Autor: Diana Malinowska

Transkrypt

1

2 Autor: Diana Malinowska Wydawca: Agencja Konsultingowa Sedlak & Sedlak ul. Królowej Jadwigi 189 B Kraków sedlak@sedlak.pl Opracowanie graficzne: Agencja Interaktywna Grafdesign info@grafdesign.pl Copyright Sedlak & Sedlak, Kraków 2010 Niniejsza publikacja przeznaczona jest wyłącznie do użytku osobistego. Żadna jej część nie może być rozpowszechniania, cytowana lub kopiowana bez wcześniejszej zgody Sedlak & Sedlak. 2

3 MOTYWOWANIE PRZEZ CELE Jeden z piłkarzy zagranicznej drużyny odnoszącej sukcesy (!) słusznie przyznał, że Bez celu można biegać po boisku przez cały mecz i nie strzelić bramki. Zasadę tę z powodzeniem można przywołać w kontekście działania organizacji. To właśnie planowanie i wyznaczenie adekwatnych celów pozwala firmie i jej pracownikom osiągać pożądane efekty biznesowe. Jak motywować pracowników do strzelania bramek na firmowej murawie? Odpowiedź jest prosta, wykorzystując motywowanie przez cele. 3

4 Co oznacza motywowanie przez cele? Motywowanie przez cele oznacza, że pracownik realizuje cele, które ustala wspólnie z przełożonym. Odpowiednio wyznaczone cele, wykorzystywane jako metoda motywowania, pobudzają do wysiłku, wzmagają wytrwałość i ukierunkowują działania. Motywowanie przez cele wywodzi się z metody MBO (Management By Objectives) zaproponowanej przez P. Druckera. Polega ona na zaangażowaniu pracowników w wyznaczanie celów istotnych dla funkcjonowania firmy. To właśnie dzięki temu, że pracownicy rozumieją cele i wykorzystują swoje kompetencje do ich realizacji, możliwa jest poprawa efektów w organizacji. W motywowaniu przez cele punktem odniesienia jest strategia działania oraz aspiracje pracowników. Cele powinny uwzględniać wyzwania, przed którymi stoi organizacja, jak również powinny być dopasowane do dążeń pracownika. Schemat 1. Motywowanie przez cele polega na wyznaczaniu celów, które wynikają ze strategii firmy i aspiracji pracowników Co zrobić, aby cele były celne Cele mają olbrzymią siłę motywacyjną, którą można opisać w następujący sposób: - uruchamiają zachowanie i intensyfikują podejmowanie wysiłku, - nadają naszym zachowaniom kierunek, - utrzymują naszą wytrwałość, nawet jeśli pojawią się trudności, - prowadzą do poszukiwania różnych opcji działania, - prowadzą do stworzenia strategii działania. Jak widać ich wpływ na nasze zachowanie jest bardzo znaczący. Jednak, co z pewnością zaobserwowaliśmy i doświadczyliśmy na własnej skórze, nie wszystkie cele, które ludzie sobie wyznaczają, udaje się osiągnąć. Ludzie bardzo często rezygnują z wybranych celów. Skuteczność to zatem podstawowa kwestia w motywowaniu przez cele. Aby o nią zadbać trzeba zdać sobie sprawę z tego, że nie każdy cel będzie efektywnie stymulował do działania. Co zrobić, aby osiągnąć zamierzone efekty? Odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa, a praktyka pokazuje, że zamiast intuicji i domysłów warto sięgnąć po wiedzę. Przedstawione tu zasady służą temu, aby ustalić celne cele, czyli takie, które mają pozytywny wpływ na wysiłek pracownika i na to, że będzie kontynuował działania aż do osiągnięcia celu. 4

5 Cele firmy a cele osobiste pracownika Wielu praktyków jako wadę metody MBO wymienia to, że w ustalaniu celów nie bierze się pod uwagę aspiracji i dążeń pracownika. W metodzie tej zakłada się, że firma jest najważniejsza. Zatem na pierwszym planie pojawiają się cele biznesowe takie jak: redukcja kosztów, automatyzacja procesów, efektywność, bezpieczeństwo. Niestety zapomina się przy tym o podstawowej zasadzie związanej z motywowaniem przez cele. Cele, które najbardziej angażują to cele osobiste, takie, które pozwalają zaspokoić różne potrzeby pracownika (uznania, władzy, osiągnięć, kontaktów z innymi). Jeśli chcesz, aby cele były dla pracowników naprawdę motywujące, weź pod uwagę następujące wskazówki: 1. Dowiedz się jakie cele osobiste ma twój pracownik. Na czym najbardziej zależy mu w pracy? Co na tym etapie rozwoju zawodowego jest mu potrzebne? Szczerze porozmawiaj na te tematy z pracownikiem. 2. Ustal wspólnie z pracownikiem, w jaki sposób cele strategiczne wiążą się z tym, czego oczekuje on w pracy i od pracy. Pracujcie nad takim wyznaczeniem celu, który pozwala zaspokoić potrzeby obu stron pracownika i firmy. Weź pod uwagę to, że cel ma umożliwiać pracownikowi: wykorzystanie posiadanych umiejętności, nabycie nowych pożądanych umiejętności, działania w interesujących go obszarach, doskonalenie ważnych dla niego umiejętności. Schemat 3. Motywujące cele powinny łączyć cele firmy z celami osobistymi pracowników 18

6 Co zrobić, jeśli cel jest żmudny? Cele, które motywują, to cele ambitne. Okazuje, się, że stwierdzenie rób co możesz, działaj tyle, ile musisz nie stworzy sytuacji, która stymuluje pracownika do działania. W środowisku zawodowym cele ambitne nie zawsze wiążą się z wykonywaniem tych czynności, które osoba lubi najbardziej. Dla przykładu pracownik działu rozwoju, który ma zrealizować cel ulepszenia produktu, może skontaktować się z potencjalnymi odbiorcami produktu, aby zebrać informację o ich oczekiwaniach lub komentarz na temat wymyślonej lepszej wersji produktu. Osoba ta preferuje jednak pracę koncepcyjną, a kontakt z klientem i bezpośrednie zbieranie informacji nie są jej ulubionym zajęciem. Niestety w planie działania znajduje się również takie zadanie. Co wtedy? Jak zrealizować cel szczegółowy bardzo istotny dla realizacji celu głównego? Jak przezwyciężyć wewnętrzne opory? Jak zachęcić siebie do wykonania nielubianego działania? Myśl eksperta Ludzie odnoszący sukces skupiają się na możliwościach. Ludzie przeciętni koncentrują się na przeszkodach Z pomocą przychodzą tzw. strategie świadomej kontroli działania. Strategie te można stosować właśnie wtedy, kiedy pojawia się wewnętrzna lub zewnętrzna przeszkoda związana z realizacją żmudnego celu. Kontroluj swoją uwagę Zwykle kiedy zabieramy się do wykonania nielubianej czynności myślimy o tym, co utrudnia jej realizację i szukamy usprawiedliwień (np. wolne połączenie internetowe, zajęty telefon, kłopoty z dojazdem, długi tekst raportu). Jak tego uniknąć? Skieruj swoją uwagę na te informacje, które pomogą zrealizować zadanie. Pomyśl o tym, co konkretnie trzeba zrobić, jakie kroki po kolei wykonać. Kontroluj swoją motywację Do wykonania żmudnego zadania powinniśmy celowo wzmacniać swoją motywację. Tu przyda się kilka reguł oddziaływania na motywację zewnętrzną. Możesz nagradzać siebie za wykonanie każdego kolejnego kroku. Jeśli jesteś przełożonym i chcesz zmotywować innych, nagradzaj lub pochwal swojego pracownika, wyrażaj uznanie nad tym, co udało mu się osiągnąć. Kontroluj swoje emocje Jeśli mamy do wykonania nieciekawe zadanie warto zadbać o pozytywne emocje. Wykonywanie tej czynności nie gwarantuje nam bowiem zadowolenia i przyjemności. Każdy z nas ma własne sposoby na wprawienie siebie w dobry nastrój. Sięgnij po nie właśnie w takich momentach. Kontroluj otoczenie Uciążliwe zadania mają to do siebie, że zachęcają nas do wykonywania różnych innych rzeczy. Warto zadbać, aby usunąć z otoczenia tzw. dystraktory, czyli to, co przyciąga naszą uwagę, a odciąga nas od zajmowania się tym, czym trzeba (np. pozamykanie zbędnych stron internetowych i skrzynki mailowej, wyciszenie muzyki). 22

7 Skuteczny pomiar rezultatów Bardzo trudną kwestią w wynagradzaniu za rezultaty jest dobór i stworzenie skutecznych narzędzi oceny rezultatów. Dlatego trzeba szczególnie zadbać o to, aby pracownik wiedział, czego konkretnie się od niego oczekuje, jakie wyniki są podstawą wynagradzania. Należy wcześniej uzgodnić z pracownikiem standardy wykonania i upewnić się, że pracownik wie, w jaki sposób będzie dokonywana ocena. W tworzenie narzędzi pomiaru rezultatów można zaangażować pracowników. Z pewnością zaletą takiego rozwiązania jest wzrost akceptacji oceny. Nieuniknioną wadą może być wydłużenie czasu wprowadzenia systemu. Jednak można na to sobie pozwolić, jeśli zależy nam na tym, by w przyszłości zapobiec dodatkowym problemom. Schemat 5. W wynagradzaniu powiązanym z realizacją celów istotne są adekwatne cele, zagwarantowanie dostępu do właściwych zasobów oraz skuteczny pomiar rezultatów. Przykład z firmy Neste Chemicals W firmie Neste Chemicals z Finlandii wysokość premii przyznawanej pracownikom zależy od stopnia realizacji zadań kluczowych (cele). Aby powiązać system wynagradzania z realizacją celów stworzono skalę ocen. Każdej ocenie skali odpowiadają noty punktowe, a odpowiednia liczba punktów przekłada się na wysokość premii. Pracownik ma do zrealizowania kilka celów w danym okresie (np. w ciągu kwartału) i otrzymuje punkty za ich wykonanie. Każde punktowane zadanie jest oceniane pod względem stopnia realizacji i ważności zadania. Na przykład pracownik działu rozwoju i sprzedaży firmy Neste Chemicals zrealizował cel wysokość planowanej sprzedaży na poziomie przewyższającym 100% w danym okresie oceny. Jego wynik odpowiada poziomowi najwyższemu opisanemu jako zawierający elementy nieoczekiwane, za który można uzyskać 8 punktów. Zrealizowane przez niego zadanie jest oceniane jako bardzo ważne (ranga = 5), zatem ostateczna liczba punktów jaką uzyskuje za to zadanie wynosi 40. W taki sposób ocenia się inne istotne zadania, a ostateczna liczba punktów, którą można uzyskać, wynosi W Neste Chemicals ustalono następujące wytyczne przyznawania premii na podstawie uzyskanej liczby punktów: maksymalna liczba punktów (1000 punktów) - premia maksymalna (15% wysokości zasadniczych płac rocznych); minimalna liczba punktów (300 punktów) - premia minimalna (1% wysokości zasadniczych płac rocznych); poniżej minimum (300 punktów) - brak premii. 28

8 Doradztwo personalne Jesteśmy najstarszą polską firmą doradztwa personalnego. To zobowiązuje. Począwszy od 1990 roku wspieramy naszych klientów w dziedzinie rekrutacji oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Od początku naszej działalności obsadziliśmy kilka tysięcy stanowisk. Nasi kandydaci pracują we wszystkich branżach, na terenie całego kraju i skutecznie pomnażają zyski swoich pracodawców. Państwo doskonale znają swój biznes - my wiemy prawie wszystko o rekrutacji. Doradztwo w zakresie wynagrodzeń Doradztwo w zakresie wynagradzania jest jednym z najważniejszych obszarów naszej działalności. Dlatego też, oprócz stosowania najnowszych światowych rozwiązań opracowujemy i wdrażamy własne narzędzia. Jesteśmy, między innymi, propagatorami systemu motywowania o nazwie bank premii oraz twórcami polskiego kwestionariusza badania satysfakcji z wynagrodzeń. Wiemy, że polskie przedsiębiorstwa czeka wiele trudnych zmian w zakresie polityki płac i jesteśmy przygotowani do wspierania ich w rozwoju w tej dziedzinie. Portal rynekpracy.pl To jedyny specjalistyczny portal wiedzy poświęcony problematyce rynku pracy. Stale aktualizowana baza ponad 200 wskaźników to niewielka część informacji jakie są dostępne na naszych stronach. Na bieżąco śledzimy zmiany zachodzące we wszystkich obszarach rynku (wydajność pracy, koszty pracy, poziom absencji). Na portalu gromadzimy również dane na temat funkcjonowania rynku pracy na świecie ze szczególnym uwzględnieniem krajów UE. Portal wynagrodzenia.pl - to największy w Polsce portal poświęcony problematyce płac - to ponad 120 nowych artykułów publikowanych każdego roku - to ponad 20 nowych raportów płacowych publikowanych każdego roku - to największe Ogólnopolskie Badanie Płac (OBW) - to prosty sposób dotarcia do potrzebnej wiedzy wynagrodzenia.pl - jedno kliknięcie i wszystko jasne 32

9 33

10