"Zarządzanie kompetencjami w realizacji strategii firmy"

Transkrypt

1 "Zarządzanie kmpetencjami w realizacji strategii firmy" Mje wystąpienie będzie miał charakter wyraźnie "hr'wski", gdyŝ jest t dziedzina mi bliska ze względu na fakt, iŝ reprezentuję agencję dradczą Intersurce. Pjawiam się w grnie zaprsznych gści takŝe dlateg, iŝ zajmuję się w naszej spółce zarządzaniem persnelem. Specyfika działania agencji dradczej, pdbnie jak w mediach, jest znacząc dmienna d innych przedsiębirstw. Pdbieństw d branŝy mediów piera się na stwierdzeniu - ludzie w naszej rganizacji t WSZYSTKO. W kntekście pdnszenia kwalifikacji na pewn natychmiast przychdzą nam wszystkim d głwy szklenia, nadawanie ddatkwych uprawnień, przenszenie dpwiedzialnści, czyli wszelkie elementy składające się na prces rzwju zawdweg pracwnika. JakŜe częst jednak nie bierzemy tu pd uwagę właściweg prcesu rekrutacji i selekcji, rzumianej jak kmplekswe działania w ramach plityki persnalnej w dróŝnieniu d działań charakterze administracyjnym. Wart pamiętać, Ŝe najptęŝniejszą przeszkdą w pdnszeniu kwalifikacji pracwników jest niewłaściwy dbór sób. Ddatkw są t lbrzymie kszty, zarówn bezpśrednie jak i pśrednie: Funkcje plityki persnalnej D pdstawwych funkcji plityki persnalnej naleŝy zaliczyć: Dbór dpwiednich pracwników d przedsiębirstwa. Aby z sukcesem realizwać tę funkcje trzeba przede wszystkim wiedzieć, jakich pracwników się zatrudnia, w jaki spsób realizują pwierzne im zadania, kg jeszcze zatrudnić. Identyfikacja i zaspakajanie ptrzeb szkleniwych. Isttna funkcja, która pzwala na ciągły rzwój pracwników, ale dla jej realizacji naleŝy wcześniej ustalić w jakie szklenia zainwestwać, jak mierzyć ich efekty? Odpwiednie mtywwanie pracwników d pracy. Tę funkcję pwierza się głównie kadrze menedŝerskiej, ale bez dpwiednieg przygtwania i zaintereswania całej firmy, prawie niemŝliwa d zrealizwania. Opracwanie ścieŝek rzwju zawdweg. Nie wystarczy zatrudnić dpwiednich pracwników, bez umŝliwienia im dalszeg rzwju, w krótszym bądź dłuŝszym czasie najlepsi z nich dejdą lub stracą mtywację d pracy. W realizacji pwyŝszych funkcji plityki persnalnej bardz przydatne jest ustalenie zestawu wymaganych w firmie kmpetencji i narzędzi ich pmiaru. Odpwiedzialnść za dbór, umiejętnść pmiaru i rzwijanie kmpetencji pracwników spczywa w rękach pracdawców. Chcąc utrzymać się na knkurencyjnym rynku, rganizacje muszą dbać zapewnienie dpwiednich kmpetencji wynikających z ptrzeb realizwanej strategii. Oparcie plityki persnalnej przedsiębirstwa na kmpetencjach jest

2 spsbem na szybkie przygtwanie przedsiębirstwa d zmian wywłanych np. wahaniami kniunktury, inwestycjami w nwe prdukty lub nwe rynki. Definiwanie kmpetencji Pierwszym elementarnym krkiem w prcesie wdraŝania systemu zarządzania kmpetencjami jest zdefiniwanie kluczwych kmpetencji - kmpetencji, dzięki którym firma realizwać będzie swje cele strategiczne. Klejny etap t przełŝenie tych kmpetencji na pszczególne bszary działalnści przedsiębirstwa, aŝ p zdefiniwanie kmpetencji stanwiskwych. W celu pmiaru i twrzenia warunków d rzwju kmpetencji naleŝy d kaŝdej definicji przypisać dpwiednie pzimy miar, a te z klei pisać, zrzumiałym dla całej rganizacji, językiem zachwań. Aby róŝnice na pszczególnych pzimach nie budziły Ŝadnych wątpliwści, język kmpetencji pwinien być prsty i dstswany d języka rganizacji, a więc na tyle precyzyjny, aby nikt nie miał wątpliwści, c d ich interpretacji. W celu uzyskania akceptacji wypracwanych rzwiązań naleŝy zaangaŝwać w ten prces kadrę kierwniczą i przedstawicieli załgi. Stpień zaangaŝwania pracwników wynika z kultury rganizacyjnej, stylu zarządzania, a takŝe etapu rzwju rganizacji. T, c siągniemy dzięki zdefiniwaniu i kreśleniu prfili kmpetencyjnych dla pszczególnych stanwisk i ról w przedsiębirstwie t dpier pczątek. Zdefiniwane prfile kmpetencyjne stanwią waŝny element kultury firmy, w ramach której strategiczne cele firmy rzpisane są na rle kmórek rganizacyjnych i indywidualne wymagania, c d kmpetencji pszczególnych pracwników. Aby w pełni zarządzać kmpetencjami naleŝy przeć na nich plitykę persnalną całeg przedsiębirstwa. Istnieje wiele narzędzi d ceny kmpetencji pracwnika, np. testy psychlgiczne lub metda Assessement/Develpment Center. Najczęściej jednak sptykaną frmą diagnzy kmpetencji jest cena kreswa, pdczas której przełŝny dknuje ceny pracwnika w dniesieniu d wymaganeg prfilu stanwiska, czy teŝ rli w rganizacji. Dbiera dla pracwnika szklenia w celu uzupełnienia kmpetencji i planuje jeg rzwój. Zarządzanie kmpetencjami a infrmatyka W przeciwieństwie d dtychczas stswanych pisów stanwisk czy nieaktualizwanych zakresów bwiązków kmpetencje wymagają nieustannej pieki i knfrntacji z rzeczywistścią, Kmpetencje pwinny dzwierciedlać ciągłe zmiany zachdzących w Ŝyciu rganizacji, a więc pwinny być wciąŝ aktualizwane. Jak zarządzać tak lbrzymią, wciąŝ zmieniającą się infrmacją w firmie, jak ptymalizwać prcesy administracji systemem kmpetencyjnym? W nieduŝym przedsiębirstwie mŝna psłuŝyć się pdręcznikiem kmpetencji lub arkuszami cen. Dla większych przedsiębirstw wskazane są rzwiązania infrmatyczne, w których raz zdefiniwane kmpetencje stanwią bazę danych d prcesów selekcji, rekrutacji, szkleń, rzwju i ceny pracwnika. Przykładem takieg systemu jest IFS Applicatins - zintegrwany system zarządzania przedsiębirstwem w bszarach: finanse, dystrybucja, prdukcja, remnty, zarządzanie zasbami ludzkimi (HR), prjektwanie, CRM. Zarządzanie kmpetencjami z wykrzystaniem systemu infrmatyczneg stwarza łatwy dstęp d infrmacji, pprawia kmunikację w firmie, ułatwia szybkie wprwadzanie zmian. Pprzez dstęp d systemu, nie tylk pracwników kmórek persnalnych, ale przede wszystkim kierwników pszczególnych jednstek, a takŝe samych pracwników,

3 udstępniamy szerki wachlarz mŝliwści wykrzystania kmpetencji. W firmach, gdzie jedynie dział persnalny dpwiedzialny jest za rzwój pracwników, trudn jest czekiwać zwrtu inwestycji w kapitał ludzki. Brak umiejętnści zarządzania ludźmi i dyscypliny ze strny kadry kierwniczej jest ptęŝnym hamulcem realizacji strategii firmy. Dlateg teŝ szczególną uwagę przedsiębirstwa pwinny pświęcić definiwaniu i rzwjwi kmpetencji kierwniczych, przywódczych. Zarządzanie kmpetencjami przy wsparciu systemu IFS Zasby Ludzkie TM System IFS stwarza bardz szerkie mŝliwści w zakresie zarządzania kmpetencjami. Pzwala bwiem na: Dbór dpwiednich pracwników d zadań/ról w rganizacji pprzez autmatyczne przeszukiwanie bazy danych pracwników i kandydatów d pracy w celu selekcji i dbru najbardziej właściwych sób. Identyfikację ptrzeb szkleniwych dla indywidualnych pracwników, grup pracwniczych jak i całeg przedsiębirstwa. Rys 1. Prównanie kmpetencji pracwnika z prfilem stanwiska Na rys.1 przedstawin analizę wymagań stanwiska z aktualnym pzimem kmpetencji pracwnika. Psiadając wymagania stanwiskwe i aktualne prfile kmpetencyjne pracwników mŝna cenić, jaki ptencjał wiedzy, umiejętnści i kmpetencji istnieje w rganizacji. Teraz mŝna dpwiedni zaplanwać rzwój pszczególnych pracwników, grup zawdwych i całej rganizacji. Idealnym rzwiązaniem jest przypisanie d kaŝdeg pzimu kmpetencji dpwiednich szkleń lub prgramów rzwjwych. Wówczas system autmatycznie pdpwie jakie wymagane są szklenia dla daneg pracwnika. Taka analiza umŝliwia na inwestwanie tylk w szklenia wynikające z ptrzeb firmy, a więc kncentrację działań, szczędzanie na szkleniach nieprzydatnych dla rganizacji.

4 Zbirczą analizę wnętrza przedsiębirstwa System umŝliwia przeprwadzenie zbirczej analizy kmpetencji, dzięki której mŝliwa jest cena całeg przedsiębirstwa lub knkretnej grupy zawdwej. Zbircza analiza jest nie tylk narzędziem pmiaru aktualneg pzimu kmpetencji pracwników, ale równieŝ systemem wczesneg strzegania, pniewaŝ w jej wyniku uzyskiwane są infrmacje typu: ilu pracwników z uprawnieniami mistrzwskimi będzie w firmie za 5 lat? Czy nie kaŝe się, Ŝe część tych sób dejdzie na emeryturę? W kg zainwestwać teraz? C stanie się w mmencie wprwadzenia nweg prdukutu, zmiany technlgii? Czy będą w rganizacji wystarczające kmpetencje, aby przeprwadzić taką zmianę? Czy firma jest gtwa na takie zmiany? Planwanie rzwju pracwnika Nie wszystkie kmpetencje mŝna nabyć pprzez szklenia, dlateg teŝ istnieje mŝliwść planwania indywidualneg rzwju pracwnika wykrzystując takie narzędzia, jak: pwierzenie dpwiednieg zadania, przypisanie d daneg zespłu, prjektu, ddelegwanie d innej pracy, przyznanie mentra/cach'a, samdsknalenie. Dla pracwnika juŝ sama świadmść wymagań, jakie stawia przed nim rganizacja raz mŝliwść rzwijania i uzupełniania kmpetencji stanwi ptęŝny czynnik mtywujący d samkształcenia, samrzwju. Integracja działań bszarze zarządzania zasbami ludzkimi W przedsiębirstwach, gdzie system infrmatyczny bsługuje tylk takie bszary jak administracja kadrwa i naliczanie wynagrdzeń, prwadzne są sbne bazy danych d administracji szkleniami, cen pracwniczych. System IFS umŝliwia integrację wszystkich tych bszarów, a takŝe wyjście pza bszar kadrw - płacwy w celu wymiany danych np. z systemem finanswym, zarządzania prdukcją czy remntami. Osba, która zatrudnia pracwnika wprwadza jeg dane sbwe, dane zatrudnieniu, wykształceniu, uprawnieniach czy teŝ dbytych wcześniej szkleniach. Te infrmacje autmatycznie udstępniane są specjalistm naliczającym wynagrdzenia, analizującym pisy stanwisk, zarządzającym szkleniami. Pwstaje integralna baza danych, d której upwaŝnine sby, p nadaniu dpwiednich pzimów autryzacji, mają dstęp. Wniski Odpwiednie zarządzanie zasbami ludzkimi stanwi w becnych czasach sukcesie kaŝdeg przedsiębirstwa. Prwadzenie spójnej, adekwatnej d strategii firmy plityki persnalnej jest jednym z głównych zadań kadr kierwniczych i kmórek persnalnych. Zarządzanie ludźmi pprzez kmpetencje znacznie ułatwia sprzęgnięcie aktywnści pracwników z celami strategicznymi firmy, a dzięki wykrzystaniu zintegrwaneg systemu

5 zarządzania, zapewnieni dpwiednią jakść kmpetencji pracwników w skali całej rganizacji. BŜena Stępień - IFS Pland Sp. z..