Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak"

Zuzanna Olejnik
8 lat temu
Przeglądów:

1 Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

2 Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia to 10 do 60% kosztów stałych firmy i warto wiedzieć, czy dobrze nimi gospodarujemy.

3 Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo zdaniem specjalistów, zarządzanie wynagrodzeniami jest najważniejszym zadaniem i najważniejszą funkcją działów HR. Bo utrzymywanie specjalistów ds. wynagrodzeń jest kosztowne i powinniśmy robić wszystko, aby nakłady na ich pensje przyniosły maksymalne korzyści.

4 Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo z danych wynika, że jak dotychczas płace nie są zbyt ściśle powiązane z wynikami ekonomicznymi przedsiębiorstw i, nawet jeżeli pracownicy są dźwignią zysku, to nie przekłada się to w zbyt dużym stopniu na dynamikę płac i czas to zmienić. (M. Nyk, 2012)

5 Pomiar w przedsiębiorstwie Działy zakupów, analiz, finansów czy kontrolingu mierzą praktycznie wszystko, co można zmierzyć. Zaczynając od analiz ceny spinaczy, po ocenę kosztów eksploatacji maszyn, dążymy do zwiększania zysków i obniżania kosztów firmy. Potrafimy perfekcyjnie optymalizować koszty zakupów czy produkcji, ale bardzo mało wiemy na temat optymalizowania kosztów wynagrodzeń.

6 Pomiar w przedsiębiorstwie Na co dzień zakładamy, że istnieje związek między systemem wynagrodzeń a wydajnością pracy, ale gdy zapytamy jak wygląda ten związek w naszej firmie, to okazuje się, że rzadko dysponujemy danymi pozwalającymi na wykazanie tego. Nakłady na wynagrodzenia traktujemy jako konieczność i w większym stopniu koncentrujemy się na porównaniach z rynkiem, niż analizach wewnętrznych.

7 Główne cele systemu wynagradzania Wspieranie realizacji celów firmy (najczęściej jest to wzrost zysku). Dane o tym, czy osiągnęliśmy cele finansowe firmy, znajdziemy w rachunku zysków i strat. Niestety bardzo mało firm dysponuje danymi informującymi o tym, jak zostały zrealizowane cele stawiane wobec systemu wynagradzania.

8 Ogólne cele systemu nagradzania przyciąganie motywowanie zatrzymanie pracowników Cele są bardzo ambitne, ale również bardzo ogólne. Czy ktokolwiek z nas dysponuje kompleksowymi miarami, pozwalającymi ocenić w jakim stopniu osiągnęliśmy te cele? Czy je mierzymy i czy mierzymy poziom ich realizacji?

9 Dlaczego powinniśmy analizować dane o wynagrodzeniach? 1. Koszty 2. Koszty 3. Koszty A jakie to są koszty?

10 Wielkość budżetu wynagrodzeń w kosztach ogólnych W praktyce koszty wynagrodzeń stanowią od 10 do 60%. Według danych GUS: Koszty wynagrodzeń w całkowitych kosztach organizacji w Polsce ogółem stanowiły w I poł r. 15%. w przedsiębiorstwach produkcyjnych 10%. w przedsiębiorstwach usługowych 14 21%. w przedsiębiorstwach handlowych 23%.

11 Kilka faktów z kraju i ze świata 77% przedsiębiorstw w Polsce NIE OCENIA efektywności systemu wynagradzania. 13% firm w Polsce wykorzystuje wyniki pomiaru efektywności systemu wynagradzania w procesie zarządzania. (Badanie Sedlak & Sedlak, 2015, n=127) 63% organizacji na świecie uważa, że warto mierzyć efektywność wynagrodzeń. (Gerhard, Rynes, 2003)

12 Co warto wiedzieć o systemie wynagrodzeń? Czy ponoszone nakłady na wynagrodzenia są uzasadnione? Czy nasz system wynagrodzeń realizuje cele firmy? Czy w firmie istnieje związek między wydajnością pracy, a wynagrodzeniami? Czy wielkość korzyści ze zmian w systemie wynagrodzeń na pewno jest większa od nakładów związanych z ich wprowadzeniem? Czy zmiany wprowadzone w systemie wynagrodzeń przyniosły zamierzone efekty?

13 Co warto wiedzieć o systemie wynagrodzeń? Czy stopa zwrotu z nakładów na wynagrodzenia jest zgodna z naszymi oczekiwaniami? Jak poszczególne zmiany w systemie wynagrodzeń wpływają na wyniki pracy/firmy? Jaka jest efektywność różnych składowych pakietu wynagrodzeń? Czy dodatkowe nakłady na wynagrodzenia (podwyżki, nagrody itp.), przynoszą wymierne korzyści? Czy sprawiedliwie rozdzielono premie miedzy działami i indywidualnymi pracownikami?

14 Co na to nauka? Jeżeli czegoś nie da się zmierzyć to znaczy, że tego nie ma. (D. Hubbard, 2010)

15 Co na to nauka? Jeżeli wszystko da się zmierzyć, to znaczy, że można również zmierzyć efektywność wynagrodzeń. Oznacza to możliwość poszukiwania matematycznie wyrażonej odpowiedzi na każde pytanie dotyczące dowolnego systemu nagradzania.

16 Co to jest efektywność wynagrodzeń? Efektywność wynagrodzeń to relacje pomiędzy różnymi wynikami pracowników/przedsiębiorstwa w stosunku do nakładów na wynagrodzenia. E = rezultaty różnych działań nakłady na wynagrodzenia (R. Bukowski 1997)

17 Co to jest efektywność wynagrodzeń? E = rezultaty różnych działań nakłady na wynagrodzenia Budżet wynagrodzeń (mianownik) jest wartością mierzalną łatwą do określenia. Pojęcie efektów (licznik) jest bardziej złożone i może obejmować wiele zmiennych np. zysk, wydajność, koszty itp. (R. Bukowski 1997)

18 Co można mierzyć? Efektywność nakładów na pojedynczych pracowników E = różne wyniki pracownika nakłady na jego wynagrodzenie Efektywność systemu wynagrodzeń w firmie E = różne wyniki firmy nakłady na wynagrodzenia W podobny sposób możemy mierzyć efektywność systemu wynagrodzeń w jednostkach organizacyjnych, działach czy grupach zawodowych.

19 Rodzaje analiz analizy ilościowe jakościowe analizy bezpośrednie pośrednie analizy proste złożone

20 Dlaczego warto oceniać efektywność wynagrodzeń? Aby mieć możliwość porównań w czasie (np. rok do roku). Aby móc porównać plany z poziomem ich realizacji. Aby móc ocenić wartość korzyści/strat z wprowadzonych rozwiązań. Aby móc porównać się z rynkiem. Aby móc porównać się z wartościami normatywnymi. (R. Bukowski 1997)

21 O czym należy pamiętać? Jedna miara, to zdecydowanie za mało, gdyż w przypadku analiz wynagrodzeń mamy zbyt dużo czynników zakłócających. Miary (proste i obiektywne) zawsze znajdują się pod wpływem innych zmiennych. Wyciągając wnioski z analiz, należy sprawdzić, czy i jakie czynniki miały wpływ na mierzone wyniki (np. problemy naszych dostawców). Dane jednorazowe (jednoroczne) są cennym źródłem informacji, ale zdecydowanie najwięcej dowiemy się z analiz porównawczych prowadzonych w dłuższym okresie czasu.

22 O czym nie należy zapominać? Nasze analizy zawsze musimy oceniać z perspektywy stawek wynagrodzeń na rynku pracy. Niezależnie od jakości naszych analiz, jeżeli będziemy płacić znacznie mniej niż rynek, to stracimy większość dobrych pracowników.

23 Podsumowanie Koszty wynagrodzeń będą coraz większe, więc utracone korzyści związane z nieefektywnym zarzadzaniem funduszem płac również będą coraz większe. Wzrost kosztów płac zmusi nas do coraz większego zwracania uwagi na relacje między wynikami firmy, a nakładami na wynagrodzenia. Będziemy więc potrzebowali narzędzi do ich mierzenia. Złożoność problematyki pomiaru efektywności wynagrodzeń nie powinna być przeszkodą w ich stosowaniu. Powinna być źródłem inspiracji do poszukiwania nowych modeli ekonometrycznych eliminujących wpływ zmiennych zakłócających.

24 Podsumowanie Znając strukturę i dynamikę kosztów wynagrodzeń w kosztach ogólnych, z większą łatwością zaplanujemy przyszłość naszej firmy (przyszłe wydatki na wynagrodzenia). Analizy historyczne są cennym materiałem do prognozowania wskaźników na przyszłość. Czym mamy ich więcej i czym są precyzyjniejsze, tym dokładniejsze będą nasze prognozy.

25 Dziękujemy za uwagę Renata Kucharska-Kawalec Kazimierz Sedlak

Podobne dokumenty

Miło nam poinformować, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT

ZAPROSZENIE Miło nam poinformować, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2019. W tej edycji raportu chcemy dostarczyć kompleksowe informacje o wysokości wynagrodzeń