POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY

Transkrypt

1 POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY Człowiek najlepsza inwestycja diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego RAPORT KOŃCOWY 2012

2 POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY Człowiek najlepsza inwestycja diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego RAPORT KOŃCOWY 2012

3 Raport opracowany został na podstawie wyników badania zrealizowanego przez firmę PSDB Sp. z o.o. na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w ramach projektu Pomorski barometr zawodowy diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Autorzy raportu Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz Irena Wolińska Wydawca Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku ul. Podwale Przedmiejskie Gdańsk tel fax wup@wup.gdansk.pl Copyright by Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku Gdańsk, 2013 Raport w formacie PDF dostępny jest na stronie internetowej: Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie Nakład 100 egzemplarzy ISBN ISBN

4 SPIS TREŚCI 1. STRESZCZENIE Wstęp Tło teoretyczne i koncepcja badawcza Struktura raportu Wyniki i rekomendacje Metryczki autorów raportu Kilka uwag technicznych METODOLOGIA BADANIA Metodologia gromadzenia danych Analiza zgromadzonych danych CHARAKTERYSTYKA POMORSKIEGO RYNKU PRACY W PRZEKROJU WYKSZTAŁCENIA Wprowadzenie Zasoby pracy w przekroju wykształcenia i ich wykorzystanie Struktura zatrudnienia według poziomu i dziedziny wykształcenia Jakich pracowników poszukują pomorscy pracodawcy? Pierwsze przybliżenie Podsumowanie POMORSKI RYNEK PRACY: PRZEKRÓJ BRANŻOWY Wprowadzenie Przemysł Budownictwo Usługi nierynkowe Usługi rynkowe Sekcje kluczowe dla pomorskiego rynku pracy Podsumowanie ZAPOTRZEBOWANIE NA ZAWODY NA POMORSKIM RYNKU PRACY: PODEJŚCIE SYNTETYCZNE Wprowadzenie Metodologia syntezy źródeł o popycie na pracę według grup zawodów Schemat postępowania Źródła danych Ostateczna konstrukcja rankingów Rankingi grup zawodów o największym zapotrzebowaniu oraz grup zawodów deficytowych Wybrane grupy zawodów: profile kompetencyjne Duże zapotrzebowanie i istotne trudności w rekrutacji Duże zapotrzebowanie i brak znaczących trudności w rekrutacji Silna deficytowość, lecz umiarkowane zapotrzebowanie Grupy zawodów w doborze eksperckim Podsumowanie...77 SPIS TREŚCI 3

5 6. INFORMACJA I KOMUNIKACJA (J) ORAZ DZIAŁALNOŚĆ FINANSOWA I UBEZPIECZENIOWA (K): BRANŻE STRATEGICZNE DLA POMORSKIEGO RYNKU PRACY Wprowadzenie Sekcje Informacja i komunikacja (J) oraz Działalność finansowa i ubezpieczeniowa (K) w województwie pomorskim Przedsiębiorstwa działające w sekcjach J i K Wielkość i struktura zatrudnienia w sekcjach J i K Outsourcing procesów biznesowych jako branża rozwojowa województwa pomorskiego Podstawowe definicje i źródła danych Ogólna charakterystyka sektora BPO/SSC Sektor BPO/SSC w województwie pomorskim Grupy zawodów typowe dla sekcji J i K oraz dla BPO/SSC Profil kompetencyjny w wybranych grupach zawodów branży BPO/SSC Podsumowanie PERSPEKTYWY POMORSKIEGO RYNKU PRACY Wprowadzenie Prognozy makroekonomiczne Analiza PEST pomorskiego rynku pracy Analiza SWOT pomorskiego rynku pracy Foresight, czyli wizje rozwoju rynku pracy województwa pomorskiego Branże strategiczne dla pomorskiego rynku pracy Podsumowanie SPIS TREŚCI 8. WNIOSKI I REKOMENDACJE Wprowadzenie Wnioski z badań własnych: perspektywa krótkookresowa Branże kluczowe dla pomorskiego rynku pracy Kluczowe grupy zawodów Kwalifikacje zawodowe, kompetencje kluczowe i cechy osobowe Co dalej z pomorskim rynkiem pracy: perspektywa średniookresowa Rekomendacje Podsumowanie ANEKS STATYSTYCZNY ANEKS METODOLOGICZNY Dobór i realizacja próby do badania przedsiębiorców techniką CATI Kwestionariusz do badania przedsiębiorców techniką CATI Dobór i realizacja próby do badania agencji zatrudnienia techniką CAWI Kwestionariusz do badania agencji zatrudnienia techniką CAWI Wywiady indywidualne z pracodawcami Dyspozycje do wywiadów indywidualnych z pracodawcami Wywiady indywidualne z przedstawicielami powiatowych urzędów pracy Dyspozycje do wywiadów z przedstawicielami powiatowych urzędów pracy Wywiady indywidualne w agencjach zatrudnienia Dyspozycje do wywiadów indywidualnych w agencjach zatrudnienia Wywiady indywidualne w instytucjach szkoleniowych Dyspozycje do wywiadów indywidualnych w instytucjach szkoleniowych

6 Wywiady indywidualne w szkołach zawodowych Dyspozycje do wywiadów indywidualnych w szkołach zawodowych Wywiady indywidualne w szkołach wyższych Dyspozycje do wywiadów indywidualnych w szkołach wyższych Wywiady indywidualne z ekspertami ds. planowania strategicznego i rozwoju regionu Dyspozycje do wywiadów indywidualnych z ekspertami ds. planowania strategicznego i rozwoju regionu Wywiady grupowe Dyspozycje do wywiadów grupowych BIBLIOGRAFIA SPIS TREŚCI 5

7

8 1. STRESZCZENIE 1.1. Wstęp Niniejszy raport stanowi podsumowanie drugiego cyklu badania realizowanego w 2012 roku przez firmę PSDB Sp. z o.o. w ramach projektu Pomorski barometr zawodowy diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt realizowany jest przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku. Celem głównym realizacji projektu jest zdiagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego oraz określenie możliwych kierunków działań redukujących niedopasowanie popytu i podaży pracy. Cele szczegółowe projektu obejmują: uzyskanie pogłębionych informacji na temat zapotrzebowania na zawody w województwie pomorskim oraz ustalenie profilu kompetencyjnego w branżach strategicznych dla rynku pracy, rozpoznanie zakresu oraz przyczyn niedostosowania popytu i podaży pracy oraz określenie możliwych sposobów ich eliminacji. Raport skierowany jest przede wszystkim do pracowników publicznych służb zatrudnienia, choć zawarte w raporcie analizy mogą również służyć instytucjom szkoleniowym, instytucjom oświatowym, innym instytucjom rynku pracy oraz władzom samorządowym. Wnioski z raportu mogą być przydatne także młodzieży podejmującej decyzje edukacyjne. Raport nie stanowi rozprawy naukowej, kompleksowo wyjaśniającej naturę i przebieg badanych zjawisk. Jego celem jest rzetelne opisanie analizowanych aspektów pomorskiego rynku pracy, określenie możliwych ścieżek rozwoju sytuacji na wojewódzkim rynku pracy oraz określenie stopnia niedopasowania popytu i podaży pracy. Intencją autorów nie było zatem wyczerpujące wyjaśnianie bieżącego stanu rzeczy (za pomocą metod właściwych rygorystycznym badaniom naukowym), a raczej jego dokumentacja wraz ze wskazaniem potencjalnych sposobów choć częściowego zmniejszenia niedopasowań kwalifikacyjnych na rynku pracy. Podejmując problem diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego, warto odnieść się do teoretycznych problemów związanych z tym zagadnieniem. Wskazują one bowiem na główne powody realizacji projektu, związane z potrzebą przełamania barier informacyjnych na rynku pracy, a w szczególności z wyposażeniem instytucji publicznych odpowiedzialnych za politykę rynku pracy w wiedzę na temat natury i rozmiarów niedopasowań strukturalnych na rynku pracy. STRESZCZENIE 1.2. Tło teoretyczne i koncepcja badawcza Niedopasowania kwalifikacyjne są permanentną cechą współczesnych gospodarek, zwłaszcza tych dynamicznie się rozwijających. W pewnej mierze świadczą one wręcz o szybkości rozwoju go- 7

9 STRESZCZENIE spodarczego. Gdy gospodarka rozwija się, ewolucji ulega struktura aktywności gospodarczej, zmienia się struktura zapotrzebowania na pracę, powstają nowe stanowiska, wymagające nowych kwalifikacji, natomiast osoby bezrobotne mają zwykle (w najlepszym wypadku) doświadczenie i kwalifikacje typowe dla wcześniejszych form działalności ekonomicznej. Oznacza to, iż nawet przy doskonałym działaniu systemu edukacyjnego i systemu informacji o rynku pracy gospodarka będzie doświadczać niedopasowania popytu i podaży pracy. Wynika to z długotrwałości procesu kształcenia prowadzącego do uzyskania kwalifikacji wymaganych przez pracodawców w nowych warunkach. Niedopasowania kwalifikacyjne pojawiają się jednak także wówczas, gdy system kształcenia (w szczególności zawodowego i wyższego) funkcjonuje w oderwaniu od sytuacji na rynku pracy (np. kiedy decyzje o otwieraniu klas w szkołach zawodowych nie mają związku z obserwowanym na rynku popytem na pracę albo kiedy zawartość programów nauki nie odpowiada współczesnym technologiom). Przyczyny tego stanu rzeczy mogą być różnorodne i mogą obejmować takie czynniki jak: brak przepływu informacji między praktyką gospodarczą a szkołami, przestarzałość kwalifikacji zawodowych nauczycieli, przestarzałe wyposażenie szkolnych pracowni praktycznej nauki zawodu. Strukturalne niedopasowanie popytu i podaży może mieć charakter wertykalny (w zakresie poziomu wykształcenia), jak i horyzontalny (w zakresie dziedziny wykształcenia czy też konkretnych kompetencji zawodowych). Choć cel badawczy projektu koncentruje się na aspekcie horyzontalnym, nie bez znaczenia jest także aspekt wertykalny, zwłaszcza w okresie tak gwałtownej zmiany struktury zasobów pracy w przekroju poziomu wykształcenia jak ta, którą obserwujemy od kilkunastu lat w Polsce. Skala zmian wyborów edukacyjnych i powszechna kontynuacja edukacji aż do poziomu wyższego skłania do zadania pytania o skutki tych wyborów i ich efektywność. Pytanie to jest szczególnie interesujące w kontekście tegorocznego cyklu badań, w którym przedmiotem szczególnego zainteresowania jest branża outsourcingu usług biznesowych, generująca popyt przede wszystkim na kwalifikacje na poziomie wyższym. W sytuacji gdy zmiany gospodarcze zachodzą bardzo szybko, a proces kształcenia trwa wiele lat, niedopasowania są nieuchronne. Trudno precyzyjnie przewidywać zmiany popytu na pracę w przekroju kwalifikacyjnym. Nie zwalnia to jednak władz odpowiedzialnych za kształcenie, zarówno szkolne, jak i ustawiczne, ze śledzenia sytuacji na rynku pracy i korygowania struktury kształcenia. Szczególną rolę zdolne są odgrywać tu lokalne instytucje zajmujące się rynkiem pracy, które mogą analizować kierunki zmian zatrudnienia na lokalnym rynku i odpowiednio dostosowywać do nich wydatki na szkolenia, które same organizują lub finansują. Mogą również dostarczać diagnoz lokalnym władzom samorządowym, które odpowiadają za kształcenie na poziomie średnim (ponadgimnazjalnym). Wreszcie, mogą dostarczać ludności, a zwłaszcza młodzieży podejmującej decyzje edukacyjne, informacji o stanie rynku pracy i przewidywanych zmianach struktury gospodarki. W niniejszym raporcie dokumentowany jest bieżący stan popytu i podaży pracy w województwie pomorskim oraz problemy jego niedopasowania w perspektywie kilku miesięcy. Działania mające je ograniczyć są konieczne i warto je podjąć. W długiej perspektywie zaś równie ważne, jeśli nie ważniejsze, są działania mające zredukować niedopasowania w przyszłości. Stąd konieczne jest podjęcie próby określenia przyszłego kształtowania się podaży i popytu na pracę. Nie jest to zadanie łatwe, gdyż, jak każda projekcja czy prognoza, obarczone jest znaczną dozą niepewności. Tym niemniej warto taki wysiłek podjąć, aby móc stwierdzić, co dziś można zrobić, aby w przyszłości zminimalizować problemy strukturalnego niedopasowania popytu i podaży pracy. Podejmując temat oceny skali niedopasowań dziś i w przyszłości, należy pamiętać, iż o ile w analizach teraźniejszości możliwe jest operowanie bardzo szczegółowymi kategoriami i przekrojami 8

10 (np. bardzo wąsko zdefiniowanymi przekrojami zawodowymi), to w projekcjach długookresowych możemy się poruszać jedynie w szerzej zdefiniowanych obszarach i kierunkach, a zbytnia szczegółowość może przynieść więcej szkody niż pożytku. W kontekście celów badania kluczowe było zdefiniowanie pojęcia kompetencji zawodowych. W badaniu pojęcie to konsekwentnie stosowane jest w rozumieniu zaproponowanym w raporcie Pomorska mapa zawodów i umiejętności zawodowych przygotowanym w 2008 roku przez Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową (IBnGR). Zgodnie z tym podejściem kompetencje zawodowe rozumiane są jako zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowych do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy. Składowymi kompetencji zawodowych są: cechy osobowe fundament kompetencji zawodowych; kształtowane od najmłodszych lat (stąd waga wyrównywania szans edukacyjnych, niwelowania deficytów rodzinnych, edukacji przedszkolnej); należą do nich: otwartość na nowe doświadczenia, kreatywność, samodzielność, odpowiedzialność, przedsiębiorczość, uczciwość/prawość, uporządkowanie, komunikatywność, asertywność, pracowitość, wytrwałość, konsekwencja, samokontrola, ciekawość poznawcza; kompetencje kluczowe zestaw uniwersalnych kompetencji potrzebnych do dalszego kształcenia oraz późniejszego dobrego funkcjonowania na rynku pracy (stąd również waga ich kształtowania od najmłodszych lat w szkołach podstawowych i gimnazjach); należą do nich: komunikacja w języku ojczystym, komunikacja w językach obcych, technologie informacyjne i komunikacyjne, kompetencje matematyczne i naukowo-techniczne, przedsiębiorczość, kompetencje interpersonalne i obywatelskie, umiejętność uczenia się, kultura ogólna; kwalifikacje zawodowe kwalifikacje związane ściśle z wykonywaniem konkretnego zawodu (wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe i motywacja); stosunkowo najłatwiej je uzupełniać, rozwijać, zmieniać w procesie kształcenia przez całe życie (kształcenia ustawicznego) w związku ze zmianami na rynku pracy czy zmianą miejsca pracy lub zawodu Struktura raportu STRESZCZENIE Zasadnicza część raportu została poprzedzona rozdziałem metodologicznym opisującym zastosowane metody badań. W szczególności przedstawiono w nim badania ilościowe, zakres przeprowadzonych wywiadów itd. Dodatkowe informacje metodologiczne zawarto w aneksie metodologicznym. Pierwsza część raportu (rozdział 3) dokumentuje sytuację na pomorskim rynku pracy w przekroju poziomu i dziedziny wykształcenia. W rozdziale tym omówiono zasoby pracy województwa oraz stopień ich wykorzystania w zależności od typu wykształcenia. Omówiona została także struktura popytu na pracę oraz charakterystyka poszczególnych grup siły roboczej z perspektywy prawdopodobieństwa podjęcia pracy w różnych branżach gospodarki. Część drugą poświęcono kwestii struktury popytu na pracę w województwie pomorskim w poszczególnych sekcjach działalności gospodarczej (rozdział 4). Przedmiotem rozdziału jest charakterystyka podmiotów generujących popyt na pracę w regionie, stan zatrudnienia i jego zmiany, stoso- 1 Pomorska mapa zawodów i umiejętności zawodowych, PORP, IBnGR, Gdańsk

11 wane przez firmy sposoby rekrutacji pracowników i problemy z nią związane. W rozdziale omówione zostały także kwalifikacje i kompetencje, jakich poszukują u kandydatów do pracy pracodawcy w poszczególnych branżach. Część trzecia raportu (rozdział 5) dotyczy struktury popytu na pracę w przekroju grup zawodów. Głównym efektem analiz przedstawionych w tym rozdziale jest wskazanie elementarnych grup zawodów, w których obserwowane jest największe zapotrzebowanie na siłę roboczą oraz wskazanie tych grup zawodów, w których pracodawcy doświadczają trudności w rekrutacji pracowników. Rozdział prezentuje także profile kompetencyjne wybranych zawodów lub grup zawodów, w szczególności w zakresie pożądanych przez pracodawców cech osobowych, kompetencji kluczowych oraz kwalifikacji zawodowych. W części czwartej (rozdział 6) przedstawiono pogłębioną analizę jednej z branż zidentyfikowanych jako rozwojowe dla pomorskiego rynku pracy branży outsourcingu usług biznesowych. Jest ona przedstawiania w odniesieniu do sytuacji w sekcjach Informacja i komunikacja (J) oraz Działalność finansowa i ubezpieczeniowa (K) czyli w sekcjach zidentyfikowanych jako strategiczne dla pomorskiego rynku pracy w ubiegłorocznej edycji badania. Głównym przedmiotem zainteresowania w tym rozdziale są perspektywy i warunki rozwoju branży oraz określenie profilu kompetencyjnego typowego pracownika branży. Część piąta raportu (rozdział 7) przenosi uwagę Czytelnika w stronę perspektywy średniookresowej, próbując wskazać zjawiska mogące mieć wpływ na strukturę popytu na pracę. W części tej odniesiono się nie tylko do prognoz makroekonomicznych, ale także eksperckich analiz perspektyw rozwoju poszczególnych sektorów. W tegorocznej edycji badania w szczególności pod uwagę wzięto Strategię Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020, ogłoszoną we wrześniu 2012 roku. Zastosowana analiza PEST i SWOT pozwoliły stworzyć foresight pomorskiego rynku pracy. Stanowi on autorską wizję rozwoju wojewódzkiego rynku pracy uwarunkowaną przebiegiem zdarzeń zachodzących bezpośrednio na rynku pracy oraz w jego otoczeniu. Raport kończy rozdział 8 zawierający kluczowe wnioski oraz rekomendacje. Po nim następuje aneks statystyczny, metodologiczny oraz spis bibliografii, z której korzystano przy sporządzaniu raportu. STRESZCZENIE 1.4. Wyniki i rekomendacje 10 Przeprowadzona analiza pozwala na wskazanie sekcji kluczowych dla pomorskiej gospodarki (w perspektywie krótkookresowej). Przyjęte kryteria ich wyboru odnosiły się do dwóch pytań badawczych pytania o branże obecnie generujące największe zapotrzebowanie na pracowników oraz pytania o to, jak popyt ten będzie się kształtował w przyszłości. W szczególności pod uwagę wzięto: zapotrzebowanie na pracowników (w ujęciu brutto i netto) odnotowane w ostatnich 6 miesiącach (według źródeł ilościowych), wzrost zatrudnienia w ujęciu netto w ostatnich 6 miesiącach, plany zatrudnieniowe na najbliższe 6 miesięcy, kierunek zmian strukturalnych popytu. W świetle powyższych kryteriów stwierdzić można, iż kluczowymi sekcjami z punktu widzenia krótkookresowych zmian popytu na pracę w województwie pomorskim są: Przetwórstwo przemysłowe (C), Informacja i komunikacja (J), Działalność finansowa i ubezpieczeniowa (K), Budownictwo (F) oraz Transport (H).

12 W toku analiz wyłoniono grupy zawodów charakteryzujące się największym zapotrzebowaniem oraz grupy deficytowe. Metodologia określenia obu list grup zawodów (szczegółowo opisana w rozdziale 5) polegała na syntezie dostępnych źródeł informacji ilościowych. Za kluczowe grupy zawodów, wymagające szczególnego zainteresowania, uznano przede wszystkim te, które na obu listach rankingowych znalazły się na wysokich pozycjach (grupy, na które jest największe zapotrzebowanie i które jednocześnie są najbardziej deficytowe). Warunek ten spełniały m.in. następujące grupy zawodów: Spawacze i pokrewni (7212), Programiści aplikacji (2514), Przedstawiciele handlowi (3322), Pracownicy obsługi biurowej (4110), Pracownicy ochrony osób i mienia (5413). Zidentyfikowano także te grupy zawodów, na które zaobserwowano duże zapotrzebowanie (wysoka pozycja w rankingu zapotrzebowania) przy jednoczesnym braku barier w jego zaspakajaniu po stronie podaży pracy, oraz grupy zawodów silnie deficytowe, które charakteryzowały się niewielkim zapotrzebowaniem, (zwłaszcza gdy były one ważne dla branż kluczowych dla pomorskiego rynku pracy). Wyniki badań jakościowych potwierdziły wnioski z analizy list rankingowych grup zawodów. Dla wybranych grup zawodów określono profil kompetencyjny. Najczęściej wskazywanym przez pracodawców wymaganiem były cechy osobowe, w szczególności uczciwość, pracowitość i samodzielność. Wnioski z tegorocznego cyklu badań potwierdzają rezultaty poprzedniej edycji. Podobnie jak w zeszłorocznej edycji badania, największą luką kompetencyjną okazał się brak doświadczenia zawodowego. Wydaje się jednak, że w przypadku niektórych grup zawodów możliwe jest zrekompensowanie tego braku zestawem predyspozycji osobowościowych, takich jak zdolność szybkiego uczenia się i przystosowywania do zmieniającego się otoczenia. Poza wyżej wspomnianymi kompetencjami w badaniach często wskazywano wymóg znajomości języków obcych (w szczególności angielskiego), a także posiadania kompetencji matematycznych i naukowo-technicznych oraz kompetencji interpersonalnych. W toku przeprowadzonych analiz zidentyfikowano także trzy potencjalne scenariusze rozwoju województwa pomorskiego, będące odpowiednikami scenariuszy naszkicowanych w Strategii Rozwoju Województwa Pomorskiego Zidentyfikowano także najbardziej prawdopodobny scenariusz rozwoju pomorskiego rynku pracy, biorący pod uwagę ograniczenia strukturalne i najważniejsze szanse rozwojowe. Analiza średnio- i długookresowych prognoz zmian sytuacji gospodarczej województwa pozwala wskazać także branże strategiczne dla pomorskiego rynku pracy w dłuższej perspektywie. Zaliczyć do nich można: branżę logistyczno-transportową, branżę technologii informatycznych i komunikacyjnych (ICT), branżę energetyczną, branżę BPO/SSC, branże przemysłu przetwórczego z obszaru przemysłu stoczniowego i chemicznego, branżę turystyczną, branżę usług opiekuńczych 2. STRESZCZENIE 2 Branża wskazana jako strategiczna przez uczestników panelu ekspertów. 11

13 STRESZCZENIE Zebrane informacje wskazują, iż branża outsourcingu usług biznesowych jest jednym z obszarów działalności gospodarczej, które w najbliższej przyszłości mają szansę dynamicznie rozwijać się w województwie. Analiza sytuacji w branży outsourcingu usług biznesowych oraz charakterystyk społeczno-ekonomicznych województwa pomorskiego pozwala wskazać kilka jego cech sprzyjających temu rozwojowi. Są nimi przede wszystkim duża dostępność odpowiedniej siły roboczej, dobra znajomość języków obcych, relatywnie niskie koszty działalności, wysoka jakość połączeń komunikacyjnych Trójmiasta z resztą Polski i Europy oraz wysoka jakość życia mieszkańców. Czynnikiem, który może pozytywnie wpłynąć na skalę i tempo rozwoju sektora, może być zacieśnienie współpracy uczelni z pracodawcami, prowadzące przede wszystkim do lepszego wyposażenia absolwentów w pożądane na rynku umiejętności zawodowe (np. biegła znajomość programów typu Excel i Access czy specjalistycznych aplikacji komputerowych, jak np. SAP), dalszego upowszechnienia znajomości języków obcych, rozwoju umiejętności interpersonalnych czy zwiększania aktywności studentów (np. poprzez wyjazdy zagraniczne czy udział w działalności organizacji pozarządowych). Wobec braku realnej możliwości oddziaływania na popytową część rynku pracy sformułowane rekomendacje dotyczą głównie strony podażowej. Zostały one podzielone na zalecenia działań względem trzech obszarów: systemu edukacji wyższej, systemu kształcenia ponadgimnazjalnego, publicznych służb zatrudnienia. Jeśli chodzi o pierwszą grupę rekomendacji (szkolnictwo wyższe), ich celem jest lepsze dopasowanie struktury i jakości kształcenia do wymogów rynku pracy. Rekomendacje odnoszą się do edukacji wyższej, choć nie wszystkie działania leżą w gestii władz uczelni. Konieczna jest zmiana struktury kształcenia na poziomie wyższym. Cel ten osiągnąć można poprzez: działania mające na celu wzrost świadomości uczniów szkół ponadgimnazjalnych i ich rodziców co do wagi decyzji o wyborze odpowiedniego kierunku studiów i uczelni, upowszechnianie wiedzy o bieżących i prognozowanych potrzebach rynku pracy, upowszechnianie wiedzy o losach absolwentów poszczególnych kierunków studiów i uczelni, stymulowanie wspierania przez uczelnię aktywności pozaakademickiej studentów, wspieranie rozwoju kształcenia w kierunkach pożądanych na rynku pracy, wspieranie jakości kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym, w szczególności w zakresie nauczania matematyki. Konieczne są działania w celu wzmocnienia kompetencji kluczowych u absolwentów szkół wyższych. Konkretne działania powinny dotyczyć: poprawy znajomości języka angielskiego (co najmniej poziom B2 Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego), poprawy znajomości innych języków obcych (np. języki skandynawskie, język holenderski), poprawy znajomości obsługi komputera, zwłaszcza w zakresie obliczeń arkuszowych, rozwoju umiejętności analitycznych, rozwoju umiejętności interpersonalnych i komunikacyjnych, rozwoju umiejętności pracy w grupie. Konieczne jest zwiększenie nacisku na kształtowanie cech osobowych, w szczególności odpowiedzialności, pracowitości, uczciwości oraz samodzielności. 12

14 Konieczna jest zmiana sposobu kształcenia w zakresie przedmiotów zawodowych. W szczególności działania w tym zakresie obejmować powinny: w przypadku informatyków:» rozwój umiejętności i doświadczenia w posługiwaniu się językami programowania, np. językiem C++ oraz Java,» rozwój umiejętności i doświadczenia w posługiwaniu się systemem SAP,» możliwość zdobycia podstawowej wiedzy w zakresie funkcjonowania branż, na rzecz których pracują informatycy (np. branży finansów), w przypadku zawodów związanych z rachunkowością:» rozwój znajomości i zdobycie doświadczenia w pracy z zastosowaniem specjalistycznych aplikacji informatycznych np. programu Symfonia. Szczególny nacisk powinien być położony na promowanie mobilności międzynarodowej studentów. Druga grupa rekomendacji dotyczy systemu edukacji ponadgimnazjalnej (szkół średnich i zasadniczych zawodowych): Struktura kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym powinna w większym stopniu odzwierciedlać zapotrzebowanie rynku pracy. Cel ten osiągnąć można poprzez: działania mające na celu wzrost świadomości uczniów gimnazjów i ich rodziców co do wagi decyzji o wyborze dalszej ścieżki kształcenia, upowszechnianie wiedzy o bieżących i prognozowanych potrzebach rynku pracy, upowszechnianie wiedzy o losach absolwentów poszczególnych typów szkół i kierunków kształcenia, prowadzenie regularnych badań co do sytuacji na rynku pracy i dostarczanie ich do organów decydujących o lokalnej polityce edukacyjnej, zwiększenie elastyczności oferty szkół zawodowych. Poprawie powinien ulec także wizerunek szkół zawodowych. Konieczne jest podniesienie jakości nauczania w szkołach zawodowych; można to osiągnąć poprzez: zwiększenie nakładów na szkolnictwo zawodowe, promowanie bliższej współpracy z pracodawcami, uzyskanie znajomości rysunku technicznego, uzyskanie podstaw znajomości obsługi komputera, rozwój umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych, rozwój umiejętności pracy w grupie. Konieczne jest zwiększenie nacisku na kształtowanie cech osobowych, w szczególności odpowiedzialności, pracowitości, uczciwości oraz samodzielności, co wiązać się może z koniecznością udzielenia wsparcia psychologicznego. Konieczna jest zmiana sposobu nauczania w liceach ogólnokształcących (LO), zwłaszcza w odniesieniu do kompetencji kluczowych i cech osobowych. Konkretne działania powinny dotyczyć: poprawy znajomości języka angielskiego, poprawy znajomości obsługi komputera, rozwoju umiejętności interpersonalnych i komunikacyjnych, rozwoju umiejętności pracy w grupie. STRESZCZENIE 13

15 Ostatnia grupa rekomendacji dotyczy działania publicznych służb zatrudnienia: W perspektywie krótkookresowej najważniejszą rekomendacją dla PSZ jest podniesienie jakości szkoleń oferowanych osobom bezrobotnym. Najważniejszą rolą dla PSZ w perspektywie długookresowej wydaje się prowadzenie regularnych badań lokalnych i regionalnego rynku pracy oraz prowadzenie szeroko zakrojonej akcji informacyjnej o sytuacji na tych rynkach. W szczególności ważne jest informowanie o wynikach badań władz samorządowych, instytucji edukacyjnych i władz oświatowych, organizacji pozarządowych oraz społeczeństwa (w szczególności poprzez kampanie informacyjne skierowane do młodzieży i rodziców, wraz z dostosowaniem form tej kampanii do specyfiki danej grupy). Pożądane jest także pogłębienie współpracy z prywatnymi instytucjami rynku pracy, takimi jak agencje zatrudnienia oraz instytucje szkoleniowe. Większość ze wskazanych działań powinna być realizowana przez więcej niż jednego wykonawcę. Jest to dowód na niezwykle dużą wagę współdziałania poszczególnych interesariuszy wpływających na regionalny rynek pracy. Współpraca taka z pewnością może przełożyć się na zmniejszenie skali niedopasowania popytu i podaży pracy. Jedyną skuteczną drogą do sukcesu jest wzajemne synergiczne wspieranie działań mających na celu poprawę efektywności rynku pracy Metryczki autorów raportu STRESZCZENIE Autorami raportu są dr Gabriela Grotkowska, Tomasz Gajderowicz i Irena Wolińska. Dr Gabriela Grotkowska, adiunkt w Katedrze Makroekonomii i Teorii Handlu Zagranicznego Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego. Autorka w 2008 roku obroniła pracę doktorską pt. Wpływ handlu międzynarodowego na zatrudnienie i płace w Polsce w okresie transformacji, brała także udział w licznych projektach badawczych dotyczących funkcjonowania rynku pracy w różnych aspektach, m.in.: dotyczących badania aktywności zawodowej absolwentów, aktywności ekonomicznej, edukacyjnej i rodzinnej kobiet, regionalnego zróżnicowania wyników rynku pracy, instytucjonalnych aspektów funkcjonowania rynku pracy, a także analiz lokalnych rynków pracy. Obecnie jest polskim koordynatorem projektu dotyczącego przejścia absolwentów szkół wyższych na rynek pracy (Network for the Development of Higher Education Management Systems (DEHEMS), ERASMUS Structural Networks Project, październik 2009 r. wrzesień 2012 r.). Jest także autorką kilkunastu publikacji naukowych w kraju i za granicą. Tomasz Gajderowicz, od 2009 roku doktorant w Katedrze Makroekonomii i Teorii Handlu Zagranicznego Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego. Jego zainteresowania badawcze obejmują ekonomię rynku pracy, ekonomię eksperymentalną, ekonomię edukacji oraz ekonomię lotnictwa. Uczestniczył w krajowych i międzynarodowych projektach badawczych (m.in. DEHEMS, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw ). Jest autorem kilku publikacji dotyczących związków między wykształceniem a rynkiem pracy oraz z zakresu ekonomii eksperymentalnej. Jest także laureatem krajowych i międzynarodowych stypendiów i nagród (m.in. stypendium Doktoraty dla Mazowsza II, stypendium Fundacji Dekaban-Liddle (Glasgow, Wielka Brytania), nagrody im. Andrzeja Semkowa za najlepszą pracę magisterską na Wydziale Nauk Ekonomicznych UW). Irena Wolińska, absolwentka Wydziału Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego oraz Podyplomowego Studium Prawa Europejskiego i Zarządzania Programami Finanso- 14

16 wanymi z Funduszy Strukturalnych na Uniwersytecie Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Posiada wieloletnie doświadczenie z zakresu polityki rynku pracy i funkcjonowania Europejskiego Funduszu Społecznego, zdobyte podczas udziału w licznych projektach badawczych i ewaluacyjnych. Od 2003 roku działa jako niezależny ekspert badacz, ewaluator, trener (szkolenia dla KOP i dla projektodawców PO KL), konsultant. Prezes Stowarzyszenia na rzecz Rozwoju Rynku Pracy S-to-S, zrzeszającego osoby związane z publicznymi służbami zatrudnienia. Ponadto jest autorką wielu publikacji naukowych dotyczących funkcjonowania rynku pracy w różnych jego aspektach Kilka uwag technicznych W raporcie stosowane są odwołania do nazw sekcji gospodarki według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD 2007) 3. W celu skrócenia i uproszczenia tekstu dla części sekcji o szczególnie długich nazwach zastosowano w treści raportu nazwy skrócone (nie dotyczy objaśnień pod wykresami i tabelami). Listę wszystkich sekcji według PKD 2007 wraz z przyjętymi nazwami skróconymi zawiera Tabela 1.1. Tabela 1.1. Sekcje PKD 2007 oraz nazwy skrócone stosowane w raporcie Kod sekcji Sekcja PKD 2007: pełna nazwa Nazwa skrócona stosowana w raporcie A Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo Rolnictwo B Górnictwo i wydobywanie Górnictwo i wydobywanie C Przetwórstwo przemysłowe Przetwórstwo przemysłowe D E Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną Dostawa wody F Budownictwo Budownictwo G Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle Handel H Transport i gospodarka magazynowa Transport I Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi Zakwaterowanie i gastronomia J Informacja i komunikacja Informacja i komunikacja K Działalność finansowa i ubezpieczeniowa Działalność finansowa i ubezpieczeniowa L Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości Obsługa nieruchomości M Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna N O Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca Administracja publiczna P Edukacja Edukacja Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Opieka zdrowotna R Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją S Pozostała działalność usługowa Pozostała działalność usługowa T Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników; gospodarstwa domowe produkujące wyroby i świadczące usługi na własne potrzeby Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników U Organizacje i zespoły eksterytorialne Organizacje i zespoły eksterytorialne STRESZCZENIE Źródło: Opracowanie własne. 3 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), Dz.U. nr 251, poz

17 2. METODOLOGIA BADANIA Niniejszy raport prezentuje wyniki drugiej edycji badania pt. Pomorski barometr zawodowy diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego przeprowadzonego w okresie od 1 stycznia do 2 listopada 2012 r. Kolejna edycja planowana jest w roku W badaniu zastosowano szereg metod badawczych służących zgromadzeniu i analizie danych umożliwiających udzielenie odpowiedzi na pytania badawcze i realizację celów badania Metodologia gromadzenia danych METODOLOGIA BADANIA W zakresie gromadzenia danych posłużono się następującymi metodami: analizą danych zastanych, metodami ilościowymi, metodami jakościowymi. Analiza danych zastanych ma na celu zapoznanie się z wynikami innych badań prowadzonych wcześniej w tej samej lub zbliżonej tematyce lub dotyczących jednego z aspektów objętych badaniem, a także wykorzystanie ogólnie dostępnych danych do prowadzenia bieżących analiz na potrzeby aktualnego badania. Analiza danych zastanych jest zazwyczaj pierwszym etapem badania, umożliwiającym poznanie stanu wiedzy w temacie i występujących luk, do których uzupełnienia powinno prowadzić badanie właściwe. W ramach niniejszego badania analizie poddano szereg dokumentów oraz danych pochodzących z różnych źródeł. Pełny wykaz znajduje się w bibliografii. W tym miejscu można wskazać jedynie, że analiza objęła informacje na temat działalności pomorskich instytucji rynku pracy, opracowania dotyczące podaży i popytu pracy, dane dotyczące systemu edukacji i jego efektywności pochodzące z Systemu Informacji Oświatowej. W analizach wykorzystano także dane z systemu Syriusz, ogólnie dostępne dane statystyczne, dokumenty strategiczne w zakresie rynku pracy i rozwoju regionalnego (w szczególności Strategię Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020) oraz zestaw publikacji odnoszących się do pomorskiego rynku pracy. Metody ilościowe, za pomocą których gromadzone są dane pierwotne, cechuje prowadzenie badań na dużej liczbie respondentów, mających stanowić reprezentatywną (czyli wystarczająco liczną) próbę w odniesieniu do całej populacji, co pozwala na wysnuwanie na tej podstawie wniosków mogących ulegać generalizacji względem całej badanej grupy. W niniejszym badaniu zastosowano dwie techniki zaliczane do ilościowych metod gromadzenia danych: kwestionariuszowe wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo (CATI), kwestionariuszowe wywiady internetowe wspomagane komputerowo (CAWI). 16

18 Badania ilościowe były realizowane w okresie od 3 kwietnia do 14 maja 2012 r. Technikę CATI zastosowano względem pomorskich pracodawców. W badaniu łącznie wzięło udział respondentów (1 021 w próbie podstawowej oraz 200 w próbie dodatkowej). Przyjęta do realizacji próba podstawowa obejmowała przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 10 osób, w podziale na liczbę zatrudnionych oraz w podziale na podregiony województwa pomorskiego. W przypadku próby dodatkowej badaniem objęto przedsiębiorców z kilku wybranych celowo sekcji PKD, tj. z sekcji Informacja i komunikacja (J), Działalność finansowa i ubezpieczeniowa (K), Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna (M), Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca (N). W trakcie realizacji badania okazało się, że nie jest możliwa realizacja zaplanowanej liczby wywiadów wśród przedsiębiorców zatrudniających ponad 250 pracowników ze względu na niewielką liczebność takich przedsiębiorstw w stosunku do zakładanej liczby wywiadów w tej podgrupie 4. W związku z tym dokonano modyfikacji przyjętej do realizacji próby. Szczegóły związane z realizacją próby zawiera aneks metodologiczny. Z kolei technika CAWI została zastosowana w odniesieniu do agencji zatrudnienia. Technika ta polega na samodzielnym wypełnianiu przez respondenta ankiety znajdującej się w Internecie, obsługiwanej przez specjalny program komputerowy. Cechą charakterystyczną techniki CAWI jest stosunkowo niska stopa zwrotu wypełnionych ankiet. W celu jej zwiększenia stosowane są różne metody monitujące przypominające respondentom o badaniu. Ze względu na wymóg realizacji co najmniej 100 efektywnych wywiadów wśród agencji zatrudnienia w niniejszym badaniu technika CAWI została uzupełniona o technikę CATI. Przy użyciu techniki CAWI ankieta została wypełniona przez przedstawicieli 6 agencji zatrudnienia. Ze względu na niską responsywność pozostałe wywiady zostały przeprowadzone techniką CATI (95 wywiadów). Łącznie baza danych z badania ilościowego agencji zatrudnienia obejmuje 101 wywiadów. Warto wskazać, że badaniem objęto w efekcie ponad 30% całej populacji agencji zatrudnienia w województwie pomorskim, która łącznie wynosi 298 instytucji (według Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia stan na 8 lutego 2012 r.). Metody jakościowe służą gromadzeniu danych wywołanych, które pozyskuje się często w celu uzupełnienia lub doprecyzowania danych zastanych oraz danych uzyskanych metodami ilościowymi. Stosowanie metod jakościowych pozwala na uzyskanie informacji poszerzających obszar badawczy, umożliwiających zrozumienie przyczyn i efektów pewnych zjawisk, zadanie pytań doprecyzowujących, pozyskanie pogłębionych opinii respondentów. Inaczej mówiąc, jeśli w badaniu ilościowym dowiemy się, co sądzą respondenci na dany temat, w badaniu jakościowym możemy się dowiedzieć, dlaczego taka jest ich opinia. W przeciwieństwie do badań ilościowych, badania jakościowe prowadzi się na niewielkiej liczbie respondentów, których wybiera się w sposób celowy (tzn. wybiera się rozmówców posiadających określone cechy, np. wiedzę lub doświadczenie), gdyż w przypadku tej techniki badawczej nie ma zastosowania wymóg reprezentatywności. W niniejszym badaniu zastosowano dwie techniki badań jakościowych: indywidualne wywiady pogłębione, zogniskowane wywiady grupowe. METODOLOGIA BADANIA 4 Praktyka badawcza pokazuje, że realizacja założonej liczby wywiadów wśród przedsiębiorców jest możliwa, jeśli cała populacja poddana badaniu jest co najmniej trzykrotnie liczniejsza. Przeprowadzono 74 wywiady (zamiast 100) w warstwie pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników. 17

19 METODOLOGIA BADANIA Technika indywidualnego wywiadu pogłębionego jest klasyczną techniką badań jakościowych. Dysponujący listą pytań badacz prowadzi z respondentem rozmowę, dopasowując jej przebieg do wiedzy i kompetencji rozmówcy. Indywidualne wywiady pogłębione objęły: pracodawców z branż strategicznych (20 wywiadów), przedstawicieli powiatowych urzędów pracy (17 wywiadów wszystkie PUP w województwie pomorskim), przedstawicieli szkół zawodowych (2 wywiady), przedstawicieli szkół wyższych (3 wywiady), przedstawicieli instytucji szkoleniowych (5 wywiadów), przedstawicieli agencji zatrudnienia (15 wywiadów), ekspertów (2 przedstawicieli Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego, 1 przedstawiciela Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, 1 przedstawiciela instytucji badawczych, 1 przedstawiciela agencji inwestycyjnej). Technika zogniskowanego wywiadu grupowego to również jedna z najczęściej stosowanych technik w badaniach jakościowych. Polega na rozmowie niewielkiej grupy osób ukierunkowywanej przez doświadczonego moderatora na zagadnienia ważne dla tematu badania według uzgodnionego wcześniej scenariusza wywiadu. Przeprowadzone FGI zostały sprofilowane tematycznie, a respondenci, którzy wzięli w nich udział, zostali dobrani w zależności od swojej specjalizacji zawodowej. Odbyły się trzy zogniskowane wywiady grupowe o następujących profilach: Pracodawcy z udziałem przedstawicieli pracodawców i organizacji pracodawców, a także instytucji pozarządowych zajmujących się wspieraniem rozwoju przedsiębiorczości w regionie, Agencje wspierania inwestycji z udziałem przedstawicieli instytucji zajmujących się obsługą inwestorów, promocją regionu oraz wspieraniem rozwoju gospodarczego województwa, Eksperci i naukowcy z udziałem respondentów reprezentujących instytucje zajmujące się analizą sytuacji gospodarczej regionu od strony naukowej i eksperckiej. Indywidualne wywiady pogłębione oraz zogniskowane wywiady grupowe dotyczyły zagadnień określonych w scenariuszach wywiadów znajdujących się w aneksie metodologicznym Analiza zgromadzonych danych 18 Zgromadzony w ramach badania materiał pierwotny (dane wywołane) i wtórny (dane zastane) poddany został analizie przy użyciu kilku metod: standardowa analiza jakościowa i ilościowa (statystyczna), PEST, SWOT, foresight, panel ekspertów. W ramach standardowej analizy jakościowej zgromadzony materiał został poddany redukcji i kategoryzacji polegającej na przykład na wyodrębnieniu pewnych regularności, najczęściej pojawiających się pojęć, określeń, analizie związków przyczynowych między wyodrębnionymi kategoriami. Zredukowany materiał stanowił bazę do dalszej, pogłębionej interpretacji stanowiącej podstawę formułowania reguł i pewnych prawidłowości. Z kolei dane pochodzące z badań ilościowych zostały najpierw

20 poddane odpowiedniej procedurze przygotowującej do analizy. Pytania otwarte kwestionariuszy zostały zakodowane zgodnie z przygotowanym kluczem, a następnie przygotowane zostały rozkłady odpowiedzi na wszystkie pytania kwestionariuszy. Następnie zastosowano szereg metod mających na celu porządkowanie zgromadzonej wiedzy. Metoda PEST jest jedną z metod służących do porządkowania informacji. W szczególności służy do badania makrootoczenia organizacji lub przedsiębiorstwa. Istotą tego narzędzia jest określenie podstawowych sfer otoczenia, a więc tych obszarów, które mogą mieć kluczowy wpływ na funkcjonowanie organizacji i jej przyszłą strategię działania. W tej metodzie analitycznej wyróżnia się otoczenie: polityczne (np. polityka międzynarodowa), ekonomiczne (np. czynniki makroekonomiczne), społeczne (np. czynniki związane z wyposażeniem w kapitał ludzki), technologiczne (np. informatyzacja gospodarki). Analiza PEST została przeprowadzona w ramach prac służących przygotowaniu foresightu regionalnego rynku pracy. Posłużyła ona do usystematyzowania czynników mających wpływ na regionalny rynek pracy województwa pomorskiego i jego ewolucję, należących do wskazanych powyżej kategorii. Z kolei analiza SWOT jest jedną z najpopularniejszych heurystycznych technik analitycznych, również służącą do porządkowania informacji. Technika analityczna SWOT polega na posegregowaniu posiadanych informacji o danym systemie, organizacji lub kwestii na cztery grupy (cztery kategorie czynników strategicznych): S (Strengths) mocne strony: wszystko to, co stanowi atut, przewagę, zaletę analizowanego obiektu, W (Weaknesses) słabe strony: wszystko to, co stanowi słabość, barierę, wadę analizowanego obiektu, O (Opportunities) szanse: wszystko to, co stwarza dla analizowanego obiektu szansę korzystnej zmiany, T (Threats) zagrożenia: wszystko to, co stwarza dla analizowanego obiektu niebezpieczeństwo zmiany niekorzystnej. Informacja strategiczna, posegregowana według opisanych kryteriów na cztery grupy, jest następnie zapisywana w czterodzielnej macierzy strategicznej, w której lewa połowa zawiera dwie kategorie czynników pozytywnych, a prawa dwie kategorie czynników negatywnych. Analiza SWOT została zastosowana do uporządkowania materiału badawczego dotyczącego regionalnego rynku pracy, tak aby mógł być on efektywnie wykorzystany na potrzeby foresightu. Foresight miał na celu określenie wizji rozwoju rynku pracy województwa pomorskiego w perspektywie średniookresowej w aspekcie zapotrzebowania gospodarki województwa na pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i w tym kontekście również można uznać, że posłużył do uporządkowania zgromadzonego w badaniu materiału w celu identyfikacji elementów służących przedstawieniu trzech wersji dalszego rozwoju rynku pracy województwa pomorskiego: optymistycznej, pesymistycznej i najbardziej prawdopodobnej. Wyniki analiz zostały poddane dyskusji z ekspertami w trakcie panelu, który odbył się w Gdańsku 11 października 2012 r. Jego celem było dokonanie oceny trafności wniosków zawartych we wstępnym raporcie końcowym z badania w roku 2012 i wypracowanie rekomendacji. Uwagi ekspertów zostały uwzględnione przy opracowywaniu raportu końcowego. W panelu wzięli udział przedstawiciele Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego, Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, niektórych powiatowych urzędów pracy, agencji zatrudnienia, organizacji pracodawców, Uniwersytetu Gdańskiego oraz Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. METODOLOGIA BADANIA 19

21 3. CHARAKTERYSTYKA POMORSKIEGO RYNKU PRACY W PRZEKROJU WYKSZTAŁCENIA 3.1. Wprowadzenie CHARAKTERYSTYKA POMORSKIEGO RYNKU PRACY W PRZEKROJU WYKSZTAŁCENIA Celem tego rozdziału jest omówienie struktury zasobów pracy i popytu na pracę w województwie pomorskim w przekroju poziomu i dziedziny wykształcenia. Pozwoli to uzyskać ogólną wiedzę na temat tego, jak wyedukowanych pracowników poszukują pomorscy pracodawcy, i ocenić choćby w sposób ogólny stopień dopasowania popytu i podaży pracy. W rozdziale wykorzystano przede wszystkim dane pochodzące z Banku Danych Lokalnych GUS 5, z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) (dane publikowane lub opracowania naukowe 6 ) oraz dane z US w Gdańsku. Rozdział składa się z dwóch głównych części pierwsza dokumentuje strukturę zasobów pracy oraz stopień ich wykorzystania. Część druga prezentuje branżowy popyt na pracę oraz zapotrzebowanie na pracowników według poziomu i dziedziny wykształcenia. Rozdział kończy typologia branż pomorskiej gospodarki z punktu widzenia zapotrzebowania na kapitał ludzki (w omawianych przekrojach), będąca wprowadzeniem do kolejnego rozdziału przedstawiającego profil kompetencyjny poszczególnych sekcji gospodarki i charakterystykę ich zatrudnienia Zasoby pracy w przekroju wykształcenia i ich wykorzystanie Według najnowszych danych o rynku pracy w Polsce 7 (BAEL w I kwartale 2012 roku) w województwie pomorskim populacja osób w wieku 15 lat i więcej (populacja w wieku produkcyjnym według ekonomicznych kryteriów ILO 8 ) wyniosła tys. osób. Z grupy tej 901 tys. pracowało lub poszukiwało pracy i było gotowe ją podjąć, a zatem należało do grupy aktywnych zawodowo. Liczba pracujących wynosiła 807 tys. osób. Do grupy ekonomicznie bezrobotnych zaliczono 94 tys. osób 9. Choć w ostatnich latach nastąpiła znacząca zmiana struktury wykształcenia ludności województwa pomorskiego, nadal najczęściej występującym poziomem wykształcenia w populacji w wieku lata jest wykształcenie zasadnicze zawodowe (Wykres 3.1.) posiada je co czwarty mieszka Patrz: Data pobrania: 30 lipca 2012 r. 6 Grotkowska G., Gajderowicz T., Regionalna specyfika zasobów kapitału ludzkiego w Polsce, WNE 2012 (tekst niepublikowany). 7 Najnowsze dane dostępne w momencie opracowywania raportu. 8 International Labour Organization. 9 W stosunku do danych prezentowanych w zeszłorocznym raporcie (II kwartał 2011 r.) odnotowano brak zasadniczej zmiany liczby pracujących przy jednoczesnym wzroście liczby bezrobotnych aż o 24 tys. osób.

22 niec województwa w tej grupie wieku 10. Wyższy poziom wykształcenia zawodowego (tzn. wykształcenie średnie zawodowe lub policealne) cechuje 22,7% ludności. Co piąty mieszkaniec województwa posiada wykształcenie wyższe (magisterskie, licencjackie lub ze stopniem doktora). Podobny udział mają osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub poniżej. 11,4% mieszkańców województwa posiada wykształcenie średnie ogólne. Z wielu względów między innymi ze względu na zmiany w wyborach edukacyjnych, a także w związku z naturalnymi cechami procesu kształcenia (np. jego długotrwałość) struktura ta znacząco różni się w poszczególnych kohortach wieku. W grupie osób w wieku i lat najczęściej spotykanym poziomem wykształcenia jest wykształcenie wyższe (odpowiednio 36,3% oraz 34,8%). Z kolei starsze kohorty charakteryzują się nadreprezentacją osób z wykształceniem średnim zawodowym (zwłaszcza grupa w wieku lata) i zasadniczym zawodowym (grupa w wieku lat). Z naturalnych względów w najmłodszych kohortach obserwujemy znaczącą nadreprezentację osób z wykształceniem średnim ogólnym oraz gimnazjalnym lub niższym. Wykres 3.1. Ludność województwa pomorskiego w wieku lata według poziomu wykształcenia w poszczególnych grupach wieku, 2010 (%) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% do 24. roku ycia Źródło: Grotkowska G., Gajderowicz T., op. cit ogó em gimnazjalne i ponizej zasadnicze zawodowe rednie ogólne rednie i policealne Jeśli chodzi o dziedzinę wykształcenia, dominuje wykształcenie w zakresie inżynierii, procesów produkcyjnych i budownictwa oraz wykształcenie ogólne. Uwagę zwraca jednak prawie 17-procentowy udział nauk społecznych, ekonomii i prawa oraz prawie 7-procentowy udział usług (Wykres 3.2.). Wyraźnie widoczna jest także zmiana struktury kształcenia w kolejnych kohortach: spada udział osób z wykształceniem w zakresie inżynierii, procesów produkcyjnych i budownictwa oraz rolnictwa i weterynarii, zaś rośnie udział osób z wykształceniem w dziedzinie nauk społecznych, ekonomii i prawa. wy sze CHARAKTERYSTYKA POMORSKIEGO RYNKU PRACY W PRZEKROJU WYKSZTAŁCENIA 10 W dalszej części rozdziału wykorzystano opracowanie danych BAEL za rok 2010 (dane średnioroczne). Mimo upływu dwóch lat od ich zebrania wydaje się, iż wnioski wyciągane na podstawie ich analizy są wartościowe, zwłaszcza w zakresie jakościowym, gdyż strukturalne zmiany w podaży pracy zachodzą dość wolno. Metodologia obliczeń uwzględnia problem reprezentatywności próbki, to jest korektę struktury próby w oparciu o wagi dostarczone przez GUS. Szersze informacje o BAEL znaleźć można np. w: Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2012 r., GUS, Warszawa Przedstawione wyniki zaczerpnięte zostały z pracy: Grotkowska G., Gajderowicz T., op. cit. 21