Wirtualny Asystent Kariery 50+

Skrypt dla pracwników 50+ Materiały wdrżeniwe pracwane w ramach prjektu Wirtualny Asystent Kariery 50+

SPIS TREŚCI WSTĘP... 3 Część I. Zagrżenia związane z wyknywaniem pracy... 5 1.1 Uwarunkwania psychfizyczne kariery zawdwej 50+... 6 1.1.1 Wydajnść pracy... 6 1.1.2 Ryzyk wypadków... 8 1.1.3 Tryb życia... 10 1.2 Przegląd czynników ryzyka... 10 1.3 Knsekwencje bciążeń... 11 1.3.1 Stres... 13 1.3.2 Zmęczenie... 13 1.3.2 Wypadki... 14 Część II. Rzwój w strnę przekazywania wiedzy... 17 2.1 Uwarunkwania rzwju sbisteg pwyżej 50 rku życia... 17 2.1.1 Wybrane definicje w kntekście rzwju sbisteg... 17 2.1.2 Charakterystyka grupy 50+... 20 2.2 Specyfika rzwju kmpetencji w grupie sób 50+... 23 2.3 Wykrzystanie WAK50+... 30 Pdsumwanie... 32 BIBLIOGRAFIA... 33 2

WSTĘP Skrypt, który trzymacie Państw w swich rękach zawiera treści pisujące uwarunkwania, zagrżenia a także wyzwania aktywnych zawdw sób w wieku 50+. Z uwagi na zmieniającą się sytuację demgraficzną w Plsce związaną głównie z prcesami: starzenia się spłeczeństwa, ujemneg przyrstu naturalneg czy też wydłużającej się długść życia wyzwaniem staje się inicjwanie nweg pdejścia d aktywnści zawdwej. Naturalną knsekwencją wspmnianych prcesów będzie kniecznść wydłużania aktywnści zawdwej klejnych pkleń Plaków. Dlateg też, prpnujemy Państwu krótki i przystępny skrypt pisujący 2 kluczwe aspekty funkcjnwania sób 50+ na rynku pracy. W pierwszej części przybliżamy tematykę uwarunkwań psychfizycznych kariery zawdwej p 50 rku życia, dwłujemy się przy tym d zagrżeń i skutków niepżądanych czynników. W drugiej części kncentrujemy się na wyzwaniach rzwjwych współczesneg rynku pracy, w tym w szczególnści mżliwści wykrzystania ptencjału sbisteg i dświadczeń sób 50+. W knsekwencji prpnujemy rzwiązanie w pstaci innwacyjneg narzędzia WAK 50+, które ma na celu pprawę funkcjnwania pracwników 50+ na rynku pracy. Czym jest WAK50? Jest prstym i intuicyjnym narzędziem w pstaci platfrmy internetwej WAK50. Pd internetwym adresem wak50.paip.pl p przejściu krótkiej ścieżki rejestracyjnej uzyskujemy mżliwść wypełnienia testów w zakresie psychlgii zdrwia, psychlgii pracy raz umiejętnści interpersnalnych (spłecznych). Na pdstawie wypełninych testów prgram kmputerwy za pmcą pracwanych przez specjalistów algrytmów generuje dwa niezależne, pracwane w przystępnej pradnikwej frmie raprty: dla pracwnika - Indywidualny Plan Rzwju, dla pracdawcy. Indywidualny Plan Rzwju pdpwie Państwu, w jaki spsób zadbać kndycję fizyczną i psychiczną, jakie pdjąć działania służące wydłużeniu aktywnści zawdwej. Rzdziały Indywidualneg Planu rzwju są pświęcne tematyce: bciążeń zawdwych, prblemów medycznych i psychicznych raz sugerwanych działań w zakresie prfilaktyki zdrwia: ćwiczeń i diet. 3

Raprt dla pracdawcy nie będzie zawierał żadnych wrażliwych infrmacji na temat pracwnika a w szczególnści tych dtyczących stanu zdrwia. Pracdawca trzyma szereg infrmacji umżliwiających usprawnienie funkcjnwania firmy pprzez m.in. dstswanie śrdwiska raz warunków pracy d częst specyficznych ptrzeb pracwników 50+, nie mże n zstać wykrzystany jak narzędzie d zwlnienia pracwnika. WAK50 ma za zadanie pprawę sytuacji pracwników 50+ z mikr, małych i średnich przedsiębirstw, c wpłynie na wydłużenie ich aktywnści zawdwej. Jednak mdel WAK50, pza krzyściami dla pracwników 50+, niesie szereg krzyści przede wszystkim dla pracdawców. Narzędzie pmaga bwiem w sprawnym wykrzystaniu umiejętnści i dświadczenia pracwników p 50-ce, zwiększając przy tym ich zadwlenie z wyknywanej pracy i mże mieć znaczący wpływ na efekt finanswy firmy. Innwacyjna platfrma pwstała w wyniku realizacji prjektu Wirtualny Asystent Kariery 50+, realizwaneg w ramach Prgramu Operacyjneg Kapitał Ludzki, Prirytet VIII. Reginalne Kadry Gspdarki, Działanie: Transfer Wiedzy, Pddziałanie: 8.2.2. Reginalne Strategie Innwacji. Prjekt jest 4

Część I. Zagrżenia związane z wyknywaniem pracy W wielu państwach eurpejskich jednym z głównych celów stawianych administracji, instytucjm rynku pracy raz przedsiębirstwm jest zwiększenie aktywnści zawdwej sób starszych, natmiast zarządzanie wiekiem w firmach uważa się za isttny czynnik sprzyjający jeg siągnięciu. Prblemy gólnplskim zasięgu takie jak: szybkie starzenie i jeg następstwa są widczne w zakresie reginalnym i dtyczą również wjewództwa lubelskieg. Z badania, przeprwadzneg na zlecenie ARFP, wynika, że k. 85% plskich przedsiębirstw nie zna mżliwści, jakie daje utrzymanie aktywnści pracwników pwyżej 50 rku życia 1. Tym samym nie wdrażają ne działań aktywizacyjnych, nie zajmują się prfilaktyką zdrwtną. Ok. 26% pracujących sób 50+ z wjewództwa lubelskieg wskazuje, iż chruje na jakąś przewlekłą chrbę 2, mim t uwarunkwania stanwisk pracy i pracwników nie są analizwane pd kątem wydajnści psychicznej i zdrwtnej. Brak pdstawwej wiedzy wskazującej jak stanwisk pracy wpływa na pracwnika pwduje niekrzystny wpływ pracy na stan zdrwia, pgłębiając istniejące prblemy. Raprt z badań sób pracujących w wieku 50+z terenu wjewództwa lubelskieg wskazuje, iż w przedsiębirstwach najczęstszym (34,3%) pwdem dezaktywizacji czy przejścia na wcześniejszą emeryturę jest stan zdrwia 3. Ddatkw badania pracdawców pkazują, iż 41% z nich uważa, że grsza kndycja i zdrwie jest głównym czynnikiem prwadzącym d zwlnienia sby starszej. 4 Brak prgramów prfilaktyki zdrwtnej w zakładzie pwduje tez wyższą absencję w pracy. Inne badania z klei jednznacznie wskazują, iż dpwiednie pdejście d prblematyki zdrwia mże przyczynić się d wzrstu knkurencyjnści przedsiębirstw pprzez większą efektywnść pracy. 5 1 Raprt z badań w ramach prjektu Rynek pracy a sby bezrbtne 50+. Bariery i szanse" zrealizwanych przez Ipss Plska na zlecenie Akademii Rzwju Filantrpii w Plsce, Warszawa 2007. 2 CBOS, Osby p 45 rku życia na rynku pracy Lubelszczyzny, Warszawa 2010, s. 23. 3 B. Rmejk, Raprt z badań sób pracujących w wieku 50+ z terenu wjewództwa lubelskieg, Lublin 2011, s. 20. 4 CBOS, p. cit., s. 195 5 E. Rzechwska (red.), Djrzały pracwnik na rynku pracy: Perspektywa rzwjwa i perspektywa pracwników służb spłecznych (raprt z badań), Lubelska Szkła Biznesu, Lublin 2010, s. 27. 5

1.1 Uwarunkwania psychfizyczne kariery zawdwej 50+ Aktywnść zawdwa sób w wieku 50+ jest uzależnina w głównej mierze d miejsca pracy. Kluczwe dla funkcjnwania sób starszych na rynku pracy są zmiany psychfizyczne następujące wraz z prcesem starzenia się. Wywierają ne wpływ zarówn, na spsób w jaki sby starsze same siebie pstrzegają, jak i na t, jak pstrzegają je inni człnkwie spłeczeństwa. Wart pkreślić także, że t w jaki spsób widzą nas inni jest w dużej mierze uzależnine d teg jak pstrzegamy siebie sami. Analizując czynniki psychfizyczne determinujące zachwania sób w wieku 50+ na rynku pracy należy pddać analizie przede wszystkim następujące czynniki: zmniejszną wydajnść pracy, zwiększne ryzyk wypadków, pstawy i zwykle bardziej ustabilizwany tryb życia w prównaniu d młdszych pracwników. 1.1.1 Wydajnść pracy Nie ulega wątpliwści, że wydajnść człwieka wraz z wiekiem maleje. Wynika t z naturalneg prcesu starzenia się rganizmu ludzkieg. Zmiany te jednak nie są jednakwe dla każdeg. Zdrwie pracujących, a właściwie zdrwie ppulacji w wieku prdukcyjnym jest determinwane przez wiele czynników, które gólnie mżna pdzielić na następujące grupy: czynniki śrdwiska i rganizacji pracy, czynniki genetyczne, czynniki śrdwiska i rganizacji pracy, czynniki śrdwiska pza pracą, czynniki zależne d stylu życia zatrudninych sób i ich rdzin, warunki mieszkaniwe, warunki dpczynku, jakść raz dstępnść pieki zdrwtnej, zarówn tej pdstawwej jak i specjalistycznej. 6 Czynniki bniżające zdlnści d pracy sób starszych: 6 J. Walusiak-Skrupa, Medycyna i higiena pracy, Warszawa 2011 s.6 6

ciężka praca fizyczna, ekspzycja na grąc, praca zmianwa, w tym w ncy, ekspzycja na pył, ekspzycja na wibracje miejscwą, ekspzycja na hałas, duży stres zawdwy, praca w gdzinach nadliczbwych, praca ddatkwa w innym miejscu pracy, nierównmierne temp pracy. 7 Pracdawca pwinien przy zatrudnianiu pracwnika 50+ wziąć pd uwagę bniżną zdlnść funkcjnalną pracwnika, a mże t zrbić na kilka spsbów: zastswać dbrą ergnmię narzędzi, wypsażenia i mebli umżliwić dpczynek pprzez częste krótkie przerwy w pracy dknywać rtacji na stanwiskach pracwniczych. Zmiany w wydajnści człwieka mają większy wpływ w niektórych zawdach czy też grupach zawdów, w niektórych zaś znacznie mniejszy. Najlepszym przykładem mże być prównanie sytuacji zawdwej w jakich znajdują się przedstawiciele zawdów strażaka, kierwcy czy też pracwnika biurwadministracyjneg. Utrzymywanie równwagi ma duże znaczenie przy pdejmwaniu pracy jak np. strażak; zdlnść ceny dynamicznej sytuacji drgwej ma wpływ na prace kierwcy. Jakklwiek te same zdlnści nie mają większeg wpływu na wyknywanie prac biurwych. 7 J.Bugajska, Czynniki zawdwe przedwczesneg bniżenia zdlnści d pracy u sób starszych, Bezpieczeństw pracy 2/2006 7

1.1.2 Ryzyk wypadków Plska ma jeden z najniższych w Eurpie wskaźników zatrudnienia sób djrzałych. Dla sób w wieku 55-64 lata w Plsce wynsi n zaledwie 32,3%, dla sób w wieku 50+ zaledwie 29,6%. 8 Przy czym udział sób 50+ w ppulacji sób pszkdwanych. W wypadkach śmiertelnych jest wyższy niż udział w gólnej liczbie pszkdwanych w wypadkach przy pracy, c wskazuje na szczególne zagrżenie tej grupy pracą w warunkach pdwyższnym ryzyku. Liczba wypadków przy pracy prócz utraty zdrwia pracwników, przekłada się także na wskaźniki eknmiczne. Według danych GUS w rku 2011 sby w wieku 50-64 lat stanwiły 66% wszystkich sób pbierających renty z tytułu niezdlnści d pracy, a kwta świadczeń emerytaln-rentwych gółem w Plsce w 2011 r 9 Szczególnie niekrzystne na bniżenie zdlnści d pracy wraz z wiekiem zauważa się wśród pracwników zatrudninych tam, gdzie występują następujące czynniki: duży wysiłek fizyczny, przenszenie ciężarów, wymuszna kuczna i/lub klęcząca pzycja ciała, prace na różnych wyskściach, brak ruchu i/lub siedzący charakter pracy, praca w ncy, nadgdziny, dpwiedzialnść za materiały, śrdki i efekty pracy, knflikty międzyludzkie, zmienne warunki atmsferyczne, praca na chłdzie i mrzie, praca w upale i pełnym słńcu, nadużywanie głsu, hałas, wibracje, narażenie na dpryski, wdychanie pyłów metali, 8 T. Schimanek Spłeczne uwarunkwania i knsekwencje niskiej aktywnści zawdwej sób 50+ raz rzwiązania służące jej zwiększaniu, Warszawa 2010 9 http://www.zus.pl/files/dpir/badania_obciazenie_miesn_szkiel_prac_mldych_i_starszych_budwnictw.pdf 20 II 2015 8

wdychanie pyłu azbestweg, kntakt z pyłami, dymem i parami, kntakt z pyłem rganicznymi, praca w zanieczyszcznym pmieszczeniu, kntakt z substancjami agresywnymi, kntakt z żywnścią i mikrrganizmami, częste uszkdzenia skóry, kntakt z kurzem i brudem, praca w pmieszczeniach klimatyzwanych, nadmierna wilgtnść tczenia, prmieniwanie ultrafiletwe i pdczerwne, isttne zaangażwanie emcjnalne, sytuacje skutkujące złamaniami i urazami, wielgdzinne kresy niemal całkwiteg bezruchu. Wyjątkw uciążliwe dla sób 50+ są tak zwane czynnści pwtarzalne. Pjęcie t znacza wyknywanie tych samych czynnści pracy przy zachwaniu tych samych pzycji ciała, wyknywania takich samych ruchów. Osby w wieku 50+ szczególnie narażne są na: zmiany w układzie ruchu pprzez niewygdną, bciążającą pzycję ciała. Pracwnicy w wieku 50+ częst cierpią na zmiany zwyrdnieniwe w układzie ruchu, które pwdują złą tlerancję na pdnszenie czy dźwiganie ciężkich przedmitów. Osby 50+ dyspnują również mniejszą szybkścią ruchów, c spwdwane jest grszą krdynacją nerww-mięśniwą. zmiany w widzeniu - te z klei utrudniają sbm 50+ wyknywanie prac precyzyjnych, wymagających dbreg widzenia szczegółów. bniżenie gólnej wydlnści i sprawnści rganizmu pwduje mniejszą tlerancję na ciężka pracę fizyczną czy też pracę w śrdwisku grącym lub zimnym. Wiek wpływa też na ewentualną reknwalescencję i pmyślnść terapii. 9

1.1.3 Tryb życia Dla każdeg człwieka ważne jest przestrzeganie zasad higieny życia. Ma t bwiem wpływ nie tylk na gólny stan sampczucia, ale również mże zwiększyć nasze zdlnści intelektualne i fizyczne. Najważniejszą kwestia tu jest regularnść trybu życia. Dtyczy t wszystkich dziedzin życia, z pdkreśleniem snu, psiłków jak tez i gdzin pracy. Ważne jest przestrzeganie gdzin snu, c jest zależne nie tylk d predyspzycji sbistych rganizmu, ale także d klimatu i pór rku. Sen pzwala bwiem na pełną regenerację sił. Druga sprawa t dżywianie się. Chdzi dstarczanie rganizmwi w wystarczających ilściach składników dżywczych niezbędnych, w tym witamin i mikrelementów. Jednym z czynników wpływającym na jakść pracy jest temperatura tczenia. Ważne jest, by rganizm nie był przegrzany, ale też nie przechłdzny, wtedy jeg wydajnść jest ptymalna. Na stan zdrwia sób 50+ ma także wpływ ich zachwanie zdrwtne we wcześniejszych latach życia. Spadek wydajnści, a tym samym i pgrszenie stanu zdrwia mżna znacznie późnić dzięki zdrwemu stylwi życia. Tu szczególny nacisk należy płżyć na regularną aktywnść fizyczną i zdrwe dżywianie. 1.2 Przegląd czynników ryzyka Dknując analizy warunków pracy wpływających na karierę zawdwą pracwników 50+ należy wziąć pd uwagę wszystkie czynniki śrdwiska pracy. Czynniki niebezpieczne bądź szkdliwe, których ddziaływanie mże prwadzić bądź prwadzi d urazu, mże wystąpić pdczas pracy i mże także się dnsić jedncześnie d kilku wymieninych grup Czynniki zagrażające w prcesie pracy dzielimy na: fizyczne spwdwane przez: pruszające się maszyny i inne urządzenia, ruchme części maszyn i ich przyrządwania raz pruszające się narzędzia, przemieszczające się wyrby, półwyrby, materiały i surwce, płżenie stanwiska pracy na pzimie różnym d pwierzchni tczenia, urządzenia d przetwarzania, magazynwania, przesyłania i rzdzielania energii i jej nśników, spadające przedmity, grące lub zimne pwierzchnie i substancje, 10

śliskie, nierówne pwierzchnie, substancje i materiały wybuchwe i łatwpalne, prąd elektryczny napięciu d 1 kv lub pwyżej 1 kv, elektrycznść statyczna, hałas i wibracje. chemiczne substancje klasyfikwane jak niebezpieczne, preparaty klasyfikwane jak niebezpieczne, czynniki dla których ustalna jest dpuszczalna wartść stężenia, czynniki, które ze względu na spsób użytkwania stanwią zagrżenie. bilgiczne czynniki wywłujące chrby zakaźne i inwazyjne (wirusy, bakterie, grzyby, pierwtniaki, rbaki), alergeny bilgiczne (bakterie, grzyby, cząstki rślinne i zwierzęce), tksyny bilgiczne (mitksyny, tksyny rślinne, jady zwierzęce), czynniki raktwórcze, stawngi przenszące chrby (kmary, kleszcze). psychfizyczne bciążenie fizyczne (statyczne wywłane np. długtrwałą pzycją ciała lub utrzymywaniem przedmitóww takiej samej pzycji, dynamiczne związane z aktywnścią ruchwa pdczas wyknywanej pracy ), bciążenie nerww-psychiczne (bciążenie umysłu, niedciążenie lub przeciążenie percepcyjne, bciążenie emcjnalne) 1.3 Knsekwencje bciążeń Nadmierne narażenie na czynniki psychiczne mże w knsekwencji wywłać chrby kreślane mianem psychsmatycznych czy strespchdnych. Również takie chrby jak nadciśnienie tętnicze, chrba niedkrwienna serca, migreny, wrzód żłądka i dwunastnicy, cukrzyca, chrby skóry i tarczycy są 11

najprawdpdbniej uwarunkwane czynnikami psychspłecznymi śrdwiska pracy. Nieustanne działanie czynników stresujących mże prwadzić d stresu chrniczneg, a następnie d nerwic. W kntekście negatywnych czynników psychfizycznych szczególnie niekrzystny wpływ na zdrwie i tym samym aktywnść zawdwą mają następujące bdźce: narażenie na ciągłe knflikty, praca pd presją czasu, Narażenie na ciągłe knflikty W pracy zawdwej najczęściej pwstają knflikty dtyczącej samej pracy. Chdzi tu niespójne, sprzeczne czy zmienne wymagania w stsunku d pracwnika. Częst są różne czekiwania w stsunku d pracwnika ze strny sób przełżnych, klientów raz współpracwników. Stresgenne są kntakty z klientami, kniecznść współpracy z wielma sbami czy instytucjami. W zakładach pracy nierzadk panuje również zła atmsfera. Wprwadzany jest bwiem system mtywacyjny nastawiny na rywalizację, c rdzi knflikty między współpracwnikami. D teg dchdzą szykany, mbbing, brażanie czy wyśmiewanie. Przykładw: pracwnik zmuszany jest d wyknywania pracy, jeśli ktś jej nie wykna. Pracwnik nie trzymuje nagrdy, mim, iż inni zatrudnieni ją trzymują. Pracą pd presja czasu Klejnym ważnym elementem mającym wpływ na ilść wypadków przy pracy jest praca pd presją czasu. W przypadku, gdy te same czynnści muszą być wyknane szybciej t zwykle dzieje się t ksztem między innymi pminięcia śrdków związanych z zapewnianiem bezpieczeństwa czy też bniżeniem ksztów związanych z nabywaniem przez pracwników wymaganych przy danej pracy kwalifikacji. Związane z tym jest również przeciążenie pracą. Te czynniki mgą generwać przyczyny rganizacyjne wypadków przy pracy. D czynników takich mżemy również zaliczyć: niewłaściwą lub nadmierną eksplatację narzędzi i maszyn, niewłaściwie przeprwadzane remnty, nieprawidłwe zachwanie się pracwnika (lekceważenie zagrżenia i pleceń służbwych, niedstateczna kncentracja uwagi na wyknywanej czynnści, zaskczenie niespdziewanym zdarzeniem, pśpiech). Bardz częst efektem pracy pd presją czasu jest dpuszczanie d wyknywania pracy pracwników bez przeszklenia lub niewłaściwie przeszklenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 12

niewypsażenie pracwników w śrdki chrny indywidualnej lub niewłaściwy ich dbór. Takie działania ddatkw pwdują stres u pracwnika. 1.3.1 Stres Długtrwały stres w pracy prwadzi d bniżenia zdlnści psychicznych i fizycznych każdeg pracwnika. Jeśli ten stres jest długtrwały mże w knsekwencji prwadzić d: bólów mięśni karku raz innych części kręgsłupa, bniżenia dprnści i związanych z tym chrób takich jak: chrby alergiczne, chrby narządu głsu, nadciśnienia tętniczeg, chrby wieńcwej, zawału serca, zakrzepicy, depresji i nerwic, zespłu jelita nadwrażliweg. Stres w miejscu pracy ma też skutki eknmiczne: pracwnicy pracują mniej wydajnie i mniej efektywnie, pracwnicy ppełniają więcej błędów, pracwnicy zaczynają mijać czy wręcz lekceważyć przepisy, zasady bezpieczeństwa czy plecenia przełżnych, pracwnicy nadmiernie krzystają ze zwlnień lekarskich, ulegają także wypadkm przy pracy. 10 1.3.2 Zmęczenie Zmęczenie jest zazwyczaj (pmijając prcesy chrbwe) następstwem wyknywania pracy, a więc także bniżeniem zdlnści d jej wyknywania. Ddatkw jest jedną z pdstawwych przyczyn występwania wypadków przy pracy. P znacznym bciążeniu pracą występują liczne zmiany czynnściwe rganizmu, zależne d intensywnści sameg wysiłku jak i czasu jeg trwania. Zmęczenie mżna pdzielić na: fizyczne, a więc dtyczące układu mięśniweg człwieka, psychiczne, dtyczące układu nerwweg. 10 http://www.zus.pl/files/dpir/identyfikacja_czynnikw_stresgennych_wystepujacych_w_miejscu_pracy_wraz_z_kresleniem_ich_wplywu.p df 20 II 2015 13

1.3.2 Wypadki Wypadki są najbardziej pważnym niebezpieczeństwem związanym z wyknywaniem pracy. Ich przyczyn należy dpatrywać się przede wszystkim w ramach czynników materialn-technicznych. Są ne wtedy wywłane przez: Niewłaściwy stan czynnika materialneg, np.: wady knstrukcyjne maszyn i urządzeń technicznych raz narzędzi, niedpwiednia statecznść, wytrzymałść czynnika materialneg, brak lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające. Niewłaściwe wyknanie czynnika materialneg: zastswanie materiałów zastępczych, niedtrzymanie wymaganych parametrów technicznych, wady materiałwe czynnika materialneg. Niewłaściwa eksplatacja czynnika materialneg nadmierna eksplatacja niedstateczna knserwacja, niewłaściwe naprawy i remnty. W ramach czynników rganizacyjnych przyczynami wypadków przy pracy mgą być: Niewłaściwa gólna rganizacja pracy, np.: nieprawidłwy pdział pracy lub rzplanwanie zadań, niewłaściwe plecenia przełżnych, brak nadzru, niewłaściwa krdynacja prac zbirwych, dpuszczenie d pracy pracwnika z przeciwwskazaniami lekarskimi lub bez badań lekarskich. Niewłaściwa rganizacja stanwiska pracy: niewłaściwe usytuwanie urządzeń na stanwisku pracy, niedpwiednie przejścia lub djścia, niedpwiednie rzmieszczenie i składwanie przedmitów pracy, 14

brak lub niewłaściwy dbór chrn sbistych. W ramach czynników ludzkich przyczynami wypadków przy pracy są najczęściej: Brak lub niewłaściwe psługiwanie się czynnikiem materialnym przez pracwnika, np.: używanie niedpwiednieg d danej pracy czynnika materialneg, udstępnienie przez pracwnika czynnika materialneg sbie nieupważninej. nieużywanie sprzętu chrnneg przez pracwników (chrn indywidualnych śrdków chrny zbirwej lub urządzeń zabezpieczających). Niewłaściwe samwlne zachwanie się pracwnika: wyknywanie pracy nie wchdzącej w zakres bwiązków, niewłaściwe perwanie kńczynami w strefie zagrżenia itp. Stan psychfizyczny pracwnika nie zapewniający bezpieczneg wyknania pracy spwdwany nagłym zachrwaniem, niedyspzycją fizyczną, przewlekłą lub strą chrbą, zmęczeniem, zdenerwwaniem, nadużyciem alkhlu. Nieprawidłwe zachwanie się pracwnika spwdwane m.in.: nieznajmścią lub lekceważeniem zagrżenia, nieznajmścią zasad bezpiecznej pracy, lekceważeniem pleceń przełżnych. Ze względu na mżliwść wystąpienia wyżej wymieninych klicznści, ryzyk wypadku jest częst wprst pwiązane ze stanwiskiem pracy. Najbardziej niebezpieczne są prace w takich zawdach jak: rbtnik bróbki metali, mechanik maszyn i urządzeń (spawacz, blacharz), peratr maszyn, mnter knstrukcji metalwych i pkrewnych, 15

kwal, ślusarz, kierwca i peratr pjazdów, rbtnik budwlany. 16

Część II. Rzwój w strnę przekazywania wiedzy Druga część skryptu zstała pświecna tzw. kmpetencjm miękkim, które umżliwiają efektywne zarządzanie pracą i kntaktami z innymi. Są ne ważne tak w pracy jak i w życiu prywatnym. Skncentrwaliśmy się na wskazaniu uwarunkwań rzwju sbisteg sób w wieku 50+ p czym dknaliśmy analizy specyfika rzwju kmpetencji w grupie sób 50+. Szczególnie ważne jest wykrzystanie ptencjału pracwników 50+ w kntekście przekazywania wiedzy, dzielenia się dświadczeniem. 2.1 Uwarunkwania rzwju sbisteg pwyżej 50 rku życia Prgnzy demgraficzne wskazują, iż grupa pracwników 50+ będzie w niedalekiej przyszłści stanwiła craz liczniejszą siłę na rynku pracy, i wbec teg pwinna być systemw wspierana w rzwju sbistym. Istnieje wbec teg ptrzeba stałej dbałści własny rzwój z uwzględnieniem czekiwań pracdawców. Rzwju sbisty sób 50+ pwinien być party maksymalnym stpniu d dświadczenia a w mniejszym dwływać się d abstrakcyjnych treści teretycznych rzważań. Omówina zstała t specyficzna sytuacja sób wieku 50+, ze wskazaniem ich atutów, raz występujących zagrżeń. W tym pdrzdziale dwłujemy się d charakterystyki grupy 50+ z ich mcnymi i słabymi strnami w kntekście rzwju kmpetencji ale także umiejętnści dzielenia się wiedzą. Wcześniej przybliżamy pdstawwe definicje stanwiące swisty słwniczek częst naptykanych pjęć w kntekście rzwju sbisteg, przydatny przy analizie dstępnej literatury i wykrzystaniu platfrmy WAK50+. 2.1.1 Wybrane definicje w kntekście rzwju sbisteg Kmpetencja (kwalifikacje) t płączna wiedza teretyczna i umiejętnść praktyczna, wyróżniająca daną sbę, która z łatwścią sprawnej, skutecznej, dpwiada czekiwanim jakściwym, realizacji danych zadań. Działania sby kmpetentnej, w danej dziedzinie, winny spełniać bwiązujące w danej spłecznści/rganizacji kryteria. 11 Kmpetencje są takimi właściwściami sby, które: Da się mierzyć, czyli istnieją mierzalne, bserwwalne kryteria pzwalające stwierdzić czy dana sba dyspnuje wyskim czy niskim pzim kmpetencji, 11 http://wikipedia.rg 27 I 2015 17

Wpływają na efekt, czyli mają ścisły związek z dnszeniem sukcesu w jakimś bszarze (niekniecznie zawdwym, chć zazwyczaj funkcjnują w tym kntekście); innymi słwy, Pdlegają rzwjwi, czyli istnieją spsby pzwalające plepszyć funkcjnwanie w tym zakresie; jest t tyle ważne, że ile np. czyst wizualna atrakcyjnść sby mże i częst jest być czynnikiem sukcesu w niektórych zawdach, tyle trudn tutaj mówić rzwju. Kmpetencje nie istnieją same w sbie, a raczej są twrzne w dniesieniu d ptrzeb. Nie ma nigdy nie będzie zamknięteg katalgu kmpetencji, ze względu na t, że zmieniają się sytuacje i czekiwania. Kmpetencje składają się z kilku niezależnych kmpnentów, z których najważniejsze t: Predyspzycje: stsunkw niezmienne cechy sbwści i intelektu, ale także pstawy, wartści, Wiedza: celu i sytuacjach, w których mżna zastswać daną kmpetencję, Mtywacyjny: jest t p prstu chęć lub skłnnść d krzystania z kmpetencji, angażwania się daną aktywnść (przykładw wiele sób nie chce pdejmwać się ról kierwniczych z bawy przed dpwiedzialnścią i knsekwencjami decyzji), Behawir (zachwanie): knkretne, fizyczne umiejętnści, czyli dświadczenie w wyknywaniu pewneg typu czynnści. D ceny pzimu rzwju kmpetencji miękkich stsuje się takie techniki jak: wywiad party na kmpetencjach (inaczej: wywiad behawiralny), testy kmpetencyjne, Assessment Centre. (nazywany czasami śrdkiem ceny lub centrum ceny) t wielwymiarwy prces ceny kmpetencji, w którym uczestnicy są bserwwani i ceniani przez zespół biektywnych, wyszklnych sędziów kmpetentnych (asesrów). 12 Metdy te badają zachwanie w różnych sytuacjach zawdwych lub symulujących je. 12 http://wikipedia.rg 27 I 2015 18

Kmpetencje miękkie Kmpetencje twarde, czyli wiedza i umiejętnści, t nie wszystk - nie gwarantują ne sukcesu w pracy zawdwej autmatycznie, między innymi ze względu na spłeczny charakter sytuacji pracy. Stąd craz częściej kładzie się nacisk na umiejętnść budwania relacji z innymi sbami, w szczególnści w zakresie umiejętnści prspłecznych. Kmpetencje miękkie mżna umwnie pdzielić na dwa bszary, mianwicie dnszące się d funkcjnwania: w grupie (tu m.in. takie jak: przywództw, nawiązywanie kntaktu, pewnść siebie, współpraca w zesple, wywieranie wpływu, kntrla emcjnalna, prwadzenie prezentacji, aktywne słuchanie, asertywnść, budwanie relacji, kmunikatywnść, kultura sbista, negcjwanie) zadaniweg (tu m.in. takie jak: radzenie sbie ze stresem, radzenie sbie z prblemami, samdzielnść, kreatywnść, wytrwałść) Mgą być ne definiwane następując: Asertywnść czyli umiejętnść wyrażania swich uczuć, myśli, pinii, decyzji i życzeń w bezpśredni, skuteczny spsób, nie naruszając przy tym gdnści drugiej sby. Autprezentację - umiejętnść budwania pzytywneg wizerunku w czach innych sób. Budwanie relacji - zawieranie i utrzymywanie przyjaznych kntaktów z innymi. Dążenie d rezultatów - stałe mbilizwanie siebie d realizwania wyznacznych zadań. Etyka i wartści - sprawdza się pstępwanie zgdnie z gólnie przyjętymi wartściami i zasadami, zarówn w łatwych, jak i trudnych sytuacjach. Gtwść d uczenia się czyli twartść na nwą wiedzę raz zadania umżliwiające jej zdbycie raz twartść na infrmacje zwrtne d innych. Kmunikatywnść jak umiejętnść precyzyjneg i jasneg wyrażania się raz rzumienia wypwiedzi różnych typów sób. Kntrla emcjnalna (panwanie) czyli umiejętnść radzenia sbie z napięciem emcjnalnym, wywłanym niespdziewanymi wydarzeniami i trudnymi sytuacjami. Kreatywnść, a więc znajdwanie związków pmiędzy pzrnie niezależnymi zagadnieniami raz generwanie ryginalnych rzwiązań różnych prblemów. 19

Kultura sbista, Znajmść i stswanie zasad savir-vivre. Sprawnść w nawiązywaniu relacji z innymi raz ich pdtrzymywanie. Umiejętnść znajdwania rzwiązań przynszących krzyści wszystkim strnm negcjacji. Organizacja pracy własnej, zarządzanie samym sbą Umiejętne wykrzystywanie własnych kmpetencji i relacji z innymi w celu usprawnienia swjej pracy. Wiara w siebie, w swje mżliwści w zakresie działań zawdwych i sbistą efektywnść w kntaktach ze współpracwnikami. Znajmść technik prezentacji pzwalających wpływać na słuchaczy raz przyciągać ich uwagę. Budwanie autrytetu wśród innych, mtywwanie i inspirwanie. Efektywne radzenie sbie zarówn z wyskim napięciem emcjnalnym jak i długtrwałym bciążeniem wynikającym z trudnej sytuacji i wiele, wiele innych. 2.1.2 Charakterystyka grupy 50+ Atuty Osby p 50 rku życia mają wiele atutów ułatwiających im zdbywanie i przekazywanie wiedzy. Pdstawwym walrem jest t, że mgą w przeciwieństwie d wielu sób młdych dwłać się d szerkieg dświadczenia życiweg i zawdweg, nierzadk bejmująceg: wiele różnych zakładów pracy i typów stanwisk, wiedzę gólngspdarczą (inaczej wygląda praca w kresie gwałtwneg, dynamiczneg wzrstu, inaczej w kryzysie), trudną d skdyfikwania, ale bezcenną wiedzę spsbie funkcjnwania danej branży, firmy, dstawców itd. Odzwierciedla t dść częst sptykane pstrzeganie własnej sby jak cenneg specjalisty i fachwca; w życirysie sób p 50+ częst sptykamy takie kreślenia jak: zdyscyplinwany, dpwiedzialny, dświadczny, slidny, zaradny, szanujący pracę, bwiązkwy, punktualny, dyspzycyjny, chętny d pracy, tlerancyjny, rzetelny, pracwity, uczciwy, sumienny gdny zaufania ljalny i ambitny. P drugie, sam fakt wyknywania pracy przez wiele lat prwadzi d naturalneg rzwinięcia się wielu kmpetencji. Wynika t z teg, że takie sby p prstu miały kazję zetknąć się z wielma różnymi 20

sytuacjami, wiedzą c był isttą prblemu, jak mżna był g rzwiązać, a także dświadczyły ich knsekwencji. Uczestnictw i krewanie prcesów przekazywania wiedzy jest w pewnym stpniu uzależnine d specyfiki i ptrzeb rganizacji/firmy (a także celów i predyspzycji sby), ale istnieją też kmpetencje uniwersalne, które są przydatne w każdej niemal sytuacji i tczeniu. Wart skrzystać z wiedzy dświadczenia starszych pracwników przygtwując ich d rli mentrów i trenerów. Nie dtyczy t nawet tylk sytuacji zawdwych, bwiem umiejętnści te przekładają się także na lepsze funkcjnwanie na niwie sbistej. Mtywacje Starsi pracwnicy są bardziej ljalni wbec firmy, pracdawcy, dznaczają się większą dyspzycyjnścią i zaangażwaniem w pracę. Cechy te w dużym stpniu pkrywają się z tym, na c zwraca się uwagę pdczas rekrutacji pracwników, bez względu na t czy chdzi pracwników wieku 50+ czy młdszych. Ludzie pwyżej 50 rku cenią sbie satysfakcję z dbrze wyknanej pracy i praca ta jest dla nich ważna. Isttny jest więc dla nich sam element stabilizacji zawdwej, ljalnść wbec pracdawcy raz dbra atmsfera w miejscu pracy. Dużym atutem sób starszych jest dyspzycyjnść czaswa. Ich życie rdzinne nie jest tak czaschłnne, stąd sba starsza mże pświecić się samrealizacji w życiu zawdwym. Osby starsze wnszą także nie tylk swje dświadczenie lecz także umiejętnść sprawneg rganizwania pracy. Są t umiejętnści pparte częst dświadczeniem życiwym. Niechęć d rzwju Pwdami braku chęci d pdnszenia kwalifikacji u sób w wieku 50+ są zazwyczaj: niskie kwalifikacje raz dezaktualizacja uprawnień niezbędnych d wyknywania zawdu, brak wiary we własne mżliwści, świadmść wykluczenia technlgiczneg, brak umiejętnści miękkich, w tym technik autprezentacji, steretypy dtyczące sób, a w szczególnści pracwników w wieku 50+. 21

Osby w starszym wieku zbyt częst zdarza się: przeknanie, że współczesny świat jest bcy i nieprzyjazny, częst pdczas rzmów rekrutacyjnych reprezentuje negatywne emcje będące dzwierciedleniem pstawy za mich czasów. niezrzumienie współczesneg rynku pracy: sby starsze częst wykazują sie niewiedzą na temat glbalizacji, kryzysu, umów zlecenia czy dzieł. Ich wiedza na temat pracy i układów pracy sięga czasów bezpieczeństwa zatrudnienia i pewneg wynagrdzenia. brak wiedzy nwczesnych metdach pszukiwania pracy: sby starsze nie dceniają rli internetu i serwisów spłecznściwych w pszukiwaniu pracy, nie mają umiejętnści twrzenia dpwiednieg cv, pisania listów mtywacyjnych itp. niska mbilnść zawdwa: sby młde nie są związane z knkretnym miejsce zamieszkania, częst wynajmują mieszkanie, nie psiadając własneg, sby starsze cechuje słaba mbilnść, mniejsza czy wręcz brak zdlnści d przeprwadzki, wyjazdu za granicę, taki krk wiązałby się ze zmianą tczenia, czasem puszczeniem rdziny i zwykle dbiera chęć d wprwadzania zmian w późnym wieku. Bariery i błędy kmunikacyjne u ludzi 50+ Część sób 50 + ma pewne prblemy ze zrzumieniem przekazu zawarteg w wypwiedzi i dpwiednim, efektywnym frmułwaniu własnych, c właściwie uniemżliwia funkcjnwanie w charakterze sby przekazującej innym wiedzę. D takich barier kmunikacyjnych należą: utrudnienia kmunikacyjne szybka, cicha, niewyraźna mwa, steretypy chętniej słuchamy sób wyskim statusie spłecznym, mralizwanie występujące częst z perspektywy wieku, dawanie rad, decydwanie, przeknanie swjej racji. D teg dchdzą różnice pkleniwe, a więc stswanie inneg słwnictwa, c znacza, że słwa używane d przekazywania infrmacji mgą być patrznie zrzumiane lub w góle niezrzumiane. 22

Prblemem w kmunikacji jest przynależnść d różnych grup spłecznych, c mże spwdwać, że kmunikacja pstrzegana jest jak niemżliwa lub niecelwa. 2.2 Specyfika rzwju kmpetencji w grupie sób 50+ Pracdawcy preferują pracwników kmunikatywnych, z umiejętnściami pracy w zesple i łatwścią w pzyskiwaniu klientów. Pracdawcy chętnie pzyskują d pracy sby, które psiadają cechy gwarantujące zaangażwanie przyszłeg pracwnika w wyknywane zadania. Dla pracdawcy ważna jest również chęć i mtywacja d pracy raz bwiązkwść i zdyscyplinwanie, którymi kierują się djrzałe wiekw sby starsze. Osby te zwykle ptrafią nawiązywać kntakty międzyludzkie. W rzwój kmpetencji miękkich wart jest zainwestwać, gdyż jest t: inwestycja we własna karierę zawdwą spsób na wyróżnianie się spsób na budwania przewagi knkurencyjnej na rynku pracy wspieranie rzwju sbisteg. Pjęcie rzwju jest na tyle szerkie, że mgą mu służyć bardz różne śrdki, dpaswane d ptrzeb i mżliwści, w tym między innymi: kursy i szklenia, pradniki, e-learning, caching, mentring, wlntariat, rzwój w pracy (ang. n the jb) Kluczwą cechą kmpetencji, w dróżnieniu d np. cech psychlgicznych (które z definicji są traktwane jak stałe, relatywnie niezmienne w życiu), jest t, że mżna jest rzwijać. Frmy rzwju są bardz zróżnicwane także ze względu na wewnętrznie zróżnicwaną naturę kmpetencji jak takich (wpływają na nie zarówn cechy, jak wiedza i umiejętnści, ale także pstawy i wartści). Rzwój kmpetencji mże się pierać w ramach jedneg lub wielu takich składników. Jakąś frmą rzwju jest zapznanie się z nwą technlgią w ramach wykładu (gdzie adreswany jest kmpnent wiedzy), ale wiele bardziej efektywne jest płączenie teg z warsztatem, gdzie rzwiązywane są prblemy z teg bszaru, umżliwiając nabywanie knkretnych umiejętnści (zwiększanie palety 23

zachwań). W dalszej części teksu mówine zstały pkrótce szczególnie ppularne frmy rzwju związane z pracą zawdwą. Kursy i szklenia Innym spsbem na rzwijanie kmpetencji miękkich są kursy i szklenia. Jednak ta frma kształcenia nie gwarantuje całkwiteg panwania danej umiejętnści, pnieważ rzwój kmpetencji miękkich wymaga również praktyki, czyli treningu naturalneg. Mże t być dbrą pdstawą umiejętnści miękkich w rzwju zawdwym. Psiadane umiejętnści interpersnalnych mżna rzwijać na różnych rdzajach kursów, przy czym najbardziej skuteczne są te, które wykrzystują metdy aktywizujące takie jak: dgrywanie ról, praca grupwa nad wybranym prblemem, nagrywanie scenek, analiza zachwań uczestników czy wreszcie praca nad knkretnymi prblemami. D najppularniejszych szkleń usprawniających kmpetencje miękkie i tym samym dających pdstawę d zstania trenerem/mentrem należą: Szklenia z dziedziny kmunikacji interpersnalnej: chdzi pprawienie zdlnści kmunikacji ze współpracwnikami, przełżnymi, pdwładnymi i klientami firmy. Ważnym elementem szklenia jest pznanie barier w kmunikacji, a także nabycie umiejętnści aktywneg słuchania. Trening asertywnści, pzwalający na zwiększeni pewnści siebie i wiary we własne siły. Szklenie takie pzwala następnie na lepsze radzenie sbie z agresją i manipulacją ze strny innych. Netwrking - chdzi tu budwanie sieci relacji. Szklenie jest plecane dla sób chcących zbudwać trwałe i satysfakcjnujące relacje zawdwe. Zarządzanie stresem - szklenie przeznaczne d sób chcących pznać mechanizm stresu i pznać spsób panwania nad gniewem, złścią. Pdczas szklenia uczestnik ma szanse zapznania się z technikami relaksacyjnymi. Autprezentacja i wystąpienia publiczne - szklenia uczące: jak wykrzystać i kntrlwać mwę ciała 24

jak kntrlwać tembr głsu jak twrzyć pprawne wypwiedzi i argumentwać swje racje szklenie z wywierania wpływu - uczestnicy pznają spsby świadmeg kntrlwania sympatii czy wzbudzania zaintereswania swją sbą. trening rzwiązywania prblemów uczy myślenia pza schematami i zmniejsza strach przed pdejmwanym ryzykiem. Osby w wieku 50+ spełniają się idealnie w rli sób szklących. Pradniki Kluczwy z punktu widzenia pracwnika, w kntekście wykrzystania narzędzia WAK50 jest Indywidualny Plan Rzwjwy (czyli raprt charakterze pradnika, który uzyskuje sba p wypełnieniu testów i kwestinariuszy), który zawiera rzdziały pświęcne bciążenim zawdwym, ryzyk występwania prblemów zdrwtnych a także zalecane elementy prfilaktyki zdrwtnej tj. dieta czy też zestaw ćwiczeń. Obciążenia zawdwe Opisane zstały czynniki bciążające różnej natury: d stresu, przez szkdliwą pzycję, p kntakt z niebezpiecznymi chemikaliami i prmieniwaniem. Jedyne c musicie Państw zrbić, aby uzyskać pisane pwyżej infrmacje t wskazać stanwisk jakie zajmujecie z naszej liście (nie bejmuje na czywiście wszystkich mżliwych, ale staraliśmy się aby była dpaswana d faktyczneg prfilu zatrudnienia sób 50+). Prblemy Wskazujemy na prblemy medyczne i psychiczne, które mgą Państwa dtyczyć (chć czywiście nie muszą, b wskazujemy tylk na ryzyk ich występwania). Obejmują ne m.in. szereg: chrób, które dtykają szczególnie sby pwyżej 50 r.ż., w tym nwtwry, czy u kbiet knsekwencje przechdzenia menpauzy, prblemów psychicznych wynikających z nadmiernej dpwiedzialnści czy dświadczaneg stresu (m.in. isttne w tym wieku ryzyk wystąpienia depresji), knsekwencji nienajlepszeg trybu życia, w tym wynikających ze zbyt małej aktywnści fizycznej, braku dpwiedniej jakści dpczynku i snu. 25

Każdy z tych prblemów zstał patrzny wskazówkami kierującymi uwagę na niepkjące bjawy, kierującymi d dpwiednich specjalistów, czy kreślającymi pżądaną diagnstykę (czyli np. badania labratryjne). Diety i Ćwiczenia Prpnujemy: zestawy ćwiczeń fizycznych, ściśle pwiązanych ze zgłsznymi dlegliwściami, zidentyfikwanymi prblemami, a także np. charakterem wyknywanej pracy. Zstały ne pracwane przez specjalistów rehabilitacji specjalnie z myślą prblemach sób 50+ i t w taki spsób aby nie wymagały ani zbyt wiele czasu ani nawet specjalnej sprawnści fizycznej. diet, związanych pdbnie jak ćwiczenia z ujawninymi ryzykami prblemów, dświadczanymi dlegliwściami, a także faktycznie zdiagnzwanymi chrami a nawet bciążeniami genetycznymi. W bu z tych bszarów mżna siągnąć zarówn cel plegający na zwiększeniu własnej sprawnści, wydlnści, a nawet plepszeniu sampczucia, ale także c szczególnie isttne są ne elementem prfilaktyki (zidentyfikwanych prblemów i wielu innych zagrżeń dla zdrwia). E learning nauczanie z wykrzystaniem sieci kmputerwych i Internetu, znacza wspmaganie prcesu dydaktyki za pmcą kmputerów sbistych i Internetu. Pzwala na ukńczenie kursu, szklenia, a nawet studiów bez kniecznści fizycznej becnści w sali wykładwej. Dsknale uzupełnia również tradycyjny prces nauczania 13. Najczęściej wskazywaną zaletą szklenia prwadzneg w trybie e-learning jest elastycznść prcesu zdbywania wiedzy. Klejną zaletą e-learningu wymienianą w następnej klejnści jest łatwa dstępnść materia- łów szkleniwych, które są umieszczne w Internecie i mgą być przeglądane bezpśredni ze strny WWW lub pbrane na dysk kmputera sby szklnej. Osby szklące się wskazują na ptrzebę natychmiastweg wyjaśnienia wątpliwści c pdają jak zaletę szklenia stacjnarneg. Jest t isttne w każdym szkleniu. Aby sprstać tej ptrzebie, w szkleniu e-learningwym wykrzystuje się narzędzia takie jak: czat, e-mail, frum, wideknferencje. W pdbny 13 http://wikipedia.rg 27 I 2015 26

spsób jest zapewniana ptrzeba bezpśrednieg kntaktu z trenerem innymi uczestnikami szklenia/kursu. E-learning mże być także narzędziem d przekazywania wiedzy przez dświadcznych trenerów 50+, warunkiem jest jednak zdbycie umiejętnści chćby pdstaw bsługi platfrm e-learningwych, umiejętnści edytrskich przy twrzeniu materiałów edukacyjnych, czy też umiejętnść bsługi prgramwania wspierająceg kmunikację przez Internet: czat, e-mail, frum, wideknferencje 14 Caching t bardz efektywna metda przekazywania wiedzy raz rzwju kmpetencji pd kiem dświadczneg cacha (sbisteg trenera pewnych umiejętnści). Metda ta piera się na analizie sytuacji realnych z życia, a nie na sytuacjach symulwanych. Wymaga refleksji nad swim zachwaniem, a wniski z tej analizy pwinny być wprwadzane w życie natychmiast p sesji cachingwej. Efektywnść cachingu jest duża, gdyż: caching prwadzi sba wyskich umiejętnściach kmunikacyjnych, cach pełni rlę i nauczyciela i mtywatra, cach mówi prawdę zachwaniu sby szklnej. Caching jest atrakcyjny dla sób 50+ także jak własna ścieżka kariery! Cach musi wzbudzać zaufanie, jeg pmc musi być wiarygdna dla sób, które z niej krzystają. Osby 50+, ile dyspnują dpwiednią wiedzą (którą zawsze da się nabyć), w spsób niemalże autmatyczny spełniają ten warunek. Ddatkw jest t aktywnść stsunkw przyjemna: praca dbywa się w kmfrtwym, przewidywalnym tczeniu, nie wiąże się z niemal żadnymi zagrżeniami (pza ew. nadmiernym zaangażwaniem emcjnalnym) i jest bardz satysfakcjnująca (pprzez bserwwane pstępy klientów). Mentring t partnerska relacja pmiędzy mentrem i jeg pdpiecznym. Mentr jest zwykle sbą sukcesu. Mże t być również autrytet i wzrzec w dziedzinie, w której chce rzwijać się pdpieczny. Mentring jest prcesem zrientwanym na dkrywanie i rzwijanie ptencjału ucznia. Celem tej metdy jest nabycie knkretnych umiejętnści. W dużej mierze jest t realizacja tradycyjnej relacji Mistrz Uczeń, w której przez większść histrii ludzkści (przed upwszechnieniem się edukacji frmalnej, szklnej) następwał przekazywanie 14 P.Kpciał, Kncepcja systemu e-learningu dla sób 50+,Zeszyty Naukwe Warszawskiej Wyższej Szkły Infrmatyki Nr 9, Rk 7, 2013, s. 101-118 27

wiedzy. Jeszcze d niedawna mdel kształcenia zakładał wprst, że bez fazy terminwania pd kiem dświadczneg Mistrza nie mżna siągnąć kmpetencji. Skutecznść mentringu przede wszystkim plega na tym, że pdpieczny idzie w ślady mentra (zawdw) przy załżeniu, że mentr jest sbą sukcesu lub autrytetem w danej dziedzinie. Wydatnie pmaga w tym spsób, w jaki mentr kmunikuje się z uczniem, jaki ma d nieg stsunek i czy traktuje tę działalnść jak autentyczną misję, mającą na celu ułatwienie życia innym, umżliwienie im także siągania sukcesów, a także p prstu pzstawienie p sbie pewnej spuścizny. Stąd funkcjnwanie jak mentr jest wprst wymarzną sytuacją dla większści sób 50+. Wlntariusz t sba, która za swją pracę nie trzymuje wynagrdzenia, c wcale nie znacza, że nie ma n ze swjej pracy żadnych krzyści. Wręcz przeciwnie, ma ne charakter niematerialny. Wlntariusze zyskują na przykład pczucie satysfakcji z niesinej pmcy, dbrze spełnineg bwiązku, wzmacniają pczucie własnej wartści, zdbywają nwe dświadczenia alb kntakty. Są tacy, którzy działają wlntarystycznie z czyst altruistycznych pbudek, ale i tacy, którzy pmagają innym, licząc, że gdy sami będą w ptrzebie, również znajdzie się ktś, kt im pmże. Mtywacje d działalnści wlntarystycznej są bardz różne, tak jak rzmaite mgą być krzyści, które z bezpłatnej pracy czerpie wlntariusz. Szczególne znaczenie wlntariat ma w zachwaniu witalnści, aktywnści przez sby starsze. Umżliwia im udział w życiu spłecznści, pzwala dzielić się dświadczeniem życiwym i daje pczucie bycia ptrzebnym. P drugie wlntariat mże przyczyniać się d budwy przumienia pmiędzy pkleniami. Młdzi i starsi pprzez wspólne działania wymieniają się dświadczeniami i wzajemnie wspierają się. 15 Rzwój w pracy (ang. n the jb). Prócz szkleń prfesjnalnych, takich jak te wymienine wyżej, rganizwanych najczęściej przez wyspecjalizwane firmy wykrzystuje się metdy rzwju parte stwrzenie specyficznych warunków na terenie zakładu pracy. Jeśli są przeprwadzane pprawnie, umżliwiają naukę i rzwójw maksymalnie naturalny spsób, w dniesieniu d rzeczywistych zadań, dając wymierne krzyści zarówn pracwnikwi jak i pracdawcy. D technik szklenia n the jb zaliczamy: 15 www.zysk50plus.pl Współpraca z wlntariuszami 50+, pradnik dla rganizacji 27 I 2015 28

wzrwanie się (mdelwanie) plegające na naśladwaniu czynnści lub słów innej sby. Szklenie plega na bserwacji a następnie dwzrwywaniu pkazanych wcześniej czynnści, specjalistyczny instruktaż - plega na wprwadzeniu pracwnika na stanwisk pracy i zapznanie się z jeg zakresem czynnści. Specjalistyczny instruktaż plega na zademnstrwaniu i bjaśnieniu spsbu pracy, a następnie wyknaniu i pwtarzaniu tej czynnści przez sbę szklną aż d mmentu jej panwania, pwierzanie zadań zlecnych (tzw. special assignment) t pwierzanie pracwnikwi zadań, które przekraczają wyknywanie jeg rutynwych bwiązków. Stwarza t mżliwść wykazania się i sprawdzenia w pracy, pwierzanie zastępstwa plega na chwilwym bjęciu inneg stanwiska, które jest nie bsadzne w danym czasie z pwdu chrby, urlpu czy też świadme pwierzenie na pewien czas innych zadaniach. Celem teg jest sprawdzenie przydatnści pracwnika w zmieninych, innych warunkach, rtacja na stanwiskach pracy plega na planwej zmianie kreślnych stanwisk pracy przez wybranych pracwników lub grupy pracwnicze. Rtacja jak taka umżliwia wzrst kwalifikacji pracwników, pszerzenie ich dświadczenia raz zapznanie się z różnymi aspektami funkcjnwania firmy. 29

2.3 Wykrzystanie WAK50+ System WAK50+ zawiera w sbie sześć testów kmpetencji dedykwanych diagnzie kwestii, które są kluczwe w tym zakresie, tj. d nich częst będzie zależeć sukces. Ich zakres merytryczny jest kreślny następując: Sumiennść - Kmpetencja jest zdefiniwana w spsób nawiązujących d zachwań również ptcznie kreślanych jak,,rzetelnść i sumiennść, czyli m.in. takich jak: zdlnść d przyznawania się d ppełninych błędów, umiejętnść analizy przyczyn niepwdzenia i wyciągnięcia wnisków, chęć kntrli i pprawiania wyników swjej pracy, gtwść d szukania rzwiązań i danych przydatnych w kreślnej sytuacji raz lgiczne wykrzystywanie ich pdczas pdejmwania decyzji, raz umiejętnść ustalania prirytetów w wyknywanych zadaniach. Kmunikacja Mierzne są tu jakściwe aspekty kmunikwania się z ludźmi taczającymi badanych zarówn w śrdwisku zawdwym jak i prywatnym, uwzględniając takie kwestie jak: zdlnść jasneg wyrażania swich myśli, lgiczneg argumentwania swich racji, umiejętnść słuchania i rzumienia, wrażliwść na kmunikaty innych, zdlnść d zrzumienia ich punktu widzenia. Organizacja - Umiejętnści rganizacyjne zawierają w sbie takie zdlnści, jak umiejętnść pracy pd presją czasu, planwanie becnych i przyszłych działań, umiejętnść ustalania realnych i mierzalnych celów, wraz ze świadmścią w jaki spsób je kmunikwać pdwładnym (wraz z kryteriami wyknania). Test mierzy tendencję d pdejmwania zachwań charakterze prządkującym i planwym, ukierunkwanych na siąganie celów. Wskazuje również na autnmiczną skłnnść d wyknywania swich bwiązków samdzielnie, wytrwale i w spsób systematyczny. 30

Przywództw - jest specyficzną umiejętnścią której wielu z nas pragnie, lecz niewielu psiada. Sytuacja kierwania wymaga z jednej strny pdejmwania decyzji bez glądania się na innych ludzi, z drugiej zaś umiejętnści dnalezienia w tych samych ludziach kmpetencji i energii: niezbędnych d siągnięcia wspólneg celu. Test pzwala na kreślenie, w jakim stpniu radzisz sbie z sytuacją rganizwania pracy innych, delegwania zadań i mtywwania pdwładnych. Decyzyjnść czyli dpwiedź na takie pytania jak: Czy umiesz dbrze pdejmwać decyzje? Czy krzystasz z wielu mżliwych źródeł infrmacji, które mgą pmóc usprawnić prces decyzyjny? Test ten umżliwi Ci dpwiedź na te pytania. Umiejętnść pdejmwania decyzji jest ważną kmpetencją, nie tylk w dziedzinie zarządzania, ale także w pracy na większści specjalistycznych stanwisk, gdzie sby mają d czynienia z kmplekswymi zbirami danych i sytuacjami prblemwymi, wymagającymi wybrania tylk jednej, spśród wielu alternatyw dalszeg działania. Zmiana pisuje stsunek d zachdzących zmian, w tym skłnnść d zdbywania nwej wiedzy, twartść na nwe technlgie, czy też pszukiwanie sprawdznych już rzwiązań t kmpetencja, dzięki której stajemy się wartściwym pracwnikiem, praktycznie na każdym stanwisku. Test ten mierzy stpień, w jakim zachwanie sby nastawine jest na pszukiwanie nwści, twartść na inne rzwiązania, czy też dcenianie nwych pmysłów i technlgii. Lista ta czywiście nie wyczerpuje tematu kmpetencji, w każdej rganizacji mgą być ne definiwane w inny spsób (i zazwyczaj są), niemniej jednak każda praca plegająca np. na kntaktach z ludźmi (zwłaszcza plegająca na uczeniu ich) wymaga umiejętnści efektywneg kmunikwania się, niezależnie d tematyki, innych cech własnych czy charakteru rganizacji. 31

Pdsumwanie Wirtualny Asystent Kariery 50+ (WAK50) t innwacyjna platfrma skierwana d sób 50+, które chcą aktywne na rynku pracy. Stwarza mżliwści przeprwadzenia dyskretnej autdiagnzy Państwa sytuacji zawdwej pierając się wyniki testów dtyczących: zdrwia, mtywacji d zmiany, kultury rganizacyjnej pracy, umiejętnści spłecznych. W efekcie trzymujemy swisty pradnik jak dbać swój dbrstan psychfizyczny i c rbić aby jak najdłużej być pełnwartściwym pracwnikiem i czerpać z teg tytułu satysfakcję. Mżecie Państw skrzystać z platfrmy z własnej inicjatywy ale także istnieje mżliwść skierwania Was na testy przez pracdawcę. W żadnym z wymieninych przypadków nikt nie prócz sby wypełniającej testy nie uzyska infrmacji zawartych w raprtach indywidualnych. Pracdawca uzyska jedynie zespół rekmendacji aby uczynić Wasze miejsce pracy bardziej dstswanym d Państwa ptencjału. Krzyści z wykrzystania WAK50 t: łatwść bsługi, darmwy dstęp przez Internet, precyzyjnść bsługi. Wierzymy, że skrzystacie Państw z przygtwanej przez nas platfrmy i będzie t stanwił dla Was wartściwe dświadczenie. 32

BIBLIOGRAFIA Raprt z badań w ramach prjektu Rynek pracy a sby bezrbtne 50+. Bariery i szanse" zrealizwanych przez Ipss Plska na zlecenie Akademii Rzwju Filantrpii w Plsce, Warszawa 2007. CBOS, Osby p 45 rku życia na rynku pracy Lubelszczyzny, Warszawa 2010. B. Rmejk, Raprt z badań sób pracujących w wieku 50+ z terenu wjewództwa lubelskieg, Lublin 2011 E. Rzechwska (red.), Djrzały pracwnik na rynku pracy: Perspektywa rzwjwa i perspektywa pracwników służb spłecznych (raprt z badań), Lubelska Szkła Biznesu, Lublin 2010 J. Walusiak-Skrupa, Medycyna i higiena pracy, Warszawa 2011 J.Bugajska, Czynniki zawdwe przedwczesneg bniżenia zdlnści d pracy u sób starszych, Bezpieczeństw pracy 2/2006 T. Schimanek Spłeczne uwarunkwania i knsekwencje niskiej aktywnści zawdwej sób 50+ raz rzwiązania służące jej zwiększaniu, Warszawa 2010 P.Kpciał, Kncepcja systemu e-learningu dla sób 50+,Zeszyty Naukwe Warszawskiej Wyższej Szkły Infrmatyki Nr 9, Rk 7, 2013 SPIS STRON WWW http://www.zus.pl/files/dpir/badania_obciazenie_miesn_szkiel_prac_mldych_i_starszych_budwnict w.pdf 20 II 2015 http://www.zus.pl/files/dpir/identyfikacja_czynnikw_stresgennych_wystepujacych_w_miejscu_pracy _wraz_z_kresleniem_ich_wplywu.pdf 20 II 2015 http://wikipedia.rg 27 I 2015 www.zysk50plus.pl Współpraca z wlntariuszami 50+, pradnik dla rganizacji 27 I 2015 33