ŚWIADCZENIE USŁUG PRZEZ POLSKIE PRZEDSIĘBIORSTWA WE FRANCJI - PRESTATION DE SERVICES PAR DES ENTREPRISES POLONAISES EN FRANCE

Ministerstwo Gospodarki Ministère d Economie ŚWIADCZENIE USŁUG PRZEZ POLSKIE PRZEDSIĘBIORSTWA WE FRANCJI - PRESTATION DE SERVICES PAR DES ENTREPRISES POLONAISES EN FRANCE PRZEWODNIK GUIDE Ambasada Rzeczypospolitej Polskiej we Francji Wydział Ekonomiczno-Handlowy Ambassade de Pologne en France, Service Economique et Commercial

Ambasada Rzeczypospolitej Polskiej we Francji ParyŜ Wydział Ekonomiczno-Handlowy Autor: Agnieszka CZUPRYNIAK II Sekretarz WEH Ambasady RP we Francji Współpraca Michal SOJA - Konsultant POLEX CONSULTING SARL Jerzy KARNAFEL Biegły księgowy ASCO SA Andrzej JAGIELSKI - InŜynier Budownictwa Lądowego ANTARES Nadzór merytoryczny Janusz PIEŃKOWSKI Radca Minister Publikacja została opracowana i wydana ze środków funduszu promocji Ministerstwa Gospodarki R.P. w Warszawie Publikacja ma charakter informacyjny i nie stanowi źródła prawa Prawa autorskie zastrzeŝone. Materiały te moŝna wykorzystywać (kopiować, przechowywać i drukować) bezpłatnie jedynie w celach prywatnych, niekomercyjnych (na potrzeby własne). Wszelkie komercyjne wykorzystanie w części lub w całości materiałów zawartych w niniejszym Informatorze wymaga pisemnej zgody WEH Ambasady Rzeczpospolitej Polskiej we Francji. PARYś, grudzień 2005 2

Wstęp...5 Avant -propos...6 Otwarcie rynku francuskiego dla świadczenia usług przez przedsiębiorstwa polskie..7 Wpływ prawa wspólnotowego na przepisy dotyczące oddelegowania w krajach członkowskich Unii Europejskiej...7 Warunki świadczenia usług przez firmy polskie we Francji...9 Zasady ogólne...9 Obowiązki administracyjno-deklaracyjne...9 Obowiązki antydumpingowe... 12 Kontrola podczas świadczenia usługi... 14 Pobyt pracowników oddelegowanych... 15 Kwestie podatkowe... 15 Budownictwo... 16 Obowiązki firm francuskich i współodpowiedzialność w ramach świadczenia usług przez firmy polskie... 18 Zmiany w przepisach dotyczących świadczenia usług ustawa z dnia 2/08/2005... 19 Ouverture du marché français aux prestataires de services polonais... 21 L application du droit communautaire dans le cadre de détachement dans les pays de l Union Européenne... 21 Conditions de prestation de services réalisée par des entreprises polonaises en France... 23 Règles générales... 23 Obligations de nature administrative et déclaratoire... 23 Obligations de nature antidumping... 26 Le contrôle durant la prestation de services... 27 Le séjour des salariés détachés en France... 28 Problematique fiscale... 29 Bâtiment :... 30 Obligations des entreprises françaises et sa responsabilité dans le cadre de prestation de services par une entreprise polonaise... 32 Loi du 2/08/2005 changements dans le domaine de prestation de services... 33 Adresy Dyrekcji Departamentalnych Pracy, Inspekcji Pracy we Francji/ Directions Départementales du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle... 35 UŜyteczne adresy/ Adresses pratiques... 43 Adresy we Francji/ Adresses en France... 43 Adresy w Polsce/ Adresses en Pologne... 49 Wykaz przykładowy kancelarii adwokackich polsko francuskich udzielających porad w języku polskim/ Liste de Cabinets d Avocats franco-polonais.... 52 3

Wyciąg przepisów kodeksu pracy aktualnie obowiązujących w dziedzinie pracy obcokrajowców i świadczenia usług we Francji/ Extrait des dispositions du Code du travail en matière de séjour et de prestation de services par des étrangers en France.... 54 Reguły mające zastosowanie do przedsiębiorstw zagranicznych/ Les dispositions concernant les sociétés étrangères.... 54 Reguły mające zastosowanie do przedsiębiorstw francuskich zawierających umowę podwykonastwa z firmą polską / Règles applicables aux entreprises françaises concluant un contrat de sous-traitance avec une entreprise étrangère 58 Przepisy dotyczące kar / Dispositions pénales... 63 Wyciąg najwaŝniejszych zmian w przepisach francuskich dotyczących świadczenia usług obowiązujących najpóźniej od 1/7/2007 / Extrait des dispositions nouvelles le plus importantes dans la domaine de prestation de services qui entreront en vigueur le plus tard 1/7/2007... 66 4

Wstęp Z dniem wejścia w dniu 1 maja 2004 r. do Unii Europejskiej, Polska przystąpiła do jej Rynku Wewnętrznego, na którym obowiązują reguły gwarantujące m.in. swobodę przepływu pracowników, swobodę świadczenia usług i zakładania przedsiębiorstw. Ze wzgledu jednak na obawy krajów byłej 15-stki przed zalaniem ich rynku tanią siłą roboczą z nowych krajów członkowskich, wprowadzono do Traktatu Akcesyjnego okresy przejściowe, wg formuły 2+3+2. Zgodnie z tym zapisem Polska, do końca drugiego roku członkostwa, jest wyłączona z unijnej zasady swobody przepływu pracowników. Zamykając, na okres przejściowy, swój rynek pracy przed polskimi pracownikami, Francja nie wprowadziła tego typu ograniczeń dla przedsiębiorstw. W ramach swobody świadczenia usług i zakładania przedsiębiorstw, polskie firmy mają prawo wykonywać usługi na terenie Francji oddelegowując do tego własnych pracowników albo teŝ indywidualnie w przypadku osób samozatrudnionych (prowadzących w Polsce indywidualną dzialalność gospodarczą). Swoboda świadczenia usług transgranicznych dotyczy prac wykonywanych na podstawie umów cywilnych, przede wszystkim umów o dzieło. Obserwując duŝe zainteresowanie przedsiębiorców moŝliwościami świadczenia usług na rynku francuskim oraz słabą znajomość tego rynku przez Polaków, Wydział Ekomoniczno - Handlowy Ambasady Polski w ParyŜu przygotowatował niniejszy przewodnik by przybliŝyć, zarówno firmom polskim jak i francuskim, podstawowe zasady świadczenia usług, odpowiedzieć na najczęściej stawiane pytania i uchronić przedsiębiorców przed popełnieniem podstawowych błędów. Przewodnik przedstawia stan aktualny przepisów na dzień 1/12/2005 r. Niemniej, wiadomo juŝ, Ŝe najpóźniej z dniem 1/1/2007 r. niektóre przepisy ulegną zmianie. Generalnie, nowe przepisy uścislą zasady świadczenia usług ze skutkiem pozytywnym dla większości przedsiębiorców. Stąd teŝ przedstawiamy projektowane zmiany. Tymczasem, w dniu oddania przewodnika do druku nie moŝemy wskazać ostateczego kształtu zmian w przepisach dotyczących transgranicznego świadczenia usług i oddelegowania pracowników przez firmy zagraniczne na terytorium Francji. Agnieszka CZUPRYNIAK autor Janusz PIEŃKOWSKI nadzór merytoryczny 5

Avant-propos A partir du 1 er mai 2004, avec son adhésion à l UE, la Pologne fait partie du Marché Commun Intérieur, dans lequel sont tenus les principes garantissant entre autres : la libre circulation des travailleurs, la libre prestation de service et création d entreprise. Compte tenu de craintes des 15 Etats Membres, notamment relatives à un afflux massif de travailleurs sur leur marché du travail déjà morose, certains Etats dont la France ont demandé que soit mentionné dans le Traité d adhésion des dispositions instaurant une période intermédiaire, selon la formule : 2+3+2. Cette mesure transitoire ne s applique qu à 8 des 10 nouveaux états membres (Chypre, et Malte n ont pas de restriction d accès). En conséquence de ces règles, la Pologne, jusqu à la fin de sa 2éme année d adhésion, est exclue du principe de libre circulation des travailleurs. Ces restrictions d accès au marché français du travail s appliquent aux travailleurs polonais Par contre, la France n a pas fait ces restrictions pour les entreprises polonaises. Dans le cadre du libre accès au marché des services et de la libre création d entreprises, les entreprises polonaises ont le droit d effectuer une prestation de service sur le territoire français, soit dans le cadre de détachement de ses salariés en France, soit dans le cadre de prestation de services par un artisan. La libre prestation de service transfrontalière concerne les travaux effectués sur la base de contrats civils, surtout le contrat de louage d ouvrage. Face à l intérêt croissant des entrepreneurs en matière de prestation de service sur le marché français ainsi qu à la connaissance insuffisante de ce marché par les Polonais, le Service Economique et Commercial de l Ambassade de la Pologne en France, a élaboré ci-dessous un guide pour rappeler les principes de la prestation de service, répondre aux questions les plus souvent posées et prémunir des entreprises polonaises et françaises contre la répétition des mêmes erreurs. Ce guide présente l état du droit en vigueur au 1 er décembre 2005. Cependant, il est reconnu, que au plus tard le 1 er janvier 2007, certaines dispositions vont changer. D une façon générale, les nouvelles dispositions vont mieux préciser les conditions de prestation de services, ce qui est en faveur des entrepreneurs. C est la raison pour laquelle nous vous présentons le projet du nouveau texte. Néanmoins, le jour du dépôt de ce guide à l imprimerie, nous ne pouvons indiquer la forme définitive des changements des dispositions concernant la prestation de services transfrontalière ainsi que le détachement des salariés par des entreprises étrangères en France. Agnieszka CZUPRYNIAK auteur Janusz PIEŃKOWSKI rédacteur en chef 6

Otwarcie rynku francuskiego dla świadczenia usług przez przedsiębiorstwa polskie. Od dnia 1 maja 2004 roku, przedsiębiorstwa, których przedmiotem działalności jest rzemiosło, handel, przemysł, wolny zawód, które zachowując swoją siedzibę w nowym kraju członkowskim Unii Europejskiej udają się do Francji w celu zrealizowania prac wynikających z podpisanej umowy, korzystają z zasady swobody świadczenia usług. Warunki swobodnego świadczenia usług wyznaczyło prawo wspólnotowe. Polskie firmy podobnie jak i firmy innych krajów rozszerzonej UE, mogą we Francji świadczyć usługi we wszystkich sektorach gospodarki, w przeciwieństwie do Austrii i Niemiec. W celu wykonania usługi na terenie Francji firmy polskie oddelegowują swoich pracowników. Osoby prowadzące indywidualną działalność gospodarczą równieŝ mogą samodzielnie przyjechać do Francji w celu zrealizowanie umowy. Samo pojęcie oddelegowania ma róŝny zakres w zaleŝności czy rozpatrujemy je na płaszczyźnie prawa pracy, prawa ubezpieczeń, czy prawa podatkowego. Pracownik oddelegowany w sensie prawa pracy to pracownik, który wykonuje misję poza terenem kraju macierzystego, ale którego kontrakt podlega prawu kraju macierzystego. Oddelegowany w sensie prawa ubezpieczeń to kaŝda osoba (pracownik lub osoba niezaleŝna) która za granicą wykonuje misję nieprzekraczającą 12 miesięcy. Pracownik oddelegowany w sensie prawa podatkowego to pracownik, który jest wysłany z misją za granicę, przy spełnieniu 3 warunków: 1. całkowity czas pobytu czasowego w kraju A nie przekracza 183 dni w roku cywilnym 2. wynagrodzenie pracownika wypłaca pracodawca, który nie ma siedziby w kraju A 3. obowiazek wypłaty wynagrodzenia nie spoczywa na przedstawicielstwie czy filii w kraju A Wpływ prawa wspólnotowego na przepisy dotyczące oddelegowania w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Do świadczenia usług transgranicznych i oddelegowania pracowników dla realizacji kontraktu usługowego zastosowanie mają: Dyrektywa 96/71/CE z 16.12.1996 1 dotyczącą oddelegowania pracowników 1 Directive 96/71/CE du parlement européen et du conseil du 16.12.1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d une prestation de services, JO L 18 z 21.01.1997 r. 7

w ramach świadczenia usług wraz z orzecznictwem TWE 2 Rozporządzenie CEE 1408/71 3 w sprawie stosowania systemu ubezpieczeń społecznych dla pracowników wynagradzanych i ich rodzin, przemieszczających się w obszarze Wspólnoty. Decyzja 181 Komisji Europejskiej z dnia 13 grudnia 2000 r. Prawo wspólnotowe w zakresie oddelegowania jest determinujące w dziedzinie prawa ubezpieczeń. Warunki reŝimu ubezpieczeniowego jakiemu podlega oddelegowany zostały sprecyzowane w Rozporządzenie EWG 1408/71. Prawo wspólnotowe poprzez Dyrektywę 96/71 WE wywarło wpływ równieŝ na prawo pracy. Natomiast, prawo wspólnotowe praktycznie nie wywiera wpływu na prawo podatkowe gdyŝ ta dziedzina jest regulowana przez międzynarodowe bilateralne konwencje fiskalne. Zasady ogólne świadczenia usług transgranicznych moŝna streścić następująco: przedsiębiorstwo nowego kraju członkowskiego moŝe świadczyć swobodnie swoje usługi bez obowiązku wnioskowania o pozwolenia na pracę dla swoich pracowników, poniewaŝ ci pracownicy przyjeŝdŝają, aby uczestniczyć w świadczeniu usług, których są nieodłączną częścią składową i nie mogą w konsekwencji być traktowani jako wchodzący na miejscowy rynek pracy (l arrêt C-113/84 RUSH PORTUGUESA, recueil 1990, p. I-1443 ; l arrêt C-43/93- VAN DER ELST, recueil 1994, p. I-3828), przedsiębiorstwo świadczące usługę ma obowiązek zgłosić tą działalność lokalnemu organowi kompetentnemu w sprawach zatrudnienia wiedząc, Ŝe przyznane mu ułatwienie dotyczy tylko jego płatnego personelu, który zostanie uznany za zatrudniony w sposób legalny i zwyczajowy przez usługodawcę, to znaczy zatrudniony u niego od pewnego czasu a nie zwerbowany tylko i w celu wykonania przedmiotowego zadania; wymogi, którym moŝe być poddane przedsiębiorstwo przybyłe do kraju członkowskiego dla wykonania usługi, muszą być usprawiedliwione waŝnymi interesami o znaczeniu społecznym i jednakowo stosowane do wszystkich przedsiębiorstw prowadzących tego typu działalność na tym terytorium; ponadto państwo przyjmujące nie moŝe stosować do tego przedsiębiorstwa wymogów, jakim juŝ ono podlega w kraju swojej siedziby (l arrêt C-76/90- SAGER, rec. 1991, p. I-4244) Izba Sądowa Unii Europejskiej uznała, iŝ: - prawo wspólnotowe nie zakazuje krajom członkowskim rozciągnięcia ich uregulowań prawnych lub pracowniczych układów zbiorowych na kaŝdą osobę wykonującą nawet czasowo pracę zarobkową na ich terytorium, niezaleŝnie od kraju, w którym pracodawca ma swoja siedzibę ; 18 considérant de l arrêt RUSH PORTUGUESA, confirmé par le 23 const. de l arrêt VAN DER ELST. 2 3 TWE Trybunał Wspólnot Europejskich Règlement (CEE) no 1408/71 du Conseil du 15.06.1971 relatif à l application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et de leur famille qui se déplacent à l intérieur de la Communauté, JO L 149 du 5.07.1971 8

- uregulowania prawne lub pracowniczych układów zbiorowych kraju członkowskiego gwarantujące minimalną stawkę płacy mogą być, w zasadzie, stosowane do pracodawców świadczących usługi na terytorium tego kraju bez względu na to, w jakim kraju pracodawcy ci mają swoją siedzibę. 42 considérant de l arrêt C-369/96-ARBLADE, du 23 novembre 1999. Zasady te są w pełni stosowane we Francji dla zapewnienia równego traktowania pracowników lokalnych i pracowników firmy zagranicznej świadczącej usługę. Warunki świadczenia usług przez firmy polskie we Francji Zasady ogólne Z dniem 1.05.2004 r. polskie przedsiębiorstwa uzyskały pełny dostęp do rynku usług we Francji. Dostęp ten dotyczy następujących kategorii operatorów gospodarczych: pracowników niezaleŝnych (niezatrudniajacych osób a jedynie samodzielnie prowadzących działalność gospodarczą); przedsiębiorstw (przedsiębiorstwa indywidualne zatrudniające pracowników, spółki prawa cywilnego i handlowego). Zasady transgranicznego świadczenia usług stosuje się takŝe do przedsiębiorstw polskich Agencji Pracy Tymczasowej, które w ramach umowy uŝyczenia pracownika tymczasowego oddelegowują swoich pracowników do firmy na terenie Francji nazywanej pracodawcą uŝytkownikiem. Główne postanowienia odnośnie zasad świadczenia usług przez firmy zagraniczne we Francji i statusu ich pracowników zapisane zostały we francuskim Kodeksie Pracy 4, a w szczególności w: art. L341-1 do L341-8 (Część Legislacyjna) art. R341-1 do R341-7-2 (Część Reglamentacyjna Dekrety Rady Państwa) art. D341-5 do D341-5-15 (Część Reglamentacyjna Dekrety Zwykłe) W ramach zasad dotyczących świadczenia usług przez polskie firmy wyróŝniamy dwie grupy obowiązków ciąŝących na polskim przedsiębiorcy : Obowiązki administracyjno-deklaracyjne Obowiązki antydumpingowe Obowiązki administracyjno-deklaracyjne W ramach tych obowiazków, przedsiębiorca polski zobowiązany jest do podpisania ze swoim kontrahentem francuskim czy innym, jeśli dotyczy to prac realizowanych na terenie Francji, UMOWY, zawierającej podstawowe dane dotyczące świadczonej usługi. 4 Code du Travail (Kodeks Pracy), pełny tekst dostępny na: http://www.legifrance.com 9

Przygotowując umowę naleŝy zwrocić uwagę na specyficzne przepisy prawa francuskiego obowiązujące w dziedzinie, w której będzie wykonywana usługa. Mając umowę przedsiębiorca polski moŝe zwrócić się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) w Polsce z wnioskiem o wydanie FORMULARZA E-101 (dokument obowiązkowy dla pracowników oddelegowanych w celu realizacji kontraktu usługowego - zaświadczenie o kompetencji prawa socjalnego polskiego gdy oddelegowanie nie przekracza 12 miesięcy) lub formularz E-102 (w przypadku przedłuŝenia oddelegowania). Wzory wniosków moŝna znaleźć na stronie ZUS 5 lub NFZ 6. Na stronach ZUS zamieszczone równieŝ zostały ciekawe opracowania szczegółowo wyjaśniające ustalanie właściwego ustawodawstwa na podstawie rozporządzeń 1408/71 i 574/72 i ubezpieczenia społeczne osób przemieszczających się (migrujących) w Unii Europejskiej. Wskazane jest równieŝ wystąpienie do NFZ o formularze E 111 zapewniający dostęp do opieki zdrowotnej pracownikom oddelegowanym w celu wykonania usługi. Do podstawowego obowiązku przedsiębiorcy polskiego naleŝy takŝe powiadomienie o zamiarze rozpoczęcia świadczenia usługi lokalnych francuskich inspekcji pracy. ZAWIADOMIENIE DO FRANCUSKIEJ WŁAŚCIWEJ MIEJSCOWO INSPEKCJI PRACY (art. D341-5-7 Kodeksu Pracy), które w zasadzie nie ma swego oficjalnego, formularza, powinno zawierać: nazwę i formę prawną firmy, adres, informację o zarejestrowaniu firmy (w Polsce), nazwę (dane) jej przedstawiciela prawnego oraz przedstawiciela francuskiego, jeśli ustanowiono takiego na czas świadczenia usługi, miejsce i/lub adres, świadczenia usługi, data rozpoczęcia świadczenia usługi i przewidywany czas jej trwania (wykonywania), rodzaj wykonywanej usługi, informację o uŝywaniu materiałów niebezpiecznych lub wykonywaniu działań (prac) niebezpiecznych, imiona, nazwiska, daty urodzenia, płeć i narodowość oddelegowanych pracowników najemnych (tzw. salariés) oraz daty zawarcia z nimi umowy o pracę, godziny czasu pracy i odpoczynku (art D 341-5-7 Kodeksu Pracy) wskazanie miejsca zbiorowego zakwaterowana pracowników jeśli takie występuje (art D 341-5-9 Kodeksu Pracy) W przypadku sukcesywnego świadczenia usług w kilku miejscach, teoretycznie wystarczy zawiadomić inspekcję pracy, na której terenie będzie świadczona pierwsza usługa. Tymczasem, praktycznie naleŝy wysłać stosowną informację takŝe do innych inspekcji pracy, właściwych dla miejsc świadczenia usługi. W przypadku Agencji Pracy Tymczasowej zawiadomienie powinno zawierać (art. D 341-5-8 kodeksu pracy) : nazwę firmy pracy tymczasowej, adres, dane i adres zamieszkania kierujących przedsiębiorstwem, dane instytucji do której przedsiębiorstwo pracy tymczasowej odprowadza składki socjalne; 5 6 ZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych, internet: http://www.zus.pl, hasło: formularze unijne. Adres centrali: ul. Czerniakowska 16, 00-701 Warszawa, tel. (0.prefix..22).623.30.00, fax (0.prefix.22).840.26.10 NFZ Narodowy Fundusz Zdrowia, internet: http://www.nfz.gov.pl 10

dowód otrzymania gwarancji finansowej zgodnie z art L. 124-8 kodeksu pracy albo dowód na respektowanie ekwiwalentnych przepisów w kraju siedziby firmy (poświadczenie posiadania gwarancji finansowych w kraju siedziby firmy); listę z danymi pracowników oddanych czasowo do dyspozycji firmie na terenie Francji (nazwisko, imię, płeć, data urodzenia, adres, narodowość, kwalifikacje zawodowe przewidziane w kontrakcie uŝyczenia pracowników, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia misji); nazwę i adres przedsiębiorstwa do którego pracownicy sa wypoŝyczani pracodawcy uŝytkownika; godziny czasu pracy i odpoczynku (art D 341-5-7 Kodeksu Pracy); wskazanie miejsca zbiorowego zakwaterowana pracowników jeśli takie występuje (art D 341-5-9 Kodeksu Pracy). Gwarancja finansowa wymagana od Agencji Pracy Tymczasowej w art. L 124-8 Kodeksu pracy słuŝy pokryciu pensji i składek socjalnych w przypadku upadłości firmy. Wysokość minimalna gwarancji określana jest dekretem. W 2005 r. wynosi ona 96 243 euro. Uzyskanie gwarancji przez polskiego przedsiębiorcę w Polsce do najłatwiejszych nie naleŝy. We Francji istnieją dwie instytucje wyspecjalizowane w udzielaniu tego typu gwaracji: Socamett (Société de caution mutuelle des entreprises de travail temporaire, tél. : 01 55 30 09 00.) lub Ascobatt (tél. : 01 42 81 08 48). Tymczasem moŝna byłoby przyjąć, Ŝe w Polsce istnieje niejako odpowiednik instytucjanalny gwarancji finansowej. Jest to «Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych» (FGŚP) utworzony ustawą z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr 1, poz. 1, z późn. zm.). Zgodnie z przepisami ustawy, Fundusz jest funduszem celowym powołanym specjalnie dla zagwarantowania wypłaty wierzytelności pracowniczych na wypadek niewypłacalności podmiotu zatrudniającego. Powołanie FGSP jest w zgodzie z przepisami Dyrektywy 80/987/EWG z dnia 20 października 1980 roku dotyczącej zbliŝania ustawodawstwa państw członkowskich odnoszącego się do ochrony pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy. Przed wysłaniem zawiadomienia warto takŝe zadzwonić do właściwej inspekcji pracy i upewnić się, kto opiekuje się terenem, na którym przedsiębiorca polski będzie realizował usługę, a następnie przesłać zawiadomienie do konkretnej osoby. Nie zaszkodzi takŝe (choć nie jest to formalnie wymagane) załączyć do zawiadomienia francuskie tłumaczenie wyciągu z Ewidencji Działalności Gospodarczej czy Krajowego Rejestru Sądowego. Przedsiębiorca moŝe przygotować i wysłać niezbędne zgłoszenia i pozostałe dokumenty samodzielnie, moŝe zlecić taką pracę jednemu z polskojęzycznych biur doradztwa 7 bądź teŝ kancelarii adwokackiej (przykładowe adresy w załączniku). Deklarację naleŝy przesłać przed rozpoczęciem wykonywania usługi listem poleconym za potwierdzeniem odbioru lub faxem do inspektora pracy, właściwego dla miejsca wykonywania (świadczenia) usługi. 7 Np. POLEX CONSULTING SARL, 49, rue Klock, 92110 Clichy, Tel 0033/(0)8 70 63 87 18, FAX/TEL 0033/(0)1 47 31 17 90, e-mail : polex_consulting@yahoo.fr, www.polexconsulting.info 11

Tymczasem nie jasna jest sytuacja pracowników niezaleŝnych (niezatrudniających osób a tylko samodzielnie prowadzących działalność gospodarczą), ktorzy sami przyjeŝdzaja i świadczą usługę na terenie Francji. Generalnie, poniewaŝ nie ma tu oddelegowania pracowników w dosłownym sensie, nie muszą oni składać informacji o swojej interwencji do inspekcji pracy. Obowiązki antydumpingowe W ramach tych obowiazków ustawodawstwo wspólnotowe i francuskie wymaga od przedsiębiorstwa świadczącego usługę zastosowania wobec delegowanego pracownika wszystkich reguł prawa świadczeń socjalnych (poziomu wynagrodzeń, korzyści wynikających z obowiązujących w branŝy pracowniczych układów zbiorowych, itp.) tak, aby kaŝdy pracownik korzystał z zasady traktowania na równi z pracownikiem miejscowym. Celem porównania naleŝy stosować przynajmniej minimalne obowiązujące we Francji wymagania socjalne, jeŝeli są one korzystniejsze dla polskiego pracownika od zasad krajowych (polskich). Dotyczy to m.in. kwestii 8 : wynagrodzenia za pracę w tym wszystkich premii i dodatków, a takŝe stosownej informacji o składnikach wynagrodzenia (tzw. bulletin de paie 9 ) wypłacanego pracownikowi przynajmniej raz w miesiącu, jeśli czas świadczenia usługi przekracza jeden miesiąc 10, czasu pracy, pracy w nocy i niedziele (dni świąteczne), nadgodzin, płatnych urlopów, urlopów okolicznościowych z okazji róŝnych wydarzeń rodzinnych, urlopów bezpłatnych, dni wolnych od pracy, bezpieczeństwa, zdrowia i higieny pracy, środków ochronnych stosowanych wobec kobiet w ciąŝy i wychowujących dzieci, środków ochronnych w odniesieniu do pracowników młodocianych, równego traktowania męŝczyzn i kobiet, nie dyskryminowania pracowników z uwagi na pochodzenie, kolor skóry itp., klasyfikacji (hierarchii zawodowej), Wyjątkiem, w ramach świadczenia usług jest oddelegowanie pracowników na okres nie dłuŝszy niŝ 8 dni 11 w ramach realizacji kontraktu dostawy z montaŝem. W takiej sytuacji nie obowiązują francuskie przepisy odnośnie minimalnej płacy jak i czasu trwania płatnego urlopu. Nie dotyczy to jednak sektora budowlanego. Od 1/7/2005 roku najniŝsze wynagrodzenie we Francji, które polski pracodawca musi wypłacać polskim pracownikom oddelegowanym do Francji wynosi 8,03 /godz. brutto przy 35 godzinnym tygodniu pracy. Tymczasem, ustalając pracownikowi wynagrodzenie za czas oddelegowania wziąć pod uwagę naleŝy branŝowe układy zbiorowe pracy, które wskazują stawki w zaleŝności od zaszeregowania pracownika. Ponadto naleŝy pamiętać, Ŝe we Francji za nadgodziny pracownicy otrzymują wynagrodzenie zwiększone, wg zasady kolejne 8 godzin od 35 stawka podstawowa zwiększona o 25%, następne o 50%. Ponadto, pracodawca musi 8 9 10 11 Art. D341-5-1 Kodeksu Pracy Zawartość bulletin de paie czyli wykaz wszystkich składników wynagrodzenia określa art. R143-2 Kodeksu Pracy, a dodatkowo wyjątki art. R143-3 Art. D341-5-3 Kodeksu Pracy Art. D341-5 Kodeksu Pracy 12

pracownikowi zagwarantować i pokryć transport z Polski do Francji i zakwaterowanie oraz inne świadczenia w naturze wynikające z układów zbiorowych pracy. NaleŜy zwrócić uwagę na kwestię stosowania umów zbiorowych zarówno branŝowych jak i regionalnych, co moŝe zmieniać niektóre warunki świadczenia podobnej usługi w zaleŝności od regionu, a przez to zmienić warunki (koszt) wykonania usługi na rzecz francuskiego odbiorcy. Najczęściej stosuje się układ zbiorowy właściwy dla posiadanego przez przedsiębiorstwo tzw. kodu APE nadawanego przez INSEE (francuski Krajowy Instytut Statystyczny i Badań Ekonomicznych). Jest to odpowiednik PKD (Polskiej Klasyfikacji Dzialalności). W sytuacjach niejasnych warto np. spotkać się wcześniej z przedstawicielem inspekcji pracy, celem określenia, która umowa zbiorowa jest najwłaściwsza dla realizowanej usługi, co pozwoli uniknąć konfliktów interpretacyjnych w kontaktach z lokalną inspekcją pracy. Wykaz umów (układów) zbiorowych (conventions colectives) poszczególnych grup zawodowych jak i umowy regionalne (np. w obszarze budownictwa dla regionu paryskiego, czyli Ile de France) moŝna znaleźć m.in. na stronie internetowej: http://www.code-du-travail.com/ lub http://www.conventionscollectives.com/b.html, czy teŝ bezpłatnie (wraz z tekstami umów) na http://www.legifrance.com. Z uwagi na niejasną interpretację przepisów unijnych, jak i krajowych, strona francuska wymaga, aby pracownicy z kraju trzeciego (pozaunijnego np. Ukrainy, Rosji) wyjeŝdŝający do Francji byli normalnie zatrudnieni w polskim przedsiębiorstwie. Zgodnie z orzecznictwem wspólnotowym pracownicy tacy muszą pracować w polskiej firmie co najmniej od roku 12 i mieć uregulowany pobyt w Polsce. Natomiast nie jest określone, ile czasu winien być zatrudniony polski pracownik w polskiej firmie, aby mógł wyjechać do Francji celem świadczenia usługi. Jednym z wariantów wynikającym z Decyzji 181 Komisji Europejskiej z 13 grudnia 2000 r. jest przyjęcie załoŝenia, Ŝe polski pracownik wyjeŝdŝając do Francji jest zatrudniony na czas nieokreślony, ma opłacone wszelkie niezbędne składki i nabył wszelkie prawa związane ze świadczeniami socjalnymi obowiązującymi w Polsce. Dopuszcza się takŝe wyjątkowo moŝliwość rekrutacji przez przedsiębiorstwo pracowników na czas wyjazdu celem świadczenia usługi ale dotyczy to tylko i wyłącznie wykwalifikowanych specjalistów czy kadry kierowniczej. Natomiast prawo rekrutacji pod konkretne zlecenie ma tylko agencja pracy tymczasowej. Przygotowując wyjazd pracowników do Francji naleŝy pamiętać o obowiązku sporządzenia aneksów do umowy o pracę pracowników oddelegowanych, w których zostałyby ujęte zapisy dostosowujące warunki umowy do korzystniejszych francuskich wymagań odnośnie np.: godzin pracy, wynagrodzenia, naliczania urlopów wypoczynkowych i zapłaty za urlopy, kwestie zapłaty za przestoje wynikające ze złej pogody (niektóre zawody), a obowiązujące w okresie świadczenia usługi we Francji. 12 Circulaire 2004-249 du 26 mai 2004 relative au régime applicable aux ressortissants de l Union européenne, de l Espace Economique Européen et de la Confédération Helvétique en matière d admission au séjour et au travail, N NOR INT/D/04/00066/C. Nie opublikowany we francuskim Dz.U. Tekst dostępny na stronie: http://www.travail.gouv.fr 13

Kontrola podczas świadczenia usługi W trakcie realizacji usługi na terenie Francji polskie przedsiębiorstwa mogą zostać skontrolowane zarówno pod kątem przestrzegania przepisów prawa pracy jak i tych dotyczących norm technicznych. Artykuł L324-12 Kodeksu Pracy zawiera listę organów uprawnionych do przeprowadzenia kontroli legalności zatrudnienia pracowników, jak i warunków przestrzegania prawa pracy, terminowości płatności składek społecznych i podatków itp. w róŝnych obszarach gospodarki. Są to odpowiednio: Inspektorzy Pracy zatrudnieni w lokalnych Inspekcjach Pracy (Inspection du Travail) 13, Funkcjonariusze i Agenci Policji Sądowej, Agenci Urzędu Skarbowego oraz Agenci Państwowej StraŜy Granicznej, Agenci Ubezpieczeń Społecznych (odpowiednik polskiego ZUS) i Agenci Rolniczych Kas Ubezpieczeń Społecznych (polski KRUS), Kontrolerzy (inspektorzy) Pracy i funkcjonariusze kontroli, Funkcjonariusze oraz agenci zaprzysięŝeni do zajmowania się problematyką morską, Funkcjonariusze techniczni lotnictwa cywilnego powołani do przeprowadzenia kontroli, Funkcjonariusze lub agenci państwowi odpowiedzialni za kontrolę transportu lądowego podlegający bezpośrednio pod ministra właściwego ds. transportu. Wymienione wyŝej osoby, posiadając prawo do przeprowadzania kontroli, mogą Ŝądać od pracodawcy przedstawienia pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą, w tym kopii dokumentów 14 takich jak np.: faktury, umowy handlowe, kosztorysy i inne. Ponadto mogą przesłuchiwać wszystkie osoby zatrudnione przez pracodawcę podejrzanego o popełnienie wykroczenia, aby zasięgnąć szczegółowych informacji na temat rodzaju prowadzonej działalności, warunków zatrudnienia oraz wysokości wynagrodzenia (z włączeniem wszelkich dodatków), oraz takŝe kwestii płatności obowiązkowych składek i obciąŝeń podatkowych. Dokumenty jakie powinny znajdować się na budowie: - umowa o wykonanie usługi z aneksami - deklaracja jaka została złoŝona do Inspekcji Pracy - wyciąg z KRS/Ewidencji Dzialalnosci Gospodarczej - potwierdzenie nadania numeru NIP PL - E 101 pracowników oddelegowanych - poświadczenie odbycia szkolenia bhp przez pracowników - plan bhp na konkretną budowę Dokumenty jakie powinni posiadać ze sobą pracownicy oddelegowani: - E 101 - ksiąŝeczka zdrowia - aneks do umowy o pracę na czas oddelegowania 13 14 Inspekcja zatrudnia w 103 sekcjach departamentalnych prawie 2 900 osób, w tym ok. 1 370 inspektorów i kontrolerów dokonujących ponad 250 000 kontroli rocznie, sporządzających ponad 720 000 wniosków i protokołów w zakresie naruszenia obowiązujących przepisów Art. L324-9 Kodeksu Pracy 14

Pobyt pracowników oddelegowanych Polski pracownik delegowany w ramach kontraktu świadczenia usługi powinien wystąpić o kartę pobytu na czas delegowania gdy oddelegowanie przekracza 3 miesiące. W tym celu składając dokumenty do właściwej terytorialnie prefektury, powinien przedstawić m.in. paszport lub dowód toŝsamości, zdjęcia, wstępną deklarację oddelegowania Cerfa n 65-0056 deklarację dotyczącą zamieszkania Cerfa n 61-2104, jeśli zamieszkanie kolektywne albo umowę najmu czy zaświadczenie o zakwaterowaniu (attestation d hebergement) formularz E 101, E111 aneks do umowy o pracę na czas oddelegowania. Kwestie podatkowe Polska firma rozpoczynająca świadczenie usługi, a nie posiadająca swej siedziby we Francji, jeśli wykonuje usługę, która zgodnie prawem podlega opodatkowaniu w kraju realizacji, winna zarejestrować się w Centre-recette des Impôts des Entreprises Etrangères, Inspection TVA, która znajduje się pod adresem: 9, rue d Uzès, TSA 39203, 75094 Paris Cedex 02, tel. (0033.1).44.76.19.07 (lub -08, lub -09), fax (0033.1).44.76.18.33, e-mail: dresg@dresg.net. W tym celu przedsiębiorca wypełnia formularz IMP (dostępny na stronach DRESG: http://www.dresg.net) i uzyskuje, dzięki rejestracji, francuski numer podatnika VAT, który umieszcza na wystawianych fakturach. Podatek VAT winien być odprowadzony do francuskiego urzędu podatkowego. Najlepiej w tej sprawie zwrócić się o obsługę do polskojęzycznego biura biegłego księgowego 15. Podatek VAT naliczany jest według prawa obowiązującego w miejscu świadczenia usługi czyli według prawa francuskiego. Stawka podatku wynosi 19,6% (stawka podstawowa) lub 5,5% (stawka zredukowana dotyczy m.in. budownictwa mieszkaniowego i ma obowiązywać do końca 2005 r.) czy 2,1% (stawka specjalna). Francuzi będą dąŝyć do przedłuŝenia stosowania stawek zredukowanych. W myśl prawa francuskiego 16 faktura za wykonaną usługę winna być wystawiona przez firmę polską w dwóch egzemplarzach, powinna zawierać m.in.: imię i nazwisko (nazwę) wystawcy i odbiorcy, ich adresy, datę wykonania usługi, ilość (wykaz) wykonanych usług, dokładne ich określenie, cenę jednostkową (bez VAT), kwotę z VAT, zapłaconą wcześniej zaliczkę, obniŝki cen (rabaty), datę wystawienia, termin płatności, wysokość ewentualnych odsetek karnych wynikających ze zwłoki w uregulowaniu płatności. 15 16 Jerzy KARNAFEL Biegly ksiegowy, ASCO SA, 39, rue Taitbout, Tel 0033/(0)1 48 74 57 56, Fax 01 42 85 03 22, e-mail: asco@club-internet.pl Art. L441-3, L441-6 i L 441-7 Code de Commerce (Kodeksu Handlowego), pełny tekst dostępny na stronie: http://www.legifrance.com 15

W myśl Umowy między Rządem PRL a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieŝenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodu i majątku, podpisanej w Warszawie dnia 20.06.1975 r. (Weszła w Ŝycie dnia 12.09.1976 r. Opublikowana w Dz.U. Nr 1 z 1977r oraz w Journal Officiel z 1 grudnia 1976 r.), osoby przebywające na terenie Francji dłuŝej niŝ 183 dni w roku cywilnym i uzyskujące wynagrodzenie w związku z pracą realizowaną na terenie Francji, podlegają opodatkowaniu we Francji. W przypadku oddelegowania przkraczającego 183 dni, pracodawca zobowiązany jest we Francji odprowadzać zaliczkę na podatek dochodowy (retenu à la source). Tymczasem, w przypadku jeśli przedsiębiorstwo realizuje usługi przekraczające 12 miesięcy na terenie Francji (budowa trwająca dłuŝej niŝ 12 miesięcy), po upływie 12 miesięcy ma obowiązek rozliczenia podatku od zysku firmy we Francji. Budownictwo Kwestia realizacji róŝnego rodzaju prac (świadczenia usług) w tym obszarze konstrukcji i budownictwa objęta jest szczegółowymi regulacjami. Dodatkowe wymagania odnoszące się do warunków pracy przedsiębiorstw działających w sektorze budownictwa i tzw. inŝynierii cywilnej określają: Kodeks Pracy 17, Kodeks Budownictwa i Mieszkalnictwa 18, Kodeks Urbanistyki 19 (głównie w zakresie zagospodarowania przestrzennego i pozwoleń na budowę oraz rozbiórkę), a takŝe wiele innych aktów prawnych, które zawierają dokładniejsze regulacje związane z prowadzeniem róŝnych prac budowlanych i okołobudowlanych np. wielokrotnie nowelizowane: Dekret nr 65-48 z 8.01.1965 r. 20 czy Dekret 88-1056 z 11.14.1988 r. 21. Kodeks Budownictwa i Mieszkalnictwa określa teŝ dodatkowe wymagania odnośnie warunków odpowiedzialności stron oraz obowiązkowych klauzul umowy na budowę indywidualnego budynku z dostarczeniem planów 22 lub bez dostarczenia takich planów 23. RównieŜ w ww. Kodeksie określone zostały wysokości zaliczek na poczet budowy oraz progi płatności za wykonanie poszczególnych etapów prac budowlanych i wykończeniowych przy budynkach indywidualnych 24. Polski firmy budowlane pracujące jako podwykonawcy powinni na podstawie przepisów ustawy o podwykonastwie 25 zostać zgłoszeni Inwestorowi. Inwestor 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Artykuły od L235-1 do L235-19 oraz R235-1 do R235-5 Code de la Construction et de l Habitation Kodeks Budownictwa i Mieszkalnictwa, tekst na http://www.legifrance.fr Code de l Urbanisme Kodeks Urbanistyki tekst na http://www.legifrance.fr Décret no 65-48 du 8 janvier 1965 portant règlement d'administration publique pour l'exécution des dispositions du livre II du Code du travail (titre II: Hygiène et sécurité des travailleurs) en ce qui concerne les mesures particulières de protection et de salubrité applicables aux établissements dont le personnel exécute des travaux du bâtiment, des travaux publics et tous autres travaux concernant les immeubles Décret no 88-1056 du 14 novembre 1988 pris pour l'exécution des dispositions du livre II du code du travail (titre III: Hygiène, sécurité et conditions du travail) en ce qui concerne la protection des travailleurs dans les établissements qui mettent en oeuvre des courants électriques Art. L231-1 do L231-13 oraz R231-1 do R231-14 plus załącznik z typowymi klauzulami Art. L232-1 i L232-2 oraz R232-1 do R232-7 Art. R231-7 La loi 75-1334 du 31 décembre 1975 a organisé au profit des sous-traitants tout un système de protections qui comporte des variantes selon que le marché principal est un marché public ou privé 16

powinien udzielić swojej zgody na interwencję podwykonawcy i przyznane mu warunki płatności. Operacja ta chroni podwykonawcę w przypadku braku płatności ze strony wykonawcy głównego. Wówczas przy zachowaniu odpowiednich procedur podwykonawca moŝe uzyskać płatność od Inwestora. Ponadto w przypadku rynków publicznych na podstawie tej ustawy moŝe nastąpić całkowite przekierowanie płatności z głównego wykonawcy na inwestora. Przygotowując umowę naleŝy zwrócić uwagę na specyficzne przepisy prawa francuskiego budowlanego. Przedsiębiorcy polscy nie powinni lekcewaŝyc przygotowania kontraktu. WaŜna jest nie tylko jego redakcja (nieznajomość prawa francuskiego powoduje, Ŝe polskie firmy zapominają o uregulowaniu spraw zasadniczych w budownictwie a dotyczacych np., odsetek za opóźnienia, rozliczeń prac dodatkowych, uzupełniających, zmieniających, gwarancji, zatrzymania 5% wartości umowy jako rękojmię na naleŝyte wykonanie prac, ponadto źle zapisują klauzule dotyczące cen i płatności) ale równieŝ przygotowanie dokumentacji technicznej. Polskie firmy budowlane mogą teŝ uczestniczyć w przetargach publicznych. Przygotowanie umowy o wykonanie robót budowlanych, dossier do przetargu i dokumentacji technicznej najlepiej powierzć biurom doradztwa gospodarczego wyspecjalizowanym w tej dziedzinie 26 czy kancelariom adwokackim, wskazanym tytułem przykładu w aneksie do niniejszego przewodnika. Ponadto Francuska Federacja Budownictwa ((33 avenue Kléber - 75784 Paris Cedex 16, Tél. : 33(1) 40 69 51 00 - Fax : 33(1) 45 53 58 77) posiada wzory umów budowlanych, oraz rekomendacje i komentarze, które moŝna odpłatnie u nich zakupić. KaŜdy podwykonawca zobowiązany jest do posiadania (wykupienia) obowiązkowego dwuletniego ubezpieczania zawodowego od odpowiedzialności cywilnej związanego z realizowanymi pracami budowlanymi 27, a w przypadku generalnego wykonawstwa gwarancji 10-letniej (tzw. garantie decennale 28 ). Nabycie gwarancji 10 letniej jest obowiązkowe w przypadku wykonywania prac dotyczących stabilności konstrukcji, np. fundamenty, dach etc. Uzyskanie tej gwarancji nie jest łatwe. Polski system prawny nie zna takiej instytucji, a ubezpieczyciele francuscy nieufnie i niechętnie odnoszą się do polskich firm wnoszących o takie ubezpieczenie, co wynika z braku moŝliwości przeprowadzenia audytu. Wyjściem z sytuacji jest zwrócenie się polskiego przedsiębiorcy do jego własnego ubezpieczyciela w Polsce by ten, uzyskał dla niego gwarancję 10 letnią u swojego partnera ubezpieczeniowego we Francji. W najgorszym przypadku gdy próby uzyskania gwaracji poprzez ubezpieczyciela polskiego i we Francji nie powiodą się, mając dowody odmowy, polski przedsiębiorca moŝe złoŝyc wniosek o wyznaczenie ubezpieczyciela do Bureau Central de Tarification (BCT, 11, rue de la Rochefoucault, 75424 Paris Cedex 9). W przypadku podwykonastwa sprawa jest duŝo prostsza. Wykonawca główny moŝe zwrócić się do swojego ubezpieczyciela o rozszerzenie swego ubezpieczenia na podwykonawcę polskiego. 26 27 28 Np. ANTARES Bureau d Etudes et de Conseil en Bâtiment, mgr inŝ A JAGIELSKI, ul. Ląkowa 11, 90562 Łódź, Tel/Fax. 0048/(0) 42 636 19 45, e-mail : antares@antares.info.pl czy POLEX CONSULTING SARL, 49, rue Klock, 92110 Clichy, Tel 0033/(0)8 70 63 87 18, FAX/TEL 0033/(0)1 47 31 17 90, e-mail: polex_consulting@yahoo.fr, www.polexconsulting.info Art. 1792 i następne Code Civil oraz art. od L241-1 do L243-8, R243-2 i A243-1 Code des Assurances (Kodeksu Ubezpieczeń) Art. R331-17 (ogólne zasady), A331-21 (wyliczanie wysokości gwarancji) oraz R421-24-1 Code des Assurances (Kodeksu Ubezpieczeń) 17

Przed rozpoczęciem powaŝniejszych prac budowlanych czy z zakresu tzw. inŝynierii cywilnej, koniecznym jest przygotowanie i przedstawienie odpowiednim władzom nadzoru: Generalnych zasad prewencji 29 w przypadku, gdy przewiduje się, Ŝe w realizacji prac będzie uczestniczyć w jakimkolwiek momencie więcej niŝ 20 pracowników i ogólny czas trwania prac przekroczy 30 dni roboczych lub teŝ ogólny czas trwania prac przekroczy 500 dni. Planu koordynacji bezpieczeństwa i ochrony zdrowia 30 przygotowuje firma, która złoŝyła dokument pn. Generalne zasady prewencji lub główny wykonawca (bądź koordynator) gdy prace wykonuje kilka przedsiębiorstw, lub gdy wykaz prac do wykonania zawiera zadania o podwyŝszonym stopniu ryzyka. Specjalnego planu koordynacji bezpieczeństwa i ochrony zdrowia 31 gdy czas trwania prac przekroczy rok i zatrudnionych będzie w dowolnym momencie więcej niŝ 50 pracowników przez kolejnych 10 dni roboczych. W przypadku prowadzenia prac budowlanych naleŝy pamiętać o umieszczeniu tablicy informacyjnej dotyczącej świadczonej usługi 32. NaleŜy ponadto zwrócić jeszcze uwagę na obowiązek przynaleŝności firm budowlanych do Caisse de Congès Payés du Batiment. W przypadku realizacji usługi budowlanej na terenie Francji przynaleŝność do tych kas jest obowiązkowa, chyba Ŝe istnieje ekwiwalent w kraju pochodzenia, albo udowodnione zostanie wszelkimi sposobami, Ŝe pracownik oddelegowany nabył za okres oddelegowania prawo do urlopu w wymiarze zgodnym z przepisami francuskimi. We Francji to Caisse Congés Payés du Batiment 33 płaci za urlop pracownikom tego sektora (w Polsce pensje za urlop wypłaca pracodawca), podobnie za przestoje w pracy wynikłe z niesprzyjającej pogody 34. Obowiązki firm francuskich i współodpowiedzialność w ramach świadczenia usług przez firmy polskie Unormowania stosujące się do przedsiębiorstw francuskich, zawierających umowę o podwykonastwo z przedsiębiorstwami polskimi: Art. L 324-14 - 324-14-2 i L324-13-1 kodeksu pracy Art. R 324-1 324-10 kodeksu pracy 29 30 31 32 33 34 M.in. art. L230-2, L235-1, L235-2, R238-1 Kodeksu Pracy M.in. art. L235-6, R238-20 do R238-20 do R238-25 Kodeksu Pracy M.in. art. L235-7, R238-26 Kodeksu Pracy Art. D341-5-12 oraz R324-1 Kodeksu Pracy Art. D732-9 Kodeksu Pracy umoŝliwia zwolnienie z opłat na Caisse conges payes, jeśli udowodni się, Ŝe oddelegowani pracownicy korzystają w czasie oddelegowania z praw do urlopu płatnego co najmniej takich, jak przewiduje to prawo francuskie Tzw. intempéries art. D341-5-14 Kodeksu Pracy. Dziedziny, w których stosuje się tą formę zapłaty za przestoje (m.in. prace na rzecz organów publicznych, roboty hydrauliczne, pokrywanie dachów, prace budowlane i inne prace towarzyszące tzw. inŝynierii cywilnej, budowa domków drewnianych) jak i ogólny sposób ich wyliczania określają art. L731-1 do L731-13 oraz R731-1 do R731-21 Kodeksu Pracy 18

Na podstawie tych przepisów firma francuska główny wykonawca, który zawiera z polską firmą umowę o podwykonastwo zobowiązana jest do przeprowadzenia postępowań sprawdzających przed podpisaniem umowy oraz w trakcie egzekucji prac. Przed podpisaniem umowy francuski zamawiąjacy usługę musi zapoznać się z następującymi dokumentami polskiego przedsiębiorcy : Wyciąg z Krajowego Rejestru Handlowego /Ewidencji Działalności Gospodarczej (art. R 324-7) Zaświadczenie o ubezpieczeniu społecznym - Certyfikat E101 dla pracowników oddelegowanych Zaświadczenie pod honorem, Ŝe prace będą realizowane pracownikami zatrudnionymi legalnie w myąl art. L 143-3 et L 620-3 kodeksu pracy Zaświadczenie o byciu płatnikiem VAT PL. W trakcie realizacji usługi francuski główny wykonawca powinien obserwować czy polski przedsiębiorca nie łamie przepisów. W przypadku nie przestrzegania obowiązku weryfikacji firmy polskiej przez francuską, ta ostatnia w przypadku zarzutu o pracę nielegalną moŝe być solidarnie z polską firmą skazana na Zapłatę podatków, składek obowiązkowych, kar naleŝnych Skarbowi Państwa i organizmom właściwym dla ubezpieczeń socjalnych Zapłatę wynagrodzeń, odszkodowań naleŝnych pracownikom A nawet w szczególnych przypadkach na zwrot dotacji państwowych, jeśli firma francuska z takich korzystała (art. L 324-14 kodeksu pracy) Zmiany w przepisach dotyczących świadczenia usług ustawa z dnia 2/08/2005. W ramach walki z pracą nielegalną przejawiająca się w kontroli podwykonastwa i świadczenia usług przy odwołaniu się do pracowników zagranicznych, legislator francuski 2 sierpnia 2005 roku uchwalił nowa ustawę (wejdzie w Ŝycie najpóźniej 1/1/2007), która precyzuje warunki świadczenia usług i zaostrza niektóre postanowienia, m.in. dotyczące odpowiedzialności. Generalnie, nowa ustawy uchyla art. L 341-5 wyznaczający zasadę świadczenia usług i wprowadza cały rozdział poświęcony oddelegowaniu transgranicznemu pracowników (art. L 342-1 do l 342-6 kodeksu pracy). Nowe przepisy naleŝy uznać za bardziej przejrzyste i lepiej wyjaśniające istotę oddelegowania. Ustawa wskazuje, Ŝe oddelegowanie pracowników w celu wykonania usługi następuje w następujących warunkach: 1 albo na rachunek i w imieniu swojego pracodawcy (pod jego kierownictwem), w ramach umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a odbiorcą francuskim mającym siedzibę stałą we Francji lub działającym na terenie Francji; 2 albo w ramach tego samego przedsiębiorstwa lub grupy. Ponadto, przedsiębiorstwo agencja pracy tymczasowej, nie mająca stałej siedziby we Francji, moŝe delegować tymczasowo swoich pracowników do przedsiębiorstwa 19

(pracodawcy uŝytkownika) na terenie Francji, pod warunkiem istnienia umowy i stosunku pracy pomiędzy pracodawcą agencją pracy tymczasowej a pracownikiem czasowo oddelegowanym do pracodawcy uŝytkownika. Przedsiębiorca zagraniczny moŝe takŝe oddelegować swoich pracowników na okres tymczasowy do Francji w celu zrealizowania usługi na własny rachunek. Zdefiniowanie form w jakich następuje realizacja oddelegowania z pewnością zapobiegnie wielu nieporozumieniom jakie do tej pory miały miejsce. Tymczasem, polskie firmy, których działalność w rzeczywistości realizowana jest całkowicie na terytorium Francji, czy które otworzyły na jej terenie jakiekolwiek biura reprezentacyjne i prowadzą działalność zmierzająca do poszukiwania klientów, znajda się w trudniejszej sytuacji. Ustawodawca francuski w artykule L 342-4 wskazuje, Ŝe takie firmy nie mogą stosować przepisów dotyczących transgranicznego świadczenia usług do swojej działalności. Na dzień dzisiejszy kiedy jeszcze nie ma dekretów wprowadzających tę ustawę nie wiemy jaka będzie interpretacja cytowanego zapisu. Nowe postanowienia wejdą w Ŝycie z dniem opublikowania dekretów, najpóźniej 1/1/2007. Tymczasem jest duŝe prawdopodobieństwo, iŝ dekrety zostaną opublikowane na początku 2006 r. Znajduje to potwierdzenia w Karcie Dobrych Praktyk Sektora Budowlanego (fr Charte de bonnes pratiques du BTP contribuant à la prévention du travail illégal) zaprezentowanej 25 października 2005 r. przez Francuskie Ministerstwo Pracy, Transportu oraz siedem organizacji zawodowych, m.in.: Francuskią Federacjię Budownictwa, Krajową Izbę Rzemiosła Prac Publicznych etc. 20

Ouverture du marché français aux prestataires de services polonais A partir du 1 mai 2004, les entreprises qui exercent le métier de l artisanat, du commerce, de l industrie ou des activités rentrant dans le cadre des professions libérales, et qui maintiennent leur siège ou domicile dans un de nouveaux états membres, ont libre accès au marché des services en France. Les conditions de prestations de services ont été imposées par le droit communautaire. Les entreprises polonaises ainsi que les entreprises de nouveaux pays- Etats Membres, peuvent exercer en France la prestation libre de tous les services, à l opposé de l Autriche et de l Allemagne. En vue d exercer en France une prestation de service, les entreprises polonaises détachent leurs employés. L artisan (l entrepreneur individuel qui exercice l activité économique) peut arriver en France pour réaliser son contrat. La notion de «détachement» est multiple et sa connotation dépend de la matière juridique (le droit du travail, le droit d assurance, le droit fiscal). L employé détaché selon le droit du travail, il s agit d un employé qui exerce son travail en dehors de son pays d origine, à condition qu'il existe un contrat de travail entre un employeur du pays d origine et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. L employé détaché selon le droit des assurances : Toute personne (salarié ou travailleur indépendant) qui exerce son travail à l étranger pour une période de 12 mois au maximum. L employé détaché selon le droit fiscal c est l employé détaché à l étranger, aux conditions suivantes : Le séjour du salarié détaché temporairement dans un pays A, ne doit pas dépasser 183 jours dans l année civile; le paiement du salaire est assuré par l entreprise établie hors du pays A ; l obligation de paiement du salaire n est pas soumise aux bureaux de représentations ou aux filiales d entreprises. L application du droit communautaire dans le cadre de détachement dans les pays de l Union Européenne. Les conditions de prestations de services transfrontalières et le détachement des salariés dans le cadre de la réalisation de contrat ont été établies dans les actes suivants : Directive 96/71/CE de 16.12.1996 35 concernant le détachement de travailleurs dans le cadre d une prestation de services avec la jurisprudence du TCE 36, Règlement EWG 14/08/71 4 relatif à l application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et de leurs familles, qui se déplacent à l intérieur de la Communauté, 35 36 Directive 96/71/CE du parlement européen et du conseil du 16.12.1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d une prestation, de service, JO L 18 z 21.01.1997 TCE- Tribunal de la Communauté Européenne 21