RAPORT Z PROCESU TESTOWANIA
|
|
- Katarzyna Łucja Markowska
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Strona 266
2 RAPORT Z PROCESU TESTOWANIA LABORATORIUM KOBIETA 50+ Innowacyjne metody utrzymania aktywności zawodowej 50+ Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Białystok 2012
3 Autorzy raportu Monika Stypułkowska Urszula Puciłowska Redakcja Monika Stypułkowska Korekta Zespół Copyright Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku, Białystok Publikacja jest rezultatem działań realizowanych w ramach projektu innowacyjnego PO Kapitał Ludzki INNOWACJE 50+. Program testowania i wdrażania nowych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia, finansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Korekta językowa Judyta Jakoniuk Skład, opracowanie graficzne, druk, oprawa Drukarnia Cyfrowa Partner Poligrafia Białystok, ul. Zwycięstwa 10
4 Spis treści ROZDZIAŁ I. O Laboratorium Kobieta Wstęp Obszar problemowy Produkty Laboratorium Kobieta ROZDZIAŁ II. Metodologia procesu testowania Odbiorcy i użytkownicy testowania Przebieg ścieżki testowania ROZDZIAŁ III. Kluczowe rekomendacje z procesu testowania ROZDZIAŁ IV. Opisy produktów finalnych Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (Produkt Finalny 1) Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet Elementy składające się na produkt finalny Problem, na który odpowiada narzędzie Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia Program szkolenia Kobiet 50+ (Produkt Finalny 2) Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet Elementy składające się na produkt finalny Problem, na który odpowiada narzędzie Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia Ankieta audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP (Produkt Finalny 3) Elementy składające się na produkt finalny Problem, na który odpowiada narzędzie Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia Strona 3
5 4. Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania (Produkt Finalny 4) Model lokalnej współpracy na rzecz aktywności zawodowej Kobiet Elementy składające się na produkt finalny Problem, na który odpowiada narzędzie Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia Spis załączników ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR ZAŁĄCZNIK NR Strona 4
6 O LABORATORIUM KOBIETA 50+ ROZDZIAŁ I.
7 1. Wstęp Biorąc pod uwagę współczesne niekorzystne trendy demograficzne, problematyka niskiej aktywności zawodowej osób w wieku 50+ stała się kwestią niezwykle istotną. W 2009 roku w Polsce pracowało jedynie 32,3% osób w wieku lata, w tym zaledwie 21,9% kobiet, pod czas gdy w UE 46% (37,8% kobiet). Zwiększenie zatrudnienia osób 50+ jest głównym wyzwaniem polityki rynku pracy w kontekście prognozowanych zmian demograficznych w Polsce. Istnieje ogromna potrzeba szukania rozwiązań wychodzących naprzeciw aktywizacji kobiet, które ukończyły 50. rok życia. Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL) umożliwia wypracowywanie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań wychodzących naprzeciw negatywnym trendom i braku skuteczności dotychczas stosowanych narzędzi. Niniejszy raport powstał w ramach projektu badawczowdrożeniowego pt. INNOWACJE 50+. Program testowania i wdrażania nowych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia, realizowanego na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku w ramach działania 8.3 Projekty innowacyjne Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki , współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Raport dotyczy procesu tworzenia i testowania wypracowanych innowacyjnych narzędzi służących podnoszeniu aktywności zawodowej kobiet po 50. roku życia. Opisuje obszar problemowy, szczegółowo zdiagnozowany w trakcie trwania projektu. Zawiera opis metodologii procesu testowania, jego przebieg. Przedstawia także wypracowane narzędzia oraz najistotniejsze rekomendacje wynikające z procesu ich testowania i wdrażania. Wypracowane narzędzia w ramach Laboratorium Kobieta 50+ z rekomendacjami stanowią Dobre Praktyki, inspirację do podejmowania działań w województwie podlaskim zorientowanych na zwiększenie zatrudnienia osób w wieku powyżej 50 lat, głównie kobiet. Przeprowadzony proces testowania, ewaluacja wewnętrzna i zewnętrzna potwierdziły wysoką efektywność oraz skuteczność instrumentów wsparcia aktywizacji zawodowej skierowanych do kobiet po 50 roku życia. Łatwa dostępność produktów, proste zastosowanie oraz możliwość ich modyfikacji zgodnie z potrzebami skłania do ich szerokiego zastosowania w obszarze rozwoju zawodowego mieszańców regionu. Strona 6
8 2. Obszar problemowy Potencjał pracy osób w wieku powyżej 50 lat jest wykorzystany w minimalnym stopniu. Z całej populacji w województwie podlaskim pracuje zaledwie co trzecia osoba, z czego zaledwie 44% stanowią kobiety, w sytuacji gdy większość reprezentantów tej grupy mogłaby być jeszcze aktywna zawodowo (Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2008r., GUS 2010). Niski poziom wskaźników zatrudnienia, a zarazem olbrzymia skala bierności zawodowej dobitnie potwierdza marnotrawienie tego zasobu pracy, charakteryzującego się wysokim poziomem kompetencji w skali regionu podlaskiego, zresztą podobnie jak w całym kraju. Wydłużenie aktywności zawodowej osób starszych, a w szczególności kobiet, jest niezbędnym środkiem ograniczającym negatywne skutki zmniejszających się zasobów pracy, starzenia się ludności i zasobów pracy na Podlasiu. W nowym systemie emerytalnym wysokość emerytury zależy od zgromadzonego kapitału, w efekcie od okresu zatrudnienia, który znacznie został wydłużony. Praca zawodowa jest ważna także w wymiarze pozamaterialnym, bowiem jest podstawowym czynnikiem określającym miejsce człowieka w strukturze społecznej. Zaspakaja potrzebę psychospołeczną, jaką jest poczucie własnej wartości i użyteczności, sprzyja samorealizacji, zapewnia kontakty społeczne, co szczególnie jest ważne w późniejszym wieku (W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004, UNDP, Warszawa). Sytuacja na rynku pracy w woj. podlaskim ulegnie zmianie w nieodległej perspektywie. Liczba ludności województwa w latach zmniejszy się o około 117,4 tys. osób, tj. o 9,9%. Jeszcze szybciej zmniejszać się będą zasoby pracy: w 2035 roku wynosić one będą 603,4 tys. osób, co oznacza spadek o 19,3%. Równolegle, wskutek ograniczenia urodzeń, wydłużenia się ludzkiego życia i emigracji, zwłaszcza młodych osób, postępują procesy starzenia się ludności, w tym zasobów pracy. Obecnie poważnym problemem jest wysoki udział biernych zawodowo wśród osób starszych w wieku 55 lat i więcej (w IV kwartale 2009 roku 265 tys., czyli 83,1% populacji w tym wieku), a zarazem niskie wskaźniki aktywności zawodowej i zatrudnienia (odpowiednio 16,9% i 15,7%). Rodzi to potrzebę podejmowania działań na szczeblu regionalnym, mających na celu tworzenie warunków do kontynuacji pracy osobom po 50. roku życia, osiągającym wiek emerytalny, w szczególności zaś kobietom. Strona 7
9 Przeprowadzone w I etapie realizacji projektu badania z wykorzystaniem metody analizy danych zastanych Desk Research, badań ilościowych wśród 400 pracowników najemnych 50+ oraz 100 pracujących w rolnictwie indywidualnym, a także badań jakościowych FGI z udziałem pracowników, przedsiębiorców i instytucji rynku pracy, potwierdzają dane statystyczne. Wykazano, iż utrzymanie aktywności zawodowej kobiet 50+ napotyka na liczne bariery i trudności, którym należy przeciwdziałać. Wypracowanie modelowych rozwiązań w zakresie utrzymania aktywności zawodowej kobiet po 50. roku życia to obszar problemowy projektu, w którym uwzględnione zostały wszelkie bariery związane z płcią pracownika 50+. W ramach badań fokusowych konsultowano z przedstawicielami instytucji pracy, pracodawców oraz grupy docelowej odbiorców (kobiet pracujących po 50 roku życia) problematykę aktywności zawodowej kobiet. Wskazano, że utrzymanie stanowiska pracy kobiety w wieku 50+ w dużej mierze zależy od rachunku ekonomicznego firmy, który w przypadku mniejszej wydajności i dyspozycyjności, jest niekorzystny dla kobiet 50+. Badania potwierdziły przekonania (zarówno użytkowników jak i odbiorców!) o mniejszej wydajności kobiet 50+, powodowanej zdrowiem i możliwościami intelektualnymi (poznawczymi), w szczególności w kontekście nowych technologii informatycznych. Pomimo, że pracownicy 50+ dostrzegają wiele zalet dotychczas wykonywanej pracy, to jednak dla wielu z nich, a w szczególności dla kobiet 50+ praca jest zbyt stresująca: 26,5% kobiet i 24,5% mężczyzn. Potwierdzono, iż uregulowania prawne sugerujące kobietom wcześniejsze w stosunku do mężczyzn odchodzenie na emeryturę mogą być wykorzystywane przez pracodawców do ograniczenia zatrudnienia kobiet 50+, co można uznać za zjawisko dyskryminujące. Podkreślono, iż wysoka stopa zastąpienia płacy emeryturą utrudnia utrzymanie pracy przez kobiety 50+, a tym samym obniża motywację do godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Dlatego też kobietom 50+ brakuje motywacji do dalszej pracy. Do czynników zachęcających kobiety 50+ do utrzymania aktywności zawodowej, należy zaliczyć: możliwość wykonywania pracy na część etatu (82,4% wskazań pracodawców i 64,5% wskazań pracowników), w elastycznym czasie pracy, dostosowanym do potrzeb (odpowiednio 84% i 73,8% wskazań) czy zapewnienie pracy adekwatnej do wieku (80,6% i 65,5%) i wsparcie w zakresie poprawy zdrowia (62,8% i 66,3. Badania jakościowe potwierdziły konieczność Strona 8
10 poznawania i kształtowania opinii i poglądów pracodawców na problemy kobiet w wieku 50+. Badania wskazały, że niezbędne jest prowadzenie specjalnych kampanii do pracodawców. Kampanie mogłyby być jednym z pól zainteresowań lokalnych koalicji na rzecz aktywności kobiet 50+, z udziałem interdyscyplinarnych zespołów. Potwierdzono konieczność adaptowania na rzecz kobiet 50+ rozwiązań godzących życie zawodowe i rodzinne wypracowanych w ramach PIW EQUAL. Wszystkie wskazane bariery i pomysły zostaną uwzględnione w ramach testowania rozwiązań oraz w instrumentach upowszechniania wypracowanych rezultatów i dobrych praktyk. Jednym z ważnych kierunków działań zorientowanych na wydłużenie aktywności zawodowej, które może przynieść efekty i to w krótkim okresie, jest zachęcanie kobiet po 50. roku życia do kontynuowania zatrudnienia. Szybkie efekty związane z wydłużeniem aktywności zawodowej można też osiągnąć, zachęcając do niej osoby posiadające odpowiednie wykształcenie i kwalifikacje, w przypadku których obecnie wskaźnik zatrudnienia kształtuje się na poziomie 40-50%. Należy podkreślić, że pracujący w wieku 50+ (w tym kobiety) charakteryzują się olbrzymim doświadczeniem zawodowym tak dzisiaj cenionym na rynku pracy. Blisko 90% z nich ma staż pracy 20-letni, a nawet dłuższy. W związku z tym, że kobiety z jednej strony wykazują chęć wydłużenia swojej aktywności zawodowej, a z drugiej odczuwają szczególnie duże trudności w godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym, coraz większy stres w pracy i zarazem dużą otwartość na dokształcanie, istotne staje się dostosowanie form wsparcia do specyficznych barier tej grupy. Ważne jest też zapewnienie pracownikom dodatkowej opieki medycznej, szkoleń dostosowujących kwalifikacje pracowników do zmian w firmie czy umożliwiających zdobycie nowego zawodu, wsparcie psychologiczne, organizacja czy dofinansowanie zajęć rekreacyjno-sportowych, programów stopniowego przechodzenia na emeryturę poprzez zmniejszenie wymiaru czasu pracy oraz wsparcia kobiet opiekujących się osobami zależnymi. Strona 9
11 3. Produkty Laboratorium Kobieta 50+ Laboratorium Kobieta 50+ zajmuje się problem utrzymania aktywności zawodowej kobiet po 50. roku życia ze szczególnym uwzględnieniem zagadnień godzenia życia zawodowego i rodzinnego w związku z pełnieniem funkcji opiekuńczych oraz wdrażania elastycznych form pracy. Celem Laboratorium było adaptowanie i opracowanie, testowanie a następnie wdrożenie na terenie województwa podlaskiego 3 innowacyjnych rozwiązań utrzymujących aktywność zawodową pracowników po 50. roku życia (50+) składających się na Model interwencji na rzecz utrzymania aktywności zawodowej Kobiet 50+, charakteryzujący się kompleksowością podejścia do tematu, na który składają się: Model doradczo-szkoleniowy dostosowany do specyficznych potrzeb pracowników kobiet 50+ opracowany na potrzeby pracownika (Pracownik). Specyfiką modelu jest uwzględnienie barier charakterystycznych dla osób starszych związane ze stanem zdrowia i aktywnością psychiczną. Zaadaptowana została procedura określania potrzeb szkoleniowych w formie trójstronnego porozumienia pracownika, pracodawcy i zespołu specjalistów (psycholog, doradca zawodowy, lekarz) oraz metoda szkoleniowa uwzględniająca w programie specjalne moduły dostosowane do specyficznych potrzeb 50+ (EFP, wizaż oraz fitness w zakresie zwiększania aktywności fizycznej rozumianej jako warunek utrzymania większej aktywności psychicznej) i doradztwo towarzyszące szkoleniom (kontakt z psychologiem w rozwiązywaniu bieżących trudności motywacyjnych, psychologicznych czy rodzinnych). Model zarządzania firmą uwzględniający specyficzne potrzeby i potencjały pracowników kobiet 50+, opracowany na potrzeby pracodawców (Pracodawca). W tym przypadku innowacją jest zmodyfikowana procedura wdrażania elastycznych form pracy na stanowiskach pracy kobiet 50+. Zaadaptowana została procedura audytu stanowiska pracy z udziałem pracownika i pracodawcy oraz sposobu opracowania rekomendacji w zakresie zarządzania firmą zatrudniającą kobiety 50+. Model lokalnej współpracy integrujący działania instytucji rynku pracy oraz przedsiębiorców wokół problematyki aktywności zawodowej kobiet 50+ z zastosowaniem produktów finalnych Strona 10
12 projektu (Otoczenie). W tym przypadku innowacją jest zmodyfikowany schemat tworzenia i moderowania lokalnej koalicji na rzecz wypracowania i przyjęcia wspólnej strategii działania. Modyfikacja świadcząca o dodatkowej innowacji dotyczy włączenia w koalicje lokalnych pracodawców zatrudniających kobiety 50+ oraz włączenia w strategie działania pozostałych produktów finalnych wypracowanych w ramach projektu. W trakcie testowania wypracowaliśmy nowe instrumenty (produkty finalne PF) utrzymania aktywności zawodowej kobiet 50+: w zakresie określania potrzeb szkoleniowych i planowania rozwoju zawodowego kobiet 50+ (PF 1 Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych) w zakresie organizacji i realizacji usług szkoleniowych dla kobiet 50+, z uwzględnieniem zagadnień zdrowotnych i aktywizacji fizycznej (PF 2 - Program szkolenia Kobiet 50+) modelowe rozwiązania w zakresie zarządzania (PF 3 Ankieta audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP) modelowe rozwiązania w zakresie lokalnych, partnerskich działań na rzecz wdrażania innowacyjnych rozwiązań w formie lokalnych koalicji. (PF 4 Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania). Szczegółowy opis wypracowanych produktów znajduje się w rozdziale IV, natomiast wypracowane narzędzia w załącznikach do niniejszego raportu. Strona 11
13 METODOLOGIA PROCESU TESTOWANIA ROZDZIAŁ II.
14 W ramach Laboratorium Kobieta 50+ prowadzone były działania związane z adaptacją, opracowaniem i testowaniem 4 innowacyjnych narzędzi w okresie 1 stycznia 2011r 29 lutego 2012r. 1. Odbiorcy i użytkownicy testowania W testowaniu wzięły udział następujące grupy odbiorców i użytkowników: 20 pracujących kobiet 50+ z różnorodnych sektorów podlaskiej gospodarki, głównie z powiatu białostockiego i miasta Białystok, o zróżnicowanym wykształceniu, zawodzie i charakterze wykonywanej pracy. Gwarantowało to reprezentatywność wyników i problematyki płci w utrzymaniu aktywności pracowników 50+. Kobiety wzięły udział w testowaniu modelu doradczo szkoleniowego (PF1 i PF2) 6 podlaskich przedsiębiorstw w zakresie audytu stanowisk pracy pod kątem wdrożenia elastycznych form pracy. Przedsiębiorstwa wzięły udział w testowaniu Ankiety audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP (PF3) 10 instytucji, przedsiębiorstw, NGO, PUP, WUP, organizacji pracodawców w zakresie lokalnej współpracy, partnerskich rozwiązań na rzecz podnoszenia aktywności zawodowej kobiet 50+. Instytucje utworzyły Lokalną Koalicję na rzecz Kobiet 50+, działającą w oparciu o PF2 Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania. Strona 14
15 2. Przebieg ścieżki testowania Testowanie rozpoczęło się od powołania zespołu opracowującego wstępną wersję produktu finalnego (adaptacja i modyfikacja sprawdzonych narzędzi na potrzeby grup docelowych lub opracowanie i weryfikacja nowych narzędzi). Opracowano wstępne wersje narzędzi, które zostały poddane testowaniu zgodnie z następującym schematem: TEST PRACOWNIKA 20 zrekrutowanych w okresie styczeń marzec 2011r. kobiet 50+ wzięło udział w diagnozie potrzeb z wykorzystaniem Ankiety trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych - PF2. W związku z powyższym kobiety i ich pracodawcy wskazywali w swoich wersjach narzędzia potrzeby szkoleniowe. Następnie kobiety brały udział w indywidualnych spotkaniach doradczych 2 godziny, w trakcie których doradca diagnozował potrzeby szkolenia, bariery mentalne i motywację do szkoleń. W kolejnym etapie uczestniczki przechodziły 2 - godzinne konsultacje z lekarzem medycyny pracy, w kontekście profilaktyki zdrowotnej i zdrowego trybu życia. Doradca zawodowy po uzyskaniu informacji od kobiety, jej pracodawcy zestawiał potrzeby szkoleniowe uwzględniając rekomendacje lekarskie tworząc rekomendacje do szkoleń. W oparciu o zdiagnozowane potrzeby i bariery tworzone były indywidualne programy szkolenia dla kobiet 50+, i realizowane szkolenia składające się z części grupowej (ICT, EFP, Wizaż i Fitness, łącznie 50 godzin), oraz indywidualnej (średnio 40 godzin szkolenia). W trakcie trwania szkoleń zapewnione zostało doradztwo wspierające dla kobiet (2-godzinne). Rezultaty: Zrealizowano łącznie 80 godzin zegarowych doradztwa indywidualnego; Opracowano 20 rekomendacji szkoleniowych; Zrealizowano 6 grup szkoleń, 76 godzin wykładowych, z zakresu umiejętności informatycznych i ICT (15 godz./grupa, zajęcia praktyczne na 2 poziomach zaawansowania), EFP (8 godz./ grupa), wizaż i stylizacja (15 godz./ grupa), oraz zajęcia fitness (gimnastyka, basen, joga, taniec) 12 godz./ osoba; Zrealizowano 31 modułów szkoleń indywidualnych, łącznie 840 godz. wykładowych; Strona 15
16 Zrealizowano średnio 101,6 godz. szkolenia indywidualnego na osobę (założono średnią 40 godz. jednak w wyniku łączenia modułów oraz zbieżności potrzeb możliwe było zorganizowanie większej ilości modułów szkoleń indywidualnych przy dostępnych środkach). Doradztwo opracowanie potrzeb trwało w okresie kwiecień maj 2011r. szkolenia w okresie maj sierpień 2011, doradztwo wspierające lipiec sierpień 2011r. TEST PRACODAWCY W ramach testu w okresie sierpień grudzień 2011r. przeprowadzono 8 audytów stanowisk pracy pod kątem wdrożenia elastycznych form pracy w 6 podlaskich przedsiębiorstwach. Pracodawcy wzięli udział w seminarium pn. Zarządzanie zespołem z uwzględnieniem aspektu zmiany dla firm uczestniczących w audytach pod kątem problematyki zarządzania wiekiem, elastycznych form pracy w podlaskich przedsiębiorstwach, które mają na celu przybliżenie tematyki zarządzania wiekiem i EFP, aspektu właściwego przygotowania pracowników do zmiany w przedsiębiorstwie. W 2-dniowym seminarium wzięło udział 18 osób przedstawicieli firm biorących udział w audytach EFP. Przygotowano do wdrożenia elastyczne formy zatrudnienia na 9 stanowiskach pracy. Ostatecznie wdrożenia zostały wprowadzone na 6 stanowiskach. Stanowiska te zostały doposażone w niezbędny sprzęt. Wprowadzono m.in. elastyczne formy zatrudnienia polegające na: telepracy, zadaniowym czasie pracy, elastycznych godzinach pracy. We wprowadzaniu EFP pomagał zaangażowany prawnik oraz coach, którzy realizowali doradztwo wspierające dla kobiety w związku z wprowadzeniem EFP. Prawnik w zakresie uregulowań prawnych, zmiany obowiązków, coach w zakresie wsparcia psychicznego, pomocy w adaptacji do zmiany. Pracownice testujące elastyczne stanowiska pracy otrzymały karnety na basen, w ramach promocji aktywności fizycznej i zdrowego trybu życia. Wdrożenia elastycznych stanowisk pracy, ich testowanie oraz doradztwo wspierające odbyło się w okresie styczeń luty 2012r. Rezultaty: Przeprowadzonych 9 audytów, wdrożonych 6 elastycznych stanowisk pracy; Strona 16
17 Zrealizowane 16-godzinne seminarium dla przedsiębiorców; Zrealizowane 50 godzin indywidualnego doradztwa wspierającego dla pracownic testujących EFP. TEST OTOCZENIA W ramach testu 10 instytucji otoczenia pracownika kobiety 50+ i pracodawcy wzięło udział w warsztatach lokalnej współpracy zmierzającej do przyjęcia wspólnej strategii działania dla aktywności zawodowej kobiet 50+. W lutym 2012 r. odbyło się 5 spotkań warsztatowych (łącznie 20 godzin) Lokalnej Koalicji na rzecz Kobiet 50+. Do koalicji pierwotnie przystąpiło 10 instytucji, przedsiębiorstw, przedstawicieli grup docelowych, instytucji rynku pracy oraz przedstawicieli samorządu lokalnego. Na warsztatach zawarte zostało porozumienie o współpracy, przyjęto Statut Koalicji i wypracowano strategię wspólnego działania. W dniu 29 lutego 2012r. nastąpiło uroczyste podpisanie Strategii Działania Lokalnej Koalicji na rzecz wzrostu aktywności zawodowej Kobiet 50+ z obszaru powiatu białostockiego i miasta Białystok na lata przez partnerów koalicji w obecności przedstawicieli miasta Białegostoku i Starostwa Powiatowego, Powiatowej Rady Zatrudnienia i zaproszonych gości. W skład Lokalnej Koalicji na rzecz Kobiet 50 + wchodzą instytucje i osoby, których misją jest działanie na rzecz poprawy aktywności zawodowej pracowników, podlaskich firm oraz rozwoju tych firm: Centrum Kształcenia Ustawicznego w Białymstoku; Centrum Promocji Innowacji i Rozwoju; Izba Przemysłowo-Handlowa w Białymstoku; Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie; Miejski Ośrodek Sportu i Rekreacji w Białymstoku; Narodowe Forum Doradztwa Kariery - Oddział Podlaski; Powiatowy Urząd Pracy w Białymstoku; PROMARKET Anna Nowacka; Urząd Miejski w Białymstoku, Departament Edukacji; Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku; Wyższa Szkoła Administracji Publicznej w Białymstoku; Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku; Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Strona 17
18 Rezultaty: Powstał program prac Lokalnej Koalicji; Zawiązana została współpraca w sferze promowania aktywności zawodowej kobiet 50+ wśród 10 partnerów; Powstała Strategia Działania Lokalnej Koalicji na rzecz wzrostu aktywności zawodowej Kobiet 50+ z obszaru powiatu białostockiego i miasta Białystok na lata Strona 18
19 KLUCZOWE REKOMENDACJE Z PROCESU TESTOWANIA ROZDZIAŁ III.
20 Z przebiegu testowania Ankiety trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych PF1 wyciągnięte zostały następujące wnioski: Trójstronność procedury rozpoznania potrzeb szkoleniowych przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Jednakże zauważalne w procesie testowania było nierówne rozłożenie zaangażowania i motywacji do udziału w rozpoznaniu potrzeb poszczególnych stron. Kobiety wykazywały się większą motywacją niż ich pracodawcy do udziału w teście, w szczególności działo się tak gdy inicjatorem były właśnie pracownice. W związku z powyższym część pracodawców uczestniczyło w rozpoznaniu potrzeb bez właściwego przemyślenia i wgłębienia (ograniczone, lakoniczne odpowiedzi pracodawcy), co widoczne było w otrzymanych ankietach. Wówczas na barki specjalisty spada dodatkowa praca polegająca na rozpoznaniu potrzeb pracodawcy poprzez dodatkowe rozmowy, analizę dostępnych informacji o firmie i rynku pracy, w celu przygotowania odpowiednich i trafnych rekomendacji szkoleniowych Kobiecie 50+. Pracodawcy angażowali się w zdecydowanym stopniu bardziej, gdy stanowili stronę inicjującą. Indywidualne sesje doradcze potwierdziły, że w procesie doradczym dla kobiet w wieku powyżej 50. roku życia istotne jest dostosowanie treści zagadnień do wieku osoby. Osoby te są już obdarzone pewnym rodzajem doświadczeń, stąd też niezmiernie ważne jest odwołanie się do nich w trakcie realizacji spotkań. Niezmiernie istotne jest zbilansowanie dotychczasowych osiągnięć i porażek oraz wysunięcie odpowiednich wniosków. Z drugiej strony niejednokrotnie wskazywane jako ważne do nabycia umiejętności z punktu widzenia pracownika są już nieaktualne w stosunku do zmieniających się wymagań na rynku pracy. Stąd istotna rola doradcy w procesie rozpoznania potrzeb kobiet 50+ Spotkania z lekarzem medycyny pracy stanowią punkt zwrotny w rozpoznaniu potrzeb. Szczegółowe konsultacje nastawione na profilaktykę zdrowotną są niezwykle cenne dla uczestniczących w nich kobiet. Lekarz medycyny pracy niejednokrotnie negatywnie kojarzony z kwalifikacją do wykonywania zawodu czy możliwości pracy na danym stanowisku, występuje w innej roli roli konsultanta, doradcy, udzielającego porad związanych z profilaktyką zdrowotną, zdrowym i aktywnym trybem życia. Konsultacje medyczne uznane zostały przez uczestniczki testowania za jeden z najważniejszych elementów doradztwa, i jak to określiły beneficjentki, zaważył na Strona 20
21 ostatecznym pełnym zaangażowaniu w projekt, zastanowienie się nad swoją karierą i życiem od nowa. Szczególny nacisk należy położyć na szczegółową diagnozę w obszarze kompetencji kluczowych, w szczególności ICT, języków obcych, kompetencji społecznych/ interpersonalnych oraz nauki prowadzenia pojazdów kat. B. Luki kompetencyjne w tych aspektach stanowią nie tylko istotną barierę w rozwoju aktywności zawodowej kobiet 50+, ale także tło do licznych kompleksów, stresu i utraty pewności siebie. Rekomendacje z procesu testowania drugiego Produktu Finalnego PF2 Program szkolenia Kobiet 50+: Dopasowanie programu szkolenia do barier i potrzeb uczestników znacznie zwiększa efektywność szkoleń i satysfakcja z kształcenia. Oprócz podnoszenia umiejętności zawodowych i kompetencji kluczowych na wzrost aktywności zawodowej ma również wpływ odkrywanie nowych pasji. Zwiększanie aktywności fizycznej i zdrowego trybu życia ma niewątpliwie duży wpływ na wzrost aktywności zawodowej. Zgodnie z sentencją w zdrowym ciele zdrowy duch, aktywność fizyczna prowadzi do nie tylko do polepszenia warunków życia i zdrowia starszych Kobiet, ma także pozytywny wpływ na aktywność zawodową. Zwiększa witalność i chęci do zmiany, daje dodatkową energię oraz pobudza do działania w każdej sferze życia. Rekomendacje z procesu testowania trzeciego Produktu Finalnego Ankieta audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP PF3: Należy pamiętać, że mimo wskazanych podstawowych celów, które należy osiągnąć w trakcie przeprowadzania audytu, sposób zgromadzenia niezbędnych informacji należy dopasować do indywidualnego przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie wymaga to diametralnej zmiany zaproponowanego podejścia, szczególnie jeżeli chodzi o formułę zdobywania informacji. Pomimo możliwych modyfikacji i zmian w celu zapewnienia efektywności oraz skuteczności przeprowadzanego audytu stanowiska pracy kobiety 50+ należy zachować wskazane bloki zagadnień. Wybór odpowiedniego narzędzia powinien być podyktowany nie tylko względami finansowymi, których znaczne ograniczenie umożliwia Strona 21
22 zastosowanie ankiety do samodzielnego wykorzystania, lecz przede wszystkim realnymi potrzebami i oczekiwaniami, zarówno przedsiębiorstw (wykorzystanie doświadczenia i wiedzy starszych pracowników), jak i samego pracownika (Kobieta 50+), szczególnie w aspekcie godzenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. Narzędzie w wersji do samodzielnego zastosowania przez przedsiębiorcę nie generuje żadnych kosztów; jednakże ten typ ankiety należy traktować przede wszystkim jako wstęp do pełnego audytu przeprowadzonego przez osobę dysponującą odpowiednią wiedzą w zakresie stosowania EFP. Przy formułowaniu rekomendacji dla poszczególnych EFP należy pamiętać, że mają one stanowić wypadkową odpowiedź zarówno na potrzeby pracownika, jak i pracodawcy, którzy niejednokrotnie odmiennie rozumieją uelastycznienie miejsca pracy. Efektywne wykorzystanie proponowanego narzędzia, szczególnie w przypadku ankiety przeprowadzanej przez audytora, wymaga zastosowania różnych metod pozyskania informacji tj. bezpośredniego wywiadu, internetu, telefonu. Jednakże nie ma możliwości całkowitej rezygnacji z bezpośredniego kontaktu z pracownikiem, pracodawcą czy przełożonym. Powodzenie stosowania wypracowanego narzędzia zależy w dużej mierze od zmian świadomościowych wśród przedsiębiorców, którzy muszą się wręcz nauczyć, jak wykorzystywać potencjał starszych pracowników, w tym kobiet 50+, jak i innych pracowników, którzy nie wiedzą do końca jakie możliwości daje zastosowanie Elastycznych Form Pracy. Rekomendacje z procesu testowania czwartego Produktu Finalnego Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania PF4: Istotnym czynnikiem budującym klimat prac koalicji jest atmosfera pierwszego spotkania. Ważne, aby była ona otwarta, nie oceniająca, nie ograniczająca, partnerska, ważne jest też, aby pokazać zaangażowanie inicjatora pierwszego lidera. Można zrobić ćwiczenie: Jakie mamy marzenia dla tej koalicji?. Dzięki temu wszyscy uczestnicy mają szansę poczuć się pełnoprawnym partnerem, którego głos, pomysły i chęć działania będą cenione. Istotne jest podkreślenie dobrowolności udziału zarówno w pracach nad strategią koalicji, jak i podczas zgłaszania się do realizacji Strona 22
23 poszczególnych, wypracowanych działań. Dzięki temu zarówno liderzy projektów jak i pozostali partnerzy wezmą odpowiedzialność za efektywność prac. Jednocześnie prace pokazały, że stała obecność przynajmniej jednego przedstawiciela każdego zaproszonego partnera zwiększyła dynamikę prac, pozwoliła spojrzeć na zagadnienia z różnych perspektyw. Dzięki stałej obecności partnerzy mieli poczucie współtworzenia strategii i rekomendacji działań, czuli się jej autorami co zwiększa dyscyplinę dalszej realizacji. Moderowanie warsztatów przez niezależnego stratega wpływa motywująco na członków koalicji, ułatwia zachowanie obiektywności wypracowanych punktów strategii, sprzyja konstruktywnym dyskusjom i pozwala uniknąć konfliktów. Skład i układ opisanej strategii jest dobrym wzorem do powielania, bazuje na strategiach tworzonych na rzecz silnych marek usługowych, miast i koalicji. Ważnym aspektem jest przeprowadzenie analizy SWOT, a następnie poprzez określenie najważniejszych punktów analizy uzgodnienie celów koalicji. Cele muszą być opisane jako osiągnięcia, a nie działania do wykonania. Praca nad wizją i misją Lokalnej Koalicji nadaje jasny kierunek działań koalicji, dodaje energii partnerom do ich realizacji. Lokalna Koalicja będzie nadal dynamicznie funkcjonowała, jeśli na tym etapie zostaną szczegółowo opisane działania cel, zadania, metody finansowania, oraz partner odpowiedzialny za realizację i partnerzy współpracujący tak, aby kluczowi partnerzy mieli jasność dalszych kroków i wzięli pełną odpowiedzialność za ich realizację. Ważne jest także, aby na tym etapie uzgodnić zasady dalszego funkcjonowania koalicji częstotliwość spotkań, zasad komunikacji i raportowania, stworzenia strony/ podstrony o Lokalnej Koalicji. Strona 23
24 OPISY PRODUKTÓW FINALNYCH ROZDZIAŁ IV.
25 1. Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (Produkt Finalny 1) 1.1. Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet 50+ Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet 50+ stanowi innowacyjny produkt do prowadzenia kompleksowego wsparcia doradczego oraz wsparcia szkoleniowego pracowników kobiet, które ukończyły 50-ty rok życia bez względu na miejsce zatrudnienia. Jest on elementem Modelu interwencji na rzecz utrzymania aktywności zawodowej Kobiet 50+. Model ten skierowany jest do kobiet pracujących, które chcą wydłużyć okres aktywności zawodowej, rezygnując z przejścia na emeryturę na rzecz kontynuowania pracy oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w związku z pełnieniem funkcji opiekuńczych. Innowacją tego modelu jest adaptacja sprawdzonego rozwiązania w stosunku do nowej grupy docelowej. Dobra praktyka wypracowana została przez obecne Partnerstwo w ramach PIW EQUAL i kierowana była do młodych kobiet godzących życie zawodowe i rodzinne z racji świadczenia opieki na dzieckiem. Specyfiką modelu są nowe bariery, charakterystyczne dla osób starszych, związane ze stanem zdrowia i aktywnością psychiczną, które zostały dodatkowo uwzględnione w trakcie adaptacji sprawdzonego rozwiązania. Model składa się z dwóch powiązanych ze sobą produktów finalnych: Ankiety trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (PF1); Programu szkolenia Kobiet 50+ (PF2). Zaadaptowana została procedura określania potrzeb szkoleniowych w formie trójstronnego porozumienia pracownika, pracodawcy i zespołu specjalistów (psycholog, doradca zawodowy, lekarz). Na bazie jej założeń powstała Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (PF1). Zaadaptowana została także metoda szkoleniowa uwzględniająca w programie moduły dostosowane do specyficznych potrzeb 50+. Sprawdzone rozwiązania stały się bazą Programu szkolenia Kobiet 50+ (PF2). Strona 26
26 Model ten uwzględnia kompleksowe podejście do realizacji usług doradczo szkoleniowych skierowanych do kobiet po 50 roku życia. Beneficjentka otrzymuje usługę doradczą, na którą składają się sesje doradcze, spotkanie z lekarzem. W konsekwencji przemyślanego działania oraz rozpoznania potrzeb szkoleniowych trójstronnie, uczestniczce zostają przygotowane rekomendacje do szkoleń i określona ścieżka szkoleniowa adekwatna do potrzeb. W ten sposób zostają przygotowane i realizowane szkolenia szyte na miarę. Odpowiadają one także na potrzeby i tendencje lokalnego rynku pracy. Lokalni przedsiębiorcy wskazali w audytach (PF3) chęć i gotowość do pogłębiana współpracy z kobietami po 50 roku życia, wprowadzając i testując elastyczne formy zatrudnienia. Jednocześnie wraz z władzami regionalnymi i lokalnymi oraz przedstawicielami społeczności lokalnej zawiązana została Lokalna Koalicja (PF4) na rzecz utrzymania aktywności zawodowej Kobiet po 50. roku życia z obszaru powiatu białostockiego i miasta Białystok Elementy składające się na produkt finalny Na Produkt Finalny składają się: Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (3 wersje Załączniki nr 1-3) Narzędzie służące trafnej diagnozie potrzeb rozwojowych i szkoleniowych kobiet 50+. Trafność diagnozy zapewniona jest poprzez uwzględnienie trójstronnej procedury określania potrzeb szkoleniowych (perspektywa pracownika kobiety 50+, pracodawcy oraz zespołu specjalistów), uwzględniającej specyficzne potrzeby i bariery kobiety 50+ (wiek, zdrowie, kondycja fizyczna, motywacja). Narzędzie funkcjonuje w 3 wersjach, dostosowanych merytorycznie do specyfiki użytkowników: Pracownik (Kobiety 50+); Pracodawca (bezpośredni przełożony, właściciel, kadrowa); Specjalista (doradca, psycholog). Każda z wersji narzędzia zbudowana jest z 2 CZĘŚCI: Główna część DIAGNOZA UMIEJĘTNOŚCI: uniwersalna dla wszystkich wersji, składa się z tabeli zawierającej 5 kategorii Strona 27
27 umiejętności (Informatyczne i ICT, Interpersonalne, Prawo i Księgowość, Języki obce oraz Specjalistyczne, zawodowe) z kolumnami, w których użytkownik wypełnia stan wiedzy (praktycznej i teoretycznej) oraz ważność nabycia (zasadność posiadania). Potrzeby szkoleniowe ocenia się w wybranych kategoriach, wskazując na szczegółowe umiejętności zakresy posiadanej wiedzy oraz ważność ich nabycia, w wyniku czego powstaje indywidualny program szkolenia. Część dodatkowa USZCZEGÓŁOWIENIE POTRZEB: Wersja dla pracownika - kobiety 50+ zawiera pytania dotyczące oczekiwań, motywacji, godzenia życia zawodowego z prywatnym. Wersja skierowana do specjalistów zawiera rekomendacje dotyczące stanu zdrowia, motywacji i zdiagnozowanych barier mentalnych. Wersja dotycząca pracodawcy dodatkowo zawiera informacje dotyczące organizacji stanowiska pracy, dyspozycyjności w kontekście szkoleń. Ponadto narzędzie zawiera instrukcję wypełniania przy każdej wersji ankiety. Karta wyników pracy doradca (Załącznik nr 4) Arkusz rekomendacyjny sporządzany przez specjalistę/doradcę po przeprowadzeniu doradztwa indywidualnego, stanowi rozpoznanie potrzeb u pracownika kobiety 50+ i pracodawcy. Zawiera dane pracownika kobiety 50+ ze wskazaniem predyspozycji osobowościowych oraz planowanej ścieżki rozwoju osobistego (w tym rodzaj planowanych zajęć sportowych). Kartę przekazuje się lekarzowi, jako podstawę do przeprowadzenia konsultacji z pracownikiem kobietą 50+ w aspekcie planowanej ścieżki rozwoju. Rekomendacje zdrowotne (Załącznik nr 5) Arkusz rekomendacyjny sporządzany przez lekarza w trakcie konsultacji z pracownikiem kobietą 50+. Lekarz w odniesieniu do Karty wyników pracy oraz przeprowadzonych konsultacji, sporządza rekomendacje zdrowotne zawierające przeciwwskazania do wykonywania pracy, uczestnictwa w szkoleniach oraz działania dla poprawy zdrowia wypracowane z klientem. Lekarz sporządza rekomendacje i następnie przekazuje je doradcy. Konspekt doradztwa zawodowego (Załącznik nr 6) Jest to uproszczony schemat realizacji usługi doradczej skierowanej do kobiet 50+. Zawiera opis metody, cele, zasady organizacji i proponowane materiały oraz ćwiczenia do zastosowania przez doradców zawodowych prowadzących indywidualne spotkania z beneficjentkami. Instrukcja stosowania produktu finalnego (Załącznik nr 7) Strona 28
28 1.3. Problem, na który odpowiada narzędzie Kobiety 50+ rzadko korzystają z porad psychologa, doradcy zawodowego czy też lekarza medycyny pracy. Wynika to głównie z wyłączenia ich z aktywnego poszukiwania pracy z jednej strony, z drugiej zaś pracodawcy nie prowadzą, lub w znacznej mierze ograniczają tego typu działania w ramach zatrudnienia. Z przeprowadzonych w projekcie badań wynika (C. Sadowska - Snarska [red.] Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia, 2011 Białystok), że większość pracowników 50+, w szczególności kobiet (51,0%) nie jest zainteresowana zmianą wykonywanej pracy. Na podstawie uzyskanych wyników należy również stwierdzić, że ich pozycja zawodowa jest unormowana; badani nie widzą potrzeby zmiany zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym. Zdecydowana większość ankietowanych jest zadowolona z wykonywanej pracy. Pomimo, że pracownicy 50+ dostrzegają wiele zalet dotychczas wykonywanej pracy, to jednak dla wielu z nich, a w szczególności dla kobiet 50+ praca jest zbyt stresująca: 26,5% kobiet i 24,5% mężczyzn. Badania jakościowe potwierdziły, że utrzymanie stanowiska pracy kobiety w wieku 50+ w dużej mierze zależy od rachunku ekonomicznego firmy, który w przypadku mniejszej wydajności i dyspozycyjności, jest niekorzystny dla kobiet 50+. Badania potwierdziły przekonania (zarówno użytkowników jak i odbiorców!) o mniejszej wydajności kobiet 50+, powodowanej zdrowiem i możliwościami intelektualnymi (poznawczymi), w szczególności w kontekście nowych technologii informatycznych. Potwierdzono, iż uregulowania prawne sugerujące kobietom wcześniejsze w stosunku do mężczyzn odchodzenie na emeryturę mogą być wykorzystywane przez pracodawców do ograniczenia zatrudnienia kobiet 50+, co można uznać za zjawisko dyskryminujące. Podkreślono, iż wysoka stopa zastąpienia płacy emeryturą utrudnia utrzymanie pracy przez kobiety 50+, a tym samym obniża motywację do godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Dlatego też, kobietom 50+ brakuje motywacji do dalszej pracy. Uzyskane wyniki wskazują, że osobom pragnącym zmienić swoją obecną sytuację należy udzielić wsparcia, gdyż są one do tego nie przygotowane. W tym celu zaproponowano uczestnikom projektu konsultacje ze specjalistami takimi jak doradca zawodowy i psycholog, lekarz medycyny pracy, którzy mają przygotować i zmotywować uczestnika kobietę 50+ do pracy nad dalszym rozwojem swojej kariery. Istotne jest przekazanie odpowiedniej wiedzy, a także narzędzi pracodawcom Strona 29
29 i pracownikom odnośnie określonych form wsparcia, szczególnie ważnych dla kobiet w wieku 50+, których zastosowanie ułatwi kontynuowanie pracy kobiet, z zachowaniem wysokiej efektywności i wydajności. Brak aktywności edukacyjnej wynika głównie z dwóch powodów, mianowicie pracownicy przede wszystkim nie widzą potrzeby dokształcania (47,4%), bądź też wyobrażają o sobie, że mają wystarczające kwalifikacje, na co wskazało 40,5% respondentów, w tym aż 45,2% mężczyzn i 34,1% kobiet. Niemalże co piąty respondent ma też niską samoocenę w kwestii możliwości nauczenia się czegoś nowego w starszym wieku. Relatywnie niska aktywność edukacyjna osób po 50 r. ż. wynika z bariery informacyjnej na temat możliwości dokształcania (17,7%), finansowej (12,6% wskazań, w tym 16,5% kobiet i 9,7% mężczyzn), a także braku odpowiedniej oferty co do kierunku kształcenia (10,2%, w tym 12,9% wskazań mężczyzn i 6,6% kobiet). Z kolei analizując strukturę populacji, która dokształcała się w ciągu ostatnich trzech lat, można zauważyć, że zdecydowanie bardziej aktywne są w tym względzie kobiety (54,3% wskazań wobec 37,4% ). Jak wynika z badań o udziale w szkoleniu osób 50+ głównie decydują pracodawcy (75,3% wskazań). Tylko co piąty respondent osobiście proponował udział w szkoleniach. Badani pracownicy powyżej 50. roku życia nie odczuwają zbyt dużych potrzeb w kwestii dokształcania. Zaledwie co piaty respondent określił swoje potrzeby szkoleniowe jako duże lub bardzo duże. Z porównania płci wynika, że w zdecydowanie większym stopniu chcą się szkolić kobiety niż mężczyźni, o czym świadczy przewaga 11 pkt proc. odpowiedzi duże i bardzo duże. W aspekcie starzejącego się organizmu i związanych z tym dolegliwości fizycznych, bardzo ważnym jest stan zdrowia pracownika. Z badań wynika, że zły stan zdrowia, w opinii zarówno kobiet, jak i mężczyzn, jest najważniejszym powodem zaprzestania aktywności zawodowej (89,0% wskazań). Potencjalna aktywność zawodowa po osiągnięciu wieku emerytalnego ściśle skorelowana jest ze stanem zdrowia. Pracownicy wykazujący bardzo zły stan zdrowia zdecydowanie nie chcą kontynuować pracy, zaś ze złym stanem zdrowia tylko co czwarty pracownik nie wyklucza jej kontynuowania. Tak więc, aby wydłużyć aktywność zawodową pracowników, należy stosunkowo wcześnie zadbać o ich kondycję zdrowotną. Wiele analiz wskazuje, że pozostawanie osób starszych na rynku pracy zależy w dużym stopniu właśnie od stanu zdrowia, a tym samym również duże znaczenie mają warunki wykonywanej pracy, czyli jej wymiar i organizacja. Strona 30
30 Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych stanowi instrument do trafnej identyfikacji potrzeb szkoleniowych kobiet 50+ i określenia indywidualnego planu działania dostosowanego do potrzeb i barier grupy docelowej. Jest to pierwsze z czterech narzędzi składających się na Model interwencji na rzecz utrzymania aktywności zawodowej kobiet 50+. Przyczynia się do promocji i podtrzymania aktywności zawodowej wśród pracujących kobiet 50+, poprzez wprowadzenie innowacyjnych rozwiązań skutecznie prowadzących do: wzbudzenia motywacji i potrzeby działania w obszarze rozwoju kariery; szczegółowej identyfikacji i oceny posiadanych umiejętności; weryfikacji potrzeb w szerszym kontekście (potrzeby pracownika kobiety 50+, pracodawcy, rynku pracy itp.); identyfikacji szczególnych barier związanych z wiekiem i zdrowiem, wzmocnienia w obszarze świadomości elastycznych form pracy, poprawy stanu zdrowia i promocji zdrowego i aktywnego trybu życia; określenia rekomendacji szkoleniowych z uwzględnieniem szczególnych barier i potrzeb; wzmocnienia postaw otwartości, gotowości do zmiany. Wprowadzenie produktu skutecznie przyczyni się do zmiany sytuacji kobiet 50+ z uwagi na jego kompleksowe podejście. Wpłynie na poprawę ich stanu zdrowia i kondycji fizycznej, psychicznej, a przede wszystkim aktywności zawodowej. W podejmowanych działaniach skierowanych do kobiet 50+ uwaga skupiona jest na rzeczywistym stanie zdrowia uczestników, od którego w dużej mierze zależy m.in. efektywność realizowanych działań. Zaproponowany w projekcie model umożliwia spotkanie uczestnika projektu z lekarzem medycyny pracy i przejście specjalistycznej konsultacji, która dla większości pracujących kobiet 50+ nie jest dostępna w miejscu pracy. Spotkania z lekarzem nakierowane są na promocję badań profilaktycznych, zdrowego trybu życia i żywienia. Podkreślić należy, że konsultacje lekarskie nie mają na celu wydania kwalifikacji do udziału w szkoleniu czy wykonywaniu danego zawodu. W tym przypadku innowacją jest zastosowanie sprawdzonych rozwiązań w stosunku do nowej grupy klientów charakteryzującej się podobnym problemem, który nie był jeszcze rozwiązywany w ten sposób. Zaadaptowana została procedura określania potrzeb szkoleniowych w formie trójstronnego porozumienia pracownika, pracodawcy i zespołu specjalistów (psycholog, doradca zawodowy, Strona 31
31 lekarz) uwzględniająca specyficzne potrzeby kobiet 50+ i doradztwo towarzyszące szkoleniom (kontakt z psychologiem w rozwiązywaniu bieżących trudności motywacyjnych, psychologicznych czy rodzinnych). Określanie potrzeb i rekomendacji szkoleniowych dostosowywane jest więc do barier wynikających z potrzeb psychologicznych, zawodowych i zdrowotnych kobiet 50+ oraz dyspozycyjności (problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego przy pełnieniu funkcji opiekuńczych). Metoda wymaga angażowania w proces diagnozy potrzeb; obok specjalisty, także pracownika i pracodawcy, co wzmacnia pozycje pracownika w firmie, zrozumienie jego potrzeb i zwiększa możliwości implementacji nowych kwalifikacji w funkcjonowanie firmy. Dotychczas stosowane metody doradcze nie uwzględniają w pełni barier i nie są wystarczająco efektywne. Testowanie oraz ewaluacja potwierdziły wysoką skuteczność i efektywność produktu, co w obecnym dyskursie politycznym i społecznym jest niezwykle istotne Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych, jako narzędzie skonstruowane do pracy z kobietami po 50. roku życia może być stosowane przez szeroką grupę użytkowników. Użytkowników można podzielić na indywidualnych i instytucjonalnych. Każdy z użytkowników może stosować narzędzie niezależnie od siebie. Przetestowany produkt finalny kierowany jest do: doradców zawodowych zatrudnionych w publicznych i niepublicznych instytucjach rynku pracy; doradców personalnych; pracodawców; pracowników działów HR w firmach; specjalistów ds. Szkoleń; innych specjalistów (psychologów, pracowników środowiskowych); bezpośrednio kobiet 50+. Interdyscyplinarna konstrukcja narzędzia nie ogranicza zastosowania tylko do doradców zawodowych z licencją, co zwiększa możliwości wdrożeniowe narzędzia. Do użytkowników instytucjonalnych zaliczyć można przede wszystkim: Strona 32
32 Urzędy pracy (powiatowe, wojewódzkie); Jednostki szkoleniowe; Jednostki doradcze; Organizacje typu NGO; Ośrodki pomocy społecznej i pomocy rodzinie Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia Zastosowanie narzędzia wymaga przede wszystkim zrekrutowania zatrudnionych kobiet w wieku powyżej 50. roku życia, wykazujących chęć przedłużania swojej aktywności zawodowej. Rekrutację prowadzić mogą instytucje rynku pracy, organizacje non profit, pracodawcy. W celu zastosowania narzędzia, jakim jest Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych należy ponieść nakłady finansowe. Przede wszystkim nakłady te sprowadzać się będą do poniesienia kosztów związanych z przeprowadzeniem konsultacji z beneficjentkami. Na każdą beneficjentkę przewidziano 6 godzin wsparcia realizowanego przez różnych specjalistów, takich jak: doradca zawodowy/ psycholog - 2 godz. zegarowe (określenie potrzeb szkoleniowych), plus 2 godz. zegarowe na doradztwo wspierające uczestników szkoleń; lekarz medycyny pracy 2 godz. Stąd też głównym kosztem zastosowania narzędzia będą wynagrodzenia wypłacane specjalistom. Od ich stawek zależeć będzie główny koszt zastosowania narzędzia. Średnio koszt taki należy liczyć na zł za godz. doradztwa/ konsultacji medycznych. Realizacja spotkań wymaga organizacji sali na realizację doradztwa oraz spotkań z lekarzem. Średnio koszt taki ok zł za godzinę. Kolejnym kosztem, który należy ponieść, są materiały do ćwiczeń dla uczestniczek. Koszt przygotowania materiałów, na które składa się: notatnik, długopis, materiały do wydruku, segregator, wynosi od 30 zł do 50 zł. na jedną uczestniczkę, w zależności od rodzaju wydruku (kolor czy wersja czarno biała). W celu zastosowania narzędzia należy podjąć działania niezbędne do dostosowania terminów spotkań do predyspozycji i dyspozycyjności beneficjentek. W związku z tym należy przygotować Strona 33
33 wstępny harmonogram poszczególnych spotkań, w którym to każdy z uczestników wskaże najlepsze dla siebie terminy. W celu dopracowania harmonogramu oraz przypomnienia o zbliżającym się spotkaniu trzeba będzie ponieść koszt rozmów telefonicznych z beneficjentkami. Warto każde zaplanowane spotkanie poprzedzić telefonicznym potwierdzeniem czasu i miejsca jego realizacji. Łączny koszt realizacji wsparcia przypadający na jedną uczestniczkę w zaproponowanym modelu, kształtować się będzie w granicach 500 zł 1000 zł Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia Ankietę trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych można zmieniać i modyfikować. Należy jednak pamiętać, że jest to instrument, który ma na celu przygotowanie kobiety po 50. roku życia do odbycia szkoleń, następnie do przedłużenia aktywności zawodowej. Stosowanie narzędzia można dodatkowo rozszerzyć o większą liczbę godzin spotkań ze specjalistami. Można przygotować szerszy zestaw ćwiczeń do samodzielnego wypełniania przez beneficjentki jako prace domowe. Warto jako regułę w stosowaniu narzędzia wprowadzić kontakt telefoniczny z uczestnikiem. Pozwoli on na zweryfikowanie procesu realizacji prac domowych oraz jednocześnie pozwoli na wytłumaczenie pojawiających się wszelkich niejasności. Narzędzie można wzbogacić wprowadzeniem części grupowowarsztatowej w ramach doradztwa, dotyczącej obszarów: komunikacji, autoprezentacji, motywacji, walki ze stresem, wypaleniem zawodowym, przedsiębiorczości, etc. Możliwe jest też ograniczenie części specjalistów. Rolę psychologa może przejąć doradca zawodowy realizując wsparcie w trakcie szkoleń. Wręcz zalecane jest zaangażowanie doradcy zawodowego będącego jednocześnie psychologiem. W niektórych przypadkach można również pominąć lekarza medycyny pracy, a zaangażować np. dietetyka. Strona 34
"INNOWACJE 50+ program testowania i wdrażania innowacyjnych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50 roku życia -prezentacja
"INNOWACJE 50+ program testowania i wdrażania innowacyjnych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50 roku życia -prezentacja produktówfinalnychprojektu w obszarze szkoleń pracowników 50+
Bardziej szczegółowoPartnerstwo ZAŁOŻENIA PROJEKTU. Projekt realizowany jest przez: Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku
ZAŁOŻENIA PROJEKTU ZAŁOŻENIA PROJEKTU Partnerstwo Projekt realizowany jest przez: Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w partnerstwie krajowym z: Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr Zakładem Doskonalenia
Bardziej szczegółowoZakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku
Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność
Bardziej szczegółowoREZULTAT: MODEL AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB ZAGROŻONYCH WYKLUCZENIEM SPOŁECZNYM NR LOKALNY A 0518
REZULTAT: MODEL AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB ZAGROŻONYCH WYKLUCZENIEM SPOŁECZNYM NR LOKALNY A 0518 WYPRACOWANY W RAMACH PROJEKTU: "PODNOSIMY KWALIFIKACJE WSPIERAMY ROZWÓJ! EMPATIA MODEL LOKALNY Nazwa Projektu:
Bardziej szczegółowoAngielski z certyfikatem
Angielski z certyfikatem Kurs językowy przygotowujący do egzaminów TELC Projektodawca: Advance Ewelina Podziomek Priorytet: IX Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Działanie: 9.6 Upowszechnianie
Bardziej szczegółowo3. Chorzy psychicznie, w rozumieniu ustawy o ochronie zdrowia psychicznego
Działania Klubu Integracji Społecznej od 2010 roku. TUTUŁ PROGRAMU Zwiększenie szans na zatrudnienie i podniesienie kompetencji społecznych poprzez stworzenie kompleksowego systemu wsparcia dla osób zagrożonych
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowoOFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI
OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny
Bardziej szczegółowoPOWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU
POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2013r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy
Bardziej szczegółowoPOWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU
POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy
Bardziej szczegółowoRAPORT EWALUACYJNY PROJEKTU PRZEZ AKTYWNOŚĆ DO PRACY
RAPORT EWALUACYJNY PROJEKTU PRZEZ AKTYWNOŚĆ DO PRACY PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY ZE ŚRODKÓW EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO W RAMACH PRIORYTETU VI RYNEK PRACY OTWARTY DLA WSZYSTKICH - DZIAŁANIE 6.3 INICJATYWY
Bardziej szczegółowoWsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r.
Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 2012-07-19 Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach PO KL 1. Formy
Bardziej szczegółowoAngielski twoją szansą
Angielski twoją szansą program rozwoju językowego osób dorosłych z woj. dolnośląskiego Projektodawca: Advance Ewelina Podziomek Priorytet: IX. Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Działanie:
Bardziej szczegółowoPROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA RAPORT Z REALIZACJI
2016 PROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA RAPORT Z REALIZACJI POWIATOWY URZĄD PRACY W NYSIE Program Aktywizacja i Integracja (PAI) w 2016 roku realizowany był przez Powiatowy Urząd Pracy w Nysie w oparciu
Bardziej szczegółowoInnowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok
Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14marca 2012 rok Proces certyfikacji Niezbędna część produktu innowacyjnego Certyfikacja jako narzędzie włączania produktu
Bardziej szczegółowo,,Innowacyjne szkolnictwo zawodowe na Mazowszu Płockim
DZIAŁ II OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA 1. Przedmiot zamówienia: Przeprowadzenie badań jakościowych w Projekcie pn. Innowacyjne szkolnictwo zawodowe na Mazowszu Płockim realizowanym w ramach Programu Operacyjnego
Bardziej szczegółowoZałącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją
Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.
Bardziej szczegółowo1. Rozpoznanie profilu firmy - Klienta spotkanie z Klientem przedstawienie ogólnej oferty szkoleniowej i zakresu działania
PROCEDURA REALIZACJI USŁUG SZKOLENIOWYCH DARIUSZ PIERZAK SZKOLENIA PROJEKTY DORADZTWO Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy
Bardziej szczegółowoRola regionalnej polityki społecznej
Konferencja, 20-21 listopada 2014 roku, Ustroń, hotel Wilga Rola regionalnej polityki społecznej w integracji społecznej mieszkańców województwa śląskiego Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej
Bardziej szczegółowoInnowacyjny model aktywizacji
Innowacyjny model aktywizacji zawodowej uczestników WTZ Temat innowacyjny: "Współpraca podmiotów działających w obszarze zatrudnienia oraz integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami w zakresie ułatwiania
Bardziej szczegółowoProjekty Innowacyjne PO KL na Podkarpaciu. Czerwiec 2012
Projekty Innowacyjne PO KL na Podkarpaciu Czerwiec 2012 Projekt innowacyjny jego celem jest poszukiwanie nowych, lepszych, efektywniejszych sposobów rozwiązywania problemów mieszczących się w obszarach
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r.
UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. w sprawie przyjęcia Programu Integracji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Ostródzkim na 2012 rok Na podstawie
Bardziej szczegółowoWzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej
Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim Program Operacyjny
Bardziej szczegółowoInnowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok
Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na
Bardziej szczegółowoSieć Regionalnych Obserwatoriów Specjalistycznych. Radlin, 14 marca 2014 r.
Sieć Regionalnych Obserwatoriów Specjalistycznych Radlin, 14 marca 2014 r. Sieć Regionalnych Obserwatoriów Specjalistycznych Cele Obserwatoriów Specjalistycznych 1. Wsparcie i usprawnienie zarządzania
Bardziej szczegółowoPI PWP NOWY MODEL REKRUTACJI - - partnerstwo na rynku pracy
PI PWP NOWY MODEL REKRUTACJI - - partnerstwo na rynku pracy Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy Programu
Bardziej szczegółowoProjekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
Strona1 Raport z monitoringu opracowania i wdrażania standardu prowadzenia konsultacji, założeń projektów i aktów normatywnych, zasad realizacji innych przedsięwzięć przez Gminę Frampol w projekcie pt.:
Bardziej szczegółowoPROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK Załącznik Nr 1 do Uchwały nr III/18/15 Rady Gminy Gnojnik z dnia 30 stycznia 2015 r.
Załącznik Nr 1 do Uchwały nr III/18/15 Rady Gminy Gnojnik z dnia 30 stycznia 2015 r. PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK 2015 GNOJNIK 2015 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE II. CELE PROGRAMU
Bardziej szczegółowoTechnikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną?
ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji
Bardziej szczegółowoProjekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
Strona1 Raport z monitoringu opracowania i wdrażania standardu wzajemnego informowania się JST i NGO o planach, zamierzeniach, kierunkach działań przez Gminę Frampol w projekcie pt.: Współpracujemy profesjonalnie!
Bardziej szczegółowoDariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo
PROCEDURA REALIZACJI USŁUG ROZWOJOWYCH Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy mają pełną świadomość faktu, iż rozwój nowoczesnej
Bardziej szczegółowokierunek Bezpieczeństwo wewnętrzne
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów niestacjonarnych I stopnia Wydział Ochrony Zdrowia kierunek Bezpieczeństwo
Bardziej szczegółowoProjekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport z monitoringu opracowania i wdrażania standardu wzajemnego informowania się JST i NGO o planach, zamierzeniach, kierunkach działań przez Gminę Zwierzyniec w projekcie pt.: Współpracujemy profesjonalnie!
Bardziej szczegółowoProjekt systemowy współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA
Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Stargardzie Szczecińskim zbliża się do końca realizacji działań w partnerskim Projekcie systemowym Integracja społeczna w powiecie stargardzkim. Miejski Ośrodek Pomocy
Bardziej szczegółowoRaport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie
Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Grażyna Boczar - Wolańska Obszar i zakres działania Lidera ds. osób 50+ Działania aktywizacyjne w ramach RO EFS w Krośnie, realizowane są na
Bardziej szczegółowoProjekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego
Strona1 Raport z monitoringu opracowania i wdrażania standardu realizacji zadań publicznych z wykorzystaniem form finansowych przez Gminę Frampol w projekcie pt.: Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowanym
Bardziej szczegółowoPowiatowy Urząd Pracy w Radomiu Filia w Pionkach BANK PROGRAMÓW KLUBU PRACY NA 2014 ROK
Powiatowy Urząd Pracy w Radomiu Filia w Pionkach BANK PROGRAMÓW KLUBU PRACY NA 2014 ROK KLUB PRACY jest miejscem, w którym osoba bezrobotna lub poszukująca pracy może zdobyć umiejętności z zakresu aktywnego
Bardziej szczegółowoOstateczna wersja produktu do wdrożenia. Projektodawca. Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną
Ostateczna wersja produktu do wdrożenia Projektodawca Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną Urząd pracy dostępny dla osoby z niepełnosprawnością intelektualną model naturalnej
Bardziej szczegółowoREKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE
REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE Rekomendacje z badań skierowane do średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie
Bardziej szczegółowoMiejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami
Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy
Bardziej szczegółowoWsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji
Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji Projekt systemowy realizowany przez Agencje Rozwoju Przemysłu S.A. w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Prezentacja podsumowująca część II badania ewaluacyjnego lokalnych (gminnych/powiatowych) strategii rozwiązywania problemów społecznych przyjętych do realizacji przez władze samorządowe w województwie
Bardziej szczegółowoNauczyciel w szkole uczącej się, czyli co wynika z pilotażu nowego systemu wspomagania szkół. Warszawa, 24 sierpnia 2015
Nauczyciel w szkole uczącej się, czyli co wynika z pilotażu nowego systemu wspomagania szkół Warszawa, 24 sierpnia 2015 Wnioski i rekomendacje Założenia nowego systemu i ich pilotaż Proces wspomagania
Bardziej szczegółowoZaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie
Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23
Bardziej szczegółowoopracowanie 3 nowoczesnych metod służących identyfikacji, opisowi oraz optymalizacji procesów zarządzania w JST.
Realizacja złożonych celów administracji publicznej wymaga skutecznego zarządzania i koordynacji. Coraz większe znaczenie w administracji państwowej, samorządowej, instytucjach państwowych nabierają rozwiązania
Bardziej szczegółowoREGULAMIN REALIZACJI PROGRAMÓW SPECJALNYCH Mama idzie do pracy i Aktywna kobieta - Aktywny mężczyzna 50+ Postanowienia ogólne
REGULAMIN REALIZACJI PROGRAMÓW SPECJALNYCH Mama idzie do pracy i Aktywna kobieta - Aktywny mężczyzna 50+ 1 Postanowienia ogólne 1. Niniejszy regulamin określa tryb realizacji programów specjalnych Mama
Bardziej szczegółowoAKTYWNI NA RYNKU PRACY
PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji Poddziałanie 7.1.2. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji
Bardziej szczegółowoPytania TAK NIE BRAK ODP. 1. Czy chcieliby Państwo wziąć udział w warsztatach z zakresu: 10
RAPORT DOTYCZĄCY POTRZEB SZKOLENIOWYCH KONSULTANTÓW NA ROK 2011 W RAMACH REALIZACJI PROJEKTU Partnerstwo na rzecz świadczenia usług dla inwestorów pozyskujących kadry oraz usług outplacementowych 1. Wstęp:
Bardziej szczegółowohoryzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta
20 lat doświadczeń D O R A D Z T W O S T R A T E G I C Z N E I S E M I N A R I A Inwestycja w Zespół zwiększa szanse na sukces NO1 Nowe WŚRÓD PROGRAMÓW ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO ORGANIZOWANY PRZEZ FIRMĘ
Bardziej szczegółowoKONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Bardziej szczegółowoTabela 2. Struktura i zakres treści programów modułowych umożliwiających prowadzenie szkoleń z wykorzystaniem e-learningu
3. Efektywna współpraca z klientem urzędu 2. Dane o rynku i ich wykorzystywanie 1. Rola i zadania służb zatrudnienia Tabela 2. Struktura i zakres treści programów modułowych umożliwiających prowadzenie
Bardziej szczegółowoIP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika
IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP7) jest produktem finalnym w zakresie realizacji rozwoju zawodowego pracownika. Narzędzie opisuje proces rozwoju pracownika
Bardziej szczegółowoS Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE
P R O G R A M Y K S Z T A Ł C E N I A S Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE KRAKÓW 2015 1 Spis treści NARZĘDZIA WEB 2.0 W SEKTORZE PUBLICZNYM
Bardziej szczegółowoPROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI
PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Załącznik Nr 2 do sprawozdania Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji Poddziałanie 7.1.2. Rozwój i upowszechnianie
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
I. UZASADNIENIE o Czy uzasadnienie realizacji projektu zostało poparte wynikami analiz i badań, zrealizowanych w I etapie? o Czy wyniki analiz i badań, zrealizowanych w I etapie potwierdzają potrzebę realizacji
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoPlan doradztwa zawodowego w Centrum Kształcenia Zawodowego i Ustawicznego w Żorach w roku szkolnym 2015/2016
Plan doradztwa zawodowego w Centrum Kształcenia Zawodowego i Ustawicznego w Żorach w roku szkolnym 2015/2016 I. Cele ogólne: 1. Systematyczne diagnozowanie zapotrzebowania uczniów na informacje edukacyjne
Bardziej szczegółowoPO KL Priorytet I. Zatrudnienie i integracja społeczna Działanie 1.2. Wsparcie systemowe instytucji pomocy i integracji społecznej
Projekt innowacyjno-testujący pt. Model Wsparcia jako innowacyjne narzędzie wzmacniające współpracę publicznych i niepublicznych instytucji pomocy społecznej oraz przedsiębiorców dedykowane gminnym zespołom
Bardziej szczegółowoMożliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r.
Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013 Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Działania wdrażane przez Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach Działanie 6.1 Działanie
Bardziej szczegółowoWojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu PYTANIA ZGŁASZANE W TRAKCIE SPOTKANIA INFORMACYJNEGO W RAMACH DOKUMENTACJI KONKURSOWEJ Z PODDZIAŁANIA 6.1.1 PO KL (konkurs zamknięty nr 1/PO KL/6/E.1.1/12 na projekty
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE
Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze
Bardziej szczegółowoPROBLEM - DANE ZASTANE
O PROJEKCIE PROBLEM - DANE ZASTANE Liczba bezrobotnych w wieku do 25 lat w Łodzi i województwie przekroczyła 28 000 młodych ludzi (rocznik statystyczny woj. Łódzkiego 01.03.2012) Wzrost liczby bezrobotnych
Bardziej szczegółowoREGULAMIN UDZIELANIA DORADZTWA W RAMACH PROJEKTU
REGULAMIN UDZIELANIA DORADZTWA W RAMACH PROJEKTU Bądź Aktywny, Bądź Najlepszy szkolenia oraz specjalistyczne doradztwo dla kadr instytucji pomocy społecznej". 1. Informacje ogólne Regulamin określa ramowe
Bardziej szczegółowoRAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW
Załącznik nr 4 do Szczegółowego opisu osi priorytetowych RPO WP 2014-2020 Zakres: Europejski Fundusz Społeczny Projekt do konsultacji, 22 maja 2015 r. RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW
Bardziej szczegółowoREGULAMIN UDZIELANIA DORADZTWA W RAMACH PROJEKTU Bądź Aktywny, Bądź Najlepszy szkolenia oraz specjalistyczne doradztwo dla kadr instytucji pomocy
REGULAMIN UDZIELANIA DORADZTWA W RAMACH PROJEKTU Bądź Aktywny, Bądź Najlepszy szkolenia oraz specjalistyczne doradztwo dla kadr instytucji pomocy społecznej". 1. Informacje ogólne Regulamin określa ramowe
Bardziej szczegółowoStandard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych
Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.
Bardziej szczegółowoWSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY
WSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY Fundacja Zamek Dybów i Gród Nieszawa Toruń 2018 1. WSTĘP Geneza raportu: Ewaluacja przeprowadzona została w oparciu o dane zebrane w trakcie
Bardziej szczegółowoWracam do pracy. Ośrodek Pomocy Społecznej. Dzielnicy Wawer m.st. Warszawy WAWER
Wracam do pracy Ośrodek Pomocy Społecznej Dzielnicy Wawer m.st. Warszawy Budżet projektu Całkowite wydatki projektu 166 112,72 zł Wnioskowana kwota dofinansowania 132 866,72 zł 80% - dofinansowane z Europejskiego
Bardziej szczegółowoCel Działania: Podniesienie i dostosowanie kwalifikacji i umiejętności osób pracujących do potrzeb regionalnej gospodarki.
Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki Działanie 8.1 Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie Cel Działania: Podniesienie i dostosowanie kwalifikacji i umiejętności osób pracujących do potrzeb
Bardziej szczegółowoKoncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej w Chełmnie
Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej w Chełmnie Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 7 września 1991r. o systemie oświaty (tekst jednolity Dz.U. 2004 nr 256 poz. 2572). 2. Rozporządzenie Ministra
Bardziej szczegółowoASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER
Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia
Bardziej szczegółowoINSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL
INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL Zgodnie z zapisami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki każdy wniosek o dofinansowanie projektu powinien zawierać
Bardziej szczegółowoMetropolitalny rynek pracy 13 lat doświadczeń
Metropolitalny rynek pracy 13 lat doświadczeń Od początku przemian społeczno ekonomicznych rynek pracy funkcjonował w obszarze metropolitalnym: obejmował Poznań i powiat poznański. Charakterystyka rynku
Bardziej szczegółowoSTAN WSPARCIA OBECNIE Szkoła Zawodowa
O PROJEKCIE STAN WSPARCIA OBECNIE Szkoła Zawodowa Gimnazjum Liceum Technika Kontakt z pracodawcami Kontakt z doradztwem zawodowym Studia biura karier Brak wsparcia dla uczniów szkół technicznych CEL GŁÓWNY
Bardziej szczegółowoRAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym
RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH
Różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, są bardziej twórcze, posiadają unikatowe cechy oraz lepiej radzą sobie z wyzwaniami niż zespoły homogeniczne. Mimo że różnorodność daje ogromne korzyści jest
Bardziej szczegółowoKurs inspiracji poradnictwo grupowe
SZKOLENIA OTWARTE-DOSTĘPNE DLA WSZYSTKICH ZAINTERESOWANYCH Zgłoszenia przyjmujemy do dnia poprzedzającego rozpoczęcie zajęć. Nabór: e-mail: walbrzych.ciz@dwup.pl, tel. 74/ 88 66 539, 537, 522 08-12 kwietnia
Bardziej szczegółowoDziałanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie.
Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie. Cel Działania: Podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób pozostających
Bardziej szczegółowoModel aktywizacji rodziców samotnie wychowujących dzieci pozostających bez pracy
Model aktywizacji rodziców samotnie wychowujących dzieci pozostających bez pracy Projekt jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Wyzwania w aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych
Bardziej szczegółowoSpółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną. Poznań, 29 września 2014 r.
Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną Poznań, 29 września 2014 r. Projekt: Innowacyjny model aktywizacji zawodowe uczestników WTZ Czas trwania: VI
Bardziej szczegółowoDziałanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty
Priorytet IX Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty Cel Działania:
Bardziej szczegółowo4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY
4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY Cele zajęć UCZESTNICY: a. ustalają cele, obszary i adresata ewaluacji b. formułują pytania badawcze i problemy kluczowe c. ustalają kryteria ewaluacji
Bardziej szczegółowoNowy Model - Lepsza Jakość
Nowy Model - Lepsza Jakość 30.01.2019r. INFORMACJA Szkolenie: 25 luty 2019 r. godz. 9.00 - OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH - WEJŚCIE W ŻYCIE OGÓLNEGO ROZPORZĄDZENIA UE O OCHRONIE DANYCH OSOBOWYCH (RODO) Prowadzący:
Bardziej szczegółowoWsparcie rodziny i podnoszenie kwalifikacji zawodowych w kontekście potrzeb gospodarki regionu pomorskiego
, r. Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Pomorskiego na lata 2014-2020 REALIZACJA USŁUG SPOŁECZNYCH WOJEWÓDZKIE DOKUMENTY
Bardziej szczegółowoZawodowy Nawigator PROGRAM ROZWOJOWY Z ZAKRESU DORADZTWA ZAWODOWEGO
Zawodowy Nawigator PROGRAM ROZWOJOWY Z ZAKRESU DORADZTWA ZAWODOWEGO Program stanowi propozycję skierowaną do uczniów szkół zawodowych na każdym etapie nauki, tzn.: klas I III Zasadniczych Szkół Zawodowych
Bardziej szczegółowoRAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych
Bardziej szczegółowoWydarzenia organizowane w Polsce w ramach inicjatywy sieci Europejskich Publicznych Służb Zatrudnienia pn. Europejskie Dni Pracodawcy
WOJEWÓDZTWO PODLASKIE Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku 1. Seminarium dla pracodawców Rozwój przedsiębiorczości - Aspekty finansowe 2. Seminarium dla pracodawców Wsparcie pracodawców i pracowników w
Bardziej szczegółowoSystem doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół
System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoPLAN WŁĄCZENIA SPOŁECZNOŚCI LOKALNEJ
PLAN WŁĄCZENIA SPOŁECZNOŚCI LOKALNEJ Podstawowym założeniem, które przyjęto dla potrzeb opracowania Lokalnej Strategii Rozwoju dla obszaru PROWENT na lata 2014-2020 jest szerokie włączenie mieszkańców
Bardziej szczegółowoZ A P Y T A N I E O F E R T O W E
Białystok, dnia 11.04.2011 r. Wg rozdzielnika Nr sprawy: 2/INN/NFDK/POKL/2011 DOTYCZY: postępowania opartego na zasadzie konkurencyjności 1 mającego na celu wyłonienie personelu projektu (3 osoby) do realizacji
Bardziej szczegółowoProgram Leonardo da Vinci
Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Narodowa Agencja Programu Uczenie się przez całe życie Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Uczenie się przez całe życie Program Leonardo da Vinci Łódź, 3 grudnia
Bardziej szczegółowoPROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA
PROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA 2016 2016 PROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA POWIATOWY URZĄD PRACY W NYSIE 2016 PROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA 1 PROGRAM AKTYWIZACJA I INTEGRACJA 2016 SPIS TREŚCI WSTĘP...
Bardziej szczegółowoZmiany do Programu Aktywności Lokalnej dla Gminy Gnojnik obowiązujące w 2013 roku
Załącznik do Uchwały Nr XXII/204/13 Rady Gminy Gnojnik z dnia 28 marca 2013 r. Zmiany do Programu Aktywności Lokalnej dla Gminy Gnojnik obowiązujące w 2013 roku W związku z kontynuacją realizacji przez
Bardziej szczegółowoProcedura realizacji usług szkoleniowych
Procedura realizacji usług I. Procedura definiuje warunki realizacji usług świadczonych przez K&K Consulting Przemysław Kułyk II. W ramach oferty firmy znajdują się otwarte, a także zamknięte organizowane
Bardziej szczegółowo1.Zmniejszenie bezrobocia i poprawa warunków życia poprzez wzrost aktywności gospodarczej na obszarze LSR Krajna Złotowska do 2023 roku
Załącznik nr 4 do ogłoszenia o naborze 6/2017 Lokalne kryteria wyboru Rozwijanie działalności gospodarczej CEL OGÓLNY NUMER 1 : CEL SZCZEGÓŁOWY NUMER 1.1 PRZEDSIĘWZIĘCIE: 1.Zmniejszenie bezrobocia i poprawa
Bardziej szczegółowoInnowacje społeczne w obszarze Edukacja i szkolnictwo wyższe PO KL Krajowa Instytucja Wspomagająca Łódź, 9 września 2013
Innowacje społeczne w obszarze Edukacja i szkolnictwo wyższe PO KL Krajowa Instytucja Wspomagająca Łódź, 9 września 2013 Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu
Bardziej szczegółowoInstytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty.
Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych czynników budowania przewagi konkurencyjnej na
Bardziej szczegółowo