REWICoop Rights to Work Info Centres of Transnational Cooperation

Transkrypt

1 REWICoop Rights to Work Info Centres of Transnational Cooperation

2 REWICoop Rights to Work Info Centres of Transnational Cooperation Paweł Galec

3 Oficjalny początek delegowania pracowników: 1996 rok. w 1996 roku przyjęto do dziś obowiązującą dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 roku, dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; regulacja powstała w odpowiedzi na potrzebę określenia ram funkcjonowania swobody przepływu usług na wspólnym rynku; swoboda świadczenia usług obejmuje prawo przedsiębiorców do świadczenia usług w innym państwie członkowskim. Może to polegać również na czasowym delegowaniu pracowników.

4 Istota delegowania: wyznaczenie pracownikowi tymczasowego miejsca świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy (warunek: oddelegowanie nie przekracza 24 miesięcy oraz pracownik nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej delegowanej osoby). Delegowanie : musi mieć cechy tymczasowości oraz nie może nastąpić w celu zastąpienia innego pracownika.

5 Pracownik delegowany" oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje. Przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Pracownik delegowany na terytorium RP - pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP. Pracownik delegowany z terytorium RP - pracownik w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wykonujący pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tymczasowo skierowanego do pracy na terytorium tego państwa przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP.

6 Cele dyrektywy 96/71/WE : zapewnienie minimalnego poziomu ochrony pracowników delegowanych, zebranie podstawowego zbioru jasno określonych warunków zatrudnienia.

7 Delegowanie dotyczy 3 przypadków odesłania pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego UE: 1) w celu wykonywania w tym kraju umowy zawartej między pracodawcą a odbiorcą usług, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą; 2) do położonego w tym kraju zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą; 3) pracowników wynajmowanych w celu wykonywania pracy w tym państwie przez upoważnione agencje zatrudnienia, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a tą agencją.

8 Państwa członkowskie gwarantują pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych), warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego.

9 Najczęstsze problemy związane ze stosowaniem przepisów starej dyrektywy: informacje na temat warunków przysługujących w państwie przyjmującym często są trudno dostępne lub niepełne, co sprawia, że pracownikom delegowanym trudno jest dochodzić swoich praw, organy krajowe odpowiedzialne za monitorowanie mogły dowolnie określać sposoby egzekwowania tych przepisów, w wyniku czego pojawiły się niedociągnięcia i niespójności w kontrolach w obrębie UE, słaba współpraca między organami administracyjnymi poszczególnych krajów (problemy w egzekwowaniu kar).

10 powszechne zakładanie w państwach wysyłających firm działających na zasadzie skrzynki pocztowej (letter - box): letter-box companies przedsiębiorstwa, które ustanawiają swoją siedzibę w krajach gdzie podatki i składki na ubezpieczenie społeczne są najniższe, używając ich adresu korespondencji w celu minimalizowania zobowiązań podatkowych, podczas gdy faktycznie prowadzą działalność handlową w innych krajach. Powstają zatem wyłącznie po to, by uniknąć obowiązujących w państwie przyjmującym przepisów o zabezpieczeniu społecznym i zatrudnieniu. Firmy takie zajmują się wyłącznie delegowaniem pracowników, korzystając z niższych kosztów ich zatrudnienia.

11 17 czerwca 2014 roku - wejście w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dyrektywa wdrożeniowa). Państwa członkowskie UE muszą do 18 czerwca 2016 roku przenieść ją do prawa krajowego. Jej celem nie jest zmiana obowiązujących przepisów zawartych w dyrektywie o delegowaniu pracowników z 1996 roku, lecz polepszenie stosowania tych przepisów, a także: zapewnienie uczciwej konkurencji i przeciwdziałanie dumpingowi socjalnemu,

12 Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2016 r. poz. 868)

13 Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Warunki zatrudnienia, o których mowa powyżej dotyczą: 1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego; 2) wymiaru urlopu wypoczynkowego; 3) minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów; 4) wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych; 5) bezpieczeństwa i higieny pracy; 6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego; 7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko; 8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, 9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

14 Państwowa Inspekcja Pracy pełni rolę właściwego organu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy zgodnie z przepisami ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług należy: 1) udzielanie, na wniosek zainteresowanego, informacji o warunkach zatrudnienia, w Polsce aż o zakresie ich stosowania do pracownika delegowanego na terytorium RP; 2) prowadzenie i aktualizacja strony internetowej, 3) współpraca z właściwymi organami innych państw członkowskich polegająca w szczególności na: a) udzielaniu właściwemu organowi informacji o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium RP, b) informowaniu właściwego organu o stwierdzonych nieprawidłowościach związanych z delegowaniem pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej c) występowaniu do właściwego organu z uzasadnionym wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo z tego terytorium lub o przeprowadzenie kontroli, d) udzielaniu niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

15 Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP wyznacza osobę upoważnioną do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, przebywającą w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi składa Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenie zawierające informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy (m.in. dane identyfikacyjne pracodawcy przewidywaną liczbę pracowników delegowanych na terytorium RP wraz z danymi obejmującymi ich imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo, przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej).

16 Kto, będąc pracodawcą delegującym pracownika na terytorium RP lub osobą działającą w jego imieniu: 1) nie wyznacza osoby, upoważnionej do pośredniczenia z PIP, 2) nie składa Państwowej Inspekcji Pracy najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi oświadczenia, 3) nie zawiadamia w terminie o każdej zmianie informacji zawartych w oświadczeniu, 4) nie przechowuje w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentów, 5) nie udostępnia w okresie delegowania pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, 6) nie dostarcza w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego na terytorium RP, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, zgodnie z art. 25 ust. 3, podlega karze grzywny od 1000 do zł. Kto, będąc pracodawcą delegującym pracownika z terytorium RP lub przedsiębiorcą w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej lub osobą działającą w imieniu tego pracodawcy lub przedsiębiorcy, nie udziela informacji na żądanie Państwowej Inspekcji Pracy, podlega karze grzywny od 1000 do zł.

17