MODUŁ II JAKIE ROZWIĄZANIA MOŻEMY WYKORZYSTAĆ W PRAKTYCE? ELASTYCZNE FORMY MOŻLIWE DO ZASTOSOWANIA W PRAKTYCE ZALETY I MANKAMENTY WYBRANYCH ROZWIĄZAŃ

Transkrypt

1 MODUŁ II JAKIE ROZWIĄZANIA MOŻEMY WYKORZYSTAĆ W PRAKTYCE? OPCJE ELASTYCZNOŚCI ELASTYCZNE FORMY MOŻLIWE DO ZASTOSOWANIA W PRAKTYCE ZALETY I MANKAMENTY WYBRANYCH ROZWIĄZAŃ WARUNKI NIEZBĘDNE DO SPEŁNIENIA PRZY WYBORZE, WDROŻENIU I STOSOWANIU NAJLEPSZYCH Z PUNKTU WIDZENIA PRACODAWCY I PRACOWNIKÓW ELASTYCZNEGO ROZWIĄZANIA DOBRE PRAKTYKI

2 DLACZEGO MYŚLĄ, ŻE BĘDĘ KIEPSKIM PRACOWNIKIEM?

3 ODMIENNE, CZĘSTO SPRZECZNE INTERESY I CELE Brak wiedzy: o możliwościach organizowania pracy i czasu pracy, o wpływie na życie rodzinne, na zdrowie, na bezpieczeństwo, na wychowanie i kształcenie dzieci, na możliwości opieki nad osobami zależnymi, w sumie na jakość naszego życia błędna wiedza, szum informacyjny,

4 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY CZY TO SĄ ROZWIĄZANIA DLA WSZYSTKICH? TAK NIE TO NIE DLA NASZEJ FIRMY, TYLKO DLACZEGO? ZWAŻYMY ARGUMENTY ZA I PRZECIW

5 Zróżnicowanie opcji elastyczności czasu pracy Zmienne godziny pracy Restrukturyzacja godzin pracy Skrócone godziny pracy Opcje urlopowe Ruchomy, elastyczny czas pracy Annualizacja godzin pracy Konta czasowe Praca na wezwanie Skomprymowany tydzień pracy Praca w niepełnym wymiarze Job-sharing Praca czasowa Elastyczne przechodzenie na emeryturę Urlop macierzyński Sabbaticals Urlopy szkoleniowe

6 RUCHOMY CZAS PRACY Przedział czasu Przedział czasu Przedział czasu [rozpoczynanie [obecność [kończenie pracy] obowiązkowa] pracy] godziny Bez czasu obowiązkowego kwalifikowany rcp

7 Ruchomy czas pracy jest traktowany jako rozwiązanie organizacyjne jedyne w swoim rodzaju: Ułatwia godzenie pracy z życiem pozazawodowym pracowników. Nie stwarza zagrożenia dla kierownictwa zakładu i nie wywołuje oporu wobec jego wprowadzania. Korzyści postrzegane są przez pracowników wkrótce po wprowadzeniu systemu/ aprobata systemu jest powszechna zwłaszcza wśród osób, które się z systemem bezpośrednio zetknęły i poznały jego zalety. Ruchomy czas pracy nie stwarza przymusu zmiany zachowań pracownik może przychodzić do pracy w tym samym czasie co dotychczas; może bez żadnego ryzyka stopniowo wypróbować i stosować System ruchomego czasu pracy może mieć bardzo szerokie zastosowanie

8 KORZYŚCI ułatwia firmom dostosowanie produkcji lub usług do wahań koniunkturalnych i sezonowych pracownikom umożliwia odbiór nadpracowanego czasu w formie czasu wolnego, wydłużonego urlopu wypoczynkowego lub szkoleniowego, a w przypadku kont długoterminowych możliwość redukcji czasu pracy przed przejściem na emeryturę. zapewniają pracownikom zróżnicowany stopień suwerenności czasowej uzależniony od przyjętych parametrów (noszą one wtedy nazwę: kont kolorowych zielonych, żółtych, czerwonych. Od koloru zależy kto rozporządza czasem w danej strefie.

9 TRZY FAZY OKREŚLENIE GÓRNEJ I DOLNEJ GRANICY KONTA ± 51 do ± 75 ± 26 do ± 50 ± 0 do ± 25 Pracownik, Grupa pracowników, samodzielnie przełożony, bezpośredni szef w porozumieniu firmy z kolegami wspólne przełożony uzgodnienia i przy uwzględnieniu potrzeb firmy

10 STOSOWANE W PRAKTYCE ROZWIĄZANIA ORGANIZACYJNO-CZASOWE 1. Flextime (elastyczny czas pracy) 2. Staggered hours (zróżnicowane godziny pracy) 3. Compressed working hours (skomprymowany czas pracy) 4. Shift swapping (zmiana zmian) 5. Time off lieu (czas wolny w zamian) 6. Self-rostering (dopasowanie liczby pracowników o określonych kwalifikacjach do dziennego zapotrzebowania) 7. Annualised hours (annualizacja godzin)

11 8. Job sharing (podział etatu) dzielenie obowiązków i czasu pracy 9. Working from home (praca z domu) wykonywanie pracy poza siedzibą firmy 10. Tele-working (telepraca) 11. Breaks from work (przerwy w pracy) 12. Flexible retirement (elastyczne przechodzenie na emeryturę) 13. Time accounts (konta czasowe) 14. Flexible and cafeteria benefits (kafeteria bonusów finansowanie opieki nad dziećmi, dofinansowywanie szkoleń i ubezpieczeń, usługi pralnicze, opieka lekarska itp.) 15. Part-time working (praca w niepełnym wymiarze)

12 WYNIKI BADAŃ: CZAS PRACY I RÓWNOWAGA POMIĘDZY PRACĄ A ŻYCIEM POZA NIĄ W PRZEDSIĘB. EUROPEJSKICH ELASTYCZNE SPOSOBY ORGANIZACJI CZASU PRACY FUNKCJONUJĄ W PRAWIE POŁOWIE (48%) BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTW EUROPEJSKICH ZATRUDNIAJĄCYCH 10 i WIECEJ PRACOWNIKÓW RÓŻNE FORMY ELASTYCZNEGO CZASU PRACY ZGŁASZAŁO WIĘCEJ PRZEDSIĘBIORSTW Z SEKTORA USŁUG (50%) NIŻ SEKTORA PRZEMYSŁOWEGO (43%) MOTYWEM WPROWADZENIA EFP BYŁO UMOŻLIWIENIE GODZENIA PRACY Z ŻYCIEM RODZINNYM (LUB OSOBISTYM) (68%) ORAZ LEPSZE DOSTOSOWANIE GODZIN PRACY DO OBCIĄŻENIA PRZEDSIĘBIORSTWA ILOŚCIĄ PRACY (47%)

13 Rezultaty wprowadzenia elastycznych sposobów organizacji czasu pracy kierownictwo przedstawiciele pracowników ograniczenie płatnych godzin nadliczbowych lepsze dostosowanie do obciążenia pracą niższy poziom absencji większa satysfakcja z pracy pozostałe pozytywne rezultaty problemy w komunikacji wyższe koszty pozostałe negatywne skutki

14 OJCIEC TELEPRACY JACK NILLES DOJEŻDŻAĆ CZY PRACOWAĆ W DOMU BADANIA UNIWERSYTET POŁUDNIOWA KALIFORNIA

15 DEFINICJE Praca wykonywana w domu lub w oddaleniu od umiejscowienia biznesu pracodawcy świadczona z wykorzystaniem IT. źródło: Departament Pracy USA Praca wykonywana w miejscu innym niż siedziba firmy lub przedsiębiorstwa i w związku z tym bez osobistego kontaktu pracownika ze współpracownikami, możliwa dzięki nowym technologiom wykorzystywanym w komunikowaniu się. źródło: Międzynarodowa Organizacja Pracy Każda forma zastąpienia dojazdów związanych z pracą przez technologie informatyczne (takie jak telekomunikacja i komputery). źródło: Jack Nilles autor książki "Telepraca. Strategiczne kierowanie wirtualną załogą

16 Telepraca (definicja UE) Forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której zatrudniony w ramach umowy o pracę pracuje regularnie poza siedzibą firmy 1 dzień 10 godz samozatrudnieni 1 dzień domowa mobilna SOHOs Smoll Office Home Office Uzupełniająca

17 KODEKS PRACY z dnia 24 sierpnia 2007 r. (Dz.U. nr 181 poz. 1288) Rozdział II b Definicja telepracy i telepracownika Zatrudnianie pracowników w formie telepracy Telepraca (Art ) to praca, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej Warunki stosowania telepracy Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa tymi organizacjami.

18 Art Uzgodnienie między stronami umowy o pracę może nastąpić: 1) przy zawieraniu umowy o pracę 2) w trakcie zatrudnienia porozumienie stron, inicjatywa pracownika, inicjatywa pracodawcy Art miesiące

19 Art Pracodawca jest obowiązany 1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy 2) ubezpieczyć sprzęt 3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu - Chyba, że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie Art Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza w miarę potrzeb instruktaż i szkolenie w tym zakresie 2 Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych i jest obowiązany do ich przestrzegania

20 Telecentra koncepcja telecentrów, to próba rozwiązania palących problemów związanych z dostępem do ICT. Tam gdzie dostęp do dobrodziejstw cyfrowego świata jest utrudniony to zazwyczaj ośrodek wyposażony w urządzenia, umożliwiające publiczny, sprzętowy i programowy dostęp do ICT. Są one zazwyczaj wyposażone w: usługi telekomunikacyjne: telefon, fax, pocztę elektroniczną oraz Internet o dużej przepustowości, multimedialne komputery z odpowiednim oprogramowaniem, drukarki, kserokopiarki, multimedialny sprzęt: radio, telewizja, telewizja satelitarna oraz wideo, miejsca spotkań, miejsca szkoleń;

21 Pomysł telecentrów szybko ewoluował i dopasowywał się do potrzeb rynku danego kraju. Dziś telecentra, telechatki nazywane w niektórych krajach ośrodkami e-pracy to nie tylko wirtualne biura, a ośrodki świadczące różnorodne usługi: informacyjne, zdrowotne, edukacyjne, szkoleniowe, biznesowe itd. W wielu krajach telecentra stały się instrumentem budowy społeczeństwa informacyjnego, ograniczania cyfrowego podziału (digital divide) oraz aktywizacji zawodowej społecznej i gospodarczej zwłaszcza w regionach mniej rozwiniętych

22 telemedycyna przesyłanie danych medycznych, telediagnozowanie, wideokonsultacje; teleedukacja zdalne dokształcanie lekarzy i personelu medycznego, kształcenie pielęgniarek na odległość, zdalna edukacja uzupełniająca po szkole średniej; usługi internetowe (dostęp do Internetu, tworzenie stron WWW itd.); usługi biznesowe (wideokonferencje, telepraca); prawna pomoc organizacji rządowych, rządowe kioski informacyjne; inne (prezentacja najnowszych technologii informacyjnych i komunikacyjnych

23 Węgierskie telechaty oferują szeroki wachlarz możliwości dla jak najszerszej grupy użytkowników i występują w różnych formach: - centra technologii - urzędy lokalne i ośrodki edukacyjne - ośrodki telekomunikacyjne - ośrodki pracy na odległość - ośrodki wielofunkcyjne

24 TELECHATKI W POLSCE "Telepraca szansą na zwalczanie nierówności i dyskryminacji na rynku pracy"

25 TELECENTRUM I TELECHATKA Nowy Ośrodek Szkoleniowo- Doradczy TO MIEJSCE PRACY OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH SZKOLENIA TELEPRACODAWCÓW I TELEPRACOWNIKÓW WYMIANY DOŚWIADCZEŃ I ZBIERANIE INFORMACJI O MOŻLIWOŚCIACH WDRAŻANIA TELEPRACY STYKU STRONY PODAŻOWEJ I POPYTOWEJ RYNKU PRACY INTEGRACJI SPOŁECZNEJ POPULARYZACJI INFORMACJI WIRTUALNEJ

26 E-cetrum: Garwolin, Pułtusk, Radom E-centrum Pracownik i pracodawca mogą korzystać z adresu e-centrum w kontaktach wzajemnych oraz w kontaktach klientami i partnerami gospodarczymi. pracownicy otrzymują biurko, komputer, telefon, dostęp do urządzeń kopiujących i powielających, podłączenie do szerokopasmowej sieci Internet. Pracownicy mogą wykonywać pracę dla pracodawców, którzy mają swoja siedzibę w innym mieście Pracę wykonywać można w nienormowanych godzinach

27 Wyzwania dla kierownictwa Uzgodnienie klarownych celów biznesowych. Sprawdzanie rezultatów a nie godzin pracy. Nowe kryteria oceny niezależność, umiejętności organizacyjne, umiejętność pogodzenia pracy z życiem prywatnym Umiejętności zdalnego zarządzania ludźmi i zespołami Doskonała komunikacja w dziale i w firmie Istniejące zasoby są niewidzialne Mieszane zespoły stanowią większe wyzwanie dla liderów Aspekt socjalny / obowiązek kontynuowania świadczeń socjalnych Zerwanie z tradycją

28 Wyzwania dla pracowników Rzetelność i obowiązkowość są podstawowym warunkiem Większa samodyscyplina i odpowiedzialność Odpowiednio zorganizowane miejsce do pracy w domu Zapewnienie opieki dzieciom i innym osobom, które są pod opieką. Przedyskutowanie nowej sytuacji z rodziną, przyjaciółmi Dostępność przez całą dobę Brak rozdzielenia pracy od życia prywatnego Wyzwanie dla rodziny

29 Pomysł rządu na likwidację bezrobocia Pozwoli skończyć z dyskryminacją kobiet Matki zrobią karierę z dziećmi na kolanach

30 oszczędność czasu, niższe koszty dojazdów do pracy, zmniejszony stres, większa swoboda rozkładania pracy, większe zadowolenie z pracy i większe możliwości wspólnego spędzania czasu wolnego w rodzinie. większa wydajność pracy, większa lojalność i zadowolenie z pracy wśród pracowników, koncentracja na wynikach pracy, lepsze możliwości rekrutacji pracowników i utrzymania w firmie najbardziej wydajnych pracowników, zmniejszone koszty ogólne lokalowe i sprzętowe. redukcja zatłoczenia w drodze do pracy, zmniejszenie zanieczyszczenia powietrza, mniejsze obciążenie infrastruktury transportowej i zmniejszony popyt na ograniczone i nieodnawialne surowce energetyczne.

31 ZALETY TELEPRACY W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH poprawa konkurencyjności 44,0 zmniejszenie powierzchni biurowej 42,0 można zatrudniać osoby mieszkające daleko 40,0 liczą się wyniki a nie czas pracy większa wydajność pracy i oszczędność czasu pracowników 31,0 30,0 możliwość zatrudnienia wysokiej klasy specjalistów 9,

32 WADY TELEPRACY W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH zależność od awaryjności technologii informatycznych możliwość utraty informacji telepracownicy czują się osamotnieni, pracodawca im nie ufa wysokie ceny usług telekomunikacyjnych 31,0 29,0 27,0 25,0 ograniczenie edukacyjnego wpływu kierownika ograniczony dostęp do usług telekomunikacyjnych 23,0 22,

33 JOB SHARING

34 DEFINICJE WORK-SHARING DZIELENIE PRACY Redukowanie czasu pracy mające na celu dokonanie podziału danego zasobu pracy między większą liczbę pracowników JOB SHARING DZIELENIE MIEJSCA PRACY Dobrowolnie przyjęte rozwiązanie, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym.

35 JOB SHARING - ALTERNATYWNE ROZWIĄZANIE ORGANIZACYJNE PODZIAŁ CZASU W UZGODNIONYCH PROPORCJACH; PEŁEN ETAT PODZIAŁ OBOWIĄZKÓW PODZIAŁ ODPOWIEDZIALNOŚCI

36 JOB SHARING {TEILZEITARBEIT} Nowoczesna forma pracy w niepełnym wymiarze KLASYCZNY ETAT ETAT 2 : 3 Początek, koniec i rozkład czasu jest przedmiotem uzgodnień między partnerami Każdy członek zespołu zawiera własną umowę o pracę

37 JOBSHARING ZMIANA TYGODNIOWA 1 tydzień 2 tydzień 3 tydzień 4 tydzień Pracownik A Pracownik B Pracownik A Pracownik B Pracownik A Pracownik B Pracownik A Pracownik B JOBSHARING ZMIANA DZIENNA Poniedziałek Wtorek Środa Czwartek Piątek Pracownik A Pracownik A Pracownik A Pracownik A Pracownik A Pracownik B Pracownik B Pracownik B Pracownik B Pracownik B

38 JOB-SHARING ZE ZMIANĄ W CIĄGU TYGODNIA Poniedziałek Wtorek Środa Czwartek Piątek Pracownik A Pracownik A Pracownik A Pracownik B Pracownik B Pracownik A Pracownik A Pracownik B Pracownik B Pracownik B

39 ZASTOSOWANIE Kanada USA Irlandia W. Bryt RFN Hiszpania Włochy Australia

40 Przepisy zobowiązujące pracodawców do rozważania próśb pracowników o elastyczną pracę ETAT Job-sharing Dobrowolny podział zadań i odpowiedzialności KORZYŚCI PRACOWNIK godzenie pracy z obowiązkami pozazawodowymi mniejszy stres PRACODAWCA mniejsza płynność kadr skupienie na jednym stanowisku umiejętności i doświadczeń partnerów pełniejsze wykorzystanie kwalifikacji i zdolności

41 EKSPORTOWA POTĘGA Europejskie Forum Zdrowotne Gastein 2006 r

42 STARSI PRACOWNICY HAND-OVER-CONTRACT MŁODZIEŻ UMOWA O PRACĘ Częściowa emerytura

43 URLOPY PRZEDSZKOLA PRZYZAKŁADOWE ZADANIOWY CZAS PRACY TELEPRACA OGRANICZENIE ZASTOSOWANIA

44

45 PRACOWNICY PRACODAWCY WIĘCEJ CZASU DLA DZIECI MOŻLIWOŚĆ WYKORZYSTANIA SZANS EDUKACYJNYCH LEPSZA OPIEKA NAD STARZEJĄCYMI SIĘ CZŁONKAMI RODZINY MOZLIWOŚĆ UCZESTNICZENIA W AKCJACH SPOŁECZNYCH LEPSZE WYKORZYSTANIE CZASU WOLNEGO UTRZYMANIE WYSOKO WYKWALIFIKOWANYCH KADR ULEPSZONA REKRUTACJA ZWIĘKSZENIE WYDAJNOŚCI OGRANICZENIE ABSENCJI ZWIĘKSZENIE ELASTYCZNOŚCI ZARZĄDZANIA WYKORZYSTANIE RÓŻNORODNYCH KWALIFIKACJI SPROSTANIE WAHANIOM ZAPOTRZEBOWANIA

46 Zanim podejmę decyzję o pracy w systemie job-sharing I. Czy mogę sobie pozwolić ze względów zawodowych? II. III. Czy psychologicznie jestem gotów do dzielenia swojego stanowiska pracy? Czy obecnie zajmowane stanowisko nadaje się do podziału? Ponadto I. Czy jestem gotowy do negocjowania rozkładu czasu? II. III. IV. W jaki sposób zaprojektować rozkład by ograniczyć zakłócenia w kontaktach z przełożonymi, klientami i personelem? Jaki sposób porozumiewania z partnerem byłby najlepszy? Czy jestem w stanie pracować w pełnym wymiarze w przypadku nieobecności partnera?

47 Job sharing Narzędzie przyciągania i utrzymania najlepszych kadr 4. Jak zarządzać zespołem? 3. Jak osiągnąć najlepsze efekty? 2. Jak zespół powinien działać? 1. Jak tworzyć zespół?

48 PROBLEMY DLA MENADŻERÓW Dwie osoby do nadzorowania a nie jedna; ten problem można łatwo rozwiązywać jeśli między partnerami jobsharing, a osobą nadzorującą występuje zrozumienie wzajemnych obowiązków i odpowiedzialności oraz jasne otwarte kanały porozumiewania się Niechęć w dopuszczaniu osób starszych; kryteria dopuszczenia do pracy nie powinny być związane z wiekiem pracownika tylko z jego predyspozycjami Konserwacja i ciągłość usług dla klientów; dobre porozumienie między partnerami, usługi w porozumieniu z klientami, dobra komunikacja i współpraca Zmiana procedury akceptowania pracowników; uczestnictwo w działalności zakładu, wykorzystanie silnych stron pracowników Ocena wyników pracy; ocena zespołu i poszczególnych pracowników; jasne oczekiwania i wymagania ocena nie stwarza trudności

49 KORZYŚCI WARUNKI Dobrowolność decyzji o zatrudnieniu w modelu job-sharing Świadomość korzyści i zagrożeń dla zakładu pracy Świadomość korzyści i zagrożeń dla pracowników Znajomość technik wprowadzania Odpowiedni dobór stanowisk Znajomość modelu job-sharing i jego form Świadmość zmian jakie model wprowadza dla kierownictwa

50 Aby skutecznie wykorzystać job-sharing PLANOWAĆ I ORGANIZOWAĆ WŁASNĄ PRACĘ I CZAS PRACY UZGODNIĆ PROCEDURĘ PRZEKAZYWANIA INFORMACJI WAŻNE SPRAWY KOMUNIKOWAĆ PARTNEROWI PRACOWAĆ KOOPERACYJNIE A NIE KONKURENCYJNIE BYĆ W STOSUNKU DO PARTNERA ELASTYCZNYM DOSTOSOWAĆ STYLE PRACY PARTNERÓW ZAWSZE BYĆ OTWARTYM I UCZCIWYM KOMUNIKACJA ZEWNĘTRZNA JEDNYM GŁOSEM OTOCZENIE MUSI ROZUMIEĆ CHARAKTER PRACY PODZIAŁ ZASŁUG I NIEPOWODZEŃ MIĘDZY PARTNERÓW