problematyce rynku pracy i aktywizacji osób w starszych grupach wiekowych. W stosunku do strategii upowszechniania, przedstawionej w strategii wdrażania projektu, specyfikacja działań promocyjnych uległa uszczegółowieniu i rozszerzeniu o następujące przedsięwzięcia: opracowanie filmu upowszechniającego produkt, udział w Targach i Wystawach Dobrych Praktyk, dodatkowe emisje i spoty reklamowe w mediach. Ostatecznie w praktyce zrealizowano więcej działań w zakresie upowszechniania, niż zakładano w strategii wdrażania projektu, co głównie wynikało ze zwiększonego zainteresowania przyszłych grup odbiorców produktu i problematyką aktywizacji 50+. VII. Zmiany w zakresie strategii włączania do głównego nurtu polityki Nie przewiduje się zmian w zakresie strategii włączania. Jednakże w trakcie prac nad ostateczną wersją produktu finalnego, a także w związku z rekomendacjami Instytucji Pośredniczącej, zawartymi w protokole z przeglądu okresowego projektu innowacyjnego testującego, sformułowano propozycje wzmocnienia działań w zakresie mainstreamingu. Rozszerzenie katalogu działań włączających dotyczyło: opracowania szczegółowej ścieżki możliwości uzyskania środków finansowych na działalność Centrum Kariery 50+, w tym szczególnie w ramach zasad wykorzystywania 14

15 środków Funduszu Pracy oraz Funduszy Strukturalnych (Europejskiego Funduszu Społecznego) 12, przeprowadzenia indywidualnych konsultacji dotyczących możliwości włączenia Modelu i/lub poszczególnych produktów pośrednich ze wskazaniem źródła finansowania do praktyki działania publicznej instytucji rynku pracy na szczeblu Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku oraz Powiatowych Urzędów Pracy w Gdyni i Gdańsku, pozyskania listów intencyjnych dotyczących potencjalnego włączenia Modelu i/lub produktów pośrednich do praktyki działania od instytucji: a. Powiatowego Urzędu Pracy w Gdańsku oraz Powiatowego Urzędu Pracy w Gdyni, b. Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, c. Stowarzyszenia Wolna Przedsiębiorczość Oddział w Gdańsku, d. Regionalnej Izby Gospodarczej Pomorza, e. PBS sp. z o.o. VIII. Załączniki Instrukcja stosowania produktu finalnego Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego Pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery 50+ Imię, nazwisko, funkcja i podpis osoby/-ób składającej/-ych opis 12 Opis potencjalnej ścieżki finansowania Modelu oraz szacunek kosztów działalności Centrum Kariery 50+ po zakończeniu projektu przedstawiono w punkcie IV. 15