Jak założyć i prowadzić JOBfirmę?

Transkrypt

1 Anna Block Jak założyć i prowadzić JOBfirmę? Podręcznik dla użytkowników produktu innowacyjnego opracowanego w ramach projektu JOBfirma jako model pracy z osobami bezrobotnymi 50+ Szczecin S t r o n a

2 Szczecińska Fundacja Talent-Promocja-Postęp Publikacja powstała w ramach projektu JOBfirma jako model pracy z osobami bezrobotnymi 50+ Nazwa projektodawcy: Lider projektu: Szczecińska Fundacja Talent Promocja Postęp wraz z Partnerami: Stowarzyszenie Wsparcie Społeczne JA-TY-MY Związek Pracodawców Pomorza Zachodniego Lewiatan Powiat Myśliborski Powiatowy Urząd Pracy w Myśliborzu Redakcja: Anna Block Korekta: Janina Durka Skład: Grzegorz Reszka Opracowanie graficzne, druk VERTICO Wydawca: Szczecińska Fundacja Talent-Promocja-Postęp Szczecin, Al. Wojska Polskiego 69; Tel ; Faks PUBLIKACJA JEST DYSTRUBUOWANA BEZPŁATNIE Przedruk materiałów w całości lub w części jest możliwy wyłącznie za zgodą Szczecińskiej Fundacji Talent-Promocja-Postęp. Cytowanie oraz wykorzystywanie danych jest dozwolone jedynie po uprzednim podaniu źródła. 2 S t r o n a

3 Spis treści 1. Wstęp System reintegracji zawodowej osób 50+ w Niemczech Rządowy program Perspektive 50 plus Beschaeftigungspakte fuer Aeltere in den Regionen polityka zatrudnienia osób Wspieranie i rozwój kompetencji społecznych i zawodowych dla poprawy zdolności zatrudnieniowej osób Wspieranie mobilności zawodowej Działania służące promocji zdrowia Forma prawna i finansowanie Aktivcenter Polski model JOBfirmy Po co nam JOBfirma? Forma podmiotu Zadania JOBfirmy Uwarunkowania prawne i społeczne dla JOBfirmy Rozmowa kwalifikacyjna Metoda aktywizacji w JOBfirmie - wielopoziomowy kompleksowy schemat aktywizacji Etapy aktywizacji w JOBFfirmie Etap I - bilans kompetencji Etap II - praca w symulacyjnym przedsiębiorstwie Praca Etap III - Stwierdzenie zdolności zatrudnieniowej oraz kwalifikowanie w miejscu pracy Etap IV - Wsparcie i monitorowanie absolwentów przedsiębiorstwa symulacyjnego Praca Funkcja Jobscouta (doradcy integracyjnego) Korzyści dla pracodawców i innych partnerów projektu wynikające z wprowadzenia funkcji JOBscouta Przykładowy przebieg procesu integracji w niemieckim Aktivcenter na przykładzie beneficjentki Pani M., Jak będzie powstawać JOBfirma w fazie testowania? Szkolenia dla opiekunów i doradców integracyjnych Powołanie partnerstw wspierających funkcjonowanie JOBfirmy w powiatach myśliborskim i zgierskim Szkolenia dla partnerów JOBfirmy w Myśliborzu i Zgierzu Powołanie JOBfirmy w Zgierzu i Myśliborzu Wytypowanie kandydatów do JOBfirmy przez pracowników PUP Dwie fazy testowania 6 miesięcy JOBfirmy według poniższego schematu aktywizacji Załącznik nr 1 Charakterystyka narzędzi proponowanych do badania kompetencji Załącznik nr 2 Profile zawodowe pracowników JOBfirmy Załącznik nr 3 Możliwe metody stosowane we wspieraniu zdrowia w JOBfirmie Załącznik nr 4 Arkusz profilujący Załącznik nr 5 Charakterystyka narzędzi do wykorzystania podczas rozmowy kwalifikacyjnej Załącznik nr 6 Rekomendacje ekspertów niemieckich dla JOBfirmy Bibliografia S t r o n a

4 4 S t r o n a

5 1. Wstęp Zachodzące w Europie zmiany demograficzne i postępujące starzenie się społeczeństwa stanowią wyzwanie zarówno dla instytucji zajmujących się problemami rynku pracy jak i dla samych pracujących. W Polsce dochodzi do tego dodatkowo emigracja ludzi młodych do krajów bardziej rozwiniętych gospodarczo. Wkrótce pracodawcy staną przed dylematem, co zrobić, aby praca osób 50+, dostępnych na rynku pracy, stała się bardziej efektywna. Jak wykorzystać tkwiący w nich potencjał, rozwiązując jednocześnie problem długotrwałego bezrobocia i zagrożenia wykluczeniem społecznym, uwzględniając przy tym działania PSZ, JOPS, NGO i pracodawców? Problemem tym postanowili zająć się Wnioskodawca i partnerzy projektu JOBfirma jako model pracy z bezrobotnymi 50+. W kreowaniu nowego, innowacyjnego produktu JOBfirma oparli się na doświadczeniach własnych oraz na sprawdzonych doświadczeniach niemieckich. Wdrażane w Niemczech w ramach rządowego programu Perspektive 50+. Beschaeftigungspakte in den Regionen tzw. Aktivcenter osiągają efektywność rzędu 40% absolwentów wprowadzanych corocznie na rynek pracy. Aktivcenter posłużyły projektodawcom do opracowania wielopoziomowego modelu aktywizacji zawodowej bezrobotnych 50+. Formuła prawna, model finansowania oraz struktura organizacyjna JOBfirmy w Polsce są dziełem zespołu polskich ekspertów. Proponowany Państwu podręcznik, opisuje wypracowany w ramach projektu model narzędzia JOBfirma do pracy z bezrobotnymi 50+, zawiera informacje, jak powołać JOBfirmę i jak wdrażać model. Ponadto w dalszej części przygotowywanym pracownikom JOBfirmy JOBscoutom (doradcom integracyjnym) oraz opiekunom osobistym, zostaną udzielone praktyczne wskazówki, jak pracować w JOBfirmie. Załączniki do niniejszego podręcznika uzupełnią warsztat pracy personelu JOBfirmy. 2. System reintegracji zawodowej osób 50+ w Niemczech 2.1 Rządowy program Perspektive 50 plus Beschaeftigungspakte fuer Aeltere in den Regionen 1 polityka zatrudnienia osób 50+ Program niemieckiego rządu federalnego pod nazwą Perspektive 50 plus Beschaeftigungspakte fuer Aeltere in den Regionen 2 (Perspektywa 50 plus regionalne pakty zatrudnieniowe na rzecz osób starszych), wspiera długoterminową strategię Europa 2020 (kontynuacja Strategii Lizbońskiej), poprzez podniesienie poziomu zatrudnienia i kwalifikacji, a co za tym idzie integracji społecznej poszukujących pracy osób starszych. Program ten ma służyć podniesieniu stopy zatrudnienia wśród osób w wieku produkcyjnym 1 Dokumentation Wege in Arbeit, Integration von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt, Fachtagung 21/ in Berlin. 2 Tamże. 5 S t r o n a

6 (20-64 roku życia) z obecnie 69% do 75% (cel postawiony przez UE). W myśl założeń inicjatywy przewodniej niemieckiego rządu federalnego Nowe kompetencje i miejsca pracy (Neue Kompetenzen und Arbeitsplaetze) aktywizacja grupy docelowej osób starszych ma w szczególności pokryć zapotrzebowanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw na pracowników wykwalifikowanych. Bardzo ważną rolę odgrywa przy tym zachowanie równowagi pomiędzy wymaganiami wysokiej elastyczności na rynku pracy, stawianymi przez przedsiębiorców, a interesem osób poszukujących pracy, którzy oczekują, aby były one bezpieczne (Flexicurity) 3. Programowi rządu federalnego Perspektive 50 plus towarzyszy inicjatywa Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur fuer Arbeit odpowiednik urzędu pracy) pod nazwą Perspektive 2025 wykwalifikowane kadry dla Niemiec. Odsetek wykwalifikowanych pracowników w Niemczech wynosi obecnie wśród wszystkich zatrudnionych około 83%. Poprzez zredukowanie tzw. osób wykwalifikowanych nieformalnie o 10%, istniałaby możliwość pozyskania około 250 tys. dodatkowych pracowników wykawalifikowanych. Za osoby wykwalifikowane nieformalnie uważa się te, które nie posiadają zaświadczeń o zakończonym sukcesem, certyfikowanym przez sformalizowane instytucje szkoleniowe (ustandaryzowane, uregulowane normami państwowymi lub zarejestrowane) uczestnictwie w inicjatywach edukacyjnych. Podstawowym warunkiem partycypacji na rynku pracy jest dla niewykwalifikowanych, długotrwale bezrobotnych zwiększony udział w projektach podwyższających kwalifikacje. W związku z tym, program rządowy zawiera m. in. certyfikowane i przystosowane do potrzeb rynku, wewnętrzne i zewnętrzne kursy i szkolenia kwalifikujące dla osób o niskich kwalifikacjach. Poprawa regionalnej przejrzystości rynku pracy (np. poprzez budowanie i wykorzystywanie regionalnych i osobistych sieci, jobscouting, regionalne giełdy pracy, współpraca z serwisem obsługi klienta krajowego urzędu pracy, regionalne wsparcie gospodarki) skraca okres nieobsadzenia wakatowego stanowiska pracy i wzmacnia zatrudnienie starszych pracowników, adekwatne do ich potencjału. Rządowy program Perspektive 50 plus Beschaeftigungspakte fuer Aeltere in den Regionen (Perspektywa 50 plus regionalne pakty zatrudnieniowe na rzecz osób starszych) ma na celu przetestowanie innowacyjnych idei i metod aktywizacji i integracji na regularny rynek pracy (w Niemczech nazywany pierwszym rynkiem pracy ) osób starszych, długotrwale poszukujących pracy. W ramach programu Perspektive 50 plus, realizowanego od 2005 roku w poszczególnych paktach, współpracują ze sobą wszystkie instytucje rynku pracy jak przedsiębiorcy, izby i zrzeszenia, instytucje: komunalne, odpowiadające za zatrudnienie, szkoleniowe oraz politycy, związki zawodowe, kościoły itd. To właśnie współpraca tak szerokiej rzeszy instytucji gwarantuje sukces tworzonych w ramach projektów regionalnych tzw. paktów zatrudnieniowych 3 Patrz: strona internetowa programu 6 S t r o n a

7 (Beschaeftigungspakte ). 4 Ich specyfika polega nie tylko na angażowaniu możliwie jak największej liczby partnerów dla projektu, ale również na tworzeniu paktów niezależnie od podziału administracyjnego 5. Idea ta opiera się na wykorzystaniu regionalnych potencjałów gospodarczych, stref ekonomicznych czy też bliskości obszarów metropolitarnych. Obecnie na terenie Niemiec projekt jest wdrażany w 78 paktach, nazywanych regionalnymi paktami zatrudnieniowymi. Jako przykład tzw. dobrej praktyki może posłużyć projekt Dojrzałe osiągnięcia! Południowa Łaba w działaniu (REIFE LEISTUNG! Suederelbe packt an) 6, który obejmuje tereny skupione wokół obszaru metropolitarnego Hamburga. W jego skład wchodzą, obok miasta i kraju związkowego Hamburg, graniczące z nim powiaty, należące ze względu na niski potencjał gospodarczy do regionu konwergencji oraz przygraniczne powiaty Szlezwiku- Holsztyna i Meklenburgii Przedpomorza. Zatem położenie Hamburga i doskonała sieć komunikacjyna, dają szansę wprowadzenia na rynek pracy beneficjentów spoza regionu. 2.2 Wspieranie i rozwój kompetencji społecznych i zawodowych dla poprawy zdolności zatrudnieniowej osób 50+ Znaczącym elementem programu Perspektive 50+ jest wykorzystywanie w pracy z bezrobotnymi 50+ posiadanych przez nich kompetencji, często zdobytych w nieformalnym procesie uczenia. W związku z tym są one często niemożliwe do udokumentowania. Ich zidentyfikowanie w procesie tzw. bilansu kompetencji umożliwia i ma wpływ na otwarcie nowych dróg na proces powrotu na rynek pracy osób 50+. Pod pojęciem kompetencji społecznych rozumiana jest w rzeczywistości, zdolność do poznania samego siebie oraz do obchodzenia się z innymi ludźmi. Kompetencje społeczne należą do pakietu kompetencji kluczowych (soft skills) i są uznawane za nieodzowne w życiu zawodowym. Poprzez intensywne i indywidualne doradztwo, jak również poprzez zajęcia grupowe, ma wzrosnąć poziom kompetencji społecznych osób starszych biorących udział w projekcie. Kompetencje zawodowe pełnią na rynku pracy równie ważną rolę, jak społeczne. Wspieranie potencjału merytorycznego osób poszukujących pracy, podnosi samoocenę i przyczynia się do wzrostu kompetencji społecznych. Także i w tym obszarze program Perspektive 50 plus daje możliwości osobom starszym. Jednym z elementów programu jest bowiem zbadanie poziomu kompetencji fachowych niezbędnych do wykonywania danego zawodu, po którym następuje faza ich rozbudowywania. Inną możliwość stanowi odświeżanie zdobytej 4 W 2010 roku projekt osiągnął efektywność rzędu 51% (792 osoby podjęły pracę). Na 2011 rok ze wszystkich siedemdziesięciu ośmiu regionów zaplanowano wprowadzenie na rynek pracy aż osób, a zintegrowano o 5000 więcej beneficjentów projektu znalazło zatrudnienie. Kryzys gospodarczy wpłynął negatywnie na efektywność w 2012 roku wyniosła ona około 40%. 5 Por. Anna Block "Wspieranie osób po 50-ym roku życia w Niemczech - dobre praktyki zarządzania wiekiem", Lublin Tamże 7 S t r o n a

8 w przeszłości, lecz nieużywanej wiedzy fachowej, która może stanowić alternatywę w poszukiwaniu nowych zawodowych wyzwań. Dzięki rozpoznaniu dotychczas nieużywanych umiejętności, wzrasta motywacja osób długotrwale bezrobotnych do szukania pracy w innych, niż dotychczas obszarach, co w konsekwencji zwiększa ich szanse na znalezienie trwałego zajęcia. Dokładna znajomość kompetencji społecznych i zawodowych danego beneficjenta umożliwia zatem, indywidualne i dokładnie dopasowane pośrednictwo w znalezieniu adekwatnej do tych kompetencji pracy. Opieka nad długotrwale bezrobotnymi starszymi bneficjentami jest kontynuowana w zakładzie pracy, np. poprzez kierowanie ich na szkolenia zawodowe. Korzystają na tym pracodawcy, którzy pozyskują dzięki temu pracownika przygotowanego w pełni na konkretne stanowisko pracy. W celu optymalnego przygotowania długotrwale bezrobotnych osób starszych do wejścia na rynek pracy oraz ukazania opinii publicznej różnorodnych potencjałów zawodowych tej grupy docelowej, program Perspektive 50 plus, angażuje do współpracy nie tylko partnerów reprezentujących politykę i sferę gospodarki, ale także partnerów z innych branż. W pierwszej kolejności do partnerstw projektowych pozyskuje się media, których zadaniem jest pokazanie szerokiej rzeszy odbiorców skuteczność programu. Ponadto do działań programu włącza się instytucje lobbujące, zrzeszenia branżowe, stowarzyszenia, związki zawodowe czy organizacje społeczne. Wsparcia merytorycznego udzielają instytucje naukowe, zajmujące się zjawiskiem zmian demograficznych. Indywidualna opieka i wsparcie osób bezrobotnych to elementy programu, które przyczyniają się do osiągnięcia sukcesu w powrocie długotrwale bezrobotnych osób starszych na rynek pracy, podobnie jak uwzględnianie wymagań i oczekiwań pracodawców. 2.3 Wspieranie mobilności zawodowej Mobilność jest jednym z podstawowych wymogów stawianych pracownikom. Pakty zatrudnieniowe w regionach, wykorzystując potencjały gospodarcze wykraczające poza granice podziałów administracyjnych, już z zasady wspierają mobilność. Ponadto trening mobilności jest integralną częścią programu Perspektive 50 plus. Jego celem jest zbudowanie tzw. centrali do wspólnych przejazdów, której elementami są: zbieranie grup na wspólne przejazdy, dokładne poznanie lokalnych sieci połączeń itd. Poprawie mobilności służą tzw. Mobilitaetshilfen (środki pomocnicze dla mobilności) w myśl Paragrafu 44 niemieckiego Kodeksu Socjalnego (np. zwrot kosztów dojazdu, dopłata do zakupu samochodu lub innego środka lokomocji) 7. W indywidualnych przypadkach możliwe są nawet dopłaty do kursów prawa jazdy, jeżeli dzięki zdobyciu go możliwe jest nawiązanie trwałego stosunku pracy. 7 Por. A. Block, J. Gorski, G. Struck, Model wspierania integracji zawodowej osób 50+ w Niemczech na przykładzie Aktivcenter. Kontekst prawny, finansowy, organizacyjny i metodyczny. Ekspertyza przygotowana w ramach projektu JOBFIRMA jako model pracy z bezrobotnymi 50+, listopad 2012 r. 8 S t r o n a

9 2.4 Działania służące promocji zdrowia 8 Grupa docelowa długotrwale bezrobotnych osób starszych jest w podwójny sposób zagrożona utratą zdrowia. Zdrowie i długotrwałe bezrobocie pozostają w zależnym od siebie układzie przyczynowo-skutkowym, wzmożonym poprzez komponent wieku z jego naturalnymi utrudnieniami. Sytuacja społeczna wielu długotrwale bezrobotnych osób starszych koresponduje często z ugruntowanymi, ryzykownymi postawami związanymi ze sposobem odżywiania się, brak ruchu, palenie, inne nałogi. Beneficjenci z tej grupy docelowej często znajdują się w sytuacji zagrożenia wykluczeniem społecznym. Rozczarowania, niepowodzenia, szykany powodują nieufność, sceptycyzm lub prowadzą do bardzo ambiwalentnej postawy wobec proponowanych działań na rzecz poprawy stanu zdrowia. Dlatego też niezmiernie ważną rolę odgrywa rozpatrywanie indywidualnych problemów beneficjentów w kontekści biograficznym i społecznym. W celu poprawy zdolności zatrudnieniowej, w programie Perspektive 50 plus, włącza się więc do pakietu działań na rzecz beneficjentów także działania wspierające zdrowie, które są zintegrowaną częścią koncepcji aktywizacji i integracji. Wspieranie zdrowia rozumiane jest przy tym kompleksowo, tzn. bierze się pod uwagę wszystkie pola interwencji, a więc: ruch, odprężenie, sposób odżywiania się, poznanie, przeżycia społeczne. Długotrwała poprawa stanu zdrowia jest możliwa jedynie na zasadzie dobrowolności, dlatego pracownicy zatrudnieni przy realizacji programu muszą się wykazać umiejętnością perswazji i motywowania. Kombinacja obowiązkowej teorii z dobrowolną praktyką mają wzbudzać u beneficjentów ciekawość. Dopasowane do potrzeb dorosłych beneficjentów metody wykorzystywania zdobytej wiedzy w praktyce działają motywująco. Oczywistością jest, że same działania projektowe na rzecz zdrowia nie uczynią beneficjentów zdrowszymi i nie przyczynią się do gruntownej zmiany ich sytuacji życiowej. Mogą jednak być impulsem do samorefleksji. Poznanie i wypróbowanie różnych technik i metod, dotychczas nieznanych tej grupie beneficjentów, stanowi konkretne wsparcie w tym obszarze życia. 2.5 Forma prawna i finansowanie Aktivcenter Aktivcenter działają w myśl porozumień projektowych zawieranych pomiędzy partnerami realizującymi dany pakiet. Najczęściej należą do nich JST poprzez tzw. Jobcenter 9, instytucje rynku pracy, instytucje prywatne, organizacje pracodawców, organizacje pożytku publicznego. Aktivcenter nie posiadają osobowości prawnej i są powoływane na czas realizacji paktu. Finansowanie odbywa się w 75% ze środków EFS (program Perspektive 50+, pozostałe środki zapewniają np. Jobcenter, pracodawcy, lub są pozyskiwane z innych dostępnych projektów. 8 Gesundheit von Arbeitslosen foerdern, ein Handbuch fuer Wissenschaft und Praxis, Jobcenter to urząd powoływany w Niemczech w obrębie powiatu lub miasta na prawach powiatu, którego podstawowym zadaniem jest wypłata świadczeń podstawowych dla beneficjentów Arbeitslosengeld II oraz ich aktywizacja zawodowa. Jobcenter powoływane są w myśl reform Harz IV, wprowadzonej na terenie Niemiec w 2002 roku. Urzędy te są samodzielnymi jednostkami organizacyjnymi powiatów lub stanowią połączenie lokalnych oddziałów Agentur fuer Arbeit ze stosownymi komórkami organizacyjnymi powiatów odpowiadającymi za pomoc społeczną 9 S t r o n a

10 3. Polski model JOBfirmy Adaptacja produktu sprawdzonego w warunkach prawnych i kulturowych innego państwa nie jest zadaniem łatwym. Nie zawsze jest też możliwa, ze względu chociażby na różnice systemów prawnych oraz mentalności. W Polsce identyczny model niemieckiego produktu Aktivcenter, nie jest możliwy, choćby ze względu na to, że jego podstawą jest program rządu federalnego Niemiec Perspektive 50+. Kolejną barierę stanowi fakt, iż niemieccy beneficjenci Aktivcenter pobierają zasiłki stałe, nawet w sytuacji, gdy wygasa im prawo do pobierania zasiłku z urzędu pracy 10. Takie świadczenie nie przysługuje polskim bezrobotnym, którzy utracili prawo do pobierania zasiłku. Bardzo istotny z punktu widzenia polskiej JOBfirmy etap aktywizacji bezpłatna praktyka/staż u pracodawcy napotyka na trudności prawne związane z niemożnością odbywania stażu bez wynagrodzenia. Inne bariery to m.in. wspomiane różnice mentalne niemieccy pracodawcy są bardziej skłonni do współpracy w projektach partnerskich i otwarci na zatrudnianie bezrobotnych 50+ oraz inwestowanie w ich przygotowanie zawodowe. Mając na uwadze powyższe, eksperci projektu przygotowali model JOBfirmy, który jest możliwy do realizacji w warunkach polskich. W przygotowaniu produktu została postawiona teza: JOBfirma powinna stać się trwałym elementem wspierania bezrobotnych 50+, (w miarę możliwości nieuzależnionym, jak produkt niemiecki, od rządowego programu finansowanego przez EFS), który stanie się alternatywą dla stosowanych obecnie rozwiązań i będzie wspierał wszystkich zaangażowanych w pracę na rzecz bezrobotnych Po co nam JOBfirma? JOBfirma jest odpowiedzią na ciągle jeszcze niewystarczającą współpracę różnych instytucji wspierających bezrobotnych 50+. Częste dublowanie się zadań PSZ wynika z braku ich zespolenia i zorientowania na cel, jakim jest podjęcie pracy przez bezrobotnego 50+. Celem funkcjonowania JOBfirm będzie realizacja oraz koordynacja głównych działań związanych ze wsparciem dla bezrobotnych 50+ w celu ich powrotu na rynek pracy, przy ścisłej współpracy z IRP (głównie PUP), IPS (głównie OPS i PCPR) oraz jednostek samorządu terytorialnego, pracodawców i NGO. JOBfirma będzie powoływana po to, aby skonsolidować działania na rzecz bezrobotnych 50+, odciążyć i wesprzeć IRP i IPS w pracy z tą grupą docelową oraz zaangażować do współdziałania pracodawców. 10 tzw. Arbeitslosengeld II zasiłek wypłacany osobom długotrwale bezrobotnym, którym wygasło prawo do pobierania Arbeitslosengeld I lub go w ogóle nie posiadają. Świadczenie te jest wypłacane na podstawie zapisów II księgi kodeksu socjalnego 10 S t r o n a

11 3.2 Forma podmiotu Formą podmiotu JOBfirma będzie organizacja pozarządowa (fundacja, stowarzyszenie), posiadająca status instytucji rynku pracy (lub organizacja pozarządowa nie posiadająca takiego statusu), posiadająca status agencji zatrudnienia 11 oraz mająca udokumentowane doświadczenie w realizacji działań, których celem jest aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych. Status JOBfirmy nadawany będzie w oparciu o określone poniżej zobiektywizowane kryteria: okres funkcjonowania podmiotu (minimum dwa lata); posiadanie statusu instytucji rynku pracy lub udokumentowane doświadczenie w tej materii; zatrudnianie pracowników przeszkolonych z zakresu funkcjonowania JOBfirmy; legitymowanie się obrotami umożliwiającymi funkcjonowanie JOBfirmy oraz płynność finansowa; doświadczenie we współpracy z IRP, partnerstwa; udokumentowana współpraca z pracodawcami. IPS, JST, w tym współpraca w formie Podmiot działać będzie w oparciu o formułę partnerstwa, w rozumieniu dokumentów PO KL, w ramach jednego powiatu, z: starostwem; gminami; IRP a zwłaszcza z Powiatowym Urzędem Pracy; IPS a zwłaszcza PCPR i OPS-ami w gminach; stowarzyszeniami pracodawców (lub innymi ich formami organizacyjnymi); innymi organizacjami pozarządowymi. Organizacja pozarządowa, będąca de facto JOBfirmą, będzie jednocześnie liderem w partnerstwie. 11 Formę podmiotu można porównać z niemieckimi gemeinnuetzige Beschaeftigungsagenturen, tj. agencjami zatrudnienia ze statusem organizacji pożytku publicznego. Przykładem takiej instytucji jest np. działająca w Hamburgu Hamburger Arbeit Beschaeftigungsgesellschaft, finansowana z publicznych środków miasta na prawie kraju związkowego Hamburg. 11 S t r o n a

12 Partnerzy JOBfirmy Starosta, wójtowie Przedsiębiorcy PSZ JOBfirma Organizacje pozarządowe Jednostki pomocy społecznej Media Instytucje szkoleniowe Zadania JOBfirmy Koordynowanie współpracy PSZ, JOPS, instytucji szkoleniowych, pracodawców oraz NGO i innych instytucji z trzeciego sektora, funkcjonujące na zasadzie porozumienia o wzajemnej współpracy w zakresie aktywizacji zawodowej 50+. Ocenianie zdolności zatrudnieniowej klienta poprzez zdiagnozowanie obszarów kompetencji, funkcjonowania klienta na rynku pracy, otoczenia społecznego i rodzinnego, zakończone opracowaniem indywidualnego planu działania, który zostanie zatwierdzony przez klienta oraz JOBfirmę i przekazanie go do zaangażowanych w planie instytucji. Kompleksowa obsługa klienta długotrwale bezrobotnego 50+, zmierzająca do wprowadzenia go na rynek pracy. Powołanie instytucji JOBscouta, który będzie odpowiadał za kontakty z pracodawcami i opiekę nad beneficjentem w miejscu pracy (on-site-mangement). Uniezależnienie procesu integracji zawodowej klienta od systemu przyznawanych świadczeń. Monitorowanie rynku pracy w zakresie 50+ (diagnozowanie potrzeb lokalnego rynku), realizowane poprzez funkcję JOBscouta. 12 S t r o n a

13 3.4 Uwarunkowania prawne i społeczne dla JOBfirmy Dlaczego JOBfirma ma być NGO? NGO jest instytucją non profit i rezygnując z zysku (z założenia), może być bardziej efektywna z ekonomicznego punktu widzenia. Środki przeznaczone na wsparcie bezrobotnych nie byłyby pomniejszone o zysk. Jej efektywność może być wzmocniona poprzez możliwość pracy wolontariuszy. W przypadku II sektora (podmioty prawa handlowego i inne firmy nie non profit) wolontariat jest z mocy prawa niemożliwy. Organizacja pozarządowa (lub inna społeczna) może w ramach Ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (Dz.U. z 2010 r., Nr 234, poz.1536 z późn. zm.) ubiegać się o realizację zadań m.in. w zakresie: Art. 4.1 cytowanej ustawy, - pkt.2) działalności na rzecz integracji i reintegracji zawodowej i społecznej osób zagrożonych wykluczeniem społecznym; - pkt. 8) promocji zatrudnienia i aktywizacji zawodowej osób pozostających bez pracy i zagrożonych zwolnieniem z pracy; - pkt. 27) promocji i organizacji wolontariatu Rolę czynnika społecznego pełnić będzie Rada Partnerstwa z członkami reprezentującymi wszystkie podmioty uczestniczące w partnerstwie oraz przedstawicieli osób bezrobotnych 50+. Rolę przewodniczącego z założenia, dla nadania radzie większych możliwości działania, oddziaływania, prestiżu i opiniotwórczej mocy, można będzie powierzać starostom. Zadania Rady Partnerstwa Opiniowanie planów pracy JOBfirmy. Popularyzowanie i promocja celów partnerstwa JOBfirmy. Aktywizacja lokalnych przedsiębiorców jako potencjalnych pracodawców i recenzentów działań i instrumentów JOBfirmy. Opiniowanie diagnoz dotyczących potrzeb lokalnego rynku pracy. Zadania głównych podmiotów członków Rady Partnerstwa: Starosta a) Koordynacja działań podległych powiatowym instytucjom w kontekście celów projektu (PUP, PCPR, ewentualnie inne, np. Powiatowa Rada Zatrudnienia, Powiatowa Rada Pożytku Publicznego). b) Pomoc w gromadzeniu danych niezbędnych do diagnoz i innych informacji funkcjonalnych dla działań i celów projektu. 13 S t r o n a

14 c) Dyskontowanie wiedzy, informacji, rezultatów i doświadczeń wynikajacych z funkcjonowania projektu dla animowania działań na rzecz aktywizacji rynku pracy w powiecie (Powiatowa Strategia Rozwiązywania Problemów Społecznych, Powiatowa Strategia Przeciwdziałania Bezrobociu, koordynacja działań PUP-ów i pracy szkolnictwa ponadgimnazjalnego). Burmistrz/ Wójt a) Koordynacja działań podległych gminie instytucji (służb) w kontekście celów projektu (OPS, Rada Pożytku Publicznego). b) Informowanie o działaniach na rzecz aktywizacji gospodarczej w gminie w kontekście wpływu na rzecz rizwoju firm (polityka fiskalna, inne działania w gminie). c) Aktywizacja pracodawców na rzecz uczestnictwa w projekcie. IRP a) Współpraca z JOBfirmą w kontekście realizacji celów projektu. b) IPS. c) współpraca j. w. Przedstawiciele pracodawców a) Artykulacja potrzeb pracodawców w kontekście celów projektu. b) Formułowanie opinii i uwag na temat działań w ramach projektu (szeroki kontekst). Przedstawiciele NGO a) Opiniowanie planów pracy JOBfirmy. b) Udział w realizacji działań JOBfirmy, np. dostarczanie wolontariuszy. Ewentualnie firmy usługowe a) Oferty szkoleniowe. b) Udział w działaniach. Media a) Popularyzowanie i promocja celów i działań partnerstwa. Forma działalności Rady Spotkania w starostwie min. jeden raz w kwartale. Agenda spotkania powstawać będzie po nadesłaniu propozycji Członków Rady Partnerstwa. Obsługę techniczną zapewnia JOBfirma. 14 S t r o n a

15 Schemat proces powoływania i funkcjonowania JOBfirmy Decyzja o zawiązaniu partnerstwa/ warunki JOBfirmy spełnione P Nadanie instytucji realizującej o JOBfirmę status JOBfirmy d j ę c Organizacja pomieszczeń Bilanse kompetencji i ustalenie indywidualnego przebiegu praz z bezrobotnym Zatrudnienie i stosownego personelu e (JOBscout, opiekun p osobisty) r a c y Rozpoczęcie wielopiziomowego etapu aktywizacji p r z e z b e z r o b o t n e g o Udział w JOBfirmie, organizacja staży uzupełnienie kwalifikacji Praca z JOBscoutem Podjęcie pracy przez bezrobotnego lub opieka projektowa Źródło: opracowanie własne l u b Ustalenie planu pracy zespołu Interdyscyplinarnego, rekrutacja beneficjentów o p i e k a p o p r 15 S t r o n a

16 3.5 Rozmowa kwalifikacyjna Istotną rolę w procesie rekrutacji odgrywa rozmowa kwalifikacyjna. Spełnienia ona dwa zasadnicze cele. Pierwszy, to wprowadzenie w istotę JOBfirmy (w przypadku osób zgłaszających się bezpośrednio do JOBfirmy) albo pogłębienie wiedzy uzyskanej od specjalisty IPS lub IRP. Bezrobotny musi posiadać wiedzę na temat zasad działania, etapów pracy oraz wymagań i potencjalnych zysków płynących z udziału w przedsięwzięciu. Drugi cel to oszacowanie siły oraz rodzaju motywacji do korzystania ze wsparcia w ramach JOBfirmy. Identyfikacja motywacji służy wykluczeniu osób nie zainteresowanych znalezieniem pracy, a jedynie symulujących działania w tym kierunku. Zrealizowanie tego celu pozwoli na zaoszczędzenie czasu, energii i pieniędzy w dalszym etapie procesu pracy z osobami bezrobotnymi. Rozmowa kwalifikacyjna może się odbyć bezpośrednio po zgłoszeniu się beneficjenta do JOBfirmy lub w wyznaczonym specjalnie terminie. Przeprowadza ją jeden z członków zespołu JOBfirmy, który posiada odpowiednie kompetencje i doświadczenie. Może to być opiekun osobisty, osoba profilująca lub sam JOBscout. Rekomendowane dla rozmowy kwalifikacyjnej metody i narzędzia znajdują się w załączniku nr 5. Zaproszony bezrobotny, oprócz tego, że uzyskuje szczegółowe informacje o projekcie, może hospitować zajęcia symulacyjnego przedsiębiorstwa Praca, po czym podejmuje decyzję o swoim udziale. Jeżeli beneficjent otrzymał skierowanie od IRP lub IPS, posiada już wstępne informacje o tym modelu. W tym miejscu należy podkreślić ogromną rolę stosownego przygotowania personelu współpracujących z JOBfirmą, IRP i IPS, który musi posiadać niezbędną wiedzę o specyfice tego modelu. Stąd wynika konieczność przygotowania multiplikatorów dla projektu, którzy będą powielać ten model w innych lokalizacjach oraz musi istnieć regularna wymiana informacji między nimi a pracownikami JOBfirmy Rozmowa kwalifikacyjna powinna zakończyć się zawarciem kontraktu na udział w zajęciach JOBfirmy. Kontrakt taki zawierać ma wzajemne zobowiązania oraz korzyści i sporządzony zostanie w postaci pisemnej. Stanowić będzie formę umowy cywilno-prawnej. Pracownik JOBfirmy, który przeprowadza rozmowę, informuje beneficjenta o kolejnym możliwym terminie pierwszego etapu aktywizacji bilansu kompetencji oraz o terminie kolejnej firmy symulacyjnej. 3.5 Metoda aktywizacji w JOBfirmie - wielopoziomowy kompleksowy schemat aktywizacji Po powołaniu JOBfirmy i nadaniu jej stosownego statusu, rozpocznie się wielopoziomowy schemat aktywizacji. Zawarte w nim działania umożliwią wsparcie długotrwale bezrobotnemu 50+ we wszystkich niezbędnych obszarach interwencji. Schemat jest elastyczny i pozwala na płynne przechodzenie z jednego etapu do drugiego w zależności od indywidualnych postępów danego klienta, z uwzględnieniem maksymalnego okresu 16 S t r o n a

17 uczestnictwa w danym etapie aktywizacji. O przejściu do następnego etapu aktywizacji decyduje JOBscout, w oparciu o wiedzę pozyskaną od pracujących z długotrwale bezrobotnym specjalistów, wywodzących się z przedstawicieli IRP i IPS. Zespół interdyscyplinarny, złożony z wyżej wymienionych osób, umożliwia wykorzystanie ich potencjału zawodowego, wiedzy i doświadczenia, dzięki czemu uruchamiany jest procesu synergii w pracy z bezrobotnym 50+. Poniższy schemat przedstawia model koncepcji aktywizacji zawodowej w JOBfirmie 12 Schemat koncepcji aktywizacji zawodowej III. Sprawdzenie zdolności zatrudnieniowej i kwalifikowanie w miejscu pracy Dział Administracji II. Symulacyjne przedsiębiorstwo Praca Dział Produkcji I.Bilans kompetencji Dział Akwizycji Rozmowa kwalifikacyjna, dobrowolne przystąpienie do projektu Podstawa projektu [Fazy aktywizacji I-III w JOBFIRMIE] PSZ i JOPS Zespoły 50+ Skierowania dla osób 50+, wypłata ewentualnych Świadczeń i zapewnienie dostępu do instrumentów rynku pracy Inne działania integracyjne, Wprowadzanie na rynek pracy 12 Por. A. Block, J. Gorski, G. Struck, Model wspierania integracji zawodowej osób 50+ w Niemczech na przykładzie Aktivcenter. Kontekst prawny, finansowy, organizacyjny i metodyczny. Ekspertyza przygotowana w ramach projektu JOBFIRMA jako model pracy z bezrobotnymi 50+, listopad 2012 r. 17 S t r o n a

18 Działy JOBfirmy Miniprojekty 3.5 Etapy aktywizacji w JOBFfirmie Etapy aktywizacji w JOBfirmie Bilans kompetencji Firma treningowa Praca symulacja pracy w przedsiębiorstwie Dział marketingu/ akwizycji Dział produkcji Regionalne branże rozwojowe Praca tymczasowa Sieci społecznościowe Marketing kompetencji online Wspieranie kompetencji kluczowych Dział administracyjnoorganizacyjny Prewencja zdrowia Poprawa mobilności Inne kwalifikacje fachowe Praktyka w zakładzie pracy/przyuczenie do zawodu CEL: podjęcie pracy możliwe na każdym etapie projektu Opieka poprojektowa Źródło: opracowanie własne Etap I - bilans kompetencji Pogłębiony bilans kompetencji stanowi jedną z innowacji produktu JOBfirma. Jego celem jest oszacowanie atutów i ograniczeń bezrobotnego 50+ w kontekście funkcjonowania na rynku pracy. Ten etap aktywizacji ma wyłonić kompetencje zdobyte formalnie i nieformalnie oraz wiedzę i tendencje zawodowe tych osób. Charakterystyka ta zostanie opracowana w postaci dokumentu pod tytułem paszport kompetencji. Innowacją przeprowadzanych bilansów jest badanie poziomu kompetencji, a nie kwalifikacji beneficjentów. Dzięki temu możliwe jest wyłonienie nowych obszarów aktywności zawodowej, szczególnie w przypadku osób długotrwale bezrobotnych z niewielkim lub wąskim doświadczeniem zawodowym. Bilans kompetencji jest, ale nie musi być integralną częścią procesu integracji. Jeżeli bezrobotny zgłaszający się do JOBfirmy posiada już 18 S t r o n a

19 podobny dokument, nie ma potrzeby kierowania go dodatkowo na bilans kompetencji. Jego przygoda z JOBfirmą rozpoczyna się wówczas od drugiego etapu. Schemat przedstawia, jakie komponenty powinny zostać określone podczas bilansu kompetencji. Wymiary zdolności zatrudnieniowej Bilans kompetencji można prowadzić w dwojaki sposób. Rekomendowana jest realizacja części zajęć w grupach, a części indywidualnie. Grupy nie powinny liczyć więcej niż 25 osób. Podczas zajęć realizowanych na tym etapie powinno się obserwować style adaptacyjne uczestników, ich interakcje, sprawność w relacjach interpersonalnych i role społeczne. Badania kompetencji przeprowadzane będą także w grupach przy pomocy narzędzi pomagających stworzyć bilans kompetencji, a podczas zajęć indywidualnych prowadzone będą rozmowy i wywiady pogłębiające. Zajęcia prowadzić może specjalnie przygotowany pracownik, zwany opiekunem indywidualnym, czy tez psycholog z zewnątrz na czas realizacji narzędzi psychologicznych, jeśli opiekun indywidualny nie ma takich kwalifikacji. Personel przeprowadzi bilans kompetencji przy pomocy kilku różnych narzędzi, dopasowanych do potrzeb projektu oraz kwalifikacji osoby prowadzonej. 19 S t r o n a

20 Rekomendowane instrumenty to 13 : Arkusz Profilujący. Test Kompetencji Ogólnych (P. Jurek, K. Brachowska-Przeniosło, R. Konarski, J. Michałowska, K. Rewers-Dawid, 2012). Test identyfikowania ról społecznych M. Belbina (Dierendonck, Groen 2011). Kwestionariusz Moja Kariera (opracowany na podstawie: Scheina E.H. (1990). Career Anchors. Discovering your Real Values. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeifer Printing, tłumaczenie za zgodą autora A.Paszkowska-Rogacz). Przymiotnikowy test osobowości ACL-37 (Pracownia PTP, 2012). W wersji Jaki jesteś, Jaki chciałbyś być oraz Jaki powinien być idealny pracownik. Wywiad motywujący (Miller, Rollnick 2010). Obserwacja pracy bezrobotnych w ramach zadań grupowych (Corey, Corey 1995). Narzędzia własne opracowane w oparciu o model niemiecki (obligatoryjnie). Szczegółowy opis narzędzi rekomendowanych do pomiaru kompetencji znajduje się w załączniku nr 1. Bilans kompetencji JOBfirmy powinien uwzględniać następujące elementy 14 : pogłębiona diagnoza pod kątem indywidualnego zapotrzebowania bezrobotnych 50+ oraz specyficznych potrzeb pracodawcy i rynku pracy; uwzględnienie w diagnozie i pracy wspierającej deficytów spoza obszaru zawodowego, a kluczowych dla mechanizmów funkcjonowania osobistego w obszarze pracy, takich jak bariery poznawcze i emocjonalne oraz trudności adaptacyjne; polożenie większego akcentu na przyjęcie przez osobę bezrobotną odpowiedzialności za zmianę swojej sytuacji poprzez przeprowadzenie bilansu kompetencji na poziomie motywacji do zmiany. Bilans kompetencji potrwa maksymalnie 2 tygodnie (80 godzin lekcyjnych). Zawierać on będzie trzy formy zajęć: badania testowe (pakiet testów służących rozpoznaniu potencjału osobistego, społecznego i zawodowego). Badania przeprowadzane są na pierwszym etapie bilansu kompetencji. Przeprowadza je grupowo opiekun indywidualny; 13 Por. Dr Wiesław Poleszak, Ekspertyza w ramach projektu Jobfirma, Metody pomiaru kompetencji, 2012 Por. także Tomasz Musielski, Dlaczego warto stworzyć Jobfirmę w Polsce, praca ekspercka, Por. dr W. Poleszak, Ekspertyza S t r o n a

21 zajęcia w grupie zadaniowej praca w sytuacjach symulowanych, które służą identyfikowaniu stylów adaptowania się do nowej sytuacji, zachowań w sytuacji rozwiązywania problemów i funkcjonowania w relacjach interpersonalnych. Zajęcia te stanowią drugi etap bilansu, a prowadzi je opiekun osobisty i/lub JOBscout; zajęcia indywidualne to trzeci etap bilansu. Ukierunkowany jest on na indywidualna rozmowę, w ramach której bezrobotny otrzyma informacje zwrotne z wyników narzędzi badawczych i funkcjonowania w grupie. W toku tej rozmowy bezrobotny 50+ i specjalista wspólnie opracowują profil funkcjonowania zawodowego osoby bezrobotnej. Zawiera on najważniejsze atuty i ograniczenia w zakresie kompetencji niezbędnych do funkcjonowania na rynku pracy. Wspólnie wyznaczają też dalszy plan działania. Przy beneficjentach mało zmotywowanych specjalista korzysta z metody wywiadu motywującego, aby przełamać ograniczenia na poziomie motywacji. Końcowym rezultatem bilansu kompetencji będzie paszport kompetencji, w oparciu o który nastąpi zaprojektowanie dalszego etapu pracy dostosowanego do potrzeb beneficjenta tj. przyjęcie go lub nie do kolejnego modułu jakim jest symulacyjne przedsiębiorstwo Praca. Beneficjent otrzyma obszerny raport wraz z rekomendacjami oraz certyfikat bilansu kompetencji. Jeżeli beneficjenta do projektu skierowała PSZ lub JOPS, otrzymuje ona również kopię tej dokumentacji. Nad opracowaniem paszportu kompetencji pracuje cały zespół JOBfirmy Etap II - praca w symulacyjnym przedsiębiorstwie Praca W ciągu dwóch tygodni po zakończeniu bilansu kompetencji beneficjent rozpocznie udział w drugiej fazie projektu. Rozpocznie pracę w symulacyjnym (treningowym) przedsiębiorstwie Praca. Moduł ten trwa maksymalnie 9 tygodni i ma na celu kompleksowe przygotowanie beneficjentów do wejścia na rynek pracy, uwzględniając kompetencje zdefiniowane w bilansie, poziom motywacji oraz szanse na rynku pracy. Aby poprawić samodzielność bezrobotnych i uaktywnić ich motywację do rozwijania potencjału wyłonionego w trakcie bilansu kompetencji (empowerment), uczestnicy tego etapu powołują wspólnie z personelem JOBfirmy i pod kierownictwem JOBscouta fikcyjną firmę, w której nabywają umiejętność samodzielnego poruszania się na rynku pracy, rozbudowują kompetencje społeczne poprzez pracę w grupie oraz podnoszą poziom swojej wiedzy teoretycznej i praktycznej. Przedsiębiorstwo Praca podzielone zostanie na trzy działy, będące odpowiednikami działów istniejących w rzeczywistych firmach: 21 S t r o n a

22 Dział marketingu/akwizycji Zadania działu marketingu Tworzenie i aktualizacja profilów bezrobotnych na stronach internetowych i w bazach danych poświęconych pośrednictwu pracy Tworzenie i aktualizacja sieci służących poszukiwaniu pracy (np. portale internetowe giełd pracy, kontakty osobiste) Przeprowadzanie analiz giełd i ofert pracy i porównywanie ich z profilami beneficjentów JOBfirmy (matching) Umieszczanie ogłoszeń o poszukiwaniu pracy dla poszczególnych beneficjentów JOBfirmy na portalach inetrnetowych Akwizycja i przygotowywanie praktyk zawodowych Zbieranie informacji fachowych, np. o formalnościach związanych z zakładaniem działalności gospodarczej, instrumentach rynku pracy, składaniem dokumentów do ZUS, itp. Zbieranie informacji o przepisach BHP, ergonomii w miejscu pracy, zasadach równości płci Poszukiwanie informacji o zawodach i niezbędnych do ich wykonywania kwalifikacjach Przygotowywanie profili pracodawców Przygotowywanie materiałów do mini projektów Dział produkcji Zadania działu produkcji Przygotowywanie wzorów listów i ich poszczególnych części składowych Tworzenie dokumentów aplikacyjnych według kryteriów podanych przez JOBscouta Przygotowywanie dokumentów kwlaifikacyjnych przesyłanych drogą ową (tworzenie dokumentów w formacie pdf, skanowanie świadectw, referencji, certyfikatów i zdjęć) Utworzenie studia fotograficznego (robienie i formatowanie zdjęć do dokumentów aplikacyjnych) Tworzenie list kontrolnych (np. części składowe dokuemntacji aplikacyjnej, treść życiorysu, zasady korzystania ze sprzętu komputerowego w JOBfirmie, rozmowa akwizycyjna przez telefon, rozmowa kwalifikacyjna, zachowanie w miejscu pracy, itp.) Zbieranie brakujących świadectw i certyfikatów 22 S t r o n a

23 Dział administracyjno-organizacyjny Zadania działu administracyjnoorganizacyjnego Koordynowanie pracy pomiędzy zespołem opiekunów i poszczególnymi działami Planowanie zasobów dla poszczególnych działów Przygotowywanie zapotrzebowania na materiały (papier, tonery, koperty, znaczki, teczki itp.) Urządzenie okienka pocztowego i prowadzenie księgi przesyłek pocztowych Dokumentowanie przebiegu pracy poszczególnych działów, utworzenie opisu stanowisk pracy w działach i scheamtów wykonywania powierzonych działań Zarządzanie terminami, organizowanie rozmów indywidualnych i grupowych z członkami zespołu JOBfirmy Określanie zapotrzebowania na zajęcia dodatkowe np. ze stylistką, fryzjerem, doradcą finansowym, dietetykiem itp. Przygotowywanie codziennych spotkań zespołów i planowanie ich tematyki Przygotowywanie protokołów Dokumentowanie wszystkich działań związanych z poszukiwaniem pracy przez beneficjentów JOBfirmy (ilość wysłanych dokumentów aplikacyjnych i ich ewaluacja, wpływające oferty pracy) Kontrola jakości wysyłanych dokumentów Planowanie i organizacja dni projektowych i szkoleniowych Beneficjenci pracownicy w zależności od swoich predyspozycji i umiejętności przydzielani są do odpowiednich działów. Pracą w firmie treningowej kieruje JOBscout, który kontroluje wszystkie działania, deleguje zadania i rozlicza efekty z wytypowanymi liderami zespołu. Na tym etapie aktywizacji możliwe jest kierowanie beneficjentów na specjalistyczne szkolenia zewnętrzne, w zależności od ich indywidualnych potrzeb oraz wymogów rynku pracy i dostępnych środków finansowych. Równolegle do pracy w firmie symulacyjnej Praca, beneficjenci wezmą udział w zajęciach teoretycznych, takich jak np. obsługa komputera i internetu, języki obce, trening poszukiwania pracy, komunikacja interpersonalna, tematyka zdrowotna, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie konfliktów, mobbing, asertywność, zakładanie działalności gospodarczej. Dodatkowo wezmą 2 razy w tygodniu udział w zajęciach ruchowych. 23 S t r o n a

24 Udziałowi w Pracy towarzyszyć będzie intensywna i wszechstronna opieka pedagogicznopsychologiczna - np. rozmowy indywidualne, doradztwo dla osób uzależnionych, z problemami psychicznymi, doradztwo finansowe, prawne, porady dotyczące autoprezentacji, stylu ubierania się i makijażu - która ma na celu wyeliminowanie lub zredukowanie problemów leżących w sferze prywatnej beneficjentów, mających negatywny wpływ na podjęcie pracy zarobkowej. Wszystkie te działania odbywać się będą w oparciu o przygotowane podczas bilansów kompetencyjnych IPD. Należy w tym miejscu podkreślić, że dobór metod pracy z bezrobotnym 50+, tempo jego aktywizacji w JOBfirmie oraz inne środki wspierające są zindywidualizowane i niezmiernie elastyczne. Dlatego ważna jest regularna wymiana informacji pomiędzy członkami zespołu JOBfirmy, pracownikami socjalnymi, doradcami zawodowymi, a w kolejnym etapie aktywizacji stażu pracy z pracodawcami. Udział w przedsiębiorstwie Praca powinien zakończyć się rozpoczęciem stażu pracy w realnym prz dsiębiorstwie Etap III - Stwierdzenie zdolności zatrudnieniowej oraz kwalifikowanie w miejscu pracy Po zakończeniu II etapu aktywizacji beneficjenci odbędą maksymalnie 3-miesięczny staż w wybranym zakładzie pracy, finansowany przez Powiatowy Urząd Pracy, który ma na celu stwierdzenie ich przydatności do wykonywania zawodu oraz poznanie specyfiki danej firmy i przypisanych do danego stanowiska pracy zadań. Docelowo osoba objęta wsparciem powinna rozpocząć pracę w firmie, w której odbyła praktykę. Z opinii ZPPZ Lewiatan wynika, że ten element JOBfirmy jest niezwykle ważny z punktu widzenia pracodawców, gdyż daje możliwość pełnego poznania kompetencji danego beneficjenta i wdrożenia go w rytm funkcjonowania zakładu pracy 15. Podczas stażu beneficjenci objęci są nadal opieką JOBscoutów, którzy doradzają, wspierają i sterują procesem integracji zawodowej, zarówno w interesie beneficjenta, jak i zakładu pracy Etap IV - Wsparcie i monitorowanie absolwentów przedsiębiorstwa symulacyjnego Praca Beneficjeni objęci będą jeszcze przez 5 kolejnych miesięcy wsparciem opiekunów osobistych i JOBscotów. Do ich dyspozycji pozostaną pracownie komputerowe z dostępem do internetu, co umożliwi im skuteczne poszukiwanie pracy i przygotowywanie dokumentów aplikacyjnych. Ich dane pozostaną w systemie JOBfirmy, co umożliwi sięgnięcie do ich profilu w sytuacji, gdy JOBscouci znajdą dla nich adekwatne miejsce pracy. 15 Por. A. Kornacka, Ekspertyza przygotowana w ramach projektu JOBfirma jako model pracy z bezrobotnymi S t r o n a

25 Częstotliwość kontaktów z beneficjentami objętymi opieką poprojektową to: minimum jeden kontakt osobisty w grupie na miesiąc; minimum jeden kontakt indywidualny na miesiąc; minimum jeden kontakt telefoniczny na miesiąc. W tym okresie istotne jest utrzymywanie kontaktu z pracownikami socjalnymi i doradcami zawodowymi, aby wymieniać informacje i wspólnie poszukiwać możliwości wsparcia bezrobotnych 50+. Ważne jest, aby absolwent JOBfirmy czuł i wiedział, że nadal otrzymuje pomoc. Wzmocni to jego motywację do podejmowania działań na własną rękę i uświadomi mu, że wszystkie jego działania są monitorowane, a JOBscout nadal aktywnie poszukuje dla niego pracy. W miarę potrzeb na tym etapie możliwy jest udział bezrobotnego w profesjonalnych szkoleniach zawodowych. 3.6 Funkcja Jobscouta (doradcy integracyjnego) Kluczową funkcję w JOBfirmie pełni JOBscout, czyli doradca integracyjny. JOBscout to osoba koordynująca działania uczestników JOBfirmy oraz współpracę z pracodawcami. 16 Jest pomostem pomiędzy wszystkimi partnerami zaangażowanymi w proces powrotu bezrobotnego 50+ na rynek pracy. Według informacji ZPPZ Lewiatan, w przekonaniu wielu pracodawców rola takiej osoby byłaby nie do przecenienia 17. Jak pokazują badania, realizowane m.in. przez portal kadry.infor.pl, głównie w sektorze MSP dominuje prowadzenie rekrutacji w oparciu o własne umiejętności, bez pomocy profesjonalisty. W tym też miejscu istnieje niezwykle bogate pole dla osoby/instytucji JOBscouta, który pełnić będzie rolę usługową jako osoba rekrutująca pracownika na dane stanowisko pracy 18. Dlatego też od JOBscouta wymagane będzie doświadczenie praktyczne i dobre umocowanie networkingowe w sektorze MSP, dzięki któremu będzie on w stanie zrozumieć stanowisko i potrzeby firmy, a także zbudować atmosferę zaufania w relacjach z przedsiębiorcami. JOBscout jest obecny na wszystkich etapach aktywizacji w JOBfirmie i to on podejmuje ostateczne decyzje dotyczące przebiegu działań z bezrobotnym 50+. W mojej praktyce 16 W odróżnieniu od JOBscouta, Jobcoach - indywidualny doradca z projektu Sojusz dla Pracy - jest to osoba specjalizująca się w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi. Rekomendowane jest, by indywidualny doradca był z zawodu doradcą zawodowym, psychologiem, pracownikiem socjalnym lub pedagogiem, posiadającym podstawową wiedzę z zakresu zasad uczenia się osób dorosłych, zarządzania zasobami ludzkimi, doboru odpowiednich metod i form nauczania oraz realizacji celów kształcenia oraz działalności instytucji rynku pracy. Indywidualny doradca diagnozuje dotychczasowe funkcjonowanie osoby długotrwale bezrobotnej 50+ w jego otoczeniu społecznym, rodzinnym, zawodowym poznaje jej sytuację materialną, rodzinną, zdrowotną a następnie pomaga jej nabyć niezbędne umiejętności oraz wiedzę poprzez np. wskazanie przydatnych kursów lub szkoleń. Jego główne zadania to pomoc w realizacji indywidualnego planu, wspieranie i motywowanie osoby długotrwale bezrobotnej 50+ w osiągnięciu wyznaczonych celów, prowadzenie systematycznych spotkań indywidualnych i grupowych podsumowujących dotychczasowe działania, pomoc w rozwiązywaniu problemów prawnych, podatkowych czy socjalnych. 17 Por. A. Kornacka, Ekspertyza przygotowana w ramach projektu JOBfirma jako model pracy z bezrobotnymi Ta funkcja najbardziej odróżnia Jobscouta od znanego z projektu Sojusz dla pracy Jobcoacha. 25 S t r o n a

26 JOBscouta nauczyłam się szybko oceniać motywację i szanse moich podopiecznych na podjęcie pracy. Dlatego też proponuję im już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, kategoryzowanie według zasady świateł drogowych na klientów zielonych, żółtych i czerwonych. Klient zielony ma największe szanse na znalezienie pracy i nie musi przechodzić wszystkich etapów JOBfirmy. Klient żółty wymaga wsparcia ze strony personelu JOBfirmy, być może dodatkowych kursów kwalifikujących, ingerencji w życie prywatne. Klient czerwony ma, niestety, dość małe szanse na rynku pracy i od momentu przyjęcia do JOBfirmy powinien zostać objęty intensywnymi działaniami opiekunów osobistych. Ważne jest, aby klient czerwony znalazł odpowiednie miejsce w symulacyjnym przedsiębiorstwie Praca. Wpływ grupy jest w przypadku tych bezrobotnych nieoceniony. JOBscout powinien regularnie kontrolować postępy bezrobotnych zakwalifikowanych do kategorii żółty lub czerwony i sterować ich rozwojem zgodnie z oczekiwaniami rynku pracy. Przebieg JOBscoutingu Kontakt ze znanymi firmami i akwizycja nowych. Przedstawienie JOBfirmy Ustalenie, czy są stanowiska wakatowe, jakie są wymagania na dane stanowisko, pytanie, czy możliwe są staże Jeżeli jest taka potrzeba towarzyszenie bezrobotnemu w rozmowie kwalifikacyjnej u pracodawcy Wstępny dobór personelu, analiza profili kandydatów i stanowisk wakatowych, matching, analiza dokumentaów aplikacyjnych i przesłanie ich do firmy Dni próbne lub staże Odwiedziny w miejscu stażu, wywiady z pracodawcami i bezrbotnymi, ewentualnie moderowanie konfliktów; wyjaśnienie, czy jest możliwość zatrudnienia bezrobotnego. Uwzględnienie wymagań pracodawcy 5-miesięczna opieka poprojektowa, minimum 3 kontakty na miesiąc dla bezrobotnych, którzy nie podjęli pracy Doradztwo indywidualne. Decyzja, czy bezrobotny podejmie pracę w firmie Źródło: opracowanie własne 26 S t r o n a

27 Pole działania: BEZROBOTNY JOBscout Zasady działania Zbudowanie atmosfery zaufania. Wspieranie pewności siebie. Rozwinięcie własnej inicjatywy. Pomoc zorientowana na podjęcie pracy. Towarzyszenie w rozmowach kwalifikacyjnych. Wizyty podczas stażu. Odwiedzanie zakładów pracy, targów, warsztatów z udziałem pracodawców. Wprowadzenie możliwie największej liczby bezrobotnych 50+ na rynek pracy. Źródło: opracowanie własne JOBscout jest ważny zarówno dla pracodawcy, jak i bezrobotnego. Podczas gdy dla bezrobotnego jest opiekunem i doradcą, wobec pracodawcy przeradza się w sprzedawcę i akwizytora. Istotne jest, aby znał kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa, z którym współpracuje oraz stanowisko pracy, do którego poszukuje pracownika. Z przedsiębiorcą powinien nawiązywać partnerskie relacje i atmosferę zaufania, a jednocześnie być wymagającym, ale i pomocnym wobec bezrobotnych. 27 S t r o n a

28 Pole działania: PRACODAWCY JOBscout Źródło: opracowanie własne Zasady działania Nieustanne rozmowy z pracodawcami, osobista opieka i indywidualne doradztwo. Dobór odpowiedniego personelu. Wsparcie w pozyskiwaniu dotacji za zatrudnienie bezrobotnego 50+. Dokładne dopasowanie szkoleń bezrobotnych do potrzeb zakładu pracy. Zapewnienie sprawności komunikacji między JOBfirmą, pracodawcami i bezrobotnym. Organizacja 3-miesięcznego stażu pracy w zakładzie. Sprawdzanie przebiegu procesu integracji bezrobotnego, doradztwo i opieka po podjęciu zatrudnienia. Dokładny opis stanowiska pracy Jobscouta znajduje się w załączniku nr Korzyści dla pracodawców i innych partnerów projektu wynikające z wprowadzenia funkcji JOBscouta a) Dzięki intensywnym i wszechstronnym działaniom projektowym, na rynek pracy wprowadzane będą osoby starsze, o różnorodnych sprawdzonych w projekcie kompetencjach i wszechstronnej wiedzy i doświadczeniu, wysoce zmotywowani, świadomi konieczności świadczenia pracy wysokiej jakości i godni zaufania. b) Podwyższanie kwalifikacji beneficjenci projektu będą kwalifikowani według następującego systemu: uczą się i pracują w systemie zorientowanym na praktykę. Treści szkoleniowe będą oparte na najnowszych trendach rynku pracy i wszystkie 28 S t r o n a

29 będą posiadały certyfikaty jakości. Ponadto kierunek kształcenia zawodowego danego beneficjenta omówiony zostanie z pracodawcami, dzięki czemu pozyskują oni pracownika przygotowanego optymalnie pod dane stanowisko pracy. JOBscout wesprze pracodawcę również w kwestii zaplanowania kosztów szkolenia i w miarę możliwości pozyskania środków finansowych. c) Dokładny dobór pracowników wymagane dla danego stanowiska pracy profile pracownicze przygotowane zostaną na podstawie wywiadów z pracodawcami. Profile te porównywane będą na bieżąco z profilami beneficjentów umieszczonymi w bazie danych JOBfirmy (matching). W bazie danych znajdą się profile zarówno beneficjentów pozostających pod opieką JOBfirmy we wszystkich fazach aktywizacji, jak również profile absolwentów. Po wybraniu pasujących kandydatów, przedstawiani będą osobiście zainteresowanym parcodawcom. W razie potrzeby JOBscout towarzyszyć będzie beneficjentowi w rozmowie kwalifikacyjnej. d) Osobista opieka, indywidualne doradztwo w pracy z pracodawcami ogromny nacisk kładziony będzie na osobistą obsługę przez JOBscoutów; przy obsadzaniu wakatowych stanowisk pracy pracodawcom doradzać będzie doradca integracyjny z JOBfirmy, począwszy od pierwszej rozmowy, aż do momentu wdrożenia beneficjenta w zadania związane z jego stanowiskiem pracy. W miarę potrzeb JOBscout wspierać będzie pracodawcę i beneficjenta także po zawiązaniu umowy o pracę. e) Wsparcie finansowe pracodawca zatrudniający osobę 50+ ma możliwość uzyskania dotacji do jej wynagrodzenia. Również w kwestii pozyskiwania dotacji od stosownego urzędu pracy wsparcia dla pracodawców udzielą JOBscouci. f) Bieżąca praca JOBscouta z beneficjentami 50+ i pracodawcami pozwoli na gromadzenie i wykorzystywanie wiedzy dotyczącej problemów pracodawców związanych z zatrudnianiem bezrobotnych 50+ w celu usprawnienia funkcjonowania modelu. g) Dzięki miesięcznym sprawozdaniom JOBscoutów w zakresie ich bieżącej działalności, instytucje i członkowie partnerstwa będą otrzymywać bieżącą wiedzę nt. rynku pracy zwłaszcza dla grupy bezrobotnych 50+. h) JOBscouci, dzięki najbardziej aktywnym kontaktom z pracownikami 50+ i pracodawcami, będą największym źródłem wiedzy pozwalającym na bieżącą ocenę efektywności modelu. i) Dzięki informacjom JOBscoutów, instytucje szkoleniowe będą mogły modyfikować swoje oferty szkoleniowe dla bezrobotnych 50+. j) Wiedza i informacje JOBscoutów będą wykorzystywane w budowie nowych gminnych i powiatowych strategii rozwiązywania problemów społecznych w odniesieniu go grupy beneficjentów 50+. k) Opinie JOBscoutów będą wykorzystywane przy ewaluacji modelu. 29 S t r o n a

30 3.6.2 Przykładowy przebieg procesu integracji w niemieckim Aktivcenter na przykładzie beneficjentki Pani M., 52 lata 19 Pani M. została poinformowana o projekcie Reife Leistung przez swojego osobistego opiekuna w JOBcenter w S.. Zainteresowała się projektem. Jej opiekun telefonicznie ustalił termin rozmowy kwalifikacyjnej w prywatnej instytucji szkoleniowej G. realizującej projekt w S. Po przywitaniu z kierownikiem projektu pani M. hospituje krótko pomieszczenia projektu i odbywające się zajęca; poznaje członków zespołu i ma możliwość wybrania osoby, z którą będzie prowadzić rozmowę kwalifikacyjną. Rozmowa odbywa się w przyjaznej atmosferze w wydzielonym pomieszczeniu. Pani M. otrzymuje szczegółowe informacje o projekcie. Pogłębiony wywiad z beneficjentką daje wstępny obraz przebiegu jej dotychczasowej kariery zawodowej. Po ukończeniu nauki w szkole ogólnokształcącej pani M. zdecydowała się zdobyć zawód wykwalifikowanego pracownika biurowego. Pracowała w tym zawodzie z przerwami na wychowywanie dzieci, w pełnym wymiarze godzin. W ramach swojej pracy biurowej zdobyła również doświadczenie jako sprzedawca. Po zlikwidowaniu firmy, w której pracowała ostatnio, pani M. próbowała znaleźć pracę w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ w międzyczasie zachorowała jej matka i zdecydowała się na opiekę nad nią. Dlatego też możliwe do przyjęcia dla niej godziny pracy to od 08:00 do 13:00. Ponadto okazało się, że beneficjentka nie jest elastyczna w kwestii dojazdu do pracy dojazd do pracy nie może przekroczyć 15 minut. Z wywiadu z pracownikiem G. wynikają jeszcze inne bariery w podjęciu pracy przez panią M. Ponieważ pracowała w niewielkiej firmie, większą część zadań wykonywała przy pomocy maszyny do pisania, stąd jej braki w obsłudze komputera. Przedstawione pracownikowi G. dokumenty aplikacyjne potwierdziły zarówno braki w tej dziedzinie, jak i nie znajomość aktualnych wymogów rynku pracy. Pracownik G. stwierdza również brak pewności siebie i niezdecydowanie u pani M. W trakcie rozmowy unika kontaktu wzrokowego ze swoim interlokutorem, nie potrafi sformułować jasno i precyzyjnie odpowiedzi na zadawane jej pytania. Daje to jednoznaczny obraz jej zachowania podczas rozmów kwalifikacyjnych. Pani M. decyduje się na udział w projekcie. Podczas bilansu kompetencji, specjalista assesement center wybiera dla niej jako instrument ProfilPASS. Równolegle do przygotowania ProfilPASS pani M. odbywa pierwszą rozmowę z Jobscoutem, który informuje ją o aktualnych oczekiwaniach wobec pracowników biurowych oraz o możliwościach uzupełnienia kwalifikacji. Ustalają, że przejdzie ona do drugiego etapu i będzie korzystać z godzin indywidualnego coachingu z Jobscoutem. 19 Autentyczny przykład udanej integracji odnotowany w 2011 roku w Aktivcenter przy instytucji szkoleniowej wdrażającej pakt zatrudniwniowy w S. / Dolna Saksonia 30 S t r o n a

31 Bilans kompetencji potwierdza zdolność zatrudnieniową pani M. w zawodach biurowych. Indywidualny coaching z Jobscoutem koncentruje się więc na zdefiniowaniu mocnych i słabych stron pani M., zarówno przez nią samą jako autorefleksję, jak i przez obiektywnego, zewnętrznego obserwatora Jobscouta. Pani M. definiuje jako swoje mocne strony udokumentowaną świadectwem naukę zawodu, długoletnie doświadczenie zawodowe, umiejętność pisania na maszynie i stenografię. Ponadto podkreśla umiejętność pracy w zespole i duże zaangażowanie (jako przykład podaje wykonywanie obowiązków sprzedawcy w okresach niedoboru personalnego). Jako słabe strony wymienia aktualny brak pewności siebie związany z deficytami fachowymi oraz ograniczenia czasowe. Ocena JOBscouta wypada nieco inaczej: wprawdzie potwierdza wysokie zaangażowanie pani M. oraz gotowość poszerzania kwalifikacji, ale w kwestii słabych stron wskazuje jednoznacznie na jej deficyty fachowe: niedostateczna znajomość obsługi komputera i nowoczesnych multimediów, nieznajomość języków obcych. Również mała elastyczność i niska mobilność stanowią dużą barierę w podjęciu pracy przez panią M. w wymarzonym zawodzie. Aby zredukować pogłębiający się brak pewności siebie u pani M., Jobscout pokazuje jej nieuwzględniane przez nią mocne strony, które wynikły z bilansu kompetencji: jej umiejętność szybkiego dopasowania się do realiów i potrzeb firmy, wysoki poziom zorientowania na potrzeby klienta i firmy, kontaktowość, empatia. Proponuje jej rozszerzenie spektrum jej działań o inne alternatywne zawody związane z pracą biurową lub usługową, jak np. pracownik Call-Center, czy pomoc biurowa. Jobscout i pani M. ustalają, że w miarę potrzeb będzie mogła wziąć udział w intensywnym kursie komputerowym i otrzyma wsparcie również w ramach Jobfirmy w formie mini projektu. Ograniczona mobilność pani M., wynikająca z braku własnego samochodu to kolejna bariera w podjęciu zatrudnienia. Wspólnie z kolegami z działu kwerencji Jobfirmy i pod kierunkiem specjalisty assesement center beneficjentka opracowuje możliwości dojazdu do miejsca pracy. Uczy się, jak korzystać z rozkładów jazdy dostępnych publicznych środków komunikacji, jak poszukiwać osób oferujących wspólne dojazdy, otrzymuje informacje o możliwości zakupu taniego samochodu. Pierwsza praktyka pani M. pokazuje w ewidentny sposób jej deficyty w obsłudze komputera. Pomimo aktualnego wakatu w firmie X. Pani M. nie zostaje zatrudniona. Kolejna praktyka w firmie B. umożliwia pani M. wykorzystanie jej talentów organizacyjnych i umiejętności pracy z klientem. Zadaniem pani M. jest głównie obsługa klientów i ustalanie terminów. Zakład jest zainteresowany zatrudnieniem, ale w wymiarze godzin przekraczającym jej możliwości czasowe. W związku z tym Pani M. organizuje dodatkową opiekunkę dla chorej matki i podejmuje pracę w wymiarze 30 godzin tygodniowo. Powyższy przykład pokazuje, jak ważnymi elementami modelu pracy w Jobfirmie są odpowiednio przeprowadzone bilanse kompetencji oraz rola Jobscouta. Ponadto duża elastyczność tego modelu przyczynia się w znaczącym stopniu do osiągnięcia sukcesu w pracy z dojrzałymi osobami, w których tkwi ogromny potencjał, często jednak trudny do wydobycia 31 S t r o n a

32 4. Jak będzie powstawać JOBfirma w fazie testowania? 4.1 Szkolenia dla opiekunów i doradców integracyjnych W celu przygotowania multiplikatorów do pracy w JOBfirmie, przeprowadzone zostaną cykle szkoleń dla 12 osób, które będą pracowały w JOBfirmach w powiatach myśliborskim i zgierskim. Przeszkoleni zostaną opiekunowie integracyjni oraz JOBscouci. Rekrutacja potencjalnych kandydatów na te stanowiska odbędzie się według kryteriów wskazanych w opisie tych stanowisk pracy, patrz załącznik nr 2. Tematyka szkoleń godzin Zadania opiekuna osobistego/ JOBscouta. Specyfika i metody pracy z osobami bezrobotnymi 50+. Etapy aktywizacji w JOBfirmie. Bilanse kompetencji i praca z rekomendowanymi narzędziami. Narzędzia stosowane w rozmowie kwalifikacyjnej. Zakładanie przedsiębiorstwa Praca i jego koordynowanie. Budowanie pozytywnych relacji z pracodawcami. Budowanie pozytywnych relacji z partnerami JOBfirmy. Pośrednictwo pracy i matching. Metody wspierania i rozwoju kompetencji społecznych i metodycznych. Ponadto opiekunowie osobiści i JOBscouci wezmą udział w wizycie studyjnej w Niemczech, gdzie poznają specyfikę pracy w niemieckiej Jobfirmie oraz wymienią doświadczenia z jej pracownikami. 4.2 Powołanie partnerstw wspierających funkcjonowanie JOBfirmy w powiatach myśliborskim i zgierskim Na podstawie opracowanych dla JOBfirmy kryteriów prawnych i organizacyjnych w powiatach myśliborskim i zgierskim utworzone zostaną partnerstwa do realizacji JOBfirmy. W skład partnerstw wejdą: IRP OPS pracodawcy NGO 32 S t r o n a

33 4.3 Szkolenia dla partnerów JOBfirmy w Myśliborzu i Zgierzu Dla biorących udział w realizacji JOBfirm IRP, OPS, pracodawców i NGO z terenu powiatów myśliborskiego i zgierskiego zorganizowane zostaną szkolenia, mające na celu zapoznanie się z narzędziem jakim jest JOBfirma i poprawę jakości jej realizacji. Tematyka szkoleń godzin szkoleń; 64 na każdy powiat Wzajemne poznanie zadań, struktur i systemu pracy z osobami 50+. Opracowanie mapy potrzeb w zakresie działań aktywizujących osoby bezrobotne 50+ zagrożone wykluczeniem społecznym. Metody aktywizacji zawodowej osób 50+ w Niemczech, poznanie niemieckiego narzędzia Aktivzentren. Zapoznanie się z założeniami polskiej JOBfirmy i proponowanymi przez nią etapami aktywizacji. Funkcja i zadania JOBscouta. Budowanie pozytywnych relacji we współpracy na rzecz wsparcia bezrobotnych Powołanie JOBfirmy w Zgierzu i Myśliborzu JOBfirma w Zgierzu będzie usytuowana i zarządzana przez partnera projektu Stowarzyszenie JA-TY-MY. JOBfirma w Myśliborzu zostanie powołana przy Powiatowym Urzędzie Pracy w Myśliborzu kolejnym partnerze projektu. Wsparcie obydwie JOBfirmy będą otrzymywały regularnie ze strony instytucji, które przystąpiły do partnerstwa na rzecz JOBfirmy, a więc IRP, OPS, NGO i pracodawców. W każdej z partnerskich instytucji powołany zostanie zespół odpowiedzialny za współpracę na rzecz osób 50+, który będzie się wymieniał doświadczeniami i informacjami. Do każdej JOBfirmy zatrudnieni zostaną pracownicy według następującego schematu: 1 opiekun merytoryczny na ¾ etatu kierownik JOBfirmy, odpowiedzialny za prawidłowe wdrażanie testowanego produktu, dysponujący niezbędną wiedzą o produkcie; 1 opiekun osobisty na cały etat jego zadania opisane zostały w załączniku nr 2; 1 doradca integracyjny/jobscout na 1 etat zadania opisane w załączniku j.w. Dla każdej z JOBfirm zorganizowane zostaną pomieszczenia szkoleniowe i biurowe. Beneficjenci będą w JOBfirmie pracować będą w pełnym wymiarze godzin, tzn. po 8 godzin dziennie. 33 S t r o n a

34 4.5 Wytypowanie kandydatów do JOBfirmy przez pracowników PUP Oferta JOBfirmy skierowana jest do osób bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia (50+). Jak wyżej wspomniano, są to osoby o specyficznych potrzebach na rynku pracy. Składają się na nie między innymi prawidłowości rozwojowe wynikające z cyklu życia (mniejsza elastyczność, obniżone poczucie wartości, chwiejność emocjonalna wynikająca ze zmian hormonalnych oraz sytuacji rodzinnej), indywidualne predyspozycje i doświadczenia (zarówno pozytywne, jak i negatywne) oraz trudności na rynku pracy. Te ostatnie wymagają znaczących zmian w sposobie myślenia, motywacji, zaangażowania, ale także na poziomie kompetencji osób bezrobotnych. Zmiany te są ukierunkowane na dostosowanie kompetencji pracownika do potrzeb rynku pracy. Do osiągnięcia potencjału zatrudnieniowego bezrobotnych 50+ potrzeba wykorzystania wielu specyficznych środków oddziaływań. Pierwszym etapem tych działań jest wytypowanie kandydatów do JOBfirmy. Może się ono dokonać poprzez skierowanie bezrobotnych przez specjalistów IRP lub IPS lub samoistne zgłoszenie bezrobotnego na skutek działań informacyjnych i promocyjnych. W pierwszym przypadku skierowanie kandydata jest konsekwencją zaplanowanego w kontrakcie socjalnym (IPS) lub indywidualnym planie działania (IRP) zadania we wchodzeniu na rynek pracy. Zebrane przez specjalistów informacje zostaną uwzględnione w rozmowie kwalifikacyjnej i bilansie kompetencji, aczkolwiek będą one pogłębione i poszerzone w kolejnych etapach rekrutacji. W drugim przypadku, bezrobotny jest proszony o rejestrację w IRP, a zbieranie informacji wstępnych odbywa się w ramach JOBfirmy. Kryteria uczestnictwa w JOBFIRMIE Do najważniejszych kryteriów należą: Wiek 50+ Długi okres pozostawania bez pracy (zarejestrowany w PUP) Dobrowolność uczestnictwa Skierowanie z PUP Zgoda na przetwarzanie danych osobowych pomiędzy podmiotami partnerstwa projektu. Rekrutację przeprowadzi się w oparciu o pięć źródeł informacji: IPD Kontrakt socjalny Rozmowę kwalifikacyjną Testy badające motywację Analizę potrzeb lokalnego rynku pracy Etapy rekrutacji: 1. Wytypowanie kandydatów przez pracowników PUP w oparciu o wyżej wymienione kryteria lub samodzielnie zgłoszenie 2. Rozmowa kwalifikacyjna, prowadzona przez pracownika JOBFIRMY 34 S t r o n a

35 a) Sprawdzenie dokumentów formalnych (IPD, kontrakt socjalny) lub - w przypadku bezrobotnych dobrowolnie się zgłaszających formalnych możliwości udziału w JOBfirmie (konsultacja z PUP) b) Przekazanie informacji o JOBfirmie c) Testy motywacyjne d) Kwestionariusz profilingowy według wzoru (załącznik nr 3) Rekrutacja- kroki Indywidualizacja doboru narzędzi Beneficjent skierowany przez PUP i po wstępnej rozmowie z pracownikiem PUP Beneficjent samodzielnie zgłaszający się do JOBfirmy 1. Sprawdzenie dostępnej dokumentacji (IPD, kontrakt socjalny) 1. Sprawdzenie możliwości udziału w JOBfirmie konsultacja z PUP 2. Informacje o JOBfirmie 2. Infomacje o JOBfirmie 3. Test motywacji 3. Test motywacji 4. Kwestionariusz profilujacy 4. Kwestionariusz profilujący 5. Przyjęcie na bilans kompetencji 5. Przyjęcie na bilans kompetencji po dostarczenou IPD lub KS Interdyscyplinarny zespół Źródło: opracowanie własne 35 S t r o n a

36 Opiekun osobisty Sprzężenie zwrotne Sprzężenie zwrotne AufgZadaniaaben Efekt: gotowość do podjęcia pracy 4.6 Dwie fazy testowania 6 miesięcy JOBfirmy według poniższego schematu aktywizacji Poniższy schemat pokazuje proces osiągania celu w JOBfirmy, jakim jest podjęcie pracy przez bezrobotnego 50+, tzn. jeden cykl JOBfirmy I etap aktywizacji bilanse kompetencji (2 tygodnie) Bilans kompetencji Umowa integracyjna w oparciu o IPD Poziom aktywizacji 2 Poziom aktywizacji 3 Poziom aktywizacji 4 Przedsiębiorstwo Praca 9 tygodni Kursy kwalifikujące wewnętrzne Kursy kwalifikujące zewnętrzne Praktyka w zakładzie pracy 3 miesiące Czas trwania: 5 miesięcy Kierowanie i opieka nad indywidualnym procesem integracji Minimum 2 kontakty osobiste i 1 kontakt telefoniczny na BO w miesiącu Miniprojekty Zakład pracy: opiekun JOBscout Opiekun procesu JOBscout Ewentualne subsydiowanie zatrudnienia Wspieranie dlugotrwalosc i procesu Opieka pedagogiczna Eliminowanie indywidualnych barier zatrudnieniowych Kontynuacja Plan zawodowy (IPD) Opieka poprojektowa PROCES OSIAGANIA CELU 36 S t r o n a

37 Załącznik nr 1 Charakterystyka narzędzi proponowanych do badania kompetencji Nazwa narzędzia Autor Podstawowa charakterystyka Arkusz Profilujący Zespół JOBfirmy Arkusz Profilujący to narzędzie opracowane przez niemieckich specjalistów dla potrzeb projektu JOBfirma. Zawiera on pytania o podstawowe dane o bezrobotnym, a mianowicie: Dane osobowe Zmienne demograficzne Wykształcenie Doświadczenie zawodowe Kwalifikacje Znajomość języków Znajomość obsługi komputera Mobilność Czas pracy Problemy zdrowotne i ekonomiczne Oczekiwania i plany zawodowe Test Kompetencji Ogólnych P. Jurek, K. Brachowska- Przeniosło, R. Konarski, J. Michałowska, K. Rewers-Dawid Narzędzie (Test Kompetencji Ogólnych) powstało w celu diagnozowania kompetencji pracowników 50+ w ramach projektu finansowanego przez EFS. Narzędzie ma wersję elektroniczną. Badać nim może przygotowany do tego zadania doradca zawodowy. Jego atutem jest odwołanie się do wiedzy praktycznej i wiedzy ukrytej. Mierzy trzynaście kompetencji istotnych dla funkcjonowania na rynku pracy połączonych w cztery grupy: Kwalifikacje badającego Przygotowany doradca zawodowy Przygotowany doradca zawodowy 1. Kompetencje społeczne (Komunikatywność i przekonywanie, współpracowanie) 2. Kompetencje osobiste (dostosowanie zachowania 37 S t r o n a

38 Test identyfikowania ról społecznych adaptowanie się, ocena sytuacji i generowanie rozwiązań, dążenie do rezultatów, dokładność i odpowiedzialność, innowacyjność, umiejętności organizacyjne, umiejętność podejmowania decyzji/odwaga decyzyjna) 3. Kompetencje menedżerskie (delegowanie i egzekwowanie zadań, inspirowanie i motywowanie) 4. Kompetencje biznesowe (nastawienie biznesowe/przedsiębiorczość, nastawienie na klienta). M. Belbin Koncepcja, na której opiera się tzw. Teoria Ról Zespołowych M.Belbina. Zakłada ona, że każdy z nas ma jakiś indywidualny styl uczestnictwa w pracy zespołowej. Belbin wyodrębnił 8 odrębnych stylów (w zaktualizowanej wersji testu jest ich 9). Test Belbina ma pomagać kompletować zespoły przez diagnozowanie indywidualnych stylów poszczególnych osób i odpowiednio do wyników testów dobieranie członków zespołów ale też ma pomagać dostosować się członkom zespołu do warunków pracy poprzez zrozumienie swojego stylu działania. Typologia stylów pracy zespołowej Mereditha Belbina: 1. współpracownik (team worker) 2. praktyk (inplementer) 3. wynalazca (resource investigator) 4. kontroler (monitor/evaluator) 5. mobilizator (shaper) 6. koordynator (coordinator) 7. kreator (plant) 8. perfekcjonista (completer finisher) 9. specjalista (specialist) Przygotowany doradca zawodowy 38 S t r o n a

39 Kwestionariusz Moja Kariera E.H. Scheina (Career Anchors. Discovering your Real Values. San Francisco: Jossey- Bass/Pfeifer Printing, tłumaczenie za zgodą autora A.Paszkowska- Rogacz), Edgah H. Schein (1990) na podstawie przeprowadzonych badań doszedł do wniosku, że istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości i potrzebami a obranym rodzajem kariery. Schein wyodrębnił osiem grup takich wartości i nazwał je kotwicami kariery: 1. Profesjonalizm. Towarzyszy mu dążenie do bycia fachowcem w konkretnej dziedzinie, potwierdzenia własnego mistrzostwa, awansu poziomego. Tacy ludzie najczęściej nie są zainteresowani stanowiskami kierowniczymi. Przygotowany doradca zawodowy 2. Przywództwo. Celem zawodowym staje się zdobycie nowych doświadczeń w zakresie zarządzania, podejmowania decyzji, zwiększenia zakresu władzy, dążenie do sukcesu finansowego. 3. Autonomia i niezależność. Związana jest z dążeniem do poszerzenia marginesu własnej swobody, uwolnienia się z więzów i ograniczeń (związanych np. z biurokracją i autokratyzmem przełożonych). Osoby silnie nastawione na niezależność, nie poszukują stanowisk kierowniczych, ale też nie chcą być jedynie wykonawcami poleceń zwierzchników. Ich celem jest bycie sobie sterem i żeglarzem, praca na stanowisku samodzielnych specjalistów i związana z nimi odpowiedzialność. 4. Bezpieczeństwo i stabilizacja. Głównym motorem działania jest w tym przypadku emocjonalny związek z firmą, poczucie lojalności. Pracownicy o stosunkowo silnej potrzebie bezpieczeństwa mogą aspirować do stanowisk kierowniczych, 39 S t r o n a

40 ale najczęściej w ramach tej samej jednostki. Zwykle bronią się przed zmianami swojego środowiska, np. nie interesuje ich na ogół kariera międzynarodowa. 5. Kreatywność i przedsiębiorczość. Przejawia się tym, że osoby twórcze chętnie zdobywają wiedzę o sobie, organizacji i różnych jej podsystemach, dostrzegają problemy i je rozwiązują, dążą do wprowadzenia zmian, innowacji itd. są zwykle mobilne i pozytywnie nastawione do rotacji jako drogi podwyższania kwalifikacji oraz do awansu poziomego. Większość z nich satysfakcjonuje stanowisko doradcy szefa. Jedną z odmian kreatywności jest także przedsiębiorczość. 6. Usługi i poświęcenie dla innych. Głównym celem w życiu staje się realizacja wartości humanistycznych, rozwiązywanie problemów politycznych. Pomaganie innym, leczenie, nauczanie. Osoby wyznające te wartości chętnie angażują się w akcje społeczne, podejmują prace jako wolontariusze. 7. Wyzwanie. Podłożem działania jest tu często chęć przeciwstawienia się trudnościom i możliwość podejmowania ryzyka. Osoby lubiące wyzwania chętnie podejmują pracę w środowisku stwarzającym okazje do walki i rywalizacji. Pola wyzwań mogą być bardzo różne, np. takie jak ratowanie firmy od bankructwa, ale również handel i sport. 8. Styl życia. Osoby prezentujące tę wartość starają się o zachowanie proporcji i harmonii między różnymi aspektami życia a przede wszystkim pracą i życiem osobistym. Są 40 S t r o n a

41 gotowe zrezygnować z wyższych dochodów na rzecz spędzania większej ilości czasu z bliskimi. Sukces to dla nich coś więcej niż sukces zawodowy. Przymiotnikowy test osobowości ACL-37 H. G. Gougha oraz A. B. Heilbruna Zastosowany w pracy test przymiotnikowy ACL, autorstwa H. G. Gougha oraz A. B. Heilbruna jest znanym i powszechnie stosowanym testem służącym badaniu osobowości lub obraz różnych postaci (Juros, Oleś 1992; Siek 1993; Drwal 1995; Pilecka 1993; Porzak 1999). Proponowana w projekcie wersja testu pochodzi z 2012 roku i zawiera 37 skal, które uporządkowane są w 5 kategorii. Pierwszą cześć testu stanowią 4 skale, pełniące funkcję kluczy kontrolnych. Należą do nich skale charakteryzujące sposoby wyrażania i opisywania siebie. Na drugą część testu ACL składają się korelaty osobowościowe potrzeb, skonstruowane w oparciu o teorię potrzeb Murray'a. Skal jest w teście 15. Badają one osobowościowe korelaty określonych potrzeb psychicznych, mające powiązania z obserwowanymi zachowaniami, odpowiedzialnych za funkcjonowanie człowieka. Trzecia część testu obejmuje 9 skal tematycznych, które ujmują różne aspekty lub komponenty zachowań interpersonalnych, ważne dla opisu osobowości. Część czwarta zawiera 5 skal analizy transakcyjnej, skonstruowanych na bazie teorii Analizy Transakcyjnej Berne'a. Teoria ta traktuje zachowanie ludzi jako wyraz trzech podstawowych stanów ego. Ostatnią piątą część testu ACL stanowią cztery skale ujmujące twórczość i inteligencję - rozumiane w tym przypadku jako strukturalne wymiary osobowości według koncepcji Welsha. W myśl tej koncepcji, Badanie tym narzędziem może wykonać jedynie osoba z przygotowaniem psychologicznym. Jeśli w zespole jest taka osoba to badanie przeprowadza ona, jeśli nie to jest zadanie jest zlecone osobie z zewnątrz. 41 S t r o n a

42 Wywiad motywujący W. R. Miller, S. Rollnick inteligencja jest rozumiana jako zdolność do abstrakcyjnego myślenia, wykrywania logicznych związków logicznych oraz stosowania ogólnych zasad do rozwiązywania specyficznych problemów. Twórczość natomiast jest zdolnością do myślenia wyobrażeniowego, polegającego na przenoszeniu nowych idei w sferę rzeczywistości, zmieniania swego otoczenia zgodnie z kryteriami estetycznymi, wyrażanie świata przeszłości i przyszłości, oraz spostrzegania elementów porządku w tym, co jest nieuporządkowane, harmonii w chaosie, a nawet sensu w tym, co bezsensowne. Metoda pracy z klientem oparta na badaniach empirycznych, a skoncentrowana na przełamywaniu ambiwalentnych postaw utrudniających proces wprowadzania konstruktywnych zmian życiowych. Celem wywiadu motywującego jest uruchomienie procesu zmiany w życiu klienta poprzez wzięcie odpowiedzialności za swoje życie. Ważnym jego elementem jest przeprowadzenie wspomaganego poprzez trzy etapy współpracę, wydobywanie, autonomię. Przygotowany doradca zawodowy Obserwacja pracy bezrobotnych w ramach zadań grupowych Zespół Jobfirmy na podstawie M. S. Corey, G. Corey Wprowadzenie zajęć grupowych do pracy z bezrobotnym 50+ daje szanse na pogłębienie diagnozy oraz korektę zachowań niepożądanych z perspektywy rynku pracy. Wykorzystując taką formę zajęć istotnie ogranicza sie koszty, gdyż jeden pracownik Jobfirmy pracuje jednocześnie ze wszystkimi osobami. Metoda ta wykorzystuje zaangażowanie uczestników grupy i proces grupowy do wprowadzania zmian w zachowaniu uczestników. Stanowi ona też ważny element wsparcia w sytuacjach trudnych. Przygotowany doradca zawodowy 42 S t r o n a

43 Załącznik nr 2 Profile zawodowe pracowników JOBfirmy Interdyscyplinarny zespół pracodawcy JOBscout PSZ, JOPS Przedsiębiorstwo Praca Opiekun merytoryczny JOBfirmy/ kierownik JOBscout Praca Interdyscyplinarny zespół Wymagania/profil zawodowy JOBscouta. 1. Zadania wewnątrz JOBfirmy Orientacja zawodowa beneficjentów poprzez monitoring przygotowywanych dokumentów aplikacyjnych, wdrożenie ich do samodzielnego poszukiwania pracy. Tworzenie i pielęgnacja bazy danych beneficjentów pod kątem ich kompetencji zawodowych. Doradztwo w zakresie pozyskiwania nowych kwalifikacji zawodowych oraz zakładania działalności gospodarczej. Informowanie beneficjentów o możliwościach wykorzystania dostępnych środków finansowych na dotacje do stanowisk pracy dla 50+. Wspieranie i monitoring procesu poszukiwania pracy przez wszystkich beneficjentów. Zarządzanie procesami JOBfirmy. Organizowanie prelekcji referentów zewnętrznych. 43 S t r o n a