Teoria organizacji. Ćwiczenia IV. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Teoria organizacji. Ćwiczenia IV. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik"

Ludwika Woźniak
7 lat temu
Przeglądów:

1 Teoria organizacji Ćwiczenia IV

2 Kultura organizacji Edgar Schein: Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się rozwiązywania problemów adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej, które funkcjonowały na tyle dobrze, żeby uznać je za prawomocne, a przez to, aby nowi członkowie uczyli się ich jako poprawnych sposobów postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów.

3 Kultura organizacji Zestaw wartości, przekonań, zachowań, obyczajów, i postaw, który pomaga członkom organizacji zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak działa i co uważa za ważne.

4 Uwarunkowania kultury organizacyjnej Typ otoczenia: kultura narodowa system wartości społeczeństwa kultury regionalne lokalny system wartości otoczenie PEST Kultura organizacji Typ organizacji: sytuacja rynkowa rodzaj technologii i wytwarzanych produktów branża konkurencja Cechy organizacji: wiek, historia, tradycja wielkość styl zarządzania struktura, strategia Cechy uczestników: wykształcenie wiek płeć postawy i wyznawane wartości doświadczenie zawodowe więzi emocjonalne

5 Kultura narodowa Cztery parametry określające kulturę narodową: Dystans władzy Sposób traktowania nierówności w społeczeństwie Unikanie niepewności Sposób reagowania społeczeństwa na niepewność dotyczącą jutra Indywidualizm i kolektywizm Stopień niezależności jednostki od grupy Męskość i kobiecość Podział ról społecznych wg płci

6 Dystans władzy Mały dystans władzy Dąży się do ograniczenia nierówności między ludźmi Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania różnych ról Dążenie do decentralizacji Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy podejmowaniu decyzji Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę pracowników, wszyscy powinni mieć równe prawa Duży dystans władzy Akceptuje się i podtrzymuje nierównowagę w odniesieniu do władzy, pozycji społecznej i majątku Hierarchia w organizacjach odzwierciedla nierówności między ludźmi na dolnych i na górnych szczeblach drabiny Silna centralizacja Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub dobrotliwy ojczulek Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę przełożonych, sprawującym władzę należą się przywileje

7 Dystans władzy Kraje o małym dystansie władzy: Dania Izrael Szwecja Nowa Zelandia Kraje o dużym dystansie władzy: Filipiny Wenezuela Indie Francja

8 Unikanie niepewność Słabe unikanie niepewności Niepewność jest naturalną częścią życia; życie należy przyjmować takim, jakie jest Niski poziom stresu; subiektywne poczucie dobrobytu Liczba praw i przepisów powinna być ograniczona do niezbędnego minimum Pozytywny stosunek do bezczynności; ciężka praca jest koniecznością Silna potrzeba bycia stale zajętym; ciężka praca jest wewnętrzną potrzebą Silne unikanie niepewności Właściwa życiu niepewność jest stałym zagrożeniem, z którym należy walczyć Wysoki poziom stresu; subiektywne odczucie niepokoju Silna emocjonalna potrzeba ujmowania wszystkiego w ramy praw i przepisów Represje wobec odmiennych zachowań i poglądów; niechęć do wprowadzania innowacji Główne motywatory to poczucie bezpieczeństwa i uznanie lub przynależność Akceptacja dla odmiennych i innowacyjnych działań i pomysłów Główne motywatory to osiągnięcia i uznanie

9 Unikanie niepewność Państwa o silnym unikaniu niepewności: Grecja Japonia Portugalia Belgia Państwa o słabym unikaniu niepewności: Dania Irlandia Singapur

10 Indywidualizm i kolektywizm Indywidualizm Źródłem identyfikacji jest jednostka Relacje między pracodawcą i pracownikiem są kontraktem przynoszącym obopólne korzyści Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu wynikają z obowiązujących przepisów i zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek Osiągnięcie celu jest ważniejsze od relacji międzyludzkich Interes jednostki jest ważniejszy od interesu grupy Kolektywizm Źródłem identyfikacji jest przynależność do sieci powiązań społecznych Relacje między pracodawcą i pracownikiem są postrzegane w kategoriach moralnych i przypominają więzy rodzinne Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu zależą od przynależności grupowej pracowników Zarządzanie jest zarządzaniem grup Relacje międzyludzkie są ważniejsze od osiągnięcia celu Interes grupy jest ważniejszy od interesu jednostki

11 Indywidualizm i kolektywizm Państwa kładące nacisk na kolektywizm: Pakistan Kolumbia Wenezuela Państwa kładące nacisk na indywidualizm: Australia Wielka Brytania USA

12 Męskość i kobiecość Kobiecość Polega na narodowym nastawieniu na opiekowanie się innymi oraz na troskę o jakość życia Ważni są ludzie i przyjazne relacje między nimi Męskość Polega na narodowym nastawieniu na pewność siebie, zdobywanie pieniędzy i dóbr materialnych Ważne są pieniądze i dobra materialne Pracuje się, żeby żyć Menedżerowie kierują się intuicją i dążą do porozumienia Ważna jest równość, solidarność i jakość życia zawodowego Konflikty są rozwiązywane na drodze kompromisu i negocjacji Żyje się, żeby pracować Menedżerowie powinni podejmować zdecydowane decyzje i być asertywni Ważna jest sprawiedliwość, współzawodnictwo pracy i osiągnięcia Konflikty są rozwiązywane przez konfrontację siły

13 Męskość i kobiecość Państwa kobiece: Szwecja Dania Norwegia Państwa męskie: Japonia Austria Meksyk

14 Model kultury wg E. Scheina Artefakty Wartości Założenia

15 Model kultury wg E. Scheina Artefakty widoczne symbole, które jednak wymagają interpretacji: Artefakty fizyczne kolorystyka i wystrój wnętrz, sposób ubierania się itp. Artefakty behawioralne ceremonie, rytuały, sposoby zachowania, sposób podejmowania gości itp. Artefakty językowe slang, mity, opowieści, legendy, dowcipy itp.

16 Model kultury wg E. Scheina Wartości społecznie uznawane zasady, cele, standardy (maksymy, ideologia, zakazy). Przedstawiane np. w formie kodeksu etyki. Założenia (najtrudniejsze do zidentyfikowania) odnoszą się do sposobu postrzeganie rzeczywistości, natury człowieka, stosunków międzyludzkich, pojmowania prawdy czy znaczenia pracy w życiu człowieka.

17 Analiza kultury WSL Artefakty fizyczne: Kolorystyka żółty, niebieski, pomarańczowy Wystrój wnętrz elegancki, nowoczesny Strój Kanclerza, Rektora i Dziekana Logo Artefakty językowe: Zwracanie się do władz uczelni: Jego Magnificencja Rektor Zwracanie się do kadry pedagogicznej: Panie profesorze, panie magistrze itp. Legendy o wykładowcach Slang baraż, koło, ćwiki

18 Analiza kultury WSL Artefakty behawioralne: Uroczysta inauguracja roku akademickiego Msza św. z okazji rozpoczęcia roku akademickiego Wigilia pracownicza Otrzęsiny dla pierwszego roku Majówka pracownicza Absolutorium

19 Logo WSL

20 Absolutorium

21 Funkcje kultury organizacyjnej Umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację celów Integruje uczestników organizacji Umożliwia ulepszanie środków i zmianę celów Oferuje wspólny język/ pojęcia Określa granice grupy, zasady przyjmowania i odrzucania uczestników Zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i akceptacji Oferuje ideologię Zawiera system kar i nagród

22 Funkcje kultury organizacyjnej Funkcja integracyjna: zaspakaja potrzebę bezpieczeństwa daje poczucie tożsamości wyznawanie podobnych zasad i wartości sprzyja spójności Funkcja percepcyjna: wspólny sposób postrzegania pozwala dokonywać korekty swojego zachowania Funkcja adaptacyjna: lepsze dostosowanie się do otoczenia Dostarczenie gotowych schematów postępowania

23 Typy kultury organizacyjnej wg T. Deal'a i A. A. Kennedy'ego Kultura indywidualistów: Preferuje się przebojowość, szybkie działanie i sukces Po trupach do celu Dużą rolę odgrywa umiejętność podejmowania ryzyka, agresywności i zdecydowanie Kobiety i mężczyźni są traktowani jednakowo Język jest niekonwencjonalny, często zwulgaryzowany Wszelkie niepowodzenia są bezlitośnie obnażane Szybkie awanse i zmienność zadań Szybko widoczne rezultaty

24 Typy kultury organizacyjnej wg T. Deal'a i A. A. Kennedy'ego Kultura hazardzistów: Zasada pracuj ciężko i baw się Intensywna i wytrwała praca, ale również dobra zabawa Praca w dni wolne nie jest mile widziana Nacisk na bezkonfliktową pracę w zespole, ujmujące zachowanie i dużą aktywność (spokój jest odbierany jako lenistwo)

25 Typy kultury organizacyjnej wg T. Deal'a i A. A. Kennedy'ego Kultura zrównoważona: Spokojne działanie Opiera się na spokoju, porządku i naukowo technicznej racjonalności Zamieszanie i niepokój oraz okazywanie emocji nie są mile widziane Dużą wagę przywiązuje się do analiz i prognoz Kariera jest stopniowa i przebiega po szczeblach organizacyjnych

26 Typy kultury organizacyjnej wg T. Deal'a i A. A. Kennedy'ego Kultura rutyniarzy: Kultura trwania, stabilności, procesu Charakteryzuje się harmonią, tradycją Preferuje się perfekcyjne wykonywanie dokładnie określonych zadań, a cała organizacja jest bardzo sformalizowana Panuje atmosfera nieufności, zabezpieczania się i kontroli Każdy pracownik zna swoje miejsce w hierarchii, o prestiżu decyduje zajmowana pozycja Kultura jest mało podatna na zmiany

27 Patologia Kultura paranoidalna - Nikomu nie można ufać, wszyscy chcą mi zaszkodzić, muszę się mieć cały czas na baczności Kultura wymuszona - Nie chcę zależeć od jakichkolwiek przypadków, muszę więc trzymać wszystko pod kontrolą Kultura dramatyczna - Jestem geniuszem, wszyscy mają mnie podziwiać

28 Patologia Kultura depresyjna - Nie warto się w nic angażować, bo i tak nic nie można zmienić Kultura schizoidalna - Lepiej nie mieć do czynienia z innymi ludźmi. Stosunki z nimi mogą mi zaszkodzić

30 Literatura Mary Jo Hatch Teoria organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa A. Koźmiński, D. Jemielniak Zarządzanie od podstaw, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008

Podobne dokumenty

Zarządzanie. Ćwiczenia V. Mgr Weronika Węgielnik Wyższa Szkoła Logistyki

Zarządzanie. Ćwiczenia V. Mgr Weronika Węgielnik Wyższa Szkoła Logistyki Zarządzanie Ćwiczenia V Kultura narodowa Cztery parametry określające kulturę narodową: Dystans władzy Sposób traktowania nierówności w społeczeństwie Unikanie niepewności Sposób reagowania społeczeństwa