Saratoga HC Benchmarking 2013 Podsumowanie wyników analizy

Transkrypt

1 Saratoga HC Benchmarking 2013 Podsumowanie wyników analizy

2 Measurement is the first step that leads to control and eventually to improvement. If you can't measure something, you can't understand it. If you can't understand it, you can't control it. If you can't control it, you can't improve it. ~H James Harrington 2

3 Saratoga HC Benchmarking Edycja 2013 Informacje wprowadzające 3

4 Saratoga HC Benchmarking Niniejsza prezentacja powstała na podstawie wyników badania Saratoga HC Benchmarking 2013, bazującego na danych otrzymywanych od polskich Firm, będących liderami w swoich branżach. Saratoga HC Benchmarking jest narzędziem pozwalającym na dokonanie pomiaru efektywności procesów wewnątrz organizacji w ujęciu ilościowym, w odniesieniu do najlepszych praktyk w branży oraz na rynku krajowym i międzynarodowym, a także w ramach grupy kapitałowej. Wskaźniki zamieszczone w badaniu pozwalają przełożyć na język biznesu: obszary przewagi biznesowej, wydajność działów i etatów, możliwości optymalizacji etatyzacji, potencjalne obszary oszczędności, procesy cyklu życia pracownika w organizacji. 13 br anż w Ba daniu św iatowym Sa ratoga w y wodzi się z USA 69 pa ń stw uczestniczy w Ba daniu Za u fało nam 135 firm w Polsce 6 edycja w Polsce w 2013 r. Saratoga jest narzędziem wykorzystywanym od ponad 30 lat na świecie. Ogółem w badaniu uczestniczy ponad 2440 firm, z czego w Europie Środkowo Wschodniej 900 organizacji. W Polsce od 2008 r. w badaniu wzięło udział 135 firm reprezentujących 10 branż (Bankowość, Ubezpieczenia, Telekomunikacja, Media, FMCG, Energetyka, Motoryzacja, Logistyka, 4 Farmacja, Sieci Handlowe).

5 Liczebność próby Powtórka ze statystyki Średnia arytmetyczna jest bardzo wrażliwa na występowanie wartości skrajnych, które w znaczny sposób zawyżają lub zaniżają jej wartość. Przy analizowaniu danych rekomenduje się zatem wykorzystywanie kwartyli, które odcinają odpowiednie części próby (25%, 50% i 75% próby, tak jak na schemacie poniżej). Dzięki porównaniu wyniku analizowanej firmy do mediany, która dzieli próbę na równe dwie części, możemy określić, czy badana firma znajduje się w bardziej, czy mniej efektywnej połowie firm. Kwartyle dostarczają dokładniejszych informacji, określając najlepsze praktyki na rynku: wynik mniejszy lub równy 1 kwartylowi oznacza najlepsze praktyki dla wskaźników podlegających minimalizacji (takich jak absencje lub rezygnacje); wynik równy lub większy od 3 kwartyla to najlepsze praktyki przy wskaźnikach podlegających maksymalizacji (takich jak przychód na jeden etat lub przeciętne wynagrodzenie). MEDIANA (wartość środkowa) Trzeci kwartyl (bez górnych 25%) Średnia arytmetyczna Pierwszy kwartyl (bez dolnych 25%) 140 cm 150 cm 155 cm 160 cm 164 cm 170 cm 176 cm 195 cm Wzrost

6 Saratoga HC Benchmarking Edycja 2013 Wyniki badania 6

7 Główne trendy w Polsce Pogorszenie produktywności pracowników mierzonej przychodem przypadającym na jeden etat spadek do zł na jeden etat. Nieznaczny wzrost przeciętnego wynagrodzenia i świadczeń do zł. Pogorszenie kondycji polskich przedsiębiorstw w związku ze wzrostem nakładów na wynagrodzenia i obniżeniem produktywności pracowników, udział kosztów pracowniczych w przychodach wzrósł o 2,4%. Utrzymanie się rynku pracodawcy. W 2012 roku w polskich firmach więcej pracowników odeszło, niż zostało zrekrutowanych (wskaźnik rekrutacji zewnętrznej był niższy od wskaźnika odejść). Wskaźnik absencji utrzymał się na podobnym poziomie co w 2011 roku. Nieznaczny spadek kosztów Obszaru Personalnego do zł na jeden etat. 7

8 Produktywność Przychód przypadający na jeden etat Przychód na jeden etat określa przeciętną produktywność jednego zatrudnionego w firmie. Przy porównaniach tego wskaźnika ważne jest dobranie jak najbardziej zbliżonej grupy porównawczej kwartyl Formuła: Przychód w firmie Mediana Liczba etatów w firmie kwartyl Polska Produkcja Usługi Poziom przychodów przypadających na jeden etat jest ściśle powiązany z sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstw. W okresach słabszej koniunktury jego wartość może być poprawiona poprzez redukcję poziomu zatrudnienia. Podczas kryzysu trudno jednak całkowicie zrekompensować spadek przychodów w firmie zmniejszeniem liczby pracowników, ze względu na niską elastyczność zatrudnienia. W Polsce w zeszłym roku odnotowano spadek przychodów przypadających na jeden etat, pomimo zmniejszenia zatrudnienia. W produkcji, odwrotnie niż w Polsce, w 2012 roku zaobserwowano wzrost produktywności pracowników, do poziomu przewyższającego poziom z 2010 roku. W usługach w 2012roku, podobnie jak w Polsce, przychód na jeden etat uległ zmniejszeniu, był to jednak spadek niższy niż w Polsce. 8

9 Pozyskiwanie Wskaźnik rekrutacji zewnętrznej 25% Formuła: Liczba zrekrutowanych pracowników Liczba etatów w firmie W 2012 roku we wszystkich grupach porównawczych nastąpił spadek zatrudnienia (wskaźnik odejść był wyższy niż wskaźnik rekrutacji zewnętrznej). 20% 15% 10% 5% 0% 16,6% 17,1% 13,2% 11,4% 11,9% 10,1% 10,3% 5,5% 6,3% Polska Produkcja Usługi W Polsce poziom rekrutacji zewnętrznej utrzymuje się na zbliżonym poziomie oscyluje pomiędzy 13,2% a 11,4%. W 2012 roku był on niższy od wskaźnika odejść, który wyniósł 15,5%. Przeciętny koszt rekrutacji zewnętrznej w Polsce wyniósł zł. W produkcji wskaźnik odejść jest na podobnym poziomie, co w Polsce (15,8%). Mimo znacznego wzrostu liczby rekrutacji zewnętrznych, wskaźnik rekrutacji zewnętrznej jest w 2012 roku nadal niższy niż przeciętnie w Polsce. W usługach rok 2012 zaowocował znacznym spadkiem wskaźnika rekrutacji zewnętrznych do poziomu 11,9%. W usługach, podobnie jak w Polsce, wskaźnik odejść był wyższy od wskaźnika rekrutacji zewnętrznej i wyniósł 15,8%. 9

10 Motywowanie Przeciętne Wynagrodzenia i Świadczenia (pakiet pracowniczy na jeden etat) zł Na poziom przeciętnych wynagrodzeń zł i świadczeń oprócz polityki wynagrodzeń firmy i uwarunkowań rynkowych, zł duży wpływ ma struktura zatrudnienia i udział stanowisk zł kierowniczych w ogólnej liczbie stanowisk. Formuła: Koszty wynagrodzeń i świadczeń Liczba etatów w firmie zł zł 0 zł Polska Produkcja Usługi Poprzez wynagrodzenia i świadczenia rozumiemy roczny koszt wynagrodzenia uwzględniający płace zasadnicze, premie, bonusy, świadczenia pozapłacowe, podatki i narzuty ZUS po stronie pracownika i pracodawcy. Poziom przeciętnych wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych rośnie w Polsce rośnie w 2011 roku nastąpił wzrost o 8,1%, a w 2012 o 4,8%, do poziomu zł. Wzrost pakietu oferowanego pracownikom nastąpił zarówno za sprawą wynagrodzenia pieniężnego, jak i świadczeń dodatkowych. W produkcji przeciętne wynagrodzenia i świadczenia kształtują się poniżej przeciętnej ogólnopolskiej i mediany w usługach. W zeszłym roku, pomimo wzrostu przychodu przypadającego na etat w produkcji, nastąpił spadek przeciętnych wynagrodzeń pieniężnych. Świa dczenia rzeczowe utrzymały się na podobnym poziomie. W usługach, po wzroście przeciętnych wynagrodzeń i świadczeń o 5,0% w 2011 roku, rok 2012 przyniósł ich spadek do poziomu zł. Spadek ten, podobnie jak w produkcji, został spowodowany zmniejszeniem się wynagrodzenia pieniężnego

11 Motywowanie Udział Wynagrodzeń i Świadczeń w Przychodach Formuła: Koszty wynagrodzeń i świadczeń Przychody firmy 25% 20% W USA i Europie Zachodniej większa część przychodów jest przeznaczana na pracowników wskaźnik udziału wynagrodzeń i świadczeń w przychodach jest znacznie wyższy niż przeciętnie w Polsce i wynosi ponad 20%. 15% 10% 5% 0% 13,2% 12,9% 13,6% 13,6% 10,8% 9,9% 8,5% 7,3% 7,7% Polska Produkcja Usługi W Polsce wzrost poziomu wynagrodzeń i świadczeń przekłada się na wzrost udziału wynagrodzeń i świadczeń w przychodach. Oznacza to, że wzrost pakietu oferowanego pracownikom nie jest kompensowany poprzez wzrost ich efektywności. W zeszłym roku w Polsce produktywność pracowników mierzona przychodem przypadającym na etat nie tylko nie wzrosła, ale zmalała. W sektorze produkcji w 2012 roku, dzięki zmniejszeniu się przeciętnego wynagrodzenia oraz wzrostowi przychodu przypadającego na etat nastąpiła poprawa tego wskaźnika do poziomu 7,7%. W sektorze usług udział wynagrodzeń i świadczeń w przychodach utrzymał się na tym samym poziomie, co w 2011 roku, pomimo nieznacznego obniżenia się przychodu przypadającego na jeden etat. Ten sam poziom wskaźnika mógł być utrzymany, ponieważ nastąpiło zm niejszenie przeciętnego wynagrodzenia i świadczeń. 11

12 Utrzymywanie Wskaźnik absencji 8,0% W Polsce wskaźnik absencji jest wyższy niż w Europie Zachodniej i USA, gdzie oscyluje w okolicach 3 4%. 6,0% 4,0% 5,8% 5,2% 5,3% 5,8% 5,2% 4,8% 6,2% 5,2% 5,7% Formuła: Liczba dni absencji w firmie Liczba etatów w firmie x Liczba dni roboczych w roku* 2,0% 0,0% Polska Produkcja Usługi Wskaźnik absencji jest powiązany z poziomem motywacji pracowników. Zauważalna jest również jego korelacja z sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstw, ponieważ zazwyczaj poziom absencji rośnie w trakcie lub tuż przed restrukturyzacjami i zwolnieniami. Te zmiany nie są jednak na tyle znaczące, aby zaburzać przeciętną ogólnopolską. Wskaźnik absencji w Polsce jest stabilny i waha się w okolicach 5%. W ostatnich 2 latach zaobserwowano w Polsce spadek liczby dni absencji i poprawę motywacji pracowników. W produkcji do 2011 roku liczba dni absencji była na poziomie przeciętnej ogólnopolskiej. W 2012 roku nastąpił spadek poziomu absencji do 4,8%, poniżej przeciętnej ogólnopolskiej. W sektorze usług po spadku absencji o 17% w roku 2011, rok 2012 przyniósł wzrost poziomu absencji do poziomu 5,7% (powyżej przeciętnej w Polsce). *Prze ciętnie liczba dni roboczych w 2012 roku wyniosła

13 Formuła 1: Utrzymywanie Odsetek zwolnień z decyzji pracodawcy a odsetek rezygnacji z inicjatywy pracownika Liczba zwolnień Liczba etatów w firmie Formuła 2: Liczba rezygnacji Liczba etatów w firmie 10,0% 9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 6,6% 5,8% 6,1% 6,4% 4,9% 5,1% 5,0% 4,8% W usługach w 2012 roku utrzymuje się przewaga rezygnacji nad zwolnieniami, choć poziomy obydwu wskaźników zbliżają się do siebie. Wskaźnik rezygnacji stale maleje, w 2012 roku spadł o 2,2 punktu procentowego do poziomu 7,0%, a wskaźnik zwolnień utrzymuje się na podobnym poziomie. W 2012 roku wyniósł 6,7%. 13 3,9% 3,1% 6,4% 4,9% 9,2% 8,2% 7,0% 6,3% 6,5% 6,7% Polska Produkcja Usługi Zwolnienia z decyzji pracodawcy Rezygnacje W Polsce od 2011 roku więcej osób odchodzi z firmy z decyzji pracodawcy, niż rezygnuje z pracy. Przewaga zwolnień nad rezygnacjami oznacza silniejszą pozycję pracodawców i jest obserwowana w czasie słabszej koniunktury gospodarczej. Wskaźnik rezygnacji znacznie spadł w 2011 roku (o 1,7 punktu procentowego), a w 2012 utrzymał się na podobnym poziomie (nieznaczny wzrost do poziomu 5,1%). Wskaźnik zwolnień jest na podobnym poziomie w 2012 roku wzrósł o 0,3 punktu procentowego do poziomu 6,4%. W sektorze produkcji w 2012 roku przeciętny poziom zwolnień z decyzji pracodawcy był taki sam jak przeciętnie w Polsce. Wskaźnik rezygnacji Pracowników, po znacznym wzroście w 2012 roku, praktycznie zrównał się z przeciętną ogólnobranżową. Również w sektorze produkcji mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy.

14 Obszar Personalny Koszty Działu HR na jeden etat w Firmie zł Formuła: Koszty Działu HR zł Liczba etatów w firmie Wskaźnik kosztów Działu HR jest powiązany z liczbą etatów obsługiwanych przez Dział HR, która w Polsce wynosi przeciętnie 71 etatów zł zł zł zł zł 500 zł zł Polska Produkcja Usługi Wskaźnik kosztów Obszaru Personalnego informuje, ile wynoszą koszty funkcjonowania Działu HR na jeden etat w firmie. W Polsce zauważamy stały, ale niezbyt szybki wzrost wskaźnika kosztów obszaru personalnego z 2,3 tys. zł do 2,6 tys. zł na etat. W produkcji, w roku 2011 i 2012 poziom wskaźnika uległ zmniejszeniu, dzięki czemu w zeszłym roku produkcja miała przeciętnie niższe koszty od mediany ogólnobranżowej. W całym badanym okresie, w sektorze usług przeciętny koszt obszaru personalnego jest niższy niż na rynku ogólnopolskim, w 2012 roku wy niósł on zł na jeden etat. 14

15 Saratoga HC Benchmarking Edycja 2013 Metodyka badania 15

16 Metodyka badania (1/2) Podejście Badanie Saratoga HC Benchmarking przeprowadzane jest zgodnie z ogólnoświatową metodyką analizy efektywności zarządzania kapitałem ludzkim Saratoga HC Benchmarking, która umożliwia pomiar efektywności procesów HR w firmie, oraz porównanie jej wyników z najlepszymi praktykami w danej grupie porównawczej. Cel badania Wyniki badania służą do precyzyjnego oszacowania inwestycji i stopy zwrotu z inwestycji w obszarach pozyskiwania, motywowania, rozwijania oraz utrzymywania pracowników w organizacji oraz przełożenia inicjatyw z obszaru HR na język biznesu. Korzyści z udziału w badaniu Wiedza uzyskana z badania efektywności kapitału ludzkiego jest wykorzystywana do: spojrzenia na politykę personalną przez pryzmat strategii biznesowej firmy, zbadanie efektywności procesów HR oraz wskazanie obszarów do optymalizacji w polityce personalnej, dostarczenia Obszarowi Personalnemu mierzalnych danych do prezentacji dla Zarządu, zwiększania świadomości Zarządu odnośnie znaczenia zarządzania ludźmi dla efektywności firmy. 16

17 Systematyka pomiaru Wyniki Finansowe Produktywność Fluktuacja Rekrutacja i selekcja Szkolenia i Rozwój Postawy pracownicze Dział Personalny Pozostałe Działy Struktura Zatrudnienia Przy chody/ LPP* Koszty/ LPP* Wy nagrodzenia/ Przychody Wy nagrodzenia/ Koszty Wskaźnik odejść Wskaźnik zwolnień z decyzji pracodawcy Wskaźnik rekrutacji zewnętrznej Koszty rekrutacji LPP*/ LPP* trenerów Koszty szkoleń/ LPP* Poziom absencji Wskaźnik rezygnacji Rozpiętość kontroli kadry kierowniczej Przeciętny staż pracy LPP*/ LPP* HR Koszty HR/ LPP* Sprzedaż Marketing Finanse Zy sk/lpp* Koszty operacyjne/ LPP* Wy dajność całkowita HC ROI Wskaźnik odejść w podziale na stanowiska Zaakceptowane oferty Rekrutacje wewnętrzna Liczba godzin szkol./ LPP* Penetracja szkoleń Koszty HR/ Koszty Wy nagrodzenie HR * LPP Liczba Pracowników w Przeliczeniu na pełne etaty Źródło: S aratoga HC Be nchmarking, Prawny Obsługa Klienta IT Koszty absencji Koszty rezygnacji R&D Administracja Produkcja Inne W metodyce Saratoga HC Benchmarking najważniejszy element badania stanowi analiza produktywności pracowników i Stopy Zwrotu z Inwestycji w Kapitał Ludzki. Wskaźniki związane z tą tematyką znajdują się w 1 i 2 obszarze (Wyniki Finansowe i Produktywność). Obszary 3 7 koncentrują się na analizie efektywności polityki personalnej i jej przełożeniu na produktywność pracowników i poziom kosztów przedsiębiorstwa. Koszty polityki personalnej rozumiane są szeroko, nie tylko jako wydatki (związane np. z wynagrodzeniami i szkoleniami pracowników), ale również jako koszty będące rezultatem zjawisk zachodzących w przedsiębiorstwie (np. koszty absencji i rezygnacji pracowników). W ramach badania analizowana jest również efektywność poszczególnych działów w przedsiębiorstwie, ze szczególnym uwzględnieniem Działu Personalnego (obszary 8 9). Każdy z obszarów badania zawiera od kilkunastu do kilkudziesięciu wskaźników ogólnych i operacyjnych, precyzyjnie mierzących poszczególne obszary zarządzania zasobami ludzkimi. 17

18 Harmonogram prac Badanie Saratoga HC Benchmarking przeprowadzane jest w Polsce corocznie. Badanie Saratoga HC Benchmarking jest badaniem kwestionariuszowym, dane do badania od firm uczestniczących w badaniu zbierane są w pierwszym kwartale roku. Następnie, po ich weryfikacji, dane są przetwarzane i dystrybuowane do uczestników badania w formie raportów z ponad 400 wskaźnikami dotyczącymi efektywności pracowników, organizacji i polityki personalnej. Dystrybucja formularza Wsparcie konsultantów Zbieranie danych Analiza danych Dystrybucja raportu Spotkania Klubów Saratoga Spotkania indywidualne Listopad/Grudzień Styczeń Luty Marzec Kwiecień Maj/Czerwiec Lipiec/Sierpień Wrzesień /Październik 18

19 Saratoga HC Benchmarking Edycja 2013 Definicje danych 19

20 Definicje danych (1/2) Poniżej zamieszczono definicje danych wykorzystanych do przygotowania prezentacji: Liczba etatów Liczba etatów to liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Uwzględniani są jedynie pracownicy zatrudnieni w firmie na podstawie umowy o pracę. Niepełne etaty są sumowane jako ułamki, np. 1/2 etatu + 1/2 etatu + 1/3 etatu = 1 i 1/3 etatu. Przychody Przychody definiowane są zgodnie z Ustawą o Rachunkowości, załącznik 1, Rachunek zysków i strat: Wariant kalkulacyjny: przychody netto ze sprzedaży produktów, towarów i materiałów; Wariant porównawczy: przychody netto ze sprzedaży i zrównane z nimi. Wynagrodzenia i świadczenia dodatkowe Koszty wynagrodzeń dotyczą całego zakresu finansowego pakietu wynagrodzeń i zawierają dane za 12 miesięcy 2012 roku. Koszty wynagrodzeń uwzględniają: koszty płac zasadniczych, koszty płac zmiennych: premie, prowizje, premie uznaniowe itp., koszty płac za nadgodziny i innych płac powiązanych z obecnością. Koszty wynagrodzeń podane są wynagrodzeniami brutto z narzutami po stronie pracodawcy. Koszty świadczeń dodatkowych zawierają pełen koszt pakietu świadczeń rzeczowych oferowanych pracownikom w 2012 roku, z pominięciem świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Koszty świadczeń dodatkowych podawane są ze wszystkimi obligatoryjnymi narzutami. 20

21 Definicje danych (2/2) Dni absencji Dni absencji to wszelkie nieobecności pracownika, niewynikające z Kodeksu Pracy, ze szczególnym uwzględnieniem absencji chorobowych, bezpłatnych urlopów, nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy i nieobecności spowodowanych przestojami w pracy. Dni absencji podawane są w dniach roboczych. Rotacja pracowników Zwolnienia przez pracodawcę - liczba pracowników zwolnionych z inicjatywy pracodawcy, w tym: zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (w tym również zwolnienia dyscyplinarne), redukcje zatrudnienia (w tym zwolnienia grupowe), likwidacja stanowisk, pracownicy, którzy skorzystali z programu dobrowolnych odejść. Liczba rezygnacji - liczba pracowników którzy odeszli z organizacji z własnej inicjatywy (złożyli wypowiedzenia). Liczba rezygnacji mierzy odejścia z pracy z inicjatywy pracownika. Forma odejścia nie ma w tym przypadku znaczenia - badane są rzeczywiste powody rozstania z firmą. Koszty Działu HR Koszty Działu HR to suma kosztów związanych z funkcjonowaniem Obszaru Personalnego, w tym m.in.: koszty wynagrodzeń i świadczeń osób zatrudnionych w Obszarze Personalnym, koszty zewnętrznych agencji doradczych, konsultantów, usług, koszty ogólne: koszty materiałów, zakupów dedykowanych do Obszaru Personalnego, koszty podróży służbowych, zakwaterowania, koszty szkoleń z zakresu HR. 21

22 W przypadku pytań lub zainteresowania udziałem w badaniu, prosimy o kontakt Robert Kujoth HR Consulting Manager robert.kujoth@pl.pwc.com tel.: (022) , tel. kom.: Justyna Gruszka HR Consultant justyna.gruszka@pl.pwc.com tel: (022) , tel. kom.: Magdalena Zadrożniak HR Senior Consultant magdalena.zadrozniak@pl.pwc.com tel: (022) , tel. kom.: