Zasady zaliczania. eseje przykładowe tematy. Esej - warunki 03/10/2016. Praca pisemna na koniec semestru. Kultura i zarządzanie międzykulturowe

Transkrypt

1 Zasady zaliczania Kultura i zarządzanie międzykulturowe Agnieszka Postuła apostula@wz.uw.edu.pl Praca pisemna na koniec semestru Prezentacja pracy zespołowej eseje przykładowe tematy Esej - warunki Kultura jako źródło przewagi. Na konkretnym przykładzie proszę pokazać pozytywny wpływ kultury na rozwój organizacji jego źródła, przejawy i konsekwencje. Co można zrobić, by wpływ ten utrzymać/wzmocnić. Kultura jako źródło problemów. Na konkretnym przykładzie proszę pokazać negatywny wpływ organizacyjnej kultury na pracowników jego źródła, przejawy i konsekwencje. Kto i co może zrobić by zniwelować ten wpływ? Kultura regionu a działania przedsiębiorców (z odwołaniem do konkretnego przypadku). Inne tematy propozycje własne mile widziane! Esej przygotowują zespoły (3 4 osoby). Nie ma możliwości samodzielnego przygotowania pracy, ani pracy w większej grupie. Na oddanej pracy proszę wyraźnie określić, jaki był wkład poszczególnych autorów (np. dostarczenie danych, dokonanie przeglądu literatury, przygotowanie wniosków itd..) Objętość: znaków ze spacjami (ok. 3 5 stron). Więcej tylko po uzgodnieniu. Mniej wykluczone. 1

2 Esej - warunki Esej - warunki Układ: 1. wstęp (wprowadzenie do tematu) 2. zasadnicza część merytoryczna oparta na konkretnym praktycznym przykładzie 3. wnioski końcowe 4. wykaz źródeł oraz aneks przedstawiający sposób przygotowania pracy (i wkład pracy członków grupy). Uwaga! Aneks nie liczy się do objętości pracy! Należy oprzeć się na co najmniej 3 źródłach literaturowych (artykuły, książki raporty), z których co najmniej 2 powinny być SPOZA listy lektur Termin: do 31 grudnia. Oddanie przez e- mail w pliku word. W tytule listu proszę wpisać Kultura praca zaliczeniowa Plagiat = wiadomo Prezentacja Prezentacja powinna się składać z następujących części: Informacje o wybranej kulturze narodowej zaczerpnięte ze źródeł zewnętrznych Własne doświadczenia zawodowe ze współpracy z przedstawicielami innej kultury Wskazówki (dos and don ts) postępowania/współpracy z przedstawicielami innej kultury Czas trwania prezentacji min. Literatura Gesteland, R. (1999) Różnice kulturowe a zachowania w biznesie. Marketing, negocjacje i zarządzanie w różnych kulturach. Warszawa: PWN. Magala, S. (2011), Kompetencje międzykulturowe. Warszawa: Wolters Kluwer. Hofstede, G. i Hofstede, G.J. (2007). Kultury i organizacje, Warszawa: PWE. Oraz Strona Geerta Hofstede Glinka, B. i Jelonek, A. (red.) (2010) Zarządzanie międzykulturowe, Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego. 2

3 Literatura Wędrówka po różnych poziomach Hampden-Turner, Ch. i Trompenaars, A. (1998) Siedem kultur kapitalizmu, Dom Wydawniczy ABC: Warszawa. I nowsze wydania Hampden-Turner, Ch. i Trompenaars, A. (2002) Siedem wymiarów kultury. Oficyna Ekonomiczna Kraków Harrison, L. i S. Huntington (2003) Kultura ma znaczenie. Wydawnictwo Zysk i S-ka. Glinka, B. (2008), Kulturowe uwarunkowania przedsiębiorczości w Polsce, PWE Warszawa kultura organizacji źródło: Sułkowski 2002 s.111 wartości jednostki kultura społeczeństwa inne wartości i wzory kulturowe Poziomy zaprogramowania umysłu wg Hofstede Kultura Natura ludzka Kultura jest podzielana przez członków grupy (a czasami definiuje członkowstwo w grupie). jest przyswajana (uczona) poprzez członkostwo w grupie lub społeczności. wpływa na postawy i zachowania członków grupy. Osobowość (Steers, Sanchez-Runde, Nardon Management across cultures, p. 51) (Steers, Sanchez-Runde, Nardon Management across cultures, pp ) 3

4 Kultura wymiary analizy (L. Smircich) Kultura wymiar makro : organizacje działają w ramach określonych kultur narodowych i regionalnych. W różnych kulturach zarządza się w różny sposób. Zarządzanie międzykulturowe kultura jako zmienna zewnętrzna. Kultura wymiar organizacji: organizacje mają różne kultury. Kultura organizacji kultura jako zmienna wewnętrzna. Kultura podejście antropologiczne. Organizacje są kulturami kultura jako metafora rdzenna. Zarządzanie międzykulturowe Tylko organizacje działające na skalę ponadnarodową? Rozmaite źródła różnorodności kulturowej. Różnorodność kulturowa organizacji Źródła wielokulturowości: narodowość, profesja, doświadczenie zawodowe, płeć, wiek, miejsce w strukturze organizacyjnej, religia, język. Wniosek: nawet przedsiębiorstwa działające w jednym kraju mogą być wielokulturowe. Kultury profesjonalne Przyczyny zróżnicowania kultur profesjonalnych podmiot pracy: ludzie (profesje medyczne) lub przedmioty (np. inżynier). zakres specjalizacji: wąska szeroka. zdyscyplinowanie/podporządkowanie (żołnierz) niezależność (twórca). silnie strukturalizowana praca słaba struktura, koncentracja na teorii koncentracja na praktyce, normatywność pragmatyzm. 4

5 Jak radzimy sobie z różnorodnością? Ignorujemy, akceptujemy, upraszczamy Stereotypy pomagają nam w zrozumieniu innych kultur...ale Mental files - szufladki używane dla obróbki nowych informacji poprzez porównanie ich z minionymi doświadczeniami i zdobyta wiedzą Radzenie sobie z różnorodnością (Adler 2002) dominacja kulturowa narzucenie wszystkim jednostkom organizacyjnym jednolitych wzorów kulturowych (np. obowiązujących w centrali czy jednostce macierzystej). współistnienie kulturowe poszukiwanie pewnego kompromisu pomiędzy różnymi kulturami (subkulturami). współpraca kulturowa polega na próbie zbudowania nowej, wspólnej kultury, która byłaby możliwa do zaakceptowania przez wszystkich uczestników organizacji. Organizacja wielokulturowa Według Koźmińskiego (2004) organizacja wielokulturowa ma, między innymi, następujące cechy: wielość kodów językowych, zróżnicowane zmienne wizje przyszłości, niejasne znaczenie przypisywane nagrodom i karom, ułatwiony import innowacji, niejasne i różnorodne systemy stratyfikacji społecznej. Kultura organizacji co to jest? Kultura organizacji zbiór wartości i norm postępowania charakterystyczny dla danej organizacji. Wartości te wypływają z głębszych założeń kulturowych i uzewnętrzniają się w formie artefaktów. 5

6 Funkcje kultury Według E. Scheina: Adaptacja zewnętrzna Integracja wewnętrzna Kultura model Scheina Kultura to trzy wzajemnie ze sobą powiązane poziomy: artefakty (całkowicie widoczne i uświadamiane), wartości i normy (częściowo widoczne i uświadamiane), założenia kulturowe (niewidoczne, najczęściej nieuświadamiane). Artefakty fizyczne językowe behawioralne Wartości i normy deklarowane a przestrzegane wartości a efektywność: kultury pro- i antyefektywnościowe 6

7 Założenia kulturowe Natura rzeczywistości, natura człowieka, kształt relacji międzyludzkich czas, prawda,. założenia często powiązane z kulturą narodową. Typy kultur organizacyjnych - przegląd Czy ktoś pamięta jakieś typy kultur? Liczba obecnych w literaturze typologii kultury zdąża (dość szybko) do nieskończoności (pocieszenie będzie tylko krótki przegląd). Niektóre podejścia (duża część tzw. niefunkcjonalistycznych) niechęć do szufladkowania. Typy kultur organizacyjnych - przegląd Typy kultur organizacyjnych - przegląd Typologie ogólne: kultura proefektywnościowa vs antyefektywnościowa silne i słabe kultury organizacyjne Najczęściej cytowana Ch. Handy: kultura władzy, kultura roli, kultura zadania, kultura osoby. Typologie oparte o jeden wymiar: męska kobieca, elitarna egalitarna, innowacyjna zachowawcza, introwertyczna ekstrawertyczna, i wiele, wiele innych 7

8 Kluczowe wartości próba znalezienia wspólnych wątków OCAI - jak wygląda profil? równość Dystrybucja władzy hierarchia KLAN elastyczność ADHOKRACJA indywidualizm Relacje społeczne kolektywizm panowanie Stosunek do środowiska harmonia orientacja na sprawy wewnętrzne orientacja na pozycję w otoczeniu monochroniczny Czas polichroniczny reguły Niepewność i kontrola społeczna relacje (Steers, Sanchez-Runde, Nardon p. 58) HIERARCHIA kontrola RYNEK Cztery główne typy kultur KLAN podobieństwo do organizacji typu rodzinnego, wspólne wartości i cele, spójność, poczucie wspólnoty, praca zespołowa, zaangażowanie, taka organizacja jest przyjemnym i przyjaznym miejscem pracy, firma stawia na długookresowe uczestnictwo ludzi, szefowie mentorzy i opiekunowie. Cztery główne typy kultur HIERARCHIA bezosobowa organizacja, silnie sformalizowana, przewidywalność i powtarzalność cechy pożądane, Liczne szczeble hierarchii, Makdonaldyzacja działania. 8

9 Cztery główne typy kultur RYNEK orientacja na zewnątrz, walka o pozycję rynkową to ostateczne kryterium oceny działań, założenie: otoczenie jest wrogie, klienci wybredni i trzeba o nich walczyć, parcie do przodu, przywódcy są twardzi i wymagający. Cztery główne typy kultur ADHOKRACJA szybkie innowacyjne działania podstawą sukcesu, organizacje takie szybko się przekształcają, nie ma scentralizowanej władzy członkowie organizacji dzielą się nią w zależności od potrzeb (np. projekty), role organizacyjne często są tymczasowe, duża tolerancja dla ryzyka i niepewności. Inna dwuwymiarowa typologia Stosunkowo podobne typy kultur organizacyjnych wyróżnili znani Państwu doskonale Hampden-Turner i Trompenaars 7 kultur implikacje dla zarządzania Wartości społeczeństwa znajdują swoje odzwierciedlenie w procesach zarządzania, wpływają na kultury organizacji. Hampden-Turner i Trompenaars szczególnie podkreślili znaczenie 2 obszarów: egalitaryzmu (hierarchii), orientacji na ludzi (zadania). 9

10 osoba 03/10/2016 Typy kultur inkubator rodzina egalitaryzm hierarchia pocisk sterowany wieża Eiffla zadanie Autorzy: Tompenaars, Hampden-Turner Inne cztery typy RODZINA układ zhierarchizowany ale nastawiony na ludzi, siła: jednomyślnie działający członkowie, często nieufne wobec obcych i zamknięte, dużo własnych hermetycznych żartów i powiedzeń, zmiany często trudne, zależne od woli głowy rodziny. Inne cztery typy Inne cztery typy WIEŻA EIFFLA biurokratyczna formacja zorientowana na rolę, dobre wypełnianie zadań (procedur) jest podstawą sukcesu, rozbudowana hierarchia, jasne zasady działania i podporządkowania, zmiana możliwa jest tylko wtedy, gdy zmieniają się reguły (co czasem trwa). POCISK STEROWANY egalitarna kultura, w której wszyscy są potencjalnie równi a pozycja zależy od wkładu; należy do ekspertów, na ogół kultura charakterystyczna dla organizacji złożonych z profesjonalistów, liczy się dojście do obranego celu, zmiany w takiej kulturze następują szybko, ludzie są bardziej związani z profesją niż z organizacją. 10

11 Inne cztery typy INKUBATOR stawia na samospełnienie, uwolnienie od rutyny i pobudzenie twórczej działalności, najczęściej małe innowacyjne firmy, ale także inne, otwarte na dyskusję środowiska pracy, liczy się proces tworzenia i innowacji, zmiana może być szybka i spontaniczne (niekoniecznie planowana). Wymiary wg Hofstede a Dystans władzy (Power Distance Index PDI) Kolektywizm i indywidualizm (Indvidualism IDV) Kobiecość i męskość (Masculinity MAS) Unikanie niepewności (Uncertainty Avoidance Index UAI) Orientacja długoterminowa (Long Term Orientation LTO) Grupy kulturowe wg Gestelanda Dwie żelazne reguły w biznesie międzynarodowym: W biznesie międzynarodowym oczekuje się, że sprzedawca dostosuje się do nabywcy W biznesie międzynarodowym oczekuje się, że przybysz będzie przestrzegał miejscowych zwyczajów 4 grupy Protransakcyjne; propartnerskie Ceremonialne; nieceremonialne Monochroniczne; polichroniczne Ekspresyjne; powściągliwe 11

12 Jak zaklasyfikować Polskę? Propartnerscy Ceremonialni Polichroniczni O niestałej ekspresyjności Protransakcyjne; propartnerskie PROTRANSAKCYJNE UMIARKOWANIE PT PROPARTNERSKIE Skandynawia GB Świat arabski Inne germańskie kraje europejskie RPA Większość krajów afrykańskich Ameryka Pn. Romańskie kraje europejskie Większość krajów latynoamerykańskich Australia Nowa Zelandia Kraje środkowo- i wschodnioeuropejskie Chile Pd. Brazylia Pn. Meksyk Hongkong Singapur Większość krajów azjatyckich Protransakcyjne; propartnerskie więcej PP niż PT najważniejsza jest sieć kontaktów osobistych wolą mieć do czynienia z rodziną, przyjaciółmi, osobami, grupami dobrze znanymi zaufanie czują się nieswojo z obcymi i cudzoziemcami dobre poznanie się Protransakcyjne; propartnerskie 1. Pierwszy kontakt PT bezpośrednio (Amerykanie nawet handel przez telefon); (Japonia na drugim biegunie) Gesteland: bez żadnych wcześniejszych stosunków wzajemnych czy powiązań Minicase str. 20 (pośrednicy i guanxi) 2. Przechodzenie do interesów PT (USA) poznanie się następuje przy dyskusjach o cenie, warunkach płatności, specyfikacjach, ilości, jakości, terminach dostaw itp. (2-3 spotkania wystarczą by się poznać) PP (Japonia) rozmowy o pogodzie, sporcie, muzyce, filmach poznajmy się nawzajem, rola kobiety. 12

13 Protransakcyjne; propartnerskie Protransakcyjne; propartnerskie 3. Poznawanie się + podtrzymywanie stosunków osobistych Japonia meishi wizytówki Azja Wschodnia trunki Kraje arabskie ryż z baraniną Brazylia i Meksyk sztuka, literatura, film Ogólnie golf 4. Biurokracja zaaranżowanie spotkania zajmuje dużo czasu budowa zaufania i utrwalanie stosunków osobistych doktryna (McDonald s w Moskwie 12 lat, VW w Chinach 9 lat) 5. Kontakty twarzą w twarz PP częściej niż PT wymagają spotkań face-to-face 6. rola kontraktu PT silna formalizacja, pisemne umowy; PP prawników lepiej trzymać do samego końca z dala od stołu negocjacyjnego (przykład Korea USA s. 34) Protransakcyjne; propartnerskie Ceremonialne; nieceremonialne 7. Styl porozumiewania się PT otwarty, szczery, niedwuznaczny (klarowność); PP mniej bezpośredni, zawoalowany, ogólnikowy (harmonia; dobre stosunki); subtelność werbalna, brak otwartości a. Japonia nie: To będzie trudne, Będziemy musieli to jeszcze przestudiować, Być może, To byłoby kłopotliwe (przykład z metkami do Kanady; metki w Tajlandii) Arabowie nie: unoszą brwi Japończycy i Tajlandczycy uśmiechają się i zmieniają temat Inne kultury cmokanie, Azja cisza = wybij to sobie z głowy, stary Cytat s. 38 Opowieść z ulic Bangkoku b. zachowanie twarzy przykład: browar w Wietnamie co powinien zrobić negocjator (s.39) c. nieprzekraczalne bariery na styku dwóch kultur śmiech jako metoda ukrywania strachu, frustracji, złości i innych negatywnych uczuć d. kultury wysokokontekstowe PP Mało -... Singapur Hongkong Tajwan Chiny wysoko (podobnie w Wietnamie) Mało -... Niemcy Dania GB Wysoko PP: otwartość i szczerość = niedojrzałość i naiwność NIECEREMONIALNE Australia Nowa Zelandia USA Kanada Dania, Norwegia, Islandia CEREMONIALNE Większość krajów europejskich i azjatyckich Kraje basenu Morza Śródziemnego i świat arabski Kraje latynoamerykańskie 13

14 Ceremonialne; nieceremonialne 1. organizacja społeczeństw o kulturze ceremonialnej opiera się na wyraźnych hierarchiach (status społ., zakres władzy); na drugim biegunie: organizacje egalitarne, większa poufałość 2. równość statusu (nieceremonialne) podkreślanie różnic w statusie (ceremonialne) 3. tytułowanie (Europa; autor opisuje Stany); np. s.48 Ceremonialne; nieceremonialne 4. klient nasz pan. Oprócz Japonii: w Japonii klient jest BOGIEM! 5. hierarchie i status społeczny (siadanie przy stole Amerykanie w Singapurze; podawanie ręki w Bangkoku) 6. respekt w Azji s. 52 hierarchiczni zwykle lepiej znają zasady społeczeństw egalitarnych. Dlatego lepiej grzesz nadmiarem ceremonialności Ceremonialne; nieceremonialne 7. Bariery statusu: ludzie na niższych szczeblach drabiny zawodowej w swych macierzystych firmach ludzie młodzi, niezależnie od płci (s. 56) kobiety mężczyźni i kobiety, niezależnie od wieku, zajmujący się sprzedażą i marketingiem na rynku międzynarodowym inne: pochodzenie, poziom wykształcenia, znajomość kultury Monochroniczne; polichroniczne MONOCHRONICZNE UMIARKOWANE POLICHRONICZNE Nordyckie i inne germańskie kraje europejskie Kraje pn-amerykańskie Australia, Nowa Zelandia Rosja i większość krajów wscheuropejskich Świat arabski Większość krajów afrykańskich Japonia (1960 poli) Kraje pd-europejskie Kraje latynoamerykańskie Singapur, Hongkong, Tajwan, Chiny Korea Pd. RPA Kraje Azji Pd. i Pd.- Wsch. 14

15 Monochroniczne; polichroniczne Monochroniczne; polichroniczne 1. globtroterzy (lao time) 2. różnice są pomiędzy miastami i wsią (wpływ uprzemysłowienia) 3. niemiecka punktualność (5 minut spóźnienia na spotkanie i 10 tygodni z dostawą) niezawodność + wiarygodność 4. zasada W Rzymie czyń jak Rzymianie (Kiedy wejdziesz miedzy wrony...) < eksporter jest dla importera; nawet w kulturach polichronicznych 5. Niemcy Bawarczycy (Monachium) Mediolan Rzym Neapol Sycylia quiz s poli nieuprzejme jest zakończenie spotkania, bo ma się inne 8. str szok w mono dama z Malezji w USA 10. szok w poli Amerykanin w Indiach; 3 zasady s Singapur (5-10) Sao Paulo (20-30); przyjęcie na przyszedł 19.30; Norwegia punktualnie 12. co jest ważniejsze ludzie czy abstrakcyjne pojęcia? 13. stały vs. Elastyczny porządek dzienny (jest więcej niż jeden dobry sposób rozwiązania problemu) 14. Insh allah wola Boska reguły: umów się wcześniej, pozostawaj w kontakcie; szczególnie twarzą w twarz Ekspresyjne; powściągliwe Ekspresyjne; powściągliwe EKSPRESYJNE Romańskie kraje europejskie Inne kraje śródziemnomorskie Kraje latynoamerykańskie ZRÓŻNICOWANA EKSPRESYJNOŚĆ USA, Kanada Australia, Nowa Zelandia Kraje wschodnioeuropejskie Kraje pd.-azjatyckie Kraje afrykańskie POWŚCIĄGLIWE Kraje Azji Wsch. i Pd.-Wsch. Nordyckie inne germańskie kraje europejskie 1. komunikacja werbalna, parawerbalna i niewerbalna (ex. zatrudnianie w Bangkoku) 2. zebranie w Bangkoku Głośność i ton wypowiedzi (Egipcjanie) Znaczenie milczenia (Japończycy: cisza = słowa) konwersacyjna nakładka (Hiszp. Przerywali Szwedom ok. 5 x częściej niż na odwrót); s. 74 schemat prowadzenia rozmów 15

16 Ekspresyjne; powściągliwe 3. 4 kluczowe elementy niewerbalnych zachowań podczas negocjacji bliskość przestrzenna (s. 75) Włosi włażą na innych dotyk (s.77) dotyk w Paryżu (100 razy) i Londynie (zero); Indie za rękę!; witanie się uściskiem dłoni (s.78) wzrok (s. 79); włoska autostrada; Japończycy wrogość; okulary - niegrzeczne ruch mimika i gestykulacja; unoszenie brwi 16