OBSERWATOR GOSPODARCZY Diagnoza popytu i podaży na opolskim rynku pracy

OBSERWATOR GOSPODARCZY Diagnoza popytu i podaży na opolskim rynku pracy RAPORT Z BADAŃ JAKOŚCIOWYCH WŚRÓD PRACODAWCÓW Opracowanie Kraków kwiecień 2007

Opracowanie: Agencja Komunikacji Marketingowej InterActive z Krakowa Zespół autorski: Ania Fiń Monika Miszczuk 2

Spis treści WSTĘP... 5 Problemy badawcze... 5 Metodologia badań... 7 Dobór próby... 8 1. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTW... 9 1.1 Struktura zatrudnienia... 10 1.2 Historia powstania przedsiębiorstwa... 14 2. FUNKCJONOWANIE PRZEDSIĘBIORSTWA NA OPOLSKIM RYNKU PRACY...19 2.1 Bariery rozwojowe przedsiębiorstw... 19 2.2 Plany inwestycyjne...32 2.3 Rady i wytyczne dla początkujących przedsiębiorców... 37 3. PROCESY REKRUTACJI I REDUKCJI ZATRUDNIENIA... 44 3.1. Procesy rekrutacji: preferowane i najczęściej stosowane formy rekrutacji... 44 3.2 Charakterystyka zapotrzebowania pracowników... 51 3.3 Najbardziej pożądane profile zawodowe... 54 3.4 Procesy redukcji zatrudnienia... 59 4. WIZERUNEK OSÓB POSZUKUJĄCYCH ZATRUDNIENIA...63 4.1 Struktura społeczno-demograficzna osób poszukujących pracy... 63 4.2 Ocena słabych i mocnych stron potencjalnych pracowników... 65 4.3 Ocena kandydatów kierowanych z Urzędu Pracy... 72 4.4 Wizerunek idealnego kandydata... 77 5. KWALIFIKACJE KADRY PRACOWNICZEJ ORAZ SZKOLENIA W OPINII PRZEDSIĘBIORCÓW...84 5.1 Ocena kadry pracowniczej... 84 5.2 Postawy wobec szkoleń... 86 5.3 Szkolenia organizowane przez Urząd Pracy... 90 6. OCENA POWIATOWYCH URZĘDÓW PRACY... 93 6.1 Rola Urzędu Pracy jako pośrednika w procesie rekrutacji...93 6.2 Ocena współpracy z Urzędem Pracy... 96 6.3 Propozycje zmian... 100 WNIOSKI Z BADAŃ... 104 Spis tabel... 111 3

WSTĘP Niniejsze badania zostały wykonane w ramach projektu Obserwator gospodarczy diagnoza podaży i popytu na opolskim rynku pracy, finansowanego ze środków Unii Europejskiej z Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa, w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Działanie 2.1. Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie. Problemy badawcze Celem badań była diagnoza podaży i popytu na opolskim rynku pracy. Problematyka badawcza koncentrowała się wokół dwóch najistotniejszych zagadnień: funkcjonowania firm oraz stosowanej przez przedsiębiorstwa polityki personalnej. Prowadząc wywiady, staraliśmy się dotrzeć do osób, zajmujących w firmach jak najwyższą pozycję, aby móc uzyskać rzetelne informacje dotyczące firm, którymi zarządzają, dzięki czemu zdecydowaną większość respondentów stanowili szefowie i wiceszefowie firm. W przypadku podmiotów największych, wywiady zostały przeprowadzone z osobami odpowiedzialnymi za politykę personalną firmy, z kadrowymi oraz specjalistami do spraw personalnych. Istotne problemy badawcze obejmowały także zagadnienia dotyczące charakterystyki początków istnienia podmiotów gospodarczych oraz identyfikacji najistotniejszych barier utrudniających funkcjonowanie i rozwój przedsiębiorstwa. Dokonaliśmy analizy planów inwestycyjnych badanych firm i dodatkowo przyjrzeliśmy się na ile planowane działania rozwojowe powiązane są z polityką personalną. Kolejnym problemem badawczym była 4

identyfikacja preferowanych i najczęściej stosowanych form rekrutacji kadry pracowniczej. Udało nam się dokonać nie tylko wieloaspektowej charakterystyki sposobów naboru pracowników, ale również określić rolę Powiatowych Urzędów Pracy w tym procesie. Ponadto dokonana została charakterystyka osób poszukujących zatrudnienia, gdzie dużą uwagę zwróciliśmy nie tylko na strukturę społeczno-demograficzną, ale i na identyfikację słabych i mocnych stron kandydatów do zatrudnienia. Przyjrzeliśmy się dokładnie głównym oczekiwaniom pracodawców względem pracobiorców, co umożliwiło skonstruowanie wizerunku idealnego kandydata. Ważnym aspektem badania była wielowymiarowa charakterystyka osób zatrudnionych za pośrednictwem PUP na tle innych pracowników oraz określenie poziomu zadowolenia z tak rekrutowanych osób. Opisaliśmy również postawy pracodawców wobec szkoleń zewnętrznych. Istotnym celem badania była również pogłębiona charakterystyka dotychczasowej współpracy firm z Powiatowymi Urzędami Pracy, gdzie ocenie respondentów poddana została zarówno jakość współpracy z PUP, jak i atrakcyjność oraz przydatność samej oferty urzędów. W niniejszym raporcie zostaną przestawione kolejno następujące zagadnienia: Charakterystyka badanych firm struktura zatrudnienia Bariery rozwojowe przedsiębiorstw Plany inwestycyjne przedsiębiorstw Rady i wytyczne dla początkujących przedsiębiorców Identyfikacja preferowanych i najczęściej stosowanych form rekrutacji Charakterystyka zapotrzebowania na pracowników Kryteria doboru pracowników Najbardziej pożądane profile zawodowe Redukcja zatrudnienia Charakterystyka osób poszukujących zatrudnienia 5

Ocena słabych i mocnych stron potencjalnych pracowników Ocena kandydatów do pracy polecanych przez Powiatowe Urzędy Pracy Idealne profile zawodowe Charakterystyka postaw pracodawców wobec szkoleń Ocena Powiatowych Urzędów Pracy, w tym ocena roli Powiatowych Urzędów Pracy jako pośrednika w zatrudnieniu Metodologia badań Badania miały charakter jakościowy i zostały przeprowadzone w oparciu o metodę indywidualnych wywiadów pogłębionych Individual in Depth Interview (IDI). O zastosowaniu jakościowej metody badawczej zadecydował przede wszystkim fakt, że metoda ta, ze względu na swą miękkość i mniejszą standaryzację, pozwoliła poznać nie tylko to, w jaki sposób przedsiębiorcy postrzegają badaną rzeczywistość, ale jednocześnie umożliwiła nam dotarcie do często nieuświadomionych opinii czy postaw. Ponadto wywiady IDI znajdują zastosowanie w badaniach, gdzie problem wymaga znacznie głębszego poznania poglądów i postaw badanych, niż jest to możliwe przy użyciu standaryzowanego wywiadu kwestionariuszowego. Są one niezastąpione w badaniach liderów opinii czy osób trudno dostępnych, jak np. przedsiębiorców. W naszym przypadku, badania polegały na indywidualnej rozmowie indagatora osoby prowadzącej wywiad z osobami odpowiedzialnymi za politykę personalną firmy, gdzie najczęściej były to osoby zarządzające, bądź właściciele firm. Wywiady te miały charakter częściowo ustrukturalizowany, ponieważ podstawę do dyskusji stanowił scenariusz wywiadu, który był ściśle podporządkowany założonej problematyce badawczej. Każda z przeprowadzonych rozmów była nagrywana na dyktafon, a następnie dokonano celowej transkrypcji tych wywiadów. 6

W analizie tak otrzymanych danych, koncentrujemy się na jakościowym opisie badanej rzeczywistości, zwracając przede wszystkim uwagę na różnorodność badanych zjawisk, a nie na częstotliwości ich występowania. Badania te, z jednej strony mają charakter eksploracyjny, w oparciu o uzyskane dane postawione zostaną hipotezy, zidentyfikowane będą różne kategorię zjawisk, które pomogą precyzyjnie skonstruować kwestionariusz wywiadu do badań ilościowych. Po za tym uzyskane informacje stanowić będą niezwykle cenny obraz rynku pracy wzbogacający materiał statystyczny uzyskany w trakcie badaniach ilościowych. Dobór próby Zastosowaliśmy, zgodnie z metodologią badań jakościowych, celowy dobór próby, gdzie przeprowadzonych zostało 30 indywidualnych wywiadów pogłębionych w prywatnych przedsiębiorstwach działającym na terenie województwa opolskiego. Dodatkowym kryterium doboru próby była wielkość firmy, mierzona ilością zatrudnionych w niej osób, gdzie badanie objęło: 7 firm zatrudniających do 5 pracowników; 5 firm zatrudniających od 6 do 20 pracowników; 5 firm od 21 do 50 pracowników; 9 firm od 51-250 pracowników; oraz 4 firmy, których liczba zatrudnionych pracowników wynosi więcej niż 250 osób. Taki dobór próby zapewnił odpowiednie zróżnicowanie opinii i adekwatność otrzymanych wyników do struktury rynku pracy. 7

1. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTW Zgodnie z przyjętymi założeniami, badaniem objęliśmy 30 podmiotów gospodarczych. Prowadząc badania staraliśmy się dotrzeć do przedsiębiorstw o zróżnicowanej wielkości, bowiem najistotniejszym kryterium doboru próby była właśnie wielkość przedsiębiorstwa, mierzona wielkością zatrudnienia. Dzięki takiemu doborowi udało nam się zdiagnozować najistotniejsze problemy oraz uzyskać zróżnicowane opinie na temat subiektywnych spostrzeżeń pracodawców dotyczących lokalnego rynku pracy. Zakres działalności badanych przedsiębiorstw obejmował zarówno rynek lokalny i regionalny, jak również krajowy i zagraniczny. Na rynek krajowy oraz zagraniczny (przeważnie europejski: niemiecki, francuski, brytyjski, skandynawski, czeski, słowacki oraz rosyjski) zorientowane były głównie przedsiębiorstwa duże, zatrudniające więcej niż 50 osób, chodź znalazły się wśród nich także dwie firmy średniej wielkości: jedna zajmująca się produkcją cukierniczą oraz druga zorientowana na produkcję oświetlenia meblowego. Pozostałe podmioty gospodarcze, szczególnie mikroprzedsiębiorstwa oraz przedsiębiorstwa zatrudniające do 50 pracowników, funkcjonowały na rynku lokalnym w obrębie województwa opolskiego lub krajowym. Wśród badanych przedsiębiorstw przeważają firmy produkcyjne, a w następnej kolejności działające w branży handlowej oraz usługowej. W grupie firm produkcyjnych znajdują się przede wszystkim firmy duże oraz wielkie przedsiębiorstwa, zatrudniające więcej niż 250 osób. Ich działalność związana jest między innymi z: produkcją sieci cieplnych, produkcją urządzeń dla przemysłu rolniczego, produkcją papieru i energii cieplnej, produkcją mebli oraz oświetlenia meblowego, produkcją konstrukcji stalowych oraz produkcją cukierniczą. Wśród przedsiębiorstw działających w sektorze handlowym znalazły się firmy różnej wielkości: od 8

mikroprzedsiębiorstw do przedsiębiorstw zatrudniających do 250 pracowników. Jednak zdecydowanie przeważały tu małe i średnie firmy, które zajmowały się handlem częściami samochodowymi, materiałami spawalniczymi, artykułami budowlanymi, farb, materiałów elektrycznych czy armatury. Najmniejsza liczba badanych podmiotów gospodarczych działała w branży usługowej. Znalazły się tu między innymi: 3 mikro przedsiębiorstwa, 3 firmy zatrudniające od 51 do 250 pracowników oraz jedno wielkie przedsiębiorstwo. Działalność usługowa związana była głównie ze świadczeniem usług w zakresie transportu, usług kanalizacyjnych i wodnych oraz naprawy pojazdów mechanicznych. W celu lepszego poznania sytuacji badanych podmiotów gospodarczych przyjrzeliśmy się dokładniej także: a) strukturze zatrudnienia w poszczególnych przedsiębiorstwach oraz b) głównym motywom rozpoczęcia prowadzenia własnej działalności gospodarczej. 1.1 Struktura zatrudnienia Struktura zatrudnienia w poszczególnych przedsiębiorstwach jest mocno skorelowana z główną dziedziną działalności funkcjonowania określonych podmiotów gospodarczych. W grupie firm najmniejszych, tzw. mikroprzedsiębiorstw, wśród których przeważają podmioty działające głównie w branży handlowej i usługowej dominują stanowiska pracy związane ze sprzedażą bezpośrednią, obsługą klienta oraz towaru takie jak sprzedawca oraz magazynier. W branży usługowej pracują natomiast osoby zatrudnione na stanowisku spedytora, kierowcy, diagnosty komputerowego oraz mechaników samochodowych. Pracownicy zajmujący te stanowiska zwykle legitymują się wykształceniem technicznym oraz konkretnymi umiejętnościami związanymi 9

z wykonywaniem danego zawodu. Przeważają wśród nich mężczyźni w wieku produkcyjnym. Na uwagę zasługuje tutaj fakt, iż w strukturze badanych mikroprzedsiębiorstw nie ma stanowisk pracy związanych z administracją czy pracami biurowymi. Zakresem obowiązków przynależnym tym stanowiskom bezpośrednio zajmują się osoby zarządzające badanymi firmami. Wśród badanych firm zatrudniających od 6 do 20 pracowników znalazły się podmioty gospodarcze działające w branży usługowej, handlowej oraz produkcyjnej. W większości tych przedsiębiorstw stanowiska biurowe zminimalizowane są do specjalistów ds. księgowych bądź kadrowych, na których zatrudniane są przeważnie kobiety. Zdecydowaną większość kobiet stanowiła także w firmie krawieckiej, gdzie pracowały na stanowisku szwaczki. Natomiast w firmie produkcyjnej, zajmującej się produkcją konstrukcji stalowych, przeważali mężczyźni pracujący w zawodach ślusarza, spawacza, wiertacza czy operatora wózków widłowych. W grupie przebadanych, nieco większych, bo zatrudniających od 21 do 50 pracowników, przedsiębiorstw, przeważały firmy produkcyjne oraz handlowe. W podmiotach produkcyjnych, jak na przykład w zajmującej się produkcją urządzeń dla przemysłu rolniczego firmie, w strukturze zatrudnienia, dominują fizyczne stanowiska pracy takie, jak: ślusarz oraz spawacz. Zdecydowaną większość pracowników fizycznych stanowią tu mężczyźni powyżej 40 roku życia. Kobiety natomiast pracują w pionie administracyjnobiurowym oraz w serwisie sprzątającym. W badanych firmach sektora handlowego struktura zatrudnienia jest bardziej zróżnicowana, obejmuje ona, bowiem stanowiska sprzedawcy, kasjerów, magazynierów, kierowców oraz zatrudnionych w pionie administracyjno-biurowym. Warto zaznaczyć, że w przypadku omawianych przedsiębiorstw zarówno produkcyjnych, jak i handlowych, niewielką część zatrudnionych osób stanowi kadra 10

kierownicza oraz administracyjna, która szacunkowo wynosi 15% ogółu załogi. W kolejnej kategorii firm, którą stanowią podmioty gospodarcze zatrudniające od 51 do 250 osób znalazły się przede wszystkim przedsiębiorstwa produkcyjne, usługowe oraz dwie firmy działające w branży handlowej. W strukturze zatrudnienia przedsiębiorstw sektora produkcyjnego dominowali pracownicy fizyczni, zaś umysłowi stanowili niewielki procent osób. Byli to przede wszystkim pracownicy kadr, marketingu, księgowości. Na przykład w firmie produkcyjnej, produkującej sieci cieplne, zatrudniającej 70 pracowników, około 10 osób stanowią pracownicy administracji i marketingu, a pozostali to pracownicy fizyczni, montażyści, osoby sprzątające. Wśród firm sektora usługowego, omawianej kategorii podmiotów gospodarczych, sytuacja przedstawiała się podobnie. Stanowiska umysłowe stanowiły tylko niewielki odsetek zatrudnionych osób. Przykładem jest tutaj firma świadcząca usługi kanalizacyjne i wodne. Z pośród 137 pracowników tego przedsiębiorstwa na stanowiskach nierobotniczych zatrudnionych było 43 osoby, pozostałe miejsca pracy miały charakter fizyczny i stanowili je: maszyniści stacji pomp, monterzy sieci wodnych, monterzy sieci kanalizacyjnych, ślusarze. W strukturze zatrudnienia przeważali mężczyźni, posiadający wykształcenie zasadnicze zawodowe (średnim legitymowali się najczęściej brygadziści). Zaledwie 37 stanowisk zajmowały kobiety: były to przede wszystkim pracownicy pionu administracyjno-biurowego oraz sprzątaczki. Jak można zatem zauważyć w strukturze zatrudnienia średnich przedsiębiorstw, zarówno produkcyjnych jak i usługowych, dominują fizyczne miejsca pracy, które w większości przypadków zajmowane są przez mężczyzn w wieku produkcyjnym, posiadającym wykształcenie techniczne: zasadnicze zawodowe lub średnie oraz specjalne - formalne uprawnienia do wykonywania określonego zawodu. 11

Pracownicy umysłowi, wśród których częściej spotykamy kobiety, stanowią znacznie mniejszy procent załogi tych przedsiębiorstw. Podobne proporcje pomiędzy kadrą fizyczną, zaangażowaną w bezpośredni proces produkcji a pionem administracyjnym, występują także wśród wielkich podmiotów gospodarczych, w których liczba pracowników przekracza 250 osób. Prawie wszystkie badane wielkie podmioty gospodarcze działają w sektorze produkcyjnym, jeden zaś w branży usługowej. W zajmującej się produkcją i dystrybucją ciepła firmie, zatrudniającej 700 pracowników, około 70% załogi to pracownicy fizyczni (monterzy, obchodowi sieci i węzłów, maszyniści kotłów, operatorzy systemu ciepłowniczego), to głównie mężczyźni, posiadający uprawnienia elektryczne, w wieku od 30 do 50 lat. Podobnie sytuacja przedstawia się w zakładzie cukierniczym, gdzie 80% kadry pracowniczej stanowią robotnicy fizyczni. W branży cukierniczej zdecydowaną większość stanowią jednak kobiety. Mężczyźni natomiast zatrudniani są tu w znacznie mniejszej liczbie, głownie przy obsłudze maszyn i urządzeń oraz jako kierowcy. Warto przy tym zauważyć, iż w dużych przedsiębiorstwach, pomimo, że pion kadry biurowej jest stosunkowo niewielki liczebnie w porównaniu ze stanowiskami robotniczymi, to jest on rozbudowany o zróżnicowane stanowiska menedżerskie: specjalistów ds. marketingu, handlu, technologii produkcji, logistyków i informatyków, a także automatyków oraz specjalistów do spraw personalnych. Zwraca tu ponad to uwagę obecność tak zwanego pionu technicznego, na który składają się osoby legitymujące się wykształceniem wyższym technicznym, zajmujące się technicznym dozorem maszyn. Stanowią one jednak niewielki odsetek wśród ogółu zatrudnionych szacunkowo kilka procent. Na podstawie uzyskanych danych możemy także zaobserwować, iż w strukturze zatrudnienia poszczególnych przedsiębiorstw, znajdują się 12

stanowiska pracy będące typowo męską domeną oraz stanowiska piastowane głównie przez kobiety. Bardziej zmaskulinizowane są zawody techniczne takie jak: ślusarz, spawacz, operator, elektryk, mechanik. Kobiety z kolei znacznie częściej są pracownikami biurowymi czy sprzątaczkami. Sfeminizowany jest także przemysł krawiecki oraz cukierniczy, w którym mężczyźni stanowią zdecydowaną mniejszość. 1.2 Historia powstania przedsiębiorstwa Dla pełniejszego scharakteryzowania badanych przedsiębiorstw przyjrzeliśmy się także historii powstania poszczególnych firm; głównie przyczynom ich powstania oraz motywom, jakimi kierowali się badani przedsiębiorcy, aby rozpocząć prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Większość badanych podmiotów rozpoczęła działalność po roku 1989, czyli w czasie transformacji ustrojowej i gospodarczej. Tylko historia czterech przedsiębiorstw sięga lat wcześniejszych: a) założonego w 1949 roku zakładu cukierniczego, którego obecna działalność obejmuje zarówno rynek krajowy jak i europejski b) powstałej w roku 1951 firmy produkującej urządzenia dla przemysłu rolniczego; c) założonej w 1973 roku, zatrudniającej obecnie około 1200 pracowników, firmy usługowej, specjalizującej się w naprawie i konserwacji wytwornic pary; oraz d) małego, rodzinnego zakładu samochodowego, założonego w roku 1978. Pozostałe firmy pojawiły się na opolskim rynku pracy po roku 1989. Najmłodsza z nich została założona w roku 2005 i jest nią produkujące wyroby cukiernicze przedsiębiorstwo, zatrudniające obecnie 34 osoby, funkcjonujące na rynku krajowym oraz niemieckim. Respondentów, którzy od początku byli związani z rozwojem swoich firm, zapytaliśmy o główne przyczyny ich powstania. Analiza otrzymanych informacji, pozwoliła nam wyróżnić trzy główne, bezpośrednie impulsy do założenia własnych firm: upadający system gospodarczy, rosnące bezrobocie oraz ambicja stworzenia i zarządzanie własnym przedsiębiorstwem. 13

Pierwszą kategorię przyczyn rozpoczęcia działalności gospodarczej upadający system gospodarczy i związaną z nim reorganizację przedsiębiorstw przedstawiają poniższe wypowiedzi. *** W którym roku powstała firma? ECO, ECSA powstała w 98 roku. Czy coś Pani wie o początkach istnienia firmy? To lata sześćdziesiąte i później siedemdziesiąte był WUPEC i w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstw w 98 nastąpiło przekształcenie się firmy i powstała ECSA *** Bo ta firma była własności Warszawy, Centralnego Związku Spółdzielni Spożywców. Bardzo dobrze się stało, że tam Centralny Związek został zlikwidowany dano nam możliwość wykupienia zakładu ( ) To był rok 89. Dano nam możliwość, więc 300 osób, pracowników firmy zdeklarowało się półroczne pobory poświęcić na udziały. Myśmy w sądzie zarejestrowali, nam, nam formy narzucono Warszawy, to nie to, że myśmy wybrali te formy, że spółdzielcze, musimy założyć spółdzielnię pracy, jak nie to oni nas sprzedadzą. I dlatego właśnie założono spółdzielnię. Założyliśmy, pieniążki wpłaciliśmy. Zaczęliśmy wreszcie tę firmę podnosić, tak, bo ta firma była w bardzo kiepskiej sytuacji, bo to myślę, że tamte władze nie były zainteresowane rozwojem firmy. To był drenaż pieniędzy praktycznie, zysków i...( ) Znaczy to, to była czarna, znaczy czarna rozpacz, no brzydko powiedziane, ale miałam możliwość być w firmach dobrych, widziałam, co brakuje w naszej firmie i dostrzegłam to, że to jest tak strasznie dużo tej pracy, że naprawdę każdy dzień, to jest dzień, dniem 14

straconym. Zaczęliśmy, a jeszcze nam dołożyła powódź, to był rok 97, króciutko zaraz. Myśmy tak: wykupili tą firmę, daliśmy weksel, musieliśmy zna..., my musieliśmy wykupić ta firmę, więc pierwsze lata po przekształceniu, czyli po wykupieniu, po założeniu spółdzielni, myśmy spłacali dla 350 PSSÓW w Polsce. Dlatego, że to, ten cały Społem to było, to właśnie ten związek ten, zrzeszał te PSSY, a nasz..., naszych zakładów produkcyjnych było sześć, siedem. Więc płaciliśmy dużym wysiłkiem, jak spłaciliśmy to powódź nas dolała jeszcze, no, więc była kolejna, nam, obuchem w głowę dostaliśmy i po powodzi żeśmy powiedzieli sobie, że musimy jak chcemy pracować to musimy sobie poradzić no i radzimy sobie tak dobrze, że, znaczy dobrze, no musimy radzić i rozwijamy firmę, więc na, położyliśmy tak, na inwestycję, czyli inwestycje park maszynowy, technologie nowe i nasz wyrób żeby faktycznie jakościowo był dobry, bo w tej konkurencji, jaka jest to, to nie sposób nie robić nic. *** W którym roku powstała firma? W 93 spółka. W 93, spółka? Pierwszego stycznia. Uczestniczyła Pani w procesie zakładania firmy? Znaczy, to znaczy ja akurat nie. Przeszłam z innego zakładu, to znaczy, to było Wojewódzkie przedsiębiorstwo Wodociągów i Kanalizacji. To się rozdzieliło, bo to było w Opolu. Myśmy zostali później jako spółka samodzielna w Nysie. Drugą kategorię przyczyn założenia firmy stanowiła niepewna sytuacja na rynku pracy, jaka wytworzyła się na rynku polskim po okresie przemian ustrojowych i gospodarczych. Rosnące bezrobocie stało się tu bezpośrednim impulsem do założenia własnej działalności gospodarczej. Ten motyw 15

rozpoczęcia prowadzenia własnego biznesu najlepiej odzwierciedla wypowiedź właściciela średniej wielkości zakładu krawieckiego. Ja pracowałem w firmie. Wtedy były modne firmy polonijne, w firmie Bodex w Grodkowie. To było w latach 90-tych, przepraszam, 86, 7, 8, 9 aż do 2002, przepraszam znowu. Lata już lecą aż do 92 roku, kiedy firma się po prostu rozpadła. I wówczas to trzeba było coś robić. Ja w między czasie już wojsko zrobiłem będąc pracownikiem tej firmy, no i przyszedł taki okres, że, no coś trzeba w życiu zrobić. A były takie warunki, że mogłem coś zrobić z tego tytułu, że miałem bardzo jak na ten czas duże doświadczenie już będąc młodą osobą. Bo byłem na krojowni przez kilka lat i byłem brygadzistą na szwalni. I wówczas to nasza gospodarka też pomogła w tym wszystkim, bo wówczas biznes bardzo dobrze szedł w latach 90-tych do 2000. I wtedy około rok czasu posiedziałem na zasiłku, trochę powyjeżdżałem za granicę i pomyślałem, że trzeba coś robić. I nadarzyła się okazja, otworzyłem zakład i tak to się potoczyło. Wśród trzeciej kategorii przyczyn założenia własnej działalności gospodarczej, znalazły się ambicje, związane z chęcią pracy na własny rachunek. Część respondentów przyznała, że powołała do życia własne przedsiębiorstwo przede wszystkim w celu poszukiwania sposobów na samorealizację, cześć natomiast, posiadająca specyficzne doświadczenie zawodowe, kapitał i gotowość do pracy na własny rachunek, dostrzegała możliwość zagospodarowania luki na rynku pracy. Świadczą o tym następujące wypowiedzi respondentów. Proszę pana, ze względu, że ja pracowałem bardzo dużo lat na montażach, prowadziłem wiele robót jako średni nadzór, zdarzył się taki przypadek, że była potrzeba zamontowania zbiorników na emulsję asfaltową. Tych zbiorników było pięć. Zwrócił się do mnie, nie wiem skąd miał moje namiary, ale ze Żmigrodu aż. To jest dość daleka odległość i telefonicznie 16

prosił mnie czy mógłbym zorganizować taką grupę i wykonać te zbiornik. Zacząłem się rozglądać za taką grupą. Ktoś mi polecił byłego wspólnika, on miał już działalność gospodarczą i pod jego szyldem zaczęliśmy wykonanie tych zbiorników. Po wykonaniu tych zbiorników doszliśmy do wniosku, że warto byłoby zawiązać spółkę. No i zawiązaliśmy w 2001 roku spółkę. Większość robót wykonywaliśmy, nie mieliśmy hali, w zasadzie nie mieliśmy maszyn, dopiero zaczynaliśmy się uzbrajać, większość robót u inwestorów. My wykonywaliśmy roboty potencjałem ludzkim. Oni zabezpieczali nam maszyny, stanowiska i narzędzia, mieliśmy tylko takie podstawowe rzeczy. Później doszliśmy do wniosku, że warto by mieć własna halę i w 2001 zaczęliśmy się rozglądać i w 2003 podpisaliśmy z Celpą umowę, wydzierżawiliśmy ten obiekt. Oczywiście ten obiekt wymagał dużego nakładu, to było wszystko zrujnowane. Tutaj czarne tynki odpadały, wszędzie szyby powybijane, to żeśmy próbowali to zaadaptować no i od czerwca 2003 do września trwa tu adaptacja. Tu była obróbka lekka, to żeśmy to wszystko adoptowali, musieliśmy własnym sumptem zabezpieczyć ogrzewanie. No i od 2003 zaczęliśmy taką produkcje dodatkową. *** W którym roku powstała firma? W 2002. Co było powodem założenia? No, chęć prowadzenia własnego biznesu 17

2. FUNKCJONOWANIE PRZEDSIĘBIORSTWA NA OPOLSKIM RYNKU PRACY W diagnozie popytu i podaży na opolskim rynku pracy zwróciliśmy uwagę na działalność poszczególnych przedsiębiorstw na rynku, szczególnie zaś na sytuację ekonomiczną badanych podmiotów gospodarczych. Uwagę poświeciliśmy przede wszystkim identyfikacji głównych przeszkód, które utrudniają funkcjonowanie przedsiębiorstwa oraz posiadanym planom inwestycyjnych. Na podstawie uzyskanych w badaniu wypowiedzi zdołaliśmy także ustalić praktyczne rady i wskazówki dla osób pragnących rozpocząć własną działalność gospodarczą oraz zdiagnozować najistotniejsze problemy związane z korzystaniem z programów pomocowych Unii Europejskiej. 2.1 Bariery rozwojowe przedsiębiorstw Z analizy zebranego materiału empirycznego wynika, iż na trudną sytuację firm składają się przede wszystkim czynniki zewnętrzne takie jak ogólna sytuacja gospodarcza w regionie oraz bariery związane z rynkiem pracy. Do najczęściej wskazywanych przez respondentów ograniczeń zaliczyć możemy: Wysokie koszty utrzymania przedsiębiorstwa Skomplikowane i niejasne przepisy prawa Problemy kadrowe: emigracja wykwalifikowanej kadry oraz deficyt określonych grup zawodowych Silna konkurencja Problemy z dostosowaniem się do wymogów Unii Europejskiej Problemy związane z korzystaniem z programów pomocowych Unii Europejskiej Nieterminowość i niska wypłacalność kontrahentów Wysokie oprocentowanie kredytów Brak współpracy z lokalnymi władzami 18

Poniżej prezentujemy fragmenty wypowiedzi, charakteryzujące każdą z wymienionych barier. Wysokie koszty utrzymania przedsiębiorstwa Istotną barierą rozwoju firmy są bardzo wysokie koszty utrzymania przedsiębiorstwa, które związane są zarówno z rosnącymi kosztami produkcji jak i z koniecznością utrzymania kadry pracowniczej. Zdaniem respondentów zdecydowanie za wysokie są koszty zatrudnienia pracowników, które szczególnie małym i średnim przedsiębiorcom uniemożliwiają zwiększenie kadry pracowniczej. Bariera ta wskazywana była nie tylko przez małe i średnie podmioty, ale także przez duże firmy produkcyjne, handlowe oraz usługowe. Ten rodzaj barier ilustrują poniższe wypowiedzi naszych respondentów. No wiadomo na przykład wysokie koszty pracy są, znaczy w sensie tych poza, znaczy poza płacowe. Bo ja bym bardzo chciała moim pracownikom płacić więcej, ale, no też jest tak, znaczy też mi się wydaje, że to jest tak, że pracownicy, ci ludzie, którzy zgłaszają do pracy nie mają świadomości tego ile firma musi wydać na nich. Ja myślę, że brak jest tutaj takiego, nie wiem, edukacji chyba społeczeństwa, czy ludzi, bo wszyscy tylko netto, prawda, netto. A ile to jest brutto to nikt nie wie. I ile zusy, ile wszystko się odprowadza tak, że wszystkim się wydaje, że firmę to kosztuje tam nie wiem tysiąc pięćset złotych czy dwa tysiące, a nikt nie myśli, że to jest, jak jest naprawdę, i że to jest dużo, dużo więcej. To wiadomo, nikomu nie ułatwia, nie ułatwia życia nasz system fiskalny. ZUS i te składki i jeszcze podatek od zysku, no bzdura wielka, to, że my wypracowujemy zysk, żeby rozwijać firmę, płacimy podwójny podatek. No przecież to jest nienormalne. Z tym, że to, co robią jest właśnie związane z ogromnymi kosztami pracy, gdzie narzuty sięgają przecież prawie 50%. Bo jak się policzy koszt zatrudnienia pracownika z narzutami na pensję brutto, to tak wychodzi. 19

Przedsiębiorcy chętnie na pewno zatrudnialiby więcej osób, ale nie są w stanie tego uciągnąć finansowo. Skomplikowane i niejasne przepisy prawa Kolejną znaczącą barierą rozwoju przedsiębiorstw zdaniem respondentów jest skomplikowane, zbyt niejasne i zbyt często zmieniające się prawo. Wielu przedsiębiorców, szczególnie małych i średnich przedsiębiorstw, nie może poradzić sobie z dużą ilością przepisów prawa i ich poprawną interpretacją. Poniżej zamieszczamy wypowiedzi respondentów, którzy wskazywali na istnienie tego typu przeszkód Znaczy prawo to jest skomplikowane, tu trzeba przyznać. Trzeba w tym dobrze siedzieć, żeby wszystkie papiery dobrze wypełnić. Zmienność prawa. Niestety od roku obserwuję tutaj, że tak powiem bardzo mocno, od roku obserwuję, że odkąd nowe władze nastały praktycznie jest całkowity zastój, jeżeli chodzi o ustawodawstwo, o wydawanie przepisów w zakresie gospodarki. No to wszystkie przepisy, które są w tej chwili, czy wszystkie ustawy, które są, to się zajmują jak gdyby, ja to nazywam igrzyskami, ale kiedyś trzeba dać igrzyska i chleba. Igrzyska nam dają, na co dzień. Ale to jest bardzo ciężko, niestety. I u nas prawo nie działa. Nie jest za przedsiębiorcą, niestety. Problemy kadrowe: emigracja wykwalifikowanej kadry oraz deficyt określonych grup zawodowych Istotną barierą rozwoju firmy okazały się być także problemy kadrowe. Otrzymane wyniki badań pozwalają stwierdzić, że przedsiębiorcy borykają się z dwoma rodzajami problemów kadrowych: po pierwsze z nasilającą się w ostatnim czasie emigracją wykwalifikowanej kadry robotniczej; po drugie zaś z niedoborem na rynku pracy niektórych grup zawodowych. Zdaniem respondentów emigracja zarobkowa, która skierowana jest głównie do krajów Europy Zachodniej, dotyczy przede wszystkim wykwalifikowanych 20