Benchmarking czasu i kosztów pracy jak wypadamy na tle konkurencji?

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Benchmarking czasu i kosztów pracy jak wypadamy na tle konkurencji?"

Transkrypt

1 Benchmarking czasu i kosztów pracy jak wypadamy na tle konkurencji? 10 kwietnia 2014 Forum CFO

2 Badanie Saratoga HC Benchmarking 2

3 Saratoga HC Benchmarking Saratoga HC Benchmarking jest projektem, pozwalającym na dokonanie pomiaru efektywności procesów wewnątrz organizacji w ujęciu ilościowym, w odniesieniu do najlepszych praktyk w branży oraz na rynku krajowym i międzynarodowym, a także w ramach grupy kapitałowej. Wskaźniki pozwalają przełożyć na język biznesu: obszary przewagi biznesowej, wydajność działów i etatów, możliwości optymalizacji etatyzacji, potencjalne obszary oszczędności, procesy cyklu życia pracownika w organizacji. 13 branż w Badaniu światowym Saratoga wywodzi się z USA 69 państw uczestniczy w Badaniu Zaufało nam 135 Firm w Polsce 7 edycja w Polsce w 2014 r. Saratoga to 30 lat doświadczenia na świecie. Ogółem w badaniu uczestniczy ponad 2440 Firm, z czego w CEE 900 organizacji. W Polsce od 2008 r. w badaniu wzięło udział 135 Firm reprezentujących 10 branż. 3

4 Geneza benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych 4

5 HR jest niemierzalny Czy Dział HR stanowi dla przedsiębiorstwa jedynie koszt? W jakim stopniu wynik firmy zależy od jakości kapitału ludzkiego? Jak ocenić zyski z wprowadzenia inicjatyw HR? Czy możliwy jest pomiar zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki? Czy pracownicy zaliczają się do aktywów przedsiębiorstwa? Jednym z częściej słyszanych mitów na temat HR jest: nie da się zmierzyć stopy zwrotu z inwestycji w zasoby ludzkie. 5

6 Zwrot z inwestycji w zasoby ludzkie Wskaźnik Q Tobina (Wartość rynkowa kapitału ludzkiego) Formuła wartość rynkowa wartość księgowa LPP Wartość dodana Kapitału Ludzkiego przychody [koszty-(płace + świadczenia)] LPP Q Tobina jeden z pierwszych wskaźników pomiaru stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki. Bardzo wrażliwy na giełdowe wahania nastrojów inwestorów, uzależniony w równej mierze od realnej wartości kapitału ludzkiego, jak i od wartości marki, wydajności procesów, rozpoznawalności. Wartość dodana kapitału ludzkiego oddaje poziom zysku przypadający na 1 etat w przedsiębiorstwie. 6

7 Zwrot z inwestycji w zasoby ludzkie Wskaźnik Ekonomiczna wartość dodana Kapitału Ludzkiego Formuła zysk netto po opodatkowaniu koszt kapitału LPP HC ROI HC ROI 2 przychody [koszty-(płace + świadczenia)] płace + świadczenia przychody [koszty - (płace + świadczenia + szkolenia + rekrutacja + ] Płace + świadczenia + szkolenia + rekrutacja + ( ) Ekonomiczna wartość dodana Kapitału Ludzkiego wskazuje rzeczywisty zysk przedsiębiorstwa w przeliczeniu na 1 etat, nie tylko po opodatkowaniu, ale także po odliczeniu poniesionych inwestycji. HC ROI stopa zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki; koncentruje się szczególnie na zwrocie z inwestycji w wynagrodzenia pracowników, wynik oznacza ile pracodawca uzyskuje (lub traci) z każdej złotówki zainwestowanej w pracowników. HC ROI 2 stopa zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki; wskaźnik uzupełniony o pozostałe, poza wynagrodzeniami, inwestycje w kapitał ludzki: szkolenia, rekrutacje, motywację pozafinansową, programy rozwoju talentów, systemy kompetencyjne, systemy ocen itp. 7

8 Zwrot z inwestycji w zasoby ludzkie w Polsce 3,00 2,50 2,00 1,50 1,72 1,73 1,49 1,51 1,82 1,49 1,81 1,64 1,29 1,00 0,50 0, Polska Usługi Produkcja Wskaźnik zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki w Polsce spadł w 2012 roku do rekordowo niskiego poziomu i wyniósł 1,49. Oznacza to, że na każdej zainwestowanej w pracownika złotówce pracodawcy zarabiali przeciętnie 0,49 zł. Spadek zauważalny był również w usługach i produkcji. W produkcji tendencja spadkowa utrzymuje się już od 3 lat, a sam poziom HC ROI jest niższy niż w usługach i całej Polsce. 8

9 Całkowity koszt zasobów ludzkich W badaniu Saratoga jako koszty zasobów ludzkich ujmowane są nie tylko bezpośrednie nakłady przeznaczane na pracowników, ale również pośrednie koszty z nimi związane, takie jak koszty absencji i rezygnacji. Dzięki temu badane Firmy mają możliwość określenia swojego całkowitego kosztu zasobów ludzkich, co z kolei umożliwia optymalizację ponoszonych kosztów ujęciu całościowym. Całkowity koszt zasobów ludzkich: + + Wynagrodzenia Szkolenia Absencje Rezygnacje Rekrutacja Inicjatywy Obsługa + Zewnętrzna + + z zakresu HR + Personalna i świadczenia Wydatki (związane z bezpośrednim wypływem środków pieniężnych) Przeciętny koszt wynagrodzeń Przeciętny koszt świadczeń dodatkowych Koszty rekrutacji Koszty szkoleń wewnętrznych Koszty szkoleń zewnętrznych Koszty Obsługi Personalnej Koszty (powodują wzrost nakładów) Koszty absencji Koszty rezygnacji 9

10 Benchmarking kosztów i czasu pracy 10

11 Obszary benchmarkingu czasu i kosztów pracy w organizacji? Badanie Saratoga umożliwia pomiar i analizę porównawczą efektywności przedsiębiorstwa, jego pracowników oraz polityki personalnej w dziewięciu kluczowych obszarach. Jako rezultat badania prezentowanych jest ok. 400 wskaźników efektywności, które umożliwiają porównanie wskaźników dotyczących zarówno obszarów charakterystycznych dla branży jak i uniwersalnych dla każdej Firmy. Saratoga HC Benchmarking Pozyskiwanie - przykładowe wskaźniki: Koszt rekrutacji zewnętrznej Wskaźnik odejść po okresie próbnym Średni czas rekrutacji Pozyskiwanie pracowników Wskaźniki finansowe Struktura i koszty wynagrodzeń Działy Firmy Produktywność Obszar Personalny Produktywność - przykładowe wskaźniki: Przychody na etat Zysk brutto na etat Zwrot z inwestycji w kapitał ludzki Struktura zatrudnienia Szkolenia i rozwój Postawy pracowników Struktura zatrudnienia - przykładowe wskaźniki: Liczba Kierowników przypadająca na jednego Dyrektora % Pracowników ze stażem poniżej 1 roku % Pracowników ze stażem powyżej 10 lat Szkolenia i rozwój - przykładowe wskaźniki: Koszty szkoleń na etat Liczba godzin szkoleń na etat Penetracja szkoleń Relacja szkoleń wewnętrznych do zewnętrznych Postawy pracowników - przykładowe wskaźniki: Wskaźnik rezygnacji pracowników Wskaźnik zwolnień pracowników Koszty rezygnacji pracowników Koszty absencji pracowników 11

12 Wskaźniki wyodrębnione dla poszczególnych działów w Firmie Wskaźniki dla poszczególnych działów: Saratoga bada efektywność kluczowych i wspierających funkcji w przedsiębiorstwie pod względem etatyzacyjnokosztowym i jakości zarządzania zasobami ludzkimi. Wyniki prezentowanie są jako macierz efektywności działów. Wskaźnik Przeciętne zatrudnienie Jednostka Ilość Działy stanowiące rdzeń biznesu % Kadry kierowniczej % Koszt działu na etat PLN 1 Działy wspierające Udział kosztów działu w kosztach Firmy % Finanse Średnie wynagrodzenie PLN Produkcja Administracja 2 Udział premii i prowizji w wynagrodzeniach Koszty szkoleń na etat Koszty rekrutacji zewnętrznej % PLN PLN Sprzedaż 2 Obsługa klienta Logistyka Wskaźnik absencji % Wskaźnik rezygnacji % 12

13 Obiektywizm pomiaru właściwy dobór próby Liczba zatrudnionych Branża i sektor Wielkość obrotów Region Struktura właścicielska Wielkość aktywów Przy doborze próby najistotniejszą rolę ogrywa benchmark branżowy. Zakłada się, że to bezpośrednia konkurencja jest najlepszym odniesieniem, ponieważ są to firmy, z którymi prowadzona jest rywalizacja rynkowa. Równorzędnie obok benchmarków branżowych i sektorowych funkcjonują benchmarki powiązane z wielkością firmy. To odniesienie jest szczególnie przydatne w przypadku branż, gdzie mamy do czynienia ze znacznym zróżnicowaniem wielkości firm. Kategorie istotne przy przeglądach płacowych, to znaczy przyporządkowanie do regionu lub własność kapitału w przypadku analizy polityki personalnej są mniej istotne, mogą jednak być wykorzystywane pomocniczo. 13

14 Korzyści i zastosowanie benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych 14

15 Kluczowe korzyści z benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych Porównanie kosztów pracowniczych z benchmarkiem branżowym umożliwia: Zdiagnozowanie obszarów, w których firma przeznacza zbyt wysokie nakłady oraz obszarów wymagających doinwestowania: Wskaźnik (rocznie, PLN) Poziom w firmie Najlepsze praktyki Przeciętne wynagrodzenia Niski Wynik firmy 1 Q mediana 3 Q Wysoki Przeciętne świadczenia dodatkowe Wniosek: firma rezygnując z części pakietu świadczeń rzeczowych mogłaby przeznaczyć wyższe nakłady na wynagrodzenia pieniężne, które są znacznie poniżej przeciętnej rynkowej. 15

16 Kluczowe korzyści z benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych Porównanie najważniejszych wskaźników związanych z pracownikami i zdiagnozowanie powiązań między nimi: Wskaźnik Udział wynagrodzeń w przychodach Przeciętne wynagrodzenia (rocznie, PLN) Udział premii i prowizji w wynagrodzeniu Poziom w firmie 18% 11% Najlepsze praktyki % 15% Badana firma bardzo dobrze wynagradza. Nie przekłada się to jednak na produktywność, przez co udział wynagrodzeń w przychodach jest wysoki. Przyczyną może być niewielki udział premii w wynagrodzeniu. Wskaźnik absencji 12% 5% Koszty nadgodzin na etat (rocznie, PLN) Wskaźnik rezygnacji 14% 6% Koszty rezygnacji rocznie (rocznie, PLN) 3,5 mln 0,8 mln W związku z istotną absencją, firma ponosi znaczne nakłady na nadgodziny. Przeciążeni pracą pracownicy częściej odchodzą z pracy, przez co firma ponosi wysokie koszty związane z zastąpieniem utraconej siły roboczej (zrekrutowaniem, przeszkoleniem i wdrożeniem pracowników). 16

17 Kluczowe korzyści z benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych Poziom zatrudnienia i % kadry kierowniczej Liczba etatów w firmie przypadająca na jeden etat w dziale % Kadry kierowniczej w danym dziale Firma X Rynek (mediana) Firma X Rynek (mediana) Dział Finansowy 21,47 20,42 17,89% 36,50% Dział Prawny i Compliance 66,82 126,79 12,07% 29,96% Public Relations 207,47 317,50 9,37% 31,39% Dział Obsługi Klienta 45,57 56,16 25,05% 10,56% IT - Dział Informatyczny 31,95 45,61 15,75% 18,77% Dział Inwestycji 13,16 39,42 13,67% 21,68% Dział Administracji 21,48 36,00 6,79% 12,7% Z analizy poziomu zatrudnienia w poszczególnych działach wsparcia wynika, że we wszystkich działach, za wyjątkiem Działu Finansowego, zatrudnienie w Firmie X jest wyższe niż relatywny poziom zatrudnienia w grupie porównawczej. Udział kadry kierowniczej w ogóle zatrudnionych pracowników w wybranych działach jest niższy od przeciętnej rynkowej we wszystkich działach, za wyjątkiem Działu Obsługi Klienta. Wszelkie działania optymalizacyjne powinny być zatem przede wszystkim skierowane do grupy Specjalistów i Pozostałych Pracowników.

18 Kluczowe korzyści z benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych Poziom przeciętnych wynagrodzeń Przeciętne wynagrodzenie (brutto z narzutami po stronie pracodawcy, PLN) Koszty działu przypadające na etat (PLN) Firma X Rynek (mediana) Różnica (Firma X i Rynek w %) Firma X Rynek (mediana) Dział Finansowy ,78% Dział Prawny i Compliance ,48% Public Relations ,58% Dział Obsługi Klienta ,63% IT - Dział Informatyczny ,91% Dział Inwestycji ,84% Dział Administracji ,46% Poziom przeciętnych wynagrodzeń w Firmie X, pomimo niższego udziału kadry kierowniczej w ogóle pracowników działów niż na rynku, w większości działów jest wyższy niż przeciętna branżowa. Wyjątkiem jest Dział Finansowy oraz Dział Inwestycji. Niższe niż przeciętnie przeciętne koszty wynagrodzeń w Dziale Finansowym przekładają się na niższy niż przeciętna branżowa poziom kosztów na etat w tym dziale. 18

19 Kluczowe korzyści z benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych Dział Informatyczny Średnie wynagrodzenie w dziale ~ ,02 zł ,29 48,54 Różnica liczby etatów o 30% Oszczędność etatów Oszczędność w PLN (rocznie) ~ 20,75 ~ ,67 zł stan obecny redukcja do poziomu rynkowego Całkowite zatrudnienie w dziale 10,91 9,11 stan obecny redukcja do poziomu rynkowego Kadra kierownicza w dziale Różnica liczby etatów o 16% W 2012 roku Firma X zatrudniała znacznie więcej pracowników w Dziale Informatycznym niż przeciętnie na rynku. Potencjalna redukcja etatów w dziale do poziomu mediany rynkowej spowodowałaby obniżenie oszczędności rzędu tys. zł. rocznie.

20 Kluczowe korzyści z benchmarkingu czasu i kosztów pracowniczych Określenie opłacalności podejmowanych inicjatyw HR równanie do dobrych praktyk Absencje: PRZYKŁADOWE INICJATYWY Wprowadzenie programu prozdrowotnego (np. darmowe szczepienia profilaktyczne) SPOSÓB POMIARU Poziom absencji chorobowych Motywowanie: Rozbudowanie pakietu świadczeń dodatkowych Poziom rezygnacji Miernik Dotychczasowa liczba jednostek Dotychczasowy koszt całkowity Poziom po zmianach Koszty po zmianach Koszty Absencji dni absencji zł dni absencji zł Koszty Rezygnacji 10,9% zł 4,5% zł 20

21 Korelacje w benchmarkingu Spadek % osób biorących udział w imprezach integracyjnych Wzrost absencji chorobowej Zwiększona absencja Po pół roku wzrost rotacji Wzrost liczby próśb o przeniesienie Spadek produktywności Dłuższy czas rekrutacji Zmniejszona produktywność Premia dla osób polecających nowych pracowników Spadek jednostkowego kosztu rekrutacji Zwiększenie liczby szkoleń Spadek rotacji Pomiędzy różnymi wskaźnikami istnieje szereg korelacji, również w przypadku pozornie nie związanych ze sobą wskaźników. Powiązania pomiędzy wskaźnikami są odkrywane podczas wieloletnich obserwacji poziomów wskaźników. Korelacja nie oznacza jednak automatycznie związku przyczynowoskutkowego, stanowi jedynie pewną wskazówkę do poszukiwań właściwych zależności między różnymi zjawiskami. 21

22 Zaawansowanie korzystania z danych analitycznych Ewolucja Controllingu Personalnego Wysokie Jaka jest kondycja firmy? 1 Co spowodowało obecną sytuację w firmie i jak to poprawić? Jakie procesy zaszły w firmie i jakie wskaźniki je obrazują? 2 Jakie potencjalne problemy mogą wystąpić? Jakie rozwiązania możemy wprowadzić? 3 Pomiar: wskaźniki i raportowanie. 4 Wprowadzanie rozwiązań i pomiar ich rezultatów Analiza przyczyn i prognoza skutków Benchmarking wykorzystanie najlepszych praktyk 5 Analiza predykcyjna Niski Niski Cykl analizy danych Wysoki 22

23 Dziękuję za uwagę. This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, [insert legal name of the firm], its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. All rights reserved. In this document, refers to PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity. 23

Finansowanie projektów samorządowych czas na indywidualizm i innowacje

Finansowanie projektów samorządowych czas na indywidualizm i innowacje www.pwc.com XI Ogólnopolska Konferencja BGK dla JST Finansowanie projektów samorządowych czas na indywidualizm i innowacje Ekonomiczno-finansowe uwarunkowania przygotowania kubaturowych projektów PPP 7

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Global entertainment and media outlook

Global entertainment and media outlook www.pwc.com/outlook Warszawa 13 września 2016 Global entertainment and media outlook 2016-2020 Global E&M Outlook jest najszerszym globalnym opracowaniem dotyczącym branży mediów i rozrywki $ Wydatki na

Bardziej szczegółowo

MSSF 5 Aktywa trwałe przeznaczone do sprzedaży oraz działalność zaniechana

MSSF 5 Aktywa trwałe przeznaczone do sprzedaży oraz działalność zaniechana www.pwcacademy.pl MSSF 5 Aktywa trwałe przeznaczone do sprzedaży oraz działalność zaniechana 28 czerwca 2011 Warsztaty dla ZPL 1 Agenda Wprowadzenie Wycena Aktywów Trwałych przeznaczonych do sprzedaży

Bardziej szczegółowo

Utrata wartości aktywów. Wartość końcowa w umowach leasingu

Utrata wartości aktywów. Wartość końcowa w umowach leasingu www.pwcacademy.pl Utrata wartości aktywów Wartość końcowa w umowach leasingu 3 listopada 2011 Zakres zagadnień Utrata wartości MSR 36: Czym jest utrata wartości? Jakich aktywów dotyczy utrata wartości?

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

Saratoga HC Benchmarking Wyniki analizy Warszawa 8 Października, 2012

Saratoga HC Benchmarking Wyniki analizy Warszawa 8 Października, 2012 www.pwc.com Saratoga HC Benchmarking Wyniki analizy Warszawa 8 Października, 2012 Próba badawcza w edycji z 2012 roku Produkcja Dystrybucja Usługi Handel Energetyka FMCG Bankowość Motoryzacja Telekomunikacja

Bardziej szczegółowo

Jak zarządzić nieuniknionym? Czy można przygotować się na atak hackerski?

Jak zarządzić nieuniknionym? Czy można przygotować się na atak hackerski? www.pwc.com Jak zarządzić nieuniknionym? Czy można przygotować się na atak hackerski? październik 2016 Roman Skrzypczyński Ekspert ds. cyberprzestępczości Polska 2 Tu i teraz nasza firma? 3 Incydenty bezpieczeństwa

Bardziej szczegółowo

Opodatkowanie osób fizycznych w Unii Europejskiej (oraz Norwegii, Islandii i Szwajcarii) Ile wynagrodzenia trafia do naszych kieszeni?

Opodatkowanie osób fizycznych w Unii Europejskiej (oraz Norwegii, Islandii i Szwajcarii) Ile wynagrodzenia trafia do naszych kieszeni? www.pwc.com Opodatkowanie osób fizycznych w Unii Europejskiej (oraz Norwegii, Islandii i Szwajcarii) Ile wynagrodzenia trafia do naszych kieszeni? Edycja 2011 Joanna Narkiewicz-Tarłowska Mariusz Ferenc

Bardziej szczegółowo

Saratoga HC Benchmarking

Saratoga HC Benchmarking Saratoga Saratoga HC Benchmarking Wyniki analizy Artur Kaźmierczak Paweł Dziechciarz Wprowadzenie Prezentacja Saratoga HC Benchmarking zawiera najważniejsze wyniki badania efektywności polityki personalnej

Bardziej szczegółowo

Oszustwa w VAT obrót zbożami, paszami, mąką i olejami ryzyka dla uczciwych przedsiębiorców Wrzesień 2013

Oszustwa w VAT obrót zbożami, paszami, mąką i olejami ryzyka dla uczciwych przedsiębiorców Wrzesień 2013 www.pwc.com obrót zbożami, paszami, mąką i olejami ryzyka dla uczciwych przedsiębiorców Oszustwa w podatku VAT Problem całej Unii Europejskiej Komisja Europejska szacuje, że straty z powodu uchylania się

Bardziej szczegółowo

Saratoga HC Benchmarking 2013 Podsumowanie wyników analizy

Saratoga HC Benchmarking 2013 Podsumowanie wyników analizy www.pwc.com Saratoga HC Benchmarking 2013 Podsumowanie wyników analizy Measurement is the first step that leads to control and eventually to improvement. If you can't measure something, you can't understand

Bardziej szczegółowo

Wpływ HR na finansową wartość firmy przełożenie na strategię biznesową. Paweł Dziechciarz Jacek Nowacki

Wpływ HR na finansową wartość firmy przełożenie na strategię biznesową. Paweł Dziechciarz Jacek Nowacki Wpływ HR na finansową wartość firmy przełożenie na strategię biznesową Paweł Dziechciarz Jacek Nowacki Pozycja działu personalnego Badania kondycji działów personalnych Wyniki badania pokazały znaczną

Bardziej szczegółowo

O RAPORCIE BADANE WSKAŹNIKI. Fluktuacja kadr

O RAPORCIE BADANE WSKAŹNIKI. Fluktuacja kadr oferta sprzedaży O RAPORCIE 176 firm, ponad 160 000 pracowników, 41 wskaźników, 3 współczynniki koniunktury gospodarczej, wersja elektroniczna (PDF, Excel), wersja online na stronie wskaźnikihr.pl. BADANE

Bardziej szczegółowo

www.pwc.com/pl VAT, akcyza i cło Katowice 24 kwietnia 2012 r.

www.pwc.com/pl VAT, akcyza i cło Katowice 24 kwietnia 2012 r. www.pwc.com/pl VAT, akcyza i cło Katowice r. Agenda Dlaczego warto rozmawiać o cle? Podatek VAT Akcyza a oleje i smary Slajd2 Akcyza a oleje i smary Dlaczego warto rozmawiać o cle? Podatek VAT Akcyza a

Bardziej szczegółowo

BADANY OKRES Badanie zawiera dane z roku 2017 (od do ).

BADANY OKRES Badanie zawiera dane z roku 2017 (od do ). OFERTA SPRZEDAŻY O RAPORCIE CHARAKTERYSTYKA BADANIA Niniejszy raport jest produktem specjalnym czwartej edycji badania WskaźnikiHR Sedlak & Sedlak, w którym mierzone są wszystkie istotne obszary zarządzania

Bardziej szczegółowo

Czy znamy wartość swoich pracowników?

Czy znamy wartość swoich pracowników? Czy znamy wartość swoich pracowników? Barbara Mierzejewska, Jacek Nowacki Achieve success through people PwC Agenda Wprowadzenie Wartość kapitału ludzkiego organizacji Wartość stanowiska pracy Wartość

Bardziej szczegółowo

Mamy przyjemność poinformować Państwa, rozpoczęliśmy prace nad Raportem wskaźnikihr 2017.

Mamy przyjemność poinformować Państwa, rozpoczęliśmy prace nad Raportem wskaźnikihr 2017. zaproszenie do badania Raport wskaźnikihr 2017 ZAPROSZENIE Mamy przyjemność poinformować Państwa, rozpoczęliśmy prace nad Raportem wskaźnikihr 2017. Jest to trzecia edycja badania, w którym mierzymy wszystkie

Bardziej szczegółowo

BADANY OKRES Badanie zawiera dane z roku 2018 (od do ).

BADANY OKRES Badanie zawiera dane z roku 2018 (od do ). oferta sprzedaży O RAPORCIE CHARAKTERYSTYKA BADANIA Niniejszy raport jest produktem specjalnym piątej edycji badania wskaźnikihr Sedlak & Sedlak, w którym mierzone są wszystkie istotne obszary zarządzania

Bardziej szczegółowo

Badanie Metodyka badania wskaźników HR

Badanie Metodyka badania wskaźników HR Badanie 2018 Metodyka badania wskaźników HR 3 S t r o n a FLUKTUACJA KADR... 4 1. Odsetek powrotów pracowników do firmy (F1)... 5 2. Wskaźnik rekrutacji realizowanych przez firmy zewnętrzne (F2)... 5

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Opis badania 3 FLUKTUACJA KADR 4 Wskaźnik rotacji pracowników (F1) 5. Wskaźnik rezygnacji (F2) 5 Wskaźnik zwolnień (F3) 6

Spis treści. Opis badania 3 FLUKTUACJA KADR 4 Wskaźnik rotacji pracowników (F1) 5. Wskaźnik rezygnacji (F2) 5 Wskaźnik zwolnień (F3) 6 Metodyka badania 0 1 Spis treści Opis badania 3 FLUKTUACJA KADR 4 Wskaźnik rotacji pracowników (F1) 5 Wskaźnik rezygnacji (F2) 5 Wskaźnik zwolnień (F3) 6 Wskaźnik przyjęć (F4) 6 Wskaźnik awansów (F5) 7

Bardziej szczegółowo

Analizy prezentowane w raporcie

Analizy prezentowane w raporcie Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2017 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie do badania

Zaproszenie do badania a Zaproszenie do badania ZAPROSZENIE Mamy przyjemność zaprosić Państwa, do badania WskaźnikiHR 2018. Jest to czwarta edycja badania, w którym mierzymy wszystkie istotne obszary zarządzania personelem.

Bardziej szczegółowo

Analizy prezentowane w raporcie

Analizy prezentowane w raporcie Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy

Bardziej szczegółowo

Omówienie wyników finansowych spółki Sygnity za II kwartał i pierwsze półrocze 2010 roku

Omówienie wyników finansowych spółki Sygnity za II kwartał i pierwsze półrocze 2010 roku Omówienie wyników finansowych spółki Sygnity za II kwartał i pierwsze półrocze 2010 roku Warszawa, 31 sierpnia 2010 roku 27 maj 2010 Efekty i kluczowe działania w Q2 2010 i H1 2010 Wyniki finansowe W Q2

Bardziej szczegółowo

Jak dobrze zarządzać kadrami w szpitalu. od controllingu personalnego do kompleksowej polityki personalnej

Jak dobrze zarządzać kadrami w szpitalu. od controllingu personalnego do kompleksowej polityki personalnej 21 Konferencja Ogólnopolskiego Systemu Ochrony Zdrowia 22 kwietnia 2016 Jak dobrze zarządzać kadrami w szpitalu od controllingu personalnego do kompleksowej polityki personalnej Mariola Dwornikowska-Dąbrowska

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Raport podsumowujący wyniki badania IAB CreativeEx 2009 przygotowany na podstawie ankiet zebranych od uczestników badania przez PwC Polska Sp. z o.o.

Raport podsumowujący wyniki badania IAB CreativeEx 2009 przygotowany na podstawie ankiet zebranych od uczestników badania przez PwC Polska Sp. z o.o. Raport podsumowujący wyniki badania IAB CreativeEx 2009 przygotowany na podstawie ankiet zebranych od uczestników badania przez PwC Polska Sp. z o.o. Warszawa, 10.05.2010 PwC Spis treści Termin i uczestnicy

Bardziej szczegółowo

Grupa AB PREZENTACJA WYNIKÓW ZA ROK 2012/2013

Grupa AB PREZENTACJA WYNIKÓW ZA ROK 2012/2013 Grupa AB PREZENTACJA WYNIKÓW ZA ROK 2012/2013 Warszawa, 19-20 września 2013 WYNIKI GRUPY AB Q2/2013 WYNIKI SKONSOLIDOWANE GRUPY AB WYNIKI ZA OKRES Q2/2013 Kontynuacja ciągłego i dynamicznego rozwoju Grupy

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2017 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:

Bardziej szczegółowo

Mamy przyjemność zaprosić Państwa do udziału w badaniu wskaźnikihr 2019.

Mamy przyjemność zaprosić Państwa do udziału w badaniu wskaźnikihr 2019. ZAPROSZENIE Mamy przyjemność zaprosić Państwa do udziału w badaniu wskaźnikihr 2019. Jest to piąta edycja badania, w którym mierzymy wszystkie istotne obszary HR. Dzięki temu będą Państwo mogli porównać

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2017 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:

Bardziej szczegółowo

Instytut Badawczy Randstad. Prezentacja wyników 17. edycji badania Plany Pracodawców 5 marca 2013r.

Instytut Badawczy Randstad. Prezentacja wyników 17. edycji badania Plany Pracodawców 5 marca 2013r. Instytut Badawczy Randstad Prezentacja wyników 17. edycji badania Plany Pracodawców 5 marca 2013r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 17. edycji badania -zmiany na rynku pracy w ostatnim

Bardziej szczegółowo

Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12)

Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) oferta sprzedaży raportu KRAKÓW 2011 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl Raport:

Bardziej szczegółowo

HRSpot. Nr 93, wrzesień Kontakt. Marek Gadacz Starszy Menedżer tel

HRSpot. Nr 93, wrzesień Kontakt. Marek Gadacz Starszy Menedżer tel HRSpot Nr 93, wrzesień 2013 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel. +48 22 746 4791 marek.gadacz@pl.pwc.com www.pwc.pl www.taxonline.pl HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC Obciążenia

Bardziej szczegółowo

Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2013 przykładowe analizy

Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2013 przykładowe analizy A Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2013 zawarte są zarówno analizy dla szczebli i poziomów zatrudnienia, jak również dla każdego z 366 poszczególnych stanowisk. Wyniki

Bardziej szczegółowo

PRZYKŁADOWE ANALIZY RAPORT PŁACOWY. Sedlak & Sedlak. sedlak.pl badaniahr.pl rynekpracy.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl raportyplacowe.

PRZYKŁADOWE ANALIZY RAPORT PŁACOWY. Sedlak & Sedlak. sedlak.pl badaniahr.pl rynekpracy.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl raportyplacowe. PRZYKŁADOWE ANALIZY 2016 RAPORT PŁACOWY Sedlak & Sedlak sedlak.pl badaniahr.pl rynekpracy.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl raportyplacowe.pl 30-220 Kraków ul. Królowej Jadwigi 189 B tel. 12 625 59 10

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2016 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. WYNIKI BADANIA BĘDĄ OBEJMOWAŁY NASTĘPUJĄCE GRUPY ANALIZ:

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

sprawozdawczego oraz dostarczenie informacji o funkcjonowaniu spółki. Natomiast wadą jest wymóg wyważonego doboru wskaźników, których podstawą jest

sprawozdawczego oraz dostarczenie informacji o funkcjonowaniu spółki. Natomiast wadą jest wymóg wyważonego doboru wskaźników, których podstawą jest ANALIZA WSKAŹNIKOWA Analiza danych finansowych za pomocą analizy wskaźnikowej wykorzystuje różne techniki badawcze, podkreślając porównawczą oraz względną wagę prezentowanych danych, które mają ocenić

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA W BRANŻY INFORMATYCZNEJ W 2017 ROKU

WYNAGRODZENIA W BRANŻY INFORMATYCZNEJ W 2017 ROKU WYNAGRODZENIA W BRANŻY INFORMATYCZNEJ W 2017 ROKU Podsumowanie Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT 1 Wstęp 3 Wynagrodzenia w branży IT 4 Wynagrodzenia specjalistów w branży IT 8 Benefity w

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Raport Zarządczy Analizowany okres

Raport Zarządczy Analizowany okres Raport Zarządczy Warszawa 216-12-7 Analizowany okres Rok 216 Miesiąc 8 Wprowadzenie Raport zarządczy jest wykorzystywany do oceny kondycji i sytuacji finansowej przedsiębiorstwa poprzez takie analizy jak:

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 25. edycji badania 9 marca 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 25. edycji badania 9 marca 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 25. edycji badania 9 marca 2015 r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 25. edycji badania - ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa firmy

Bardziej szczegółowo

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Kapitał ludzki rozpatrywany jest w następujący sposób: jako koszt transakcyjny, Jako inwestycja i potencjalne przyszłe źródło korzyści, źródło

Bardziej szczegółowo

Grupa AB. PREZENTACJA WYNIKÓW za III kw. 2013

Grupa AB. PREZENTACJA WYNIKÓW za III kw. 2013 Grupa AB PREZENTACJA WYNIKÓW za III kw. 2013 Warszawa, 14-15 listopada 2013 WYNIKI FINANSOWE GRUPY AB Q3/2013 WYNIKI SKONSOLIDOWANE GRUPY AB WYNIKI ZA OKRES Q3/2013 W 3 kw. 2013 dalszy dynamiczny rozwój

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

RAPORT PŁACOWY SEDLAK & SEDLAK 2015 PODSUMOWANIE

RAPORT PŁACOWY SEDLAK & SEDLAK 2015 PODSUMOWANIE 18.11.2015 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: Artur Szeremeta Specjalista ds. współpracy z mediami tel. 509 509 536 media@sedlak.pl RAPORT PŁACOWY SEDLAK & SEDLAK 2015 PODSUMOWANIE

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Po co komu wzrost płac?

Po co komu wzrost płac? Po co komu wzrost płac? Ogólnopolskie badanie polskich przedsiębiorców - raport EY Warszawa, 25 stycznia 2016 Prelegenci Michał Grzybowski Partner w Dziale Doradztwa Podatkowego EY Lider Zespołu People

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

Analiza finansowa i poza finansowa efektywności działań marketingowych

Analiza finansowa i poza finansowa efektywności działań marketingowych Analiza finansowa i poza finansowa efektywności działań marketingowych Dlaczego analiza finansowa? Główne cele marketingu kreowanie wartości dla nabywcy i akcjonariusza, co wiąże się z ponoszeniem kosztów

Bardziej szczegółowo

Narzędzia do badania efektywności systemów wynagradzania. Krzysztof Domagała Kraków, 19.05.2015

Narzędzia do badania efektywności systemów wynagradzania. Krzysztof Domagała Kraków, 19.05.2015 Narzędzia do badania efektywności systemów wynagradzania Krzysztof Domagała Kraków, 19.05.2015 Czym jest efektywność? Rezultat działań, rozumiany jako stosunek ich efektów do poniesionych nakładów. Efektywność

Bardziej szczegółowo

Postać biznesplanu zależy od tego, czy dokument sporządzony jest dla banku, czy dla potencjalnego inwestora (np. anioła biznesu).

Postać biznesplanu zależy od tego, czy dokument sporządzony jest dla banku, czy dla potencjalnego inwestora (np. anioła biznesu). Budowa biznesplanu Postać biznesplanu zależy od tego, czy dokument sporządzony jest dla banku, czy dla potencjalnego inwestora (np. anioła biznesu). Unijne procedury wymagają bardzo obszernej i szczegółowej

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 32. edycji badania 5 grudnia 2016 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 32. edycji badania 5 grudnia 2016 r. Plany Pracodawców Wyniki 32. edycji badania 5 grudnia 2016 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 32. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

PREZENTACJA WYNIKÓW FINANSOWYCH. styczeń - czerwiec Warszawa, 29 sierpnia 2012 r.

PREZENTACJA WYNIKÓW FINANSOWYCH. styczeń - czerwiec Warszawa, 29 sierpnia 2012 r. PREZENTACJA WYNIKÓW FINANSOWYCH styczeń - czerwiec 2012 Warszawa, 29 sierpnia 2012 r. I PÓŁROCZE 2012 W GRUPIE ACTION PLAN PREZENTACJI 1. Wyniki finansowe 2. Realizacja prognozy finansowej 3. Polityka

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego

Pomiar kapitału ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego Seminarium naukowe: Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją. Instytut Kapitału Ludzkiego SGH, 12.03.2016 Pomiar kapitału ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 21. edycji badania 4 marca 2014 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 21. edycji badania 4 marca 2014 r. Plany Pracodawców Wyniki 21. edycji badania 4 marca 2014 r. Spis treści: Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 21. edycji badania - sytuacja gospodarcza kraju a sytuacja firmy - działania pracodawców

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

WYCENA WARTOŚCI KAPITAŁU LUDZKIEGO NA PRZYKŁADZIE AGENCJI REKLAMOWEJ RSS S.A.

WYCENA WARTOŚCI KAPITAŁU LUDZKIEGO NA PRZYKŁADZIE AGENCJI REKLAMOWEJ RSS S.A. Kinga Kołata Dariusz Stronka WYCENA WARTOŚCI KAPITAŁU LUDZKIEGO NA PRZYKŁADZIE AGENCJI REKLAMOWEJ RSS S.A. 1. Wprowadzenie Niewątpliwie najważniejszym zasobem każdej organizacji jest kapitał ludzki. W

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 20. edycji badania 9 grudnia 2013 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 20. edycji badania 9 grudnia 2013 r. Plany Pracodawców Wyniki 20. edycji badania 9 grudnia 2013 r. Plan raportu: Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 20. edycji badania -prognoza sytuacji gospodarczej kraju -działania pracodawców

Bardziej szczegółowo

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym HRM partners Warszawa, 14 kwietnia 2012 r. HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyńskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51

Bardziej szczegółowo

SAP Forum, Sopot 2014

SAP Forum, Sopot 2014 SAP Forum, Sopot 2014 Finanse Przyszłości Krzysztof Pniewski FCMA CGMA Partner, Deloitte Consulting Warszawa, 12 czerwca 2014 roku Oczekiwania biznesu => Więcej wartości dodanej finansów mniejszym kosztem

Bardziej szczegółowo

MATERIAŁ INFORMACYJNY

MATERIAŁ INFORMACYJNY MATERIAŁ INFORMACYJNY Strukturyzowane Certyfikaty Depozytowe Lokata inwestycyjna powiązana z rynkiem walutowym ze 100% ochroną zainwestowanego kapitału w Dniu Wykupu Emitent Bank BPH SA Numer Serii Certyfikatów

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

,,Controlling personalny dla HR. Warszawa,

,,Controlling personalny dla HR. Warszawa, ,,Controlling personalny dla HR Warszawa, 27-28.03.2019 Cele szkolenia: Głównym celem jest upewnienie uczestników, że warto prowadzić controlling HR i zajmować się efektywnością w HR, jak również że przy

Bardziej szczegółowo

Jak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant

Jak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant Jak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant I II III IV V VI Zachowania absencyjne Rodzaje absencji pracowniczej Dobrowolne i planowane Dobrowolne i nieplanowane Niedobrowolne

Bardziej szczegółowo

Analizy finansowo - ekonomiczne w projektach PPP

Analizy finansowo - ekonomiczne w projektach PPP Analizy finansowo - ekonomiczne w projektach PPP Uzasadnienie biznesowe Metodyka Prince II AXELOS Limited Zestaw informacji umożliwiający ocenę czy projekt jest i pozostaje zasadny Projekt bez uzasadnienia

Bardziej szczegółowo

Pomiar rytmu organizacji na wszystkich etapach życia pracownika w organizacji. Anna Węgrzyn

Pomiar rytmu organizacji na wszystkich etapach życia pracownika w organizacji. Anna Węgrzyn Pomiar rytmu organizacji na wszystkich etapach życia pracownika w organizacji Anna Węgrzyn Przesunięcie z układzie czynników konkurencyjności decydujących o sukcesie przedsięwzięcia gospodarczego, z zasobów

Bardziej szczegółowo

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania

Bardziej szczegółowo

Sedlak & Sedlak sedlak.pl rynekpracy.pl raportyplacowe.pl badaniahr.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl

Sedlak & Sedlak sedlak.pl rynekpracy.pl raportyplacowe.pl badaniahr.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl Kierownik działu personalnego (KII) HR Manager (KII) ID stanowiska: 23 pion personalny rodzina stanowisk: HR szczebel stanowiska: kadra zarządzająca poziom stanowiska: kierownik poziom wyższy (KII) kategoria

Bardziej szczegółowo

MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA Strona 1 Załącznik nr 1 do Regulaminu MINIMALNY ZAKRES DIAGNOZY POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA Warunkiem udzielenia wsparcia ukierunkowanego na wzrost kompetencji kadry menadżerskiej lub osób przewidzianych

Bardziej szczegółowo

POLSKI HOLDING REKRUTACYJNY S.A

POLSKI HOLDING REKRUTACYJNY S.A skonsolidowany ZA POLSKI HOLDING REKRUTACYJNY S.A Słowicza 16, 02-170 Warszawa, 14 sierpnia, 2012 roku SPIS TREŚCI: I. WYBRANE SKONSOLIDOWANe DANE FINANSOWE SPÓŁKI ZAWIERAJĄCE PODSTAWOWE POZYCJE BILANSU

Bardziej szczegółowo

257 oznacza dobrą zdolność płatniczą Ocena firmy została dokonana na bazie dostępnych danych w dniu

257 oznacza dobrą zdolność płatniczą Ocena firmy została dokonana na bazie dostępnych danych w dniu Strona 1 / 10 PODSUMOWANIE Dane identyfikacyjne Pełna nazwa: Regon: 012155348 NIP: PL 1250301625 Ocena Creditreform Indeks zdolności płatniczej 257 ROGOWSKI EXPORT-IMPORT Stanisław Rogowski >> więcej Dane

Bardziej szczegółowo

Finanse dla niefinansistów

Finanse dla niefinansistów Finanse dla niefinansistów Cele szkolenia Celem szkolenia jest przekazanie Uczestnikom praktycznej i nowoczesnej wiedzy dotyczącej procesów finansowych, istotnej w pracy menadżera. Uczestnik nabywa kompetencje

Bardziej szczegółowo

Klub Benchmarkingu IT Zaproszenie do badania

Klub Benchmarkingu IT Zaproszenie do badania Klub Benchmarkingu IT Zaproszenie do badania 2015 Czy chcecie Państwo pokazać swoje osiągnięcia? Znaleźć pomysły na poprawę IT? Wyznaczyć realistyczne cele? Oprzeć strategię IT na faktach i liczbach? Zainspirować

Bardziej szczegółowo

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Opis Udział w zajęciach umożliwia uczestnikom poznanie najnowszych rozwiązań dotyczących polityki płac, wynagradzania

Bardziej szczegółowo

Finanse dla menedżerów praktyczne warsztaty dla niefinansistów

Finanse dla menedżerów praktyczne warsztaty dla niefinansistów Finanse dla menedżerów praktyczne warsztaty dla niefinansistów Terminy szkolenia 15-16 wrzesień 2016r., Kraków - InterHouse*** Cele szkolenia Celem szkolenia jest przekazanie Uczestnikom praktycznej i

Bardziej szczegółowo

Wyniki Finansowe Grupy Kapitałowej Private Equity Managers S.A. za Warszawa, 29 Marca 2017

Wyniki Finansowe Grupy Kapitałowej Private Equity Managers S.A. za Warszawa, 29 Marca 2017 Wyniki Finansowe Grupy Kapitałowej Private Equity Managers S.A. za 2016 Warszawa, 29 Marca 2017 01 wyniki finansowe GK PEM 01 wyniki finansowe GK PEM W 2016 roku GK PEM zrealizowała PLN 14,4 mln wyniku

Bardziej szczegółowo

Analiza Ekonomiczno-Finansowa

Analiza Ekonomiczno-Finansowa Analiza Ekonomiczno-Finansowa (...) analiza finansowa wykła8.03.2006 1/4 analiza finansowa ćwiczenia 29.03.2006 2/4 Jaki wpływ na wzrost sprzedaży miała: zmiana ilości zatrudnionych zmiana wydajności cena

Bardziej szczegółowo

O czym będziemy. się uczyć

O czym będziemy. się uczyć 1-1 O czym będziemy się uczyć Rachunkowość zarządcza spełnia dwie role: dostarcza informacji do podejmowania decyzji i kontroli Projektowanie i wykorzystywanie rachunku kosztów Rola specjalisty z zakresu

Bardziej szczegółowo

KORZYŚCI Z UCZESTNICTWA W RAPORCIE

KORZYŚCI Z UCZESTNICTWA W RAPORCIE ZAPROSZENIE Mamy przyjemność poinformować Państwa, że rozpoczęliśmy pracę nad przygotowaniem Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2016. T o już dwudziesty trzeci rok z rzędu, kiedy zbierając dane o wynagrodzeniach

Bardziej szczegółowo

Czy rynek kapitałowy w UE sprosta nowym wyzwaniom? Jacek Socha Wiceprezes, PricewaterhouseCoopers

Czy rynek kapitałowy w UE sprosta nowym wyzwaniom? Jacek Socha Wiceprezes, PricewaterhouseCoopers Czy rynek kapitałowy w UE sprosta nowym wyzwaniom? Jacek Socha Wiceprezes, 103 Seminarium BRE-CASE Warszaw awa, Plan prezentacji 1. Strategia Lizbońska plany a wykonanie 2. Integracja rynków kapitałowych

Bardziej szczegółowo

POLSKI HOLDING REKRUTACYJNY S.A

POLSKI HOLDING REKRUTACYJNY S.A skonsolidowany ZA POLSKI HOLDING REKRUTACYJNY S.A ul. Słowicza 16, Warszawa 14 listopada, 2012 roku SPIS TREŚCI: I. WYBRANE SKONSOLIDOWANe DANE FINANSOWE SPÓŁKI ZAWIERAJĄCE PODSTAWOWE POZYCJE BILANSU I

Bardziej szczegółowo

Program poprawy efektywności kosztowej w Grupie TAURON perspektywa stycznia 2013 r.

Program poprawy efektywności kosztowej w Grupie TAURON perspektywa stycznia 2013 r. kosztowej w Grupie TAURON 15 stycznia 2013 r. Zastrzeżenie prawne Niniejsza prezentacja ma charakter wyłącznie informacyjny i nie należy jej traktować jako porady inwestycyjnej. Niniejsza prezentacja została

Bardziej szczegółowo

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl

Struktura wynagrodzeo całkowitych 87,0% 86,0% Liczba osób. Dolny kwartyl. Pierwszy decyl PRZYKŁADOWE ANALIZY (DANE FIKCYJNE) CZĘŚD I: ANALIZY OGÓLNE STRUKTURA WYNAGRODZENIA CAŁKOWITEGO NA POSZCZEGÓLNYCH SZCZEBLACH ZATRUDNIENIA Struktura wynagrodzeo całkowitych wynagrodzenie podstawowe średni

Bardziej szczegółowo

Wskaźnik Formuła OB D% aktywa trwałe aktywa obrotowe

Wskaźnik Formuła OB D% aktywa trwałe aktywa obrotowe 1. Wskaźniki sprawności działania Wskaźnik Formuła 2009 2008 OB D% 1. Podstawowy wsk. Struktury majątkowej aktywa trwałe aktywa obrotowe 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Wskaźnik produktywności aktywów (wskaźnik

Bardziej szczegółowo

ERP bliżej biznesu Klienta

ERP bliżej biznesu Klienta ERP bliżej biznesu Klienta Inwestycji w rozwój firmy i produktów Rozwijania funkcjonalności systemów 27 lat Stosowania najlepszych praktyk IT Koncentrowania się na biznesie Klienta Doświadczenia i know

Bardziej szczegółowo

Analiza ekonomiczno-finansowa

Analiza ekonomiczno-finansowa przedsiębiorstwa: Analiza ekonomiczno-finansowa Analiza rentowności przedsiębiorstwa Ujmuje w najbardziej syntetyczny sposób efektywność gospodarowania w przedsiębiorstwie, Związana jest z osiąganiem dodatniego

Bardziej szczegółowo

Sytuacja ekonomiczno-finansowa sektora cukrowniczego

Sytuacja ekonomiczno-finansowa sektora cukrowniczego Sytuacja ekonomiczno-finansowa sektora cukrowniczego dr Piotr Szajner IERiGZ-PIB ul. Świętokrzyska 20 PL 00-002 Warszawa E-mail: szajner@ierigz.waw.pl Plan prezentacji Wyniki finansowe przemysłu cukrowniczego;

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PRZEDSIĘBIORSTWEM BUDOWLANYM Zarządzanie majątkiem, zarządzanie finansowe, analiza wskaźnikowa

ZARZĄDZANIE PRZEDSIĘBIORSTWEM BUDOWLANYM Zarządzanie majątkiem, zarządzanie finansowe, analiza wskaźnikowa Politechnika Śląska w Gliwicach Wydział Budownictwa Katedra Procesów Budowlanych ZARZĄDZANIE PRZEDSIĘBIORSTWEM BUDOWLANYM Zarządzanie majątkiem, zarządzanie finansowe, analiza wskaźnikowa Majątek przedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

Sytuacja ekonomiczno-finansowa sektora cukrowniczego

Sytuacja ekonomiczno-finansowa sektora cukrowniczego Sytuacja ekonomiczno-finansowa sektora cukrowniczego Dr inż. Piotr SZAJNER IERiGZ-PIB ul. Świętokrzyska 20 PL 00-002 Warszawa E-mail: szajner@ierigz.waw.pl Plan prezentacji Wyniki finansowe przemysłu cukrowniczego;

Bardziej szczegółowo

Efektywne zarządzanie kosztami pracy

Efektywne zarządzanie kosztami pracy Efektywne zarządzanie kosztami pracy 1 Koszty pracy a produktywność pracowników Wzrost produktywności pracowników nie jest proporcjonalny do wzrostu kosztów pracy ponoszonych przez przedsiębiorstwa. Koszty

Bardziej szczegółowo

Programy Emerytalne PPK i PPE WSPARCIE PRACODAWCY W UTWORZENIU I WDROŻENIU PROGRAMU

Programy Emerytalne PPK i PPE WSPARCIE PRACODAWCY W UTWORZENIU I WDROŻENIU PROGRAMU Programy Emerytalne PPK i PPE WSPARCIE PRACODAWCY W UTWORZENIU I WDROŻENIU PROGRAMU Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to powszechny, obowiązkowy z punktu widzenia Pracodawców,

Bardziej szczegółowo

CONTROLLING PERSONALNY jako wsparcie strategii organizacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi

CONTROLLING PERSONALNY jako wsparcie strategii organizacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 19-20 marca, Warszawa CONTROLLING PERSONALNY Wskaźniki rotacji (fluktuacji) zasobów osobowych Analiza progu opłacalności szkoleń wewnątrzzakładowych

Bardziej szczegółowo