CANDIDATE EXPERIENCE Jak wpływać na postrzeganie pracodawcy przez kandydatów?

CANDIDATE EXPERIENCE Jak wpływać na postrzeganie pracodawcy przez kandydatów?

SPIS TREŚCI CANDIDATE EXPERIENCE Kilka słów o Candidate Experience 3 7 Jak pozytywnie wpływać na wrażenia kandydatów? Ogłoszenia - nie zniechęcaj Spotkania rekrutacyjne - a skuteczna sprzedaż 10 16 21 Zakładka Kariera - istotny kanał komunikacji Proces aplikowania - kolejny krok w budowaniu Candidate Experience 24 30 33 Pierwszy dzień w pracy - postaw kropkę nad i Jak mierzyć Candidate Experience? 2

Rozdział 1 Kilka słów o Candidate Experience 3

Candidate Experience to suma wrażeń i emocji, jakich doświadcza kandydat przed, w trakcie oraz po zakończeniu uczestnictwa w procesie rekrutacji. Sposób odczuwania i przeżywania procesu rekrutacji ma swój początek jeszcze przed samym rozpoczęciem tego procesu i może być powiązany z reklamą naszej firmy, artykułem w prasie czy kontaktem z naszym pracownikiem przy okazji targów branżowych. 4

Obecnie zauważa się, iż w odpowiedzi na pojedyncze ogłoszenie do pracodawcy napływa średnio kilkadziesiąt CV. Oznacza to, że gdy ten sam pracodawca prowadzi jednocześnie kilka projektów rekrutacyjnych, firma zyskuje nawet do kilkuset szans na zbudowanie lub utrwalenie pozytywnego wizerunku w oczach kandydata. Jednocześnie, jeśli działania pracodawcy nie będą zgodne z oczekiwaniami aplikujących, pojawia się ryzyko zniechęcenia ich nie tylko do danej rekrutacji, ale do całej marki. Z tego właśnie względu dział HR jest nie mniej istotnym niż dział marketingu czy sprzedaży, strategicznym obszarem firmy i wymaga dużej roztropności w planowaniu działań. Jedno ogłoszenie Dziesiątki CV Wiele rekrutacji Kilkaset szans 5

Prostym przykładem obrazującym wagę kwestii pozytywnego wpływania na doświadczenia kandydatów może być następująca symulacja. Jeśli jedna osoba wydaje na zakupy średnio 50 złotych tygodniowo w wybranej sieci sklepów spożywczych, a w wyniku źle prowadzonego procesu rekrutacyjnego zniechęci się do firmy i przestanie robić tam zakupy, to w ciągu następnych 50 lat sieć ta straci ponad 100 tysięcy złotych przychodu. Skala strat rośnie, gdy zwrócimy uwagę dwa fakty: - taka sytuacja może dotyczyć nie tylko jednego kandydata - ludzie chętnie dzielą się swoimi opiniami i przeżyciami z innymi. Gdzie kandydaci dzielą się swoimi wrażeniami? 78% Rodzina i znajomi 17% Media społecznościowe 6% Wpis na blogu Źródło: Badania portalu CareerBuilder (http://www.careerbuilder.com/) na grupie 800 tys. użytkowników 6

Rozdział 2 Jak pozytywnie wpływać na wrażenia kandydatów? 7

Najważniejsze jest pierwsze wrażenie, jakie wywrzemy na kandydacie. Obecnie, w czasach rozległych sieci kontaktów i powiązań, najistotniejsze dla kandydatów są opinie na temat pracodawcy.? Na jakie pytania szukają odpowiedzi kandydaci? Dlaczego warto tu pracować? Co odróżnia tę firmę od mojej obecnej? Jaka kultura panuje w tej firmie? Jakie są pozapłacowe elementy motywacyjne? Jacy ludzie są częścią tej firmy? Jak wygląda typowy dzień pracy? Poszukując odpowiedzi na swoje pytania kandydaci w pierwszej kolejności odwiedzają: fora, gazety oraz serwisy społecznościowe. 8

Niestety jako pracodawcy nie mamy wielkiego wpływu na treść zamieszczanych tam opinii, dlatego należy zadbać, aby kandydat odnalazł odpowiedzi na nurtujące go pytania w miejscach tworzonych przez nas. Pracodawca może wpływać na doświadczenia kandydata poprzez: oferty pracy zakładkę Kariera proces aplikowania spotkania rekrutacyjne pierwszy dzień pracy inne niestandardowe działania 9

Rozdział 3 Ogłoszenianie zniechęcaj 10

Aby nie zniechęcić kandydata już we wstępnej fazie procesu warto wiedzieć, jakich elementów użyć, a jakich zdecydowanie unikać na etapie tworzenia ofert pracy. Jakie informacje są dla kandydata istotne w ogłoszeniu o pracę? Do kogo trafiają przesyłane dane? Oznacza to, że pożądaną przez kandydata informacją jest nazwa firmy poszukującej pracownika, której to powierza swoje dane osobowe. Właśnie z tego powodu aplikujący nie przepadają za tzw. ogłoszeniami ukrytymi. Ciekawy i wartościowy opis pracodawcy. Wbrew pozorom to istotna część ogłoszenia, która nie powinna zawierać niewiele mówiących formułek, takich jak: firma o ugruntowanej pozycji na polskim rynku", firma z długoletnim doświadczeniem", lider branży. 11

Link do strony firmowej pracodawcy zamieszczony bezpośrednio w ogłoszeniu oraz adres siedziby. Dane kontaktowe do opiekuna danego projektu, który udzieli dodatkowych informacji o procesie rekrutacji, stanowisku i statusie aplikacji. Termin nadsyłania aplikacji. Proponowane wynagrodzenie. Proponowane widełki płacowe stały się standardem w ogłoszeniach zamieszczanych na zachodnich portalach pracy. Warto stosować tę praktykę, gdyż rekrutowany kandydat od początku jest przygotowany na ofertę, jaką ewentualnie się mu złoży. 12

Kandydaci po przesłaniu CV oczekują przede wszystkim odpowiedzi. Badania oraz doświadczenia rekruterów wskazują, iż zaraz po przesłaniu CV kandydaci oczekują przede wszystkim potwierdzenia, że ich aplikacja została pomyślnie przesłana i przyjęta do procesu rekrutacyjnego, do którego się zgłosili. Brak odpowiedzi na wysłane CV coraz częściej bywa postrzegane przez kandydatów jako dowód na wyłudzanie danych. Kandydaci czują się wówczas sfrustrowani i bezradni, a także skłonni do stwierdzenia, że firma opublikowała ogłoszenie bez realnej potrzeby rekrutacyjnej. 13

Badania przeprowadzone na rynku amerykańskim pokazują, że już samo potwierdzenie otrzymania aplikacji kandydata może wpływać na jego decyzje zakupowe. 77% badanych zmienia opinię o firmie na gorszą, jeśli po wysłaniu CV nie dostają żadnej informacji. 72% badanych nie zamierza polecać ani pozytywnie mówić o takiej firmie. 58% badanych dwa razy się zastanowi zanim kupi jakiś produkt danej firmy. Zignorowany kandydat może generować realne straty dla Twojego biznesu. 14

Ogłoszenia sprawdź, czy: treść jest precyzyjna sekcja oferujemy zawiera konkretne informacje podane są widełki płacowe proces aplikowania nie wymaga zbyt wiele wysiłku pytania w formularzu aplikacyjnym nie zmuszają kandydata do kopiowania informacji z CV 15

Rozdział 4 Zakładka Kariera - istotny kanał komunikacji 16

Badanie amerykańskiej firmy doradczej Dr. John Sullivan wykazało, że 90% kandydatów odwiedzających firmową stronę Kariera nie decyduje się na aplikowanie. Statystyki są bezlitosne, zwłaszcza jeśli uwzględnimy fakt, że firmy inwestują ogromną ilość czasu, energii i zasobów na przyciągnięcie talentów na swoją stronę, która jest najważniejszym punktem styku kandydata z firmą oraz kluczowym miejscem do stworzenia pozytywnego Candidate Experience. W zakładce Kariera kandydat szuka informacji o: aktualnych ofertach pracy wymaganiach wobec kandydatów systemie wynagrodzeń profilu działalności firmy atmosferze/warunkach pracy pozycji firmy w branży ścieżce rozwoju kariery zrealizowanych projektach pakiecie świadczeń socjalnych inicjatywach charytatywnych 1% 19% 14% 12% 8% 33% 31% 43% 57% 67% Źródło: Badanie Kandydat 2011, Pracuj.pl 17

Niezbędnik zakładki Kariera Strona Kariera to istotny kanał komunikacji. Ważne jest, by zadbać o to, jakich narzędzi używamy do przekazu. Najczęściej stosowane narzędzia to: filmy o firmie wywiady z pracownikami praktyczne porady dla kandydatów np. Zaprosiliśmy cię na rozmowę? Sprawdź, jak się przygotować newslettery rekrutacyjne dla wszystkich, którzy się na niego zapiszą Często zdarza się, że wysiłki firm skupione wokół tworzenia zawartości zakładki Kariera pełzną na niczym ze względów czysto funkcjonalnych. Co zatem zrobić, by nasza zakładka spełniała swoją rolę? Upewnij się, że zakładkę Kariera można szybko odnaleźć i łatwo się po niej poruszać. Jeśli kandydat musi wykonać 6 kliknięć, by ze strony głównej dostać się do podstrony o karierze, to już o 3 za dużo. Dotarcie do listy z ofertami pracy powinno wymagać maksymalnie 3 kliknięć. 2 1 18

2 Sprawdź, czy link do strony Kariera jest dobrze widoczny na stronie głównej. Pamiętaj, że nazwa zakładki jest równie istotna. Wiele firm ukrywa ją pod nazwą O nas czy O firmie, co nie przykuwa uwagi kandydata. Wystarczy proste Kariera lub najprościej - Praca. 3 4 Przetestuj, czy formuła podstrony umożliwia kandydatom tzw. aplikację spontaniczną, czyli przesłanie swojego CV do naszej bazy w sytuacji, gdy obecnie nie znaleźli interesującego ich ogłoszenia. Link do formularza czy adres mailowy, którego mogą użyć do przesłania życiorysu powinny się znajdować w bezpośrednim sąsiedztwie ofert pracy. W ten sposób możemy tworzyć własną pulę talentów i przeszukiwać ją przy kolejnych rekrutacjach. 19

Twoja strona Kariery sprawdź, czy: łatwo ją odnaleźć szybko się ładuje jest na niej opisany proces rekrutacji zawiera aktualne informacje kandydat ma możliwość wysłania tzw. aplikacji spontanicznej 20

Rozdział 5 Proces aplikowania - kolejny krok w budowaniu Candidate Experience 21

Kluczowym zagadnieniem w procesie aplikowania jest CZAS. Kandydaci są zazwyczaj nastawieni, że zaaplikowanie do firmy zajmie około 10 minut. Co, jeśli w trakcie okazuje się, że proces trwa o wiele dłużej? Ta różnica może wygenerować dużo frustracji i w rezultacie prowadzić do pojawienia się złych wrażeń. W skrajnym przypadku kandydat może się zniechęcić i w ogóle zrezygnować ze złożenia aplikacji. Z tego właśnie powodu należy zwrócić szczególną uwagę na czas, jaki kandydat musi poświęcić. Czasem wystarczy zamieszczenie prostej informacji: Złożenie aplikacji zajmie ok. 30 minut oraz Będziesz potrzebować CV oraz listu motywacyjnego. Celem takiego działania jest odpowiednie nastawienie kandydata na to, że proces aplikowania będzie od niego wymagał odrobinę więcej czasu i uprzedniego przygotowania dokumentów. 22

Z drugiej strony należy cały czas pamiętać, że nie można kandydata bombardować dużą liczbą lub złożonością pytań. Nawet ten najbardziej zmotywowany może się zniechęcić. Warto zwrócić uwagę na tę kwestię, jeśli firma korzysta z systemu do zarządzania rekrutacjami i aplikowanie odbywa się przez specjalny formularz. Przykłady pytań otwartych w formularzu: Podczas tworzenia formularza aplikacyjnego, służącego do wstępnej selekcji kandydatów, unikaj pytań zbędnych, na które odpowiedź i tak znajdziesz w dokumentach aplikacyjnych kandydaci nie lubią kopiowania swojego CV. Więcej informacji na temat tworzenia formularzy znajdziesz w ebook u Formularze aplikacyjne. 23

Rozdział 6 Spotkania rekrutacyjne a skuteczna sprzedaż 24

Na etapie spotkań kwalifikacyjnych nie zapominajmy, że rekrutacja jest formą sprzedaży. Jeśli świetny kandydat był u nas na spotkaniu, jest więcej niż pewne, że rozmawia również z naszą konkurencją. Zapewnienie pozytywnych wrażeń na etapie rozmów jest zadaniem rekrutera. Powinien on sprzedać kandydatowi ofertę swojej organizacji. Ocena zachowania rekrutera podczas spotkania rekruter nie mówił entuzjastycznie o firmie 21% rekruter nie był wiarygodny 17% rekruter nie był profesjonalny 15% Źródło: Badania portalu CareerBuilder (http://www.careerbuilder.com/) 25

Decyzję o podjęciu zatrudnienia kandydaci często podejmują na podstawie tego, co zaobserwują podczas spotkania, a na ich wrażenia składają się nawet takie drobiazgi, jak: precyzyjne wskazówki dojazdu do firmy odpowiednie powitanie na recepcji (np. pokazanie miejsca na płaszcz czy propozycja kawy) zachowanie pracowników przechodzących przez recepcję Komunikacja z kandydatem to najważniejszy element każdego etapu rozmów.! Jak się okazuje, komunikacja stanowi dla kandydata kluczowy element na każdym etapie rekrutacji. Poszukujący pracy zgodnie mówią o potrzebie otrzymywania częstszej i szerszej informacji zwrotnej od potencjalnego pracodawcy. 26

Aby ułatwić sobie udzielanie odpowiedzi setkom kandydatów, w każdym z prowadzonych przez nas procesów rekrutacyjnych można rozważyć wdrożenie formalnego programu komunikacyjnego między zespołem HR a kandydatami, którzy byli na spotkaniu. Takie rozwiązanie pozwoli np. na cyklicznie mailowe informowanie kandydatów o statusie rekrutacji. Kandydat, który od czasu rozmowy kwalifikacyjnej nie otrzymał żadnej informacji zwrotnej, jest dużo bardziej skłonny do przyjęcia konkurencyjnej oferty pracy. Jednocześnie trzeba pamiętać o czasie, jaki upływa pomiędzy zaakceptowaniem oferty a pierwszym dniem pracy naszego kandydata. Okres ten to tzw. martwa strefa komunikacji. Martwa strefa komunikacji jest to czas, w którym z psychologicznego punktu widzenia przyjęty do pracy kandydat potrzebuje zapewnienia, że podjął właściwą decyzję. 27

Rodzaj niepewności, jaką odczuwa w tym okresie kandydat jest porównywalny z tym, który odczuwamy po podjęciu decyzji o bardzo drogiej inwestycji np. zakupie samochodu lub mieszkania. Naturalnym zachowaniem w tym wypadku jest poszukiwanie zapewnienia o słuszności naszego wyboru. To samo dzieje się w głowie kandydata. Bardzo sprytnym, a zarazem mało kłopotliwym rozwiązaniem zaczerpniętym ze Stanów Zjednoczonych jest wysyłanie nowo przyjętej osobie kartki z podpisami zespołu, w którym będzie pracował oraz hasłem Witamy w zespole, czekamy na Ciebie. Innym, równie dobrym, rozwiązaniem jest telefon od przyszłego przełożonego lub też zaproszenie przez zespół nowej osoby na wspólne wyjście po pracy. 28

Komunikacja sprawdź, czy: kandydat otrzymuje potwierdzenie dostarczenia aplikacji kandydat wie, jakie etapy rekrutacji są przed nim odrzuceni kandydaci dostają informację o negatywnym wyniku rekrutacji wysyłane jest potwierdzenie umówionego spotkania kandydaci po spotkaniu otrzymują informację zwrotną 29

Rozdział 7 Pierwszy dzień w pracy - postaw kropkę nad i 30

Powoli zbliża się pierwszy dzień pracy nowego członka zespołu. Jest to czas, który powinniśmy wykorzystać na postawienie przysłowiowej kropki nad i. Celem jest zaangażowanie pracownika, zanim na dobre przekroczy próg firmy. Ze statystyk firmy konsultingowej The Wynhurst Group wynika, że nowy pracownik w ciągu pierwszych 3 tygodni nowej pracy decyduje, czy podoba mu się w firmie, czy też nie. Z kolei 22% rezygnacji nowych osób z pracy następuje w ciągu 45 dni od zatrudnienia. 31

Nie zapominajmy, że tzw. onboarding także stanowi istotną część w kreowaniu Candidate Experience. Jeśli w chwili obecnej nasza firma nie posiada zasobów na wprowadzenie formalnego programu wdrożeniowego, warto zadbać, by nowy pracownik miał wyznaczonego mentora czy opiekuna, do którego może się zwrócić z każdym pytaniem. Pamiętajmy, że już od pierwszych dni pracy budujemy w kandydacie poczucie bycia wyczekiwanym w zespole oraz wrażenie, że cenimy wartość, jaką wnosi. Ciekawym i prostym sposobem budowania takiego poczucia jest przygotowanie nowej osobie w pełni wyposażonego i dobrze przygotowanego stanowiska pracy. 32

Rozdział 8 Jak mierzyć Candidate Experience? 33

Na zakończenie kilka słów o tym, jak mierzyć Candidate Experience. Kogo pytać? Na początek mogą to być nowo zatrudnione osoby, które wciąż pamiętają swoje wrażenia z procesu rekrutacyjnego. O co pytać? Możemy zadać dwa pytania: Czy poleciłbyś znajomemu wzięcie udziału w rekrutacji do naszej firmy? Co Ci się podobało, a co moglibyśmy zmienić? W jakiej formie zadawać pytania? Wybór należy do Ciebie. Może to być np. ankieta papierowa bądź ankieta online. Firmy korzystające z systemów do zarządzania rekrutacjami również wykorzystują je do celów ankietowych i w takim wypadku odpowiedzi pracowników trafiają wprost do systemu, skąd mogą być łatwo i szybko zebrane w raport i poddane analizie. 34

Kiedy już opracujemy sposoby badania Candidate Experience wśród nowych pracowników, możemy przejść do badania kolejnej grupy kandydatów, czyli kandydatów odrzuconych z procesu po spotkaniu rekrutacyjnym. Na tym etapie informacji o odrzuceniu udziela się najczęściej telefonicznie. Ankieta może się więc odbyć właśnie podczas tej rozmowy. Odpowiedzi kandydatów naprowadzą nas na obszary, które - być może - warto zmienić. Działaj niestandardowo, czyli jak pozytywnie zaskoczyć kandydata: zwróć koszty dojazdu zaproponuj voucher na lunch przygotuj pakiet mini produktów firmy na prezent podczas spotkania pomóż w relokacji zaproponuj inne stanowisko, gdy kandydat nie spełnia lub przekracza wymagania dotyczące stanowiska, na które pierwotnie aplikował 35

Zatrudnienie sprawdź, czy: zatrudniona osoba dostaje potwierdzenie warunków oferty firma pozostaje w kontakcie z nowo zatrudnioną osobą od momentu złożenia oferty istnieje program wdrożeniowy dla nowo zatrudnionych osób nowi pracownicy mogą ocenić proces rekrutacyjny, w którym brali udział 36

Życzymy udanych rekrutacji! Sprawdź, jak erecruiter pomaga w budowaniu pozytywnych wrażeń kandydatów. Wejdź na /dostep-testowy i testuj system erecruiter przez 21 dni. Odwiedź nas na: www.linkedin.com/company/ erecruitment-solutions www.facebook.com/ erecruiter

Koalicja na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji! Rekrutujesz przyjaźnie? Dbasz o relacje z kandydatami? Wejdź na www.przyjaznarekrutacja.pl i dołącz do inicjatywy. Odwiedź nas na: www.przyjaznarekrutacja.pl