PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań jakościowych

Transkrypt

1 PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań jakościowych

2 Autorzy rozdziałów: Maciej Bernatt (rozdziały 1, 16) Adrianna Jednoralska (rozdziały 1, 9) Agnieszka Kacprzak-Choińska (rozdziały 1, 6, 11, 12) Krzysztof Klincewicz (rozdziały 1, 2, 10, 15, 17) Magdalena Miedzianowska (rozdziały 1, 4, 7, 13) Michał Mijal (rozdziały 1, 5, 8) Marcin Żemigała (rozdziały 1, 3, 5, 10, 14)

3 PRACOWNICY O PRACODAWCACH Społeczna odpowiedzialność biznesu w świetle badań jakościowych redak cja naukowa Krzysztof Klincewicz WARSZAWA 2013

4 Badania finansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, poddziałania Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności, numer umowy UDA-POKL /10. Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-bez utworów zależnych 3.0 Polska (CC BY-ND 3.0 PL). Recenzja prof. dr hab. Wojciech Garsparski, Centrum Etyki Biznesu Akademii Leona Koźmińskiego i Instytutu Filozofii i Socjolog ii Polskiej Akademii Nauk Redakcja Iwona Witt-Czuprzyńska Projekt okł adki Agnieszka Miłaszewicz Copyright by Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Warszawa 2013 ISBN ISBN (online) Opracowanie komputerowe, druk i oprawa: Dom Wydawniczy ELIPSA, ul. Inflancka 15/198, Warszawa tel./fax , elipsa@elipsa.pl,

5 Spis treści 1. Słowo wstępne od zespołu badawczego Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze oraz przegląd badań jakościowych Krzysztof Klincewicz Wprowadzenie Cele badawcze Metody badawcze badania jakościowe Wyniki badań Podsumowanie Zarys koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu Marcin Żemigała Wprowadzenie Etyczny fundament społecznej odpowiedzialności biznesu Wybrane modele społecznej odpowiedzialności biznesu Podsumowanie Podejmowanie decyzji o wyborze pracodawcy oraz zadowolenie z pracy Magdalena Miedzianowska Wprowadzenie Podstawy teoretyczne Przepisy prawa Oferta składana przez pracodawcę oraz powody zmiany pracy Czynniki decydujące o podjęciu zatrudnienia wyniki badania Motywacja zarobkowa Perspektywy rozwoju Praca zgodna z kierunkiem wykształcenia Wybór pracodawcy i rekomendacja Wyjście z nieaktywności zawodowej Realia pracy i satysfakcja pracowników Zadowolenie z realiów pracy Niezadowolenie z realiów pracy

6 4.5. Zmiana pracy motywatory Powody braku chęci zmiany pracy Poszukiwanie nieokreślonego czegoś nowego Chęć rozwoju jako motywacja do zmiany pracy Inne czynniki decydujące o wyborze nowego pracodawcy Podsumowanie Równowaga między pracą zawodową a życiem prywatnym Marcin Żemigała, Michał Mijal Wprowadzenie Dlaczego work-life balance? Work-life balance próba definicji Konflikt czasowy między pracą zawodową a życiem prywatnym Czas spędzony w pracy Praca w czasie prywatnym Osiąganie WLB przez pracowników Kumulacja negatywnych zjawisk w świetle konfliktu czasowego Perspektywa czasu prywatnego Rozwiązywanie konfliktu czasowego z perspektywy czasu prywatnego Konflikt energetyczny między pracą zawodową a życiem prywatnym Energia na pracę i życie prywatne Przeciążenie pracą a konflikt energetyczny Rozwiązywanie konfliktu energetycznego Konflikt obowiązków rodzicielskich a work-life balance Nowoczesne technologie a WLB Pozytywny wpływ nowoczesnych technologii na WLB Negatywny wpływ nowoczesnych technologii na WLB Nowoczesne technologie a WLB inne zagadnienia Ogólna ocena work-life balance Podsumowanie Elastyczne formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji czasu pracy Agnieszka Kacprzak-Choińska Wprowadzenie Analiza literatury przedmiotu Elastyczne formy zatrudnienia Elastyczne formy organizacji czasu pracy Zalety i wady elastycznych form zatrudnienia i elastycznych form organizacji czasu pracy Elastyczne formy zatrudnienia wyniki badań Dostępność elastycznych form zatrudnienia

7 Różnice w traktowaniu pracowników etatowych i zatrudnionych w sposób elastyczny Postawy pracowników wobec elastycznych form zatrudnienia Elastyczne formy organizacji czasu pracy wyniki badań Dostęp do elastycznych form organizacji czasu pracy Postawy pracowników wobec elastycznych form organizacji czasu Podsumowanie Wynagrodzenia i awanse pracowników Magdalena Miedzianowska Wprowadzenie Wynagrodzenie i awans w świetle literatury Najważniejsze jest wynagrodzenie Wynagrodzenie nie jest najważniejsze Awans i wzrost wynagrodzenia jako forma docenienia pracownika Funkcja socjalna wynagrodzenia Praca na akord i w systemie premiowym Podsumowanie Rozwój zawodowy perspektywa pracownika Michał Mijal Wprowadzenie Rozwój zawodowy w świetle przeprowadzonych badań Czym jest rozwój zawodowy Subiektywne odczucie rozwoju zawodowego Kierunki rozwoju zawodowego Ograniczenia rozwoju zawodowego Podsumowanie Instrumenty wspierające rozwój zawodowy pracowników Adrianna Jednoralska Wprowadzenie Rozwój zawodowy w koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu Instrumenty rozwoju stosowane w przedsiębiorstwach Powiązanie rozwoju zawodowego pracownika z koncepcją organizacji uczącej się Ścieżki kariery Szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne Wyjazdy o charakterze szkoleniowym Dofinansowanie studiów E-learning Publikacje, prasa specjalistyczna

8 Programy rozwoju talentów Inne formy wspierania rozwoju pracowników Rozwój zawodowy w ramach wykonywanej pracy Czynniki determinujące rozwój zawodowy w przedsiębiorstwie Inicjatywa pracownika Inicjatywa pracodawcy Inicjatywy pracowników i pracodawców w zakresie szkoleń w zawodach o ograniczonym dostępie Rozwój zawodowy a czas wolny System oceny pracownika a rozwój zawodowy Ocena stosowanych instrumentów rozwoju w przedsiębiorstwach i ich dostępności Ocena dostępności szkoleń Czynniki kształtujące dostępność szkoleń Ocena stosowanych narzędzi wsparcia rozwoju Podsumowanie Technologie w miejscu pracy Krzysztof Klincewicz, Marcin Żemigała Wprowadzenie Technologie w miejscu pracy w świetle wcześniejszych badań Technologia jako wsparcie w pracy Technologia jako przeszkoda w pracy Wykluczenie technologiczne Problemy z technologiami Uczenie się technologii Technologia w pracy a życie prywatne Podsumowanie Dyskryminacja ze względu na płeć Agnieszka Kacprzak-Choińska Wprowadzenie Dyskryminacja ze względu na płeć w świetle literatury Segregacja pozioma Segregacja pionowa Dyskryminacja zatrudnieniowa Inne formy dyskryminacji ze względu na płeć Dyskryminacja ze względu na płeć w polityce firmy Dyskryminacja ze względu na płeć w świetle przeprowadzonych badań Przejawy segregacji poziomej Przyczyny segregacji poziomej Przejawy segregacji pionowej

9 Przyczyny segregacji pionowej Dyskryminacja zatrudnieniowa Inne przejawy dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy Polityka firmy a dyskryminacja ze względu na płeć Podsumowanie Dyskryminacja ze względu na wiek Agnieszka Kacprzak-Choińska Wprowadzenie Dyskryminacja ze względu na wiek w świetle literatury przedmiotu Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek Dyskryminacja najstarszych pracowników Dyskryminacja najmłodszych pracowników Zarządzanie wiekiem Dyskryminacja najstarszych pracowników wyniki badania Dostęp do awansów Dostęp do szkoleń Nieprawidłowości związane z przechodzeniem na emeryturę Inne przejawy dyskryminacji starszych pracowników Wady i zalety starszych pracowników Dyskryminacja najmłodszych pracowników Dyskryminacja przy zatrudnianiu Dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń Dostęp do szkoleń Dostęp do awansów Inne przejawy dyskryminacji młodych pracowników Wady i zalety młodych pracowników Podsumowanie Sytuacja pracowników niepełnosprawnych Magdalena Miedzianowska Wprowadzenie Pracownicy niepełnosprawni w świetle literatury przedmiotu Dostępność firmy dla osób niepełnosprawnych: narzędzia, budynki, oprogramowanie Procedury i regulaminy dotyczące pracowników niepełnosprawnych Współpraca z organizacjami działającymi na rzecz osób niepełnosprawnych Postawy wobec pracowników niepełnosprawnych Podsumowanie

10 14. Kontrowersje dotyczące kontroli pracowników Marcin Żemigała Wprowadzenie Kontrola pracownika i jego prywatność Dress code i jego konsekwencje Kontrola ilościowa i jakościowa pracy Presja kontroli Ingerencja kontroli w sferę prywatną Kontrola i nowoczesne technologie Dress code Ocena kontroli przez pracowników Podsumowanie Zgłaszanie nieprawidłowości Krzysztof Klincewicz Wprowadzenie Zgłaszanie nieprawidłowości przełożonemu Gotowość przełożonych do przyjmowania zgłoszeń o nieprawidłowościach Niechęć zgłaszania nieprawidłowości przełożonym Procedury zgłaszania nieprawidłowości Rozwiązania organizacyjne wspierające zgłaszanie nieprawidłowości Obawy pracowników przed zgłaszaniem nieprawidłowości Rola związków zawodowych Podsumowanie Uwzględnianie wartości prawnych przez pracodawców Maciej Bernatt Wprowadzenie Równość i zakaz dyskryminacji Równouprawnienie kobiet i mężczyzn Prawo do prywatności i życia rodzinnego pracowników Zgłaszanie nieprawidłowości i naruszeń prawa Podsumowanie Pracownicy o pracodawcach. Wnioski z badań jakościowych Krzysztof Klincewicz Literatura Informacje o autorach

11 1 Słowo wstępne od zespołu badawczego Podstawę koncepcji społecznej odpowiedzialność biznesu stanowi założenie, że osiąganie zysku nie jest wyłącznym celem prowadzenia działalności gospodarczej. Przedsiębiorstwa powinny brać pod uwagę skutki podejmowanych działań ze względu na funkcjonowanie w określonym środowisku społecznym i naturalnym. Społeczna odpowiedzialność biznesu może być więc rozumiana jako zobowiązanie przedsiębiorców do przyczyniania się do zrównoważonego rozwoju społeczno-ekonomicznego poprzez podejmowanie zobowiązań natury społecznej i ekologicznej opartych na wartościach wynikających z obowiązujących norm prawnych (w szczególności zasad konstytucyjnych), ale jednocześnie wykraczających poza zachowania wyznaczone tymi normami. Istotnymi aspektami społecznej odpowiedzialności biznesu są perspektywy: praw człowieka, praw pracowniczych, ochrony środowiska naturalnego, praw konsumentów czy współpracy z lokalnymi społecznościami. Jak pisze Peter Drucker, organizacje ponoszą odpowiedzialność za próby poszukiwania rozwiązań podstawowych problemów społecznych, które odpowiadają ich kompetencjom i czynią w istocie z problemu społecznego szansę dla organizacji (Drucker 1999: 87). Szczególnie duże znaczenie społeczna odpowiedzialność biznesu odgrywa w sferze relacji między przedsiębiorcą (pracodawcą) a pracownikiem. Właśnie tutaj najlepiej bowiem widać, czy i w jakim stopniu przedsiębiorca postrzega społeczną odpowiedzialność jako element istotny przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Przedsiębiorcy jest bowiem stosunkowo łatwo, przy odpowiednich nakładach finansowych, realizować projekty adresowane do otoczenia zewnętrznego, w tym społeczności lokalnej (przykładem może być wspieranie szkół w miejscu działania przedsiębiorcy), czy dotyczących ochrony środowiska. Takie działania przybierają często formy tzw. dobrych praktyk lub inicjatyw pomagających w promowaniu przedsiębiorcy. Budowanie właściwych relacji z pracownikami okazuje się znacznie trudniejsze. Wymaga nie tyle dodatkowych nakładów finansowych, co bezwzględnego i bezwarunkowego poszanowania godności ludzkiej, wdrażania długofalowej polityki personalnej i podejmowania działań przeciwdziałających konfliktom w organizacji.

12 12 Słowo wstępne Do powstania projektu badawczego, którego wyniki prezentuje niniejsza książka, inspiracją było przekonanie zespołu badaczy z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego o konieczności spojrzenia na społeczną odpowiedzialność biznesu z perspektywy relacji pracodawców z pracownikami. Wydaje się ona być papierkiem lakmusowym, który pokazuje, na ile przedsiębiorca identyfikuje się z wartościami kojarzonymi ze społeczną odpowiedzialnością biznesu i decyduje się wdrażać je w swojej działalności. Omawiana płaszczyzna relacji pracodawca pracownik staje się kluczową przesłanką do rozwoju przedsiębiorstw. Bez ich wewnętrznej spójności trudno bowiem mówić o strategicznym wymiarze odpowiedzialności. Sprawy pracownicze są obecne w wielu modelach i standardach, w tym: w zbiorze zasad prowadzenia działalności gospodarczej przyjętym podczas obrad okrągłego stołu w Caux, określonych przez Organizację Narodów Zjednoczonych zasadach Global Compact; dokumentach Komisji Europejskiej; standardzie indeksów giełdowych FTSE4Good czy normach ISO i SA Chociaż w Polsce aktywnie działa wiele organizacji zajmujących się zagadnieniami odpowiedzialności społecznej (w tym Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Akademia Rozwoju Filantropii, Instytut Odpowiedzialnego Biznesu, Centrum Etyki Biznesu, Fundacja CentrumCSR.pl), brakuje jednak dedykowanych badań, skoncentrowanych na relacjach pracodawca pracownik w powiązaniu z wyzwaniami społecznej odpowiedzialności biznesu. Przedsiębiorstwa, które deklarują zaangażowanie w tym zakresie, a jednocześnie zapominają o relacjach z pracownikami, traktują to zagadnienie instrumentalnie i nie zasługują na miano autentycznie odpowiedzialnych społecznie. Zwłaszcza w realiach polskiego rynku pracy perspektywa pracownika stanowi szczególnie ważny aspekt społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa i wyznacznik prawdziwej postawy pracodawcy. Ważnym tematem badawczym w polskich warunkach jest problematyka równych szans. Praktyki dyskryminacyjne we współczesnych przedsiębiorstwach stanowią ogromną przeszkodę dla rozwoju potencjału pracowniczego. Trzema najważniejszymi czynnikami dyskryminacji w miejscu pracy w naszym kraju są: płeć, wiek i niepełnosprawność. Kodeks pracy i inne akty prawne zawierają przepisy dotyczące tej sfery, można jednak zaobserwować niepełne ich przestrzeganie przez pracodawców. Warto podkreślić, że nadal niski jest poziom świadomości (również wśród pracowników) tego, jakie praktyki stanowią złamanie zasady równości szans. Brak również kompleksowych badań empirycznych wskazujących na dyskryminację w pracy ze względu na wiek (dojrzały lub młody). Z dotychczasowych badań wiemy, że aktywność zawodowa spada znacznie wraz z wiekiem, a rezygnacja z pracy jest podyktowana przede wszystkim lękami, niskim poczuciem własnej wartości oraz zniechęceniem. W ostatnich latach jednak poważne bariery na rynku pracy napotykają również pracownicy najmłodsi. Badania empiryczne wskazują również na częstą dyskryminację kobiet

13 Słowo wstępne 13 przy zatrudnianiu, wynagradzaniu, awansach i dostępie do szkoleń, a aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych utrzymuje się w Polsce na znacznie niższym poziomie niż w innych krajach Unii Europejskiej. Funkcjonowanie wielu przedsiębiorców opiera się na tradycyjnych modelach zatrudniania pracowników, przy rezygnacji z nowoczesnych rozwiązań, takich jak elastyczne formy pracy, które pozwalają na wyrównywanie możliwości wykonywania pracy niezależnie od płci, sytuacji rodzinnej, wieku czy niepełnosprawności i na godzenie pracy zawodowej z życiem prywatnym. Ułatwienie zachowania przez pracowników równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym stanowi dziś prawdziwy sprawdzian dla pracodawców. Chociaż od lat wiadomo, że przeciążanie pracowników nie gwarantuje zwiększenia wydajności pracy, wielu nadal koncentruje się na ilości pracy, a nie jej jakości. Przejawem społecznie odpowiedzialnych postaw przedsiębiorców jest inwestowanie w pracowników w celu jak najlepszego wykorzystywania ich potencjału oraz umożliwienia dalszego rozwoju. Mamy tu na myśli zarówno działania wymagające nakładów finansowych, jak i te skupiające się na dążeniu do poprawienia jakości przywództwa, niewymagające zwiększania budżetu, a jedynie zaangażowania ze strony zarządzających. Wydaje się, że wielu polskich pracodawców wciąż nie postrzega swoich pracowników jako źródła przewagi konkurencyjnej ani nie podejmuje inwestycji w ludzi, pomimo udowodnionej opłacalności takich działań w wymiarach ekonomicznym, motywacyjnym i społecznym oraz wzrastającej świadomości znaczenia kapitału ludzkiego. Polska negatywnie różni się pod tym względem od krajów tzw. starej Unii Europejskiej. W gospodarce opartej na wiedzy i nowoczesnych technologiach często zapomina się też o zapewnieniu pracownikom odpowiednich możliwości uczenia się obsługi wykorzystywanych w pracy technologii (sprzętu, maszyn i oprogramowania), a same rozwiązania techniczne zamiast ułatwiać pracę, w niektórych przypadkach czynią ją trudną do zniesienia i toksyczną. Technologia w organizacji może mieć również inne oblicze. Niektóre stosowane przez pracodawców mechanizmy kontroli naruszają prywatność pracowników oraz ingerują w ich życie osobiste. Taką nierównowagę wspiera rozwój technologii, ułatwiając między innymi kontrolowanie poczty elektronicznej, nadużywanie służbowych telefonów komórkowych czy też wypełnianie obowiązków również w dni wolne od pracy. Opisana powyżej tematyka badawcza stanowiła punkt wyjścia do opracowania koncepcji i sposobów realizacji projektu badawczego mającego na celu diagnozę społecznej odpowiedzialności biznesu w kontekście relacji między pracodawcą a pracownikiem. Mamy nadzieję, że zaprezentowane w serii książek badania wypełnią dotychczasową lukę na polskim rynku, dostarczając Czytelnikom wyników szeroko zakrojonych badań empirycznych oraz wiedzy na temat praktyk i uwarunkowań odpowiedzialnego społecznie zarządzania ludźmi w prywat-

14 14 Słowo wstępne nych przedsiębiorstwach. Naszą ambicją jest, aby wyniki badań prezentowanych w niniejszej książce stały się interesujące nie tylko dla teoretyków społecznej odpowiedzialności biznesu, ale także dla zarządzających przedsiębiorstwami. Jak z nich wynika, partnerskie kształtowanie relacji pracodawca pracownik jest możliwe również w sektorze MSP i nie wymaga tak wielkich nakładów finansowych, jak sponsoring czy kosztowne kampanie społeczne realizowane przez największe przedsiębiorstwa. Dziękujemy jednocześnie naszemu partnerowi Forum Związków Zawodowych za współpracę przy zdobyciu dofinansowania i realizacji projektu, instytucji pośredniczącej Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości za zaoferowane wsparcie finansowe i organizacyjne oraz umożliwienie sprawnej realizacji naszego przedsięwzięcia badawczego, a Władzom Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego za stworzenie dogodnych warunków organizacyjnych, które pozwoliły na realizację tak dużego projektu badawczego przez zespół młodych pracowników i doktorantów. Podziękowania kierujemy również do wszystkich osób, które współpracowały z nami przy realizacji projektu: ekspertom, którzy wsparli nas poradami na etapie przygotowywania instrumentu badawczego; rozmówcom, którzy zgodzili się bezinteresownie poświęcić nam swój czas i odważyli się omawiać kontrowersyjne zagadnienia związane z ich doświadczeniami zawodowymi oraz działaniami pracodawców; współpracownikom pomagającym w przeprowadzeniu wywiadów, przygotowaniu transkryptów, wstępnemu kodowaniu, prowadzeniu badań ankietowych oraz analizom statystycznym. Na szczególne słowa podziękowania zasługuje Pan Profesor Wojciech Gasparski, który jako recenzent wydawniczy przekazał niezwykle cenne uwagi pozwalające nam na dalsze udoskonalenie prezentowanej publikacji. Cieszymy się, że dzięki efektywnej współpracy z tak wieloma osobami oraz zainteresowaniu i wsparciu otoczenia udało się nam przeprowadzić unikatowe w Polsce badanie. Mamy nadzieję, że jego wyniki będą przydatne w lepszym zrozumieniu, zwłaszcza przez polskich przedsiębiorców, tego, co powinna oznaczać społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa w relacjach z pracownikami. Maciej Bernatt, Adrianna Jednoralska, Agnieszka Kacprzak-Choińska, Krzysztof Klincewicz, Magdalena Miedzianowska, Michał Mijal, Marcin Żemigała Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

15 2 Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze oraz przegląd badań jakościowych Krzysztof Klincewicz 2.1. Wprowadzenie Niniejsza książka prezentuje założenia i wybrane wyniki zespołowego projektu badawczego pt. Społeczna odpowiedzialność biznesu perspektywa pracownika. Projekt był realizowany od lipca 2011 roku przez Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego (WZ UW) w partnerstwie z Forum Związków Zawodowych i finansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu operacyjnego Kapitał ludzki (poddziałania Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności, nr projektu WND-POKL /10). W ramach projektu Wydział Zarządzania UW odpowiadał za wszystkie przewidziane we wniosku prace badawcze. Przy łącznym budżecie przekraczającym 1,9 mln złotych jest to prawdopodobnie największy projekt badawczy dotyczący tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu, etyki biznesu i praw pracownika, jaki był dotychczas realizowany w naszym kraju. Kierownikiem naukowym projektu był prof. UW dr hab. Krzysztof Klincewicz, kierownikiem organizacyjnym dr Michał Mijal, a w realizację badań zaangażowany był stały zespół badawczy pracowników i doktorantów WZ UW: dr Maciej Bernatt, dr Agnieszka Kacprzak-Choińska, Adrianna Jednoralska, Magdalena Miedzianowska, dr Michał Mijal, dr inż. Marcin Żemigała i prof. UW dr hab. Krzysztof Klincewicz. Książka ta jest pierwszą publikacją z cyklu prezentującego wyniki projektu badawczego, obejmującego szeroko zakrojone badania jakościowe i ilościowe.

16 16 Krzysztof Klincewicz 2.2. Cele badawcze Celem projektu jest analiza wyzwań społecznej odpowiedzialności biznesu (por. Żemigała 2007) w odniesieniu do relacji pracodawców z pracownikami. Uczestnikami badań empirycznych są pracownicy, a nie pracodawcy, co różni projekt od wcześniej realizowanych w Polsce przedsięwzięć, w których to pracodawcom zadawano pytania o ich stosunek do pracowników i podejmowane wobec nich działania, by w ten sposób zidentyfikować ewentualne niedociągnięcia lub naruszenia zasad prawa i etyki. Przykładem najszerzej zakrojonych w naszym kraju badań ankietowych pracodawców jest projekt Ocena stanu wdrażania standardów CSR zrealizowany przez firmę doradczą PwC i agencję badań rynku Millward Brown SMG/KRC (2011) na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Ograniczeniem badań pracodawców jest dążenie respondentów do zaprezentowania jak najlepszego obrazu własnej firmy i przypuszczalna współpraca z firmowymi specjalistami do spraw public relations przy wypełnianiu kwestionariuszy. W teorii organizacji takie działania interpretowane są jako dążenie do tworzenia tzw. fasady organizacyjnej (organizational façade) (Nystrom, Starbuck 1984) i wydaje się, że taka interpretacja znajduje zastosowanie również w odniesieniu do deklaracji przedsiębiorstw dotyczących inicjatyw podejmowanych w zakresie etyki biznesu i odpowiedzialności społecznej. Te ostatnie są bowiem postrzegane jako ważny element oceny działalności przedsiębiorstwa, co skłania zarządzających do prezentowania jak najlepszego obrazu jego działań w tym zakresie (Klincewicz 2007). Badania opinii i doświadczeń pracowników niwelują to ograniczenie i pozwalają uzyskać bliższe rzeczywistości odzwierciedlenie faktycznych działań pracodawców, pod warunkiem kontrolowania w badaniu satysfakcji z pracy i zaangażowania organizacyjnego (Spik, Klincewicz 2008), których niski poziom może powodować negatywne oceny pracodawcy. W Polsce realizowane były w przeszłości badania ankietowe pracowników mające na celu analizy specyficznych przypadków naruszeń prawa pracy. Były to badania ankietowe wykorzystujące kwestionariusze zawierające pytania dotyczące pojedynczych zagadnień, na przykład dyskryminacji w miejscu pracy. Nie badano w tych przypadkach szerszego kontekstu organizacyjnego, postaw pracowniczych ani ewentualnych interakcji pomiędzy różnymi rodzajami naruszeń lub niedociągnięć w działalności pracodawców. Efektami wspomnianych prostych projektów badawczych były pojedyncze wskaźniki mające świadczyć o skali występowania poszczególnych negatywnych zjawisk w naszym kraju, niepozwalające jednak na analizy zależności pomiędzy różnymi zjawiskami organizacyjnymi. Drugim sposobem analizowania odpowiedzialnych społecznie działań na rzecz pracowników było zbieranie tzw. najlepszych praktyk w ramach różnego rodzaju konkursów i dobrowolnej współpracy największych organizacji, na przykład

17 2. Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze w ramach Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Taka perspektywa jest również interesująca, jednak uniemożliwia w miarę obiektywne przedstawienie zarówno pozytywnych, jak i negatywnych przykładów działań. Prezentowany w niniejszej książce projekt badawczy opierał się na doświadczeniach wcześniejszych przedsięwzięć naukowych, przezwyciężając ich ewentualne niedoskonałości. Szczegółowa tematyka badań obejmowała między innymi następujące zagadnienia: dyskryminacja pracowników ze względu na płeć, dyskryminacja pracowników ze względu na wiek (mogąca dotyczyć pracowników zarówno starszych, jak i młodszych), stosowanie elastycznych form pracy (np. umów na czas określony, pracy tymczasowej/dorywczej, pracy na wezwanie, samozatrudnienia, dzielenia się pracą) oraz elastycznej organizacji czasu pracy (np. zadaniowego czasu pracy, ruchomego czasu pracy, indywidualnego czasu pracy, pracy w nietypowych porach, skróconego tygodnia pracy) jako rozwiązań korzystnych dla pracowników albo ich ograniczających, zachowywanie lub brak równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym (work-life balance WLB), w tym zagadnień pracy w domu, telepracy oraz poświęcania czasu i energii życia prywatnego na sprawy służbowe, wykorzystanie technologii w miejscu pracy i problem wykluczenia technologicznego pracowników (nieumiejętność korzystania z rozwiązań technicznych), negatywnie wpływający na wyniki pracy, sposoby kontroli pracy i prywatności pracowników przez pracodawców, procedury wprowadzania nowych pracowników do pracy oraz przekazywania im wiedzy, niezbędnej do poprawnego wykonywania obowiązków, inwestowanie w rozwój pracowników (m.in. poprzez szkolenia, wzbogacanie pracy, ścieżki karier i wsparcie indywidualnych zainteresowań) w porównaniu z oczekiwaniami samych pracowników, stosunek pracodawców i pracowników do osób niepełnosprawnych, umożliwienie pracownikom zgłaszania zaobserwowanych nieprawidłowości, w tym nadużyć, za które odpowiada pracodawca. Za każdą ze szczegółowych, wymienionych powyżej sfer odpowiadali poszczególni członkowie zespołu badawczego, którzy prowadzili badania literaturowe, dokonywali przeglądu związanych z nią, wcześniej realizowanych badań empirycznych w Polsce i za granicą, a następnie uczestniczyli w przygotowaniu szczegółowych pytań, uwzględnionych w scenariuszu wywiadu, prowadzili część wywiadów, dokonywali interpretacji uzyskanych danych oraz wnosili wkład w opracowanie instrumentu badawczego do badań ankietowych.

18 18 Krzysztof Klincewicz 2.3. Metody badawcze badania jakościowe Poniżej zaprezentowane zostaną uwarunkowania metodologiczne omawianego projektu. Obejmował on dwa komponenty: badania jakościowe i ilościowe, jednak ta książka i dalszy opis stosowanych metod badawczych koncentruje się na pierwszej części badań. Badania jakościowe opierały się na wywiadach pogłębionych i miały charakter eksploracyjny. Były prowadzone w celu zgromadzenia przykładów podejmowanych przez pracodawców działań, które mogą być postrzegane jako społecznie odpowiedzialne, oraz tych, które są przejawem niedociągnięć w tym zakresie. W badaniu nie chodziło wyłącznie o nieprawidłowości stanowiące przypadki naruszeń prawa pracy ani zachowania nieetyczne. Społeczna odpowiedzialność biznesu wymaga także aktywnej postawy pracodawcy i podejmowania działań propracowniczych, na przykład sprzyjających rozwojowi pracowników, tworzących bezpieczne i dogodne miejsce pracy czy wspierających zachowanie odpowiedniej równowagi między pracą a życiem prywatnym. Badania jakościowe pozwoliły na ukierunkowanie badań ilościowych, realizowanych w formie badań ankietowych na ogólnopolskiej, reprezentatywnej próbie pracowników w celu weryfikacji istnienia i skali zjawisk zidentyfikowanych w wywiadach. W ramach komponentu jakościowego badań przeprowadzono 90 wywiadów pogłębionych, opartych na powtarzalnym scenariuszu badawczym, z możliwością zadawania rozmówcom dodatkowych pytań, które miały na celu uszczegółowienie omawianej problematyki. Dwa miały charakter pilotażowy i były przeprowadzone przed stworzeniem ostatecznej wersji narzędzia badawczego, ale zgromadzone w nich informacje zostały wykorzystane w ostatecznych analizach. Scenariusz wywiadu został opracowany przez zespół badawczy oraz poddany konsultacjom z 11 ekspertami zewnętrznymi (uznanymi specjalistami zajmującymi się zagadnieniami społecznej odpowiedzialności biznesu, zapobiegania dyskryminacji, ochrony praw pracowniczych i metodologii badań społecznych). Za koordynację pracy zespołu nad przygotowaniem scenariusza wywiadu odpowiadał dr inż. Marcin Żemigała. Stworzony scenariusz wywiadu obejmował 12 ogólnych pytań, kilkadziesiąt powiązanych z nimi pytań pomocniczych oraz dodatkowe pytania metryczkowe, charakteryzujące rozmówcę i jego pracodawcę. Ze względu na świadomość ograniczeń czasowych oraz możliwe trudności w utrzymaniu odpowiedniego poziomu zaangażowania rozmówców na etapie konsultacji i badań pilotażowych zredukowano liczbę zadawanych pytań oraz szczegółowo analizowanych zagadnień. Na etapie analizy zgromadzonego w wywiadach materiału badawczego okazało się, że wiele spośród wyeliminowanych szczegółowych kwestii i tak zostało poruszonych przez rozmówców. Wywiad był częściowo standaryzowany (Kostera 2003: 122) zgodnie z opracowanymi wytycznymi w każdym wywiadzie

19 2. Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze Tabela 2.1. Eksperci, z którymi przeprowadzono konsultacje dotyczące scenariusza wywiadu Ekspert Agnieszka Chmielecka Tadeusz Chwałka Greg Czarnecki dr Magdalena Dudkiewicz Natalia Gozdowska Noemi Gryczko dr Waldemar Grzywacz prof. zw. dr hab. Monika Kostera Zygmunt Mierzejewski dr Agnieszka Postuła dr Maria Theiss Źródło: opracowanie własne. Organizacja Helsińska Fundacja Praw Człowieka Forum Związków Zawodowych Kampania Przeciw Homofobii Zakład Metod Badania Kultury Instytutu Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego wcześniej: Forum Odpowiedzialnego Biznesu, obecnie: Polski Instytut Dyplomacji Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego Katedra Psychologii i Socjologii Zarządzania Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Katedra Systemów Zarządzania Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Forum Związków Zawodowych Katedra Systemów Zarządzania Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Instytut Polityki Społecznej, Wydział Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego powinny zostać poruszone analogiczne zagadnienia, prezentowane w określonej kolejności, jednak pytania nie musiały być formułowane w identyczny sposób przez osoby prowadzące indywidualne wywiady. Wywiad był nieustrukturalizowany pozwalał na swobodne wypowiedzi rozmówców, wiązał się z poszukiwaniem dodatkowych przykładów, komentarzy i indywidualnych opinii rozmówców, a nie oczekiwaniem uzyskania odpowiedzi w konkretnej formie językowej (Kostera 2003: 122). W literaturze taki scenariusz wywiadu określa się również mianem wywiadu swobodnego z ustaloną z góry (standaryzowaną) listą

20 20 Krzysztof Klincewicz poszukiwanych informacji (Konecki 2000: 170), w którym prowadzący wywiad korzysta wprawdzie z dyspozycji określających potrzeby informacyjne, ale ma jednocześnie możliwość samodzielnego formułowania pytań. Zapis odpowiedzi rozmówców miał charakter rejestrujący, a nie kategoryzujący (Konecki 2000: 170), czyli dążono do zdobycia dodatkowych informacji na temat kontekstu, opinii oraz ich przyczyn, a nie tylko przypisania uzyskanej odpowiedzi do jednej z wcześniej określonych kategorii. Tabela 2.2 prezentuje 12 szczegółowych zagadnień, które odzwierciedlały pytania zadawane w badaniu, a tabela 2.3 zawiera fragment scenariusza wywiadu dwa przykładowe pytania główne wraz z zestawem pytań pomocniczych. Tabela 2.2. Zestawienie zagadnień, których dotyczyły pytania wywiadu Lp. Zagadnienie, którego dotyczyło pytanie 1 Przyczyny podjęcia pracy u obecnego pracodawcy 2 Wprowadzenie do pracy 3 Podział czasu i energii na pracę i życie prywatne 4 Stosowanie przez pracodawcę elastycznych form zatrudnienia i elastycznej organizacji czasu pracy oraz opinia rozmówcy na temat tych rozwiązań 5 Rozumienie rozwoju zawodowego 6 Kontrola pracy przez pracodawcę 7 Wykorzystywanie w pracy rozwiązań technicznych 8 Dostępność firmy dla osób z niepełnosprawnościami i specjalnymi potrzebami 9 Traktowanie kobiet i mężczyzn w firmie 10 Traktowanie najmłodszych pracowników w firmie 11 Traktowanie najstarszych pracowników w firmie 12 Zgłaszanie nieprawidłowości, w tym dyskryminacji i naruszania zasad etycznych Źródło: opracowanie własne.

21 2. Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze Tabela 2.3. Fragmenty scenariusza wywiadu pytania dotyczące podziału czasu i energii na pracę i życie prywatne oraz dostępności danej firmy dla osób z niepełnosprawnościami i specjalnymi potrzebami (...) Skoncentrujmy się teraz na tym, jak wygląda Pani/Pana typowy dzień w pracy, co jest w niej dla Pani/Pana ważne, oraz innych kwestiach dotyczących natury pracy i Pani/Pana własnych doświadczeń... (3) Proszę opisać, w jaki sposób dzieli Pani/Pan czas i energię między pracę i życie prywatne w ciągu swojego typowego dnia. (...) pytania pomocnicze: Ile mniej więcej godzin poświęca Pani/Pan na pracę zawodową, także poza miejscem pracy, na przykład w domu? Jaką część dnia zajmują Pani/Panu obowiązki osobiste, prywatne, rodzinne? Proszę oszacować czas, który poświęca Pani/ Pan na hobby, zainteresowania, spotkania z przyjaciółmi i inne przyjemności Jeśli wyobrazi sobie Pani/Pan, że energia na cały dzień zbiera się w szklance wody, to jak dużą jej część wykorzystuje Pani/Pan na pracę zawodową, a jaką na obowiązki domowe i czas wolny, przyjemności? Proszę ocenić swój potencjał energetyczny wykorzystywany w pracy zawodowej i w obowiązkach domowych. Proszę powiedzieć, czy jest Pani/Pan zadowolona/zadowolony ze swojej pracy? A ze swojego życia prywatnego? Gdybym spytała/spytał o poczucie szczęścia, to czy czuje się Pani/Pan szczęśliwa/szczęśliwy w obu tych sferach życia? Czy przypomina Pani/Pan sobie jakieś niebezpieczne, śmieszne, ciekawe, smutne, nietypowe zdarzenia związane z kwestią równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym? Kolejnym obszarem, na którym się skoncentrujemy, są raczej Pani/Pana osobiste, indywidualne odczucia i opinie związane z pracą i środowiskiem pracy. Porozmawiajmy na ten temat... (8) Proszę powiedzieć, na ile Pani/Pana firma jest dostępna dla osób z różnymi niepełnosprawnościami, specjalnymi potrzebami? pytania pomocnicze: Jakie procedury, regulacje z tego zakresu obowiązują/funkcjonują w firmie? Jakie ułatwienia/utrudnienia w sferze infrastruktury (budynek, urządzenia) są w firmie? Jaka jest postawa, nastawienie osób/kierownictwa w stosunku do osób niepełnosprawnych?

22 22 Krzysztof Klincewicz (8) Proszę powiedzieć, na ile Pani/Pana firma jest dostępna dla osób z różnymi niepełnosprawnościami, specjalnymi potrzebami? (...) Źródło: opracowanie własne. Co Pani/Pan wie o współpracy firmy ze środowiskami działającymi na rzecz osób niepełnosprawnych? Czy przypomina Pani/Pan sobie jakieś niebezpieczne, śmieszne, ciekawe, smutne, nietypowe zdarzenia związane z obecnością osób niepełnosprawnych w Pani/Pana miejscu pracy? Bardzo duża liczba zrealizowanych wywiadów pozwoliła na zgromadzenie materiału badawczego prezentującego szeroki wachlarz zjawisk organizacyjnych. Wszystkie zostały przeprowadzone z rozmówcami wybranymi na zasadzie doboru celowego, dążącego do zagwarantowania maksymalnego zróżnicowania próby i celowej stratyfikacji (Miles, Huberman 2000: 29) na podstawie następujących kryteriów: branża, w której działa pracodawca (po 4 wywiady w każdej z 22 wybranych branż sekcji PKD 2007, obejmujących tak zróżnicowane sektory działalności jak górnictwo, produkcja artykułów spożywczych, przedsiębiorstwa odzieżowe, farmaceutyczne, produkujące komputery, energetyczne, telekomunikacyjne, budowlane, wytwarzające oprogramowanie, doradcze i prawnicze, podmioty zajmujące się handlem, działalnością hotelarską i restauratorską czy agencje reklamowe), wielkość organizacji (równowaga pomiędzy przedsiębiorstwami małymi a średnimi i dużymi), miejsce pracy (Warszawa kontra inne części kraju), płeć pracownika, grupa wiekowa (pracownicy poniżej 45. roku życia i powyżej), stanowiska kierownicze lub wykonawcze/specjalistyczne. Szczegółowe zasady doboru próby określił autor tego rozdziału, a zarazem kierownik naukowy projektu były one wykorzystywane do poszukiwania i nawiązywania kontaktów z potencjalnymi rozmówcami oraz stale kontrolowane w trakcie prowadzenia wywiadów. Opracowanie przemyślanego planu doboru rozmówców (sampling plan) na podstawie możliwości uzyskania najbardziej przydatnych w badaniu informacji stanowi podstawę prowadzenia poprawnych metodologicznie badań jakościowych (por. Marshall, Rossman 1995: 54 59). Zestawienie zrealizowanych wywiadów w podziale na poddane analizom branże prezentuje tabela 2.4.

23 2. Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze Tabela 2.4. Zestawienie branż objętych badaniem Nazwa grupy przedsiębiorstw Podsekcja PKD-2007 Górnictwo 5, 6, 7, 8 Szczegółowy zakres na podstawie PKD-2007 wydobywanie węgla kamiennego i węgla brunatnego (lignitu); górnictwo ropy naftowej i gazu ziemnego; górnictwo rud metali; pozostałe górnictwo i wydobywanie Liczba przedsiębiorstw Produkcja artykułów spożywczych 10 produkcja artykułów spożywczych 4 Produkcja odzieży 14 produkcja odzieży 4 Farmacja 21 produkcja podstawowych substancji farmaceutycznych oraz leków i pozostałych wyrobów farmaceutycznych Produkcja metali 24 produkcja metali 6 Produkcja komputerów 26 produkcja komputerów, wyrobów elektronicznych i optycznych Produkcja mebli 31 produkcja mebli 2 Zakład użyteczności publicznej 35 Budownictwo 41, 42, 43 wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych roboty budowlane związane ze wznoszeniem budynków; roboty związane z budową obiektów inżynierii lądowej i wodnej; roboty budowlane specjalistyczne Handel detaliczny 47 handel detaliczny, z wyłączeniem handlu detalicznego pojazdami samochodowymi 4 Transport kolejowy 49 transport kolejowy 4 Transport lotniczy 51 transport lotniczy 4 Działalność pocztowa 53 działalność pocztowa i kurierska 4 Hotel 55 hotele i podobne obiekty zakwaterowania 4 Restauracja 56 restauracje i inne stałe placówki gastronomiczne

24 24 Krzysztof Klincewicz Nazwa grupy przedsiębiorstw Podsekcja PKD-2007 Szczegółowy zakres na podstawie PKD-2007 Liczba przedsiębiorstw Telekomunikacja 61 telekomunikacja 4 Oprogramowanie i usługi informatyczne Działalność finansowa i ubezpieczeniowa Obsługa rynku nieruchomości Działalność prawnicza, rachunkowo-księgowa i doradztwo podatkowe Działalność w zakresie architektury 62 64, 65, działalność związana z oprogramowaniem i doradztwem w zakresie informatyki oraz działalność powiązana finansowa działalność usługowa; ubezpieczenia, reasekuracja oraz fundusze emerytalne, z wyłączeniem obowiązkowego ubezpieczenia społecznego; działalność wspomagająca usługi finansowe oraz ubezpieczenia i fundusze emerytalne działalność związana z obsługą rynku nieruchomości działalność prawnicza, rachunkowo-księgowa i doradztwo podatkowe 71 działalność w zakresie architektury 4 Reklama 73 reklama 4 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. Szczególnie istotne było dotarcie do pracowników firm zlokalizowanych poza stolicą kraju, co stanowiło czynnik utrudniający sprawną realizację badania, ponieważ zespół badawczy pracował na stałe w Warszawie. W skutecznym dotarciu do niektórych rozmówców pomogli reprezentanci Forum Związków Zawodowych. Ostatecznie aż 46% wywiadów przeprowadzono z pracownikami z innych niż Warszawa części Polski w podziale na: makroregion centralny bez Warszawy (województwa łódzkie, mazowieckie), makroregion południowy (województwa małopolskie, śląskie), makroregion północno-zachodni (województwa wielkopolskie, zachodniopomorskie, lubuskie), makroregion południowo-zachodni (województwa dolnośląskie, opolskie), makroregion północny (województwa kujawsko-pomorskie, warmińsko- -mazurskie, pomorskie)

25 2. Pracownicy o pracodawcach. Cele i metody badawcze Projekty badań jakościowych opierają się zwykle na znacznie mniejszych próbach, do których badacze docierają dzięki posiadanym znajomościom lub rekomendacjom. Decyzja o tak dużej skali przeprowadzonych badań jakościowych wynikała z dążenia do zapewnienia maksymalnego zróżnicowania specyfiki analizowanych organizacji i osobistych doświadczeń rozmówców. Na etapie analizy wyników badań to zróżnicowanie okazało się bardzo ważnym elementem projektu. Pozwoliło na lepsze zrozumienie specyfiki pracy w różnych branżach, organizacjach różnej wielkości i działających w różnych częściach Polski. Odmienne opinie i doświadczenia mieli też pracownicy w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, sprawowanego stanowiska, wieku i płci. Wielkość próby kilkakrotnie przekraczająca rozmiary prób w typowych projektach badań jakościowych, a dodatkowo dobrana na podstawie rygorystycznych kryteriów, stała się ważną zaletą opisywanych badań choć oczywiście realizacja tak złożonych badań wymagała znaczących nakładów pracy. W badaniu udało się dzięki temu uzyskać przekrój polskiego sektora prywatnego oraz odzwierciedlić specyfikę najbardziej charakterystycznych grup pracodawców i pracowników. Tabela 2.5 prezentuje charakterystyki pracowników uczestniczących w badaniu. Odpowiedni dobór rozmówców, gwarantujący spełnienie wszystkich powyższych kryteriów okazał się dużym wyzwaniem organizacyjnym. Ze względu na ograniczenia czasowe projektu przeprowadzeniem wywiadów zajął się aż 26-osobowy zespół badaczy mających wiedzę na temat metod badań społecznych oraz wcześniejsze doświadczenia z prowadzeniem badań jakościowych (Piotr Borowski, Agnieszka Brzozowska, Magdalena Chrzczonowicz, Marcin Darecki, Paweł Dąbrowski, Beata Gajda, Natalia Gozdowska, Paulina Grabowska, Mateusz Jagodziński, Kamil Jędrzejewski, Małgorzata Jóźwiak-Mijal, dr Agnieszka Kacprzak-Choińska, Tomasz Kantor, Magdalena Kubecka, Magdalena Miedzianowska, Martyna Obarska, Joanna Orzechowska, dr Agnieszka Postuła, Małgorzata Rączka, Izabela Rosik-Żemigała, Irena Samulska, Katarzyna Skwarek, Adam Strzelecki, Katarzyna Szaro, Joanna Szypuła, Olga Ślifirska). Badacze uczestniczyli dodatkowo w specjalnie zorganizowanym szkoleniu prowadzonym przez dr Marię Theiss i Magdalenę Miedzianowską, dotyczącym założeń badawczych, celów zadawania poszczególnych pytań oraz sposobów radzenia sobie z ewentualnymi problemami, które mogą pojawić się w trakcie wywiadów. Badacze nawiązywali z rozmówcami kontakty, dążąc do zbudowania relacji, zanim przeprowadzone zostały właściwe wywiady. Były one nagrywane, na co uprzednio musieli wyrazić zgodę rozmówcy. Zagwarantowano im anonimowość, co wiązało się również z obietnicą nieujawniania tożsamości ich pracodawców. Średnia długość przeprowadzonego wywiadu wynosiła 58 minut, a najdłuższy wywiad trwał aż 2 godziny 33 minuty. Organizacja wywiadów w różnych częściach kraju, zagwarantowanie dostatecznego zróżnicowania i zachowania kryteriów doboru próby, a następnie gromadzenie