Wpływ HR na finansową wartość firmy przełożenie na strategię biznesową. Paweł Dziechciarz Jacek Nowacki

Transkrypt

1

2 Wpływ HR na finansową wartość firmy przełożenie na strategię biznesową Paweł Dziechciarz Jacek Nowacki

3 Pozycja działu personalnego Badania kondycji działów personalnych Wyniki badania pokazały znaczną rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami kierownictwa firm w stosunku do działów personalnych, a priorytetami HR ( ) prawdziwe oczekiwania i potrzeby biznesu nie znajdują odzwierciedlenia w działaniach HR. Źródło: Barometr HR , Hewitt Associates ( ) pracownicy działów HR nie zajmują się tym, czym powinni. Z wykresów wyłonił się obraz ludzi, którzy uwikłani są w pracę, która nie daje zamierzonych efektów. ( ) pracownicy działów HR ocenili swoją pracę dość nisko ( ). Jednak reprezentanci innych działów byli jeszcze bardziej krytyczni. Źródło: Barometr HR 2007, Benefactor, GazetaPraca.pl, PSZK ( ) dział HR nie wnosi do firmy żadnej wartości, a wręcz przeciwnie jest tylko źródłem niepotrzebnych kosztów ( ) ( ) sami haerowcy są przekonani o tym, że nie zajmują się tym, czym powinni. Największa zmiana ( ) powinna nastąpić w obszarze strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi Źródło: Barometr HR 2008, Benefactor, GazetaPraca.pl, PSZK, (artykuł w GazetaPraca.pl, , Paweł Słupski, Surowa ocena działów HR w polskich firmach

4 Pozycja działu personalnego Rola HR Partner biznesowy Centrum kosztów Komiwojażer projektów Centrum zysków Administrator

5

6 HC Benchmarking HC Benchmarking: pomiar porównawczy Szkolenia Rotacja Procesy HC Strategia 9,07 Rekrutacja 123,92-14,6 Płace

7 HC Benchmarking HR czy HC? 0,3% 20 50% Przeciętne koszty funkcjonowania działu HR HR Koszty związane z polityką personalną (HC) Często największy pojedynczy wydatek firmy; Podstawowa dźwignia efektywności; Najcenniejszy, ale też najbardziej dynamiczny, kapitał organizacji.

8 Pomiar polityki personalnej Efektywność polityki personalnej Q Tobina Wartość rynkowa kapitału ludzkiego = wartość rynkowa wartość księgowa LPP Wartość dodana Kapitału Ludzkiego Wartość dodana kapitału ludzkiego HC ROI = przychody [koszty-(płace+świadczenia)] LPP Stopa zwrotu z inwestycji w Kapitał = Ludzki przychody [koszty-(płace+świadczenia)] płace + świadczenia

9 Pomiar polityki personalnej Efektywność polityki personalnej HC ROI 2 Stopa zwrotu z inwestycji w Kapitał = Ludzki przychody [koszty-(płace+świadczenia+szkolenia+rekrutacja+ ] płace+świadczenia+szkolenia+rekrutacja+( ) Ekonomiczna wartość dodana Kapitału Ludzkiego Ekonomiczna wartość dodana = zysk netto po opodatkowaniu koszt kapitału LPP koszt kapitału = płace + świadczenia + koszt absencji + koszt fluktuacji

10 HC Benchmarking HC Benchmarking HC ROI HC ROI (Return On Investment) Zwrot z Inwestycji w Kapitał Ludzki Przychody w podziale na jednostki biznesowe; Przychody w podziale na jednostki biznesowe; Przychody w podziale na regiony i kraje; Przychody w podziale na regiony i kraje; Przychody w podziale na linie produkcyjne; Przychody w podziale na linie produkcyjne; Przychody z nowych produktów i usług. Przychody z nowych produktów i usług. Koszty materiałowe; Koszty materiałowe; Koszty finansowe; Koszty finansowe; Koszty eksploatacyjne; Koszty eksploatacyjne; Koszty usług zewnętrznych. Koszty usług zewnętrznych. Przychody Koszty Koszty Pozapłacowe Liczba Liczba Pracowników Pełnoetatowych x Średnie wynagrodzenie LPP w podziale na jednostki biznesowe; LPP w podziale na jednostki biznesowe; LPP w podziale na regiony i kraje; LPP w podziale na regiony i kraje; LPP w podziale na funkcje; LPP w podziale na funkcje; Pracownicy pełnoetatowi / pracownicy na część Pracownicy pełnoetatowi / pracownicy na część etatu etatu Pracownicy czasowi; Pracownicy czasowi; Efektywność nadgodzin; Efektywność nadgodzin; Struktura organizacji; Struktura organizacji; Przekroczenie poziomu nadgodzin; Przekroczenie poziomu nadgodzin; Kontrola nad liczbą zatrudnionych pracowników. Kontrola nad liczbą zatrudnionych pracowników. Płace zasadnicze; Płace zasadnicze; Płace zmienne; Płace zmienne; Wszelkie finansowe składniki wynagrodzenia. Wszelkie finansowe składniki wynagrodzenia.

11 HC Benchmarking Zwrot z inwestycji w Kapitał Ludzki HC ROI Human Capital Return On Investment 3,5 3 kwartyl 3,0 2,5 Mediana 2,0 1,5 1,0 1 kwartyl 0,5 0,0 Polska USA Europa

12 Systematyka pomiaru Pomiar efektywności polityki personalnej Macierz wyników efektywności polityki personalnej Pozyskiwanie Wynagradzanie Rozwijanie Utrzymywanie Koszt Koszt rekrutacji zewn. Liczba rekrutacji koszt działu płac Liczba pasków płac. Koszty szkoleń Liczba pracowników Koszty fluktuacji Czas Przeciętny czas rekrutacji Liczba przelewów nieterminowych Koszt szkoleń Liczba godzin szkol. Fluktuacja w zależności od stażu Ilość Liczba rekrutacji zewn. Liczba pracowników Penetracja szkoleń Liczba rezygnacji liczba pracowników Jakość L. zaakceptowanych ofert Liczba złożonych ofert Wskaźnik liczby błędów Analiza efektywności szkoleń Wskaźnik absencji Inspiracja: Jac Fitz-enz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki

13 Systematyka pomiaru Pomiar efektywności polityki personalnej POZYSKIWANIE POZYSKIWANIE Koszt Koszt na na 1 1 nowozatrudnionego nowozatrudnionego pracownika pracownika Czas Czas zapełnienia zapełnienia stanowiska stanowiska Liczba Liczba nowozatrudnionych nowozatrudnionych Jakość Jakość nowozatrudnionych nowozatrudnionych WYNAGRADZANIE WYNAGRADZANIE Koszt Koszt płac/ płac/ koszt koszt ogólny ogólny Średnie Średnie wynagrodzenie wynagrodzenie Świadczenia/ Świadczenia/ Wynagrodzenia Wynagrodzenia Wynagrodzenia/ Wynagrodzenia/ Przychody Przychody ROZWIJANIE ROZWIJANIE Koszty Koszty szkoleń/ szkoleń/ Wynagrodzenia Wynagrodzenia Liczba Liczba godzin godzin szkoleniowych szkoleniowych Liczba Liczba godzin godzin szkoleniowych/ szkoleniowych/ LPP LPP Liczba Liczba godzin godzin szkoleniowych szkoleniowych w w podziale podziale na na departamenty departamenty Liczba Liczba godzin godzin szkoleniowych szkoleniowych w w podziale podziale na na grupy grupy zawodowe zawodowe Rentowność Rentowność inwestycji inwestycji w w szkolenia szkolenia UTRZYMANIE UTRZYMANIE Liczba Liczba rezygnacji rezygnacji z z inicjatywy inicjatywy pracownika/ pracownika/ liczba liczba pracowników pracowników Poziom Poziom fluktuacji fluktuacji Koszt Koszt fluktuacji fluktuacji Rezygnacje Rezygnacje w w podziale podziale na na staż staż pracy pracy Rezygnacje Rezygnacje w w zależności zależności od od stopnia stopnia wydajności wydajności Źródło: Jac Fitz-enz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki

14 HC Benchmarking HC Benchmarking: kluczowe mierniki Wskaźniki strategiczne kluczowe mierniki Przychody / LPP Koszty / LPP Zysk / LPP HC ROI Wskaźniki taktyczne Wynagrodzenia / Przychody Wynagrodzenia / Koszty Przeciętne wynagrodzenie Świadczenia / Wynagrodzenia Wskaźnik absencji Wskaźnik rezygnacji Koszty szkoleń / LPP Koszty rekrutacji zewnętrznej Liczba Pracowników Pełnoetatowych Struktura systmu wynagrodzeń Wskaźniki operacyjne Programy szkoleniowe Potrzeby rekrutacyjne Zarządzanie przez cele Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

15 USA Czechy Portugalia Słowacja Węgry Bułgaria Rosja Polska Europa Szwecja Rumunia Włochy HC Benchmarking Zwrot z inwestycji w Kapitał Ludzki Wynagrodzenia/ Przychody 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking Norwegia Szwajcaria Wlk. Brytania Francja Dania Niemcy Finlandia Austria Belgia Holandia Irlandia Hiszpania

16 Europa USA Polska Węgry Rosja Chorwacja Czechy Słowacja Bułgaria Rumunia HC Benchmarking Zwrot z inwestycji w Kapitał Ludzki Przeciętne wynagrodzenie (roczne w zł.) Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking Norwegia Szwajcaria Dania Niemcy Holandia Irlandia Belgia Austria Finlandia Wlk. Brytania Francja Włochy Szwecja Hiszpania Portugalia

17 HC Benchmarking Zwrot z inwestycji w Kapitał Ludzki Udział premii motywacyjnej w wynagrodzeniu 16,0% 15,0% 14,0% 13,0% 12,0% 11,0% 10,0% USA Polska Europa Zwrot z inwestycji w kapitał ludzki w polskich firmach jest wyższy niż na Zachodzie z każdej złotówki zainwestowanej w pracowników polscy przedsiębiorcy otrzymują 2,37 zł. podczas gdy w Europie 1,17 zł. a w USA 1,57 zł.; Przy relatywnie wysokim wynagrodzeniu fundusz płac stanowi niewielkie obciążenie przychodów, dzięki czemu firmy dysponują kapitałem na inwestycje w pracowników; Firmy przyjęły pośredni model premiowy pomiędzy konserwatywną Europą i agresywnym modelem amerykańskim; Presja płacowa może w perspektywie doprowadzić do obniżenia stopy zwrotu z inwestycji, przez co firmy stracą na atrakcyjności w oczach potencjalnych inwestorów, zabraknie także funduszy na nadrobienie zaległości strukturalnych i technologicznych. Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

18 HC Benchmarking Rozwój Liczba godzin szkoleniowych/ LPP (słupki) a Koszty szkoleń (zł.)/ LPP (punkty) , ,5 20, Polska USA Europa Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking 500 0

19 HC Benchmarking Rozwój Szkolenia: zewnętrzne (kolor niebieski) i wewnętrzne (kolor biały) 30% 70% 54% 46% 67% 33% Polska Europa USA Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

20 HC Benchmarking Rozwój Liczba godzin e-learningowych ,8 Polska 8,0 USA Polskie firmy szkolą pracowników o 50% więcej niż firmy europejskie; Szkolenia w Polsce są o ponad 100% droższe niż na Zachodzie Europy i prawie o 40% droższe niż w USA; Inna jest struktura szkoleń: polskie firmy stawiają na dużo droższe szkolenia zewnętrzne 70%, firmy zachodnie odpowiednio: 46% - Europa Zachodnia i 33% USA; Na Zachodzie dużą popularnością cieszy się dużo tańszy e-learning Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

21 USA Holandia Niemcy Włochy Szwecja Europa HC Benchmarking Postawy pracownicze Wskaźnik rezygnacji z inicjatywy pracownika 25% 20% 15% 10% 5% 0% Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking Rumunia Rosja Belgia Słowacja Polska Wlk. Brytania Czechy Szwajcaria Hiszpania Francja

22 HC Benchmarking Postawy pracownicze Wskaźnik absencji chorobowej (dni absencji/ dni robocze) 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Polska Francja Czechy Belgia UK Rosja Pracownicy w Europie Środkowej i Wschodniej chętniej rezygnują z pracy, niż ich koledzy w Europie Zachodniej i USA. Zachodni rynek pracy jest stabilniejszy niż rynek krajów CEE: o ile w Europie Zachodniej rezygnuje rzadziej niż co dwudziesty pracownik, w CEE co dziesiąty lub nawet częściej; Wbrew powszechnym opiniom Polska nie jest w czołówce pod względem liczby rezygnacji. Wyprzedzają nas Rumunia, Rosja (po 12,9%), Belgia (12%), Słowacja (9,9%) i USA (10,4%), gdzie rynek pracy jest bardziej dynamiczny niż w Polsce; Wskaźnik absencji nazywany wskaźnikiem lenistwa lub braku identyfikacji z firmą wskazuje, że Polacy i Francuzi są w czołówce najbardziej chorowitych narodów. Dni absencji stanowią 5% czasu pracy. Najbardziej zdyscyplinowani, ale też najbardziej mobilni pracowniczo, są Rumuni. Słowacja Romania Europa Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

23 HC Benchmarking Struktura organizacji Liczba pracowników/ liczba menedżerów 17,0 15,0 13,0 11,0 9,0 Polska Europa USA 7,0 5,0 Mediana Banki Ubezpieczenia Produkcja Polscy menedżerowie są bardziej zapracowani zarządzają większą liczbą pracowników (nawet ponaddwukrotnie), niż ich europejscy odpowiednicy. Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

24 HC Benchmarking Dział HR Liczba pracowników/ Liczba pracowników HR (słupki) vs koszty działu HR (punkty) Czechy Belgia UK Słowacja Rosja Rumunia Holandia Polska Europa USA Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking 0

25 HC Benchmarking Dział HR Przeciętne wynagrodzenia HR Polska Europa Polskie działy HR są najdroższe wśród krajów Europy Środkowej i Wschodniej; Przedsiębiorstwa w krajach Europy Środkowej i Wschodniej mają relatywnie liczniejsze działy personalne niż firmy zachodnie; Polskie działy HR obsługują najmniej pracowników w firmach; Różnica wynagrodzeń jest wciąż znaczna: przeciętne wynagrodzenie polskiego HR-owca jest prawie 2-krotnie niższe niż jego odpowiednika na Zachodzie Europy. Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

26

27 Tendencje Prognozowanie na podstawie symptomów Zwiększona absencja po pół roku wzrost fluktuacji Spadek % biorących udział w imprezach wzrost absencji Wzrost liczby próśb o przeniesienie spadek produktywności Dłuższy czas rekrutacji zmniejszona produktywność Premia dla polecających nowych pracowników spadek jednostkowego kosztu rekrutacji Zwiększenie liczby szkoleń spadek fluktuacji Wzrost wskaźnika uzwiązkowienia HC ROI

28 HC Benchmarking Prognozowanie na podstawie symptomów ,4% 2, ,44% ,4% 2, ,18% Zysk/LPP Wynagrodzenia/ Przychody HC ROI Przeciętne wynagrodzenie Odsetek rezygnacji Źródło: badania Saratoga HC Benchmarking

29 Pozycja działu HR Strategiczne partnerstwo Pomiar Kontekst rynkowy Prognoza Strategiczna rola rola Zarządzania Zasobami Ludzkimi