33 i 3 nowe limity dla starych umów terminowych

33 i 3 nowe limity dla starych umów terminowych

Kierownik Grupy Wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor prowadzący: Emilia Wawrzyszczuk ISBN 978-83-269-4221-1 Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2015 Skład i łamanie: Raster Studio Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10 Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

33 I 3 NOWE LIMITY DLA STARYCH UMÓW TERMINOWYCH Długo zapowiadana i obszernie komentowana nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów terminowych jest już faktem. Wprawdzie zmienione przepisy zaczną obowiązywać dopiero za kilka miesięcy, mogą mieć jednak (istotny!) wpływ na umowy na czas określony zawierane już teraz. A wszystko za sprawą przepisów przejściowych... Jednymi z najważniejszych zmian, jakie wprowadza ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, są nowe zasady zawierania umów na czas określony. Obecnie obowiązujące przepisy ograniczają możliwość zawierania umów terminowych tylko w jeden sposób poprzez limit ilościowy. W myśl art. 25 1 Kodeksu pracy (kp) zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca. Obowiązującego limitu dwóch umów terminowych strony nie mogą obejść, wydłużając okres trwania umowy terminowej (np. na mocy porozumienia stron) jest to bowiem traktowane jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony, co może skutkować uznaniem umowy za bezterminową (jeśli pracodawca i pracownik chcieli przedłużyć drugą umowę na czas określony). Nieliczne wyjątki Obowiązujące obecnie przepisy przewidują kilka wyjątków, w których zawarcie trzeciej i kolejnej umowy terminowej nie jest równoznaczne ze związaniem się przez strony umową bezterminową. Spod rygoru art. 25 1 kp wyłączone są umowy na czas określony zawarte w celu: zastępstwa pracownika w czasie je-go usprawiedliwionej nieobecności w pracy; wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Do limitu umów na czas określony nie wlicza się także umów na okres próbny. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 229/00, OSNP-wkł. 2001/13/8) umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 kp, a przy tym na nieporozumieniu oparte jest twierdzenie zawarte w uzasadnieniu kasacji, że ich cele są jednakowe. 3

Błędne jest więc stanowisko ( ), że umowa o pracę na okres próbny objęta jest hipotezą normy art. 25 1 kp. Po miesiącu limit się zeruje Ilościowy limit umów na czas określony znacznie łagodzi warunek zawierania tych umów bezpośrednio po sobie lub w okresie nieprzekraczającym miesiąca między rozwiązaniem jednej a zawarciem kolejnej umowy. Pracodawcy chętnie korzystają z tej luki, zawierając między umowami terminowymi umowy cywilnoprawne lub umowy nieobjęte limitem (np. na zastępstwo). Takie działanie jest jednak ryzykowne i często kwestionowane przez inspekcję pracy oraz sądy. Pracodawca musi mieć mocne argumenty, aby wybronić swoje postępowanie. Zdaniem SN Przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art. 25 1 kp następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp) (wyrok SN z 15 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439). Dwa limity ilościowy i czasowy Jednak od 22 lutego 2016 r. powyższe zasady przestaną obowiązywać, a umowy na czas określony nie będą już nadużywane. Taki przynajmniej cel przyświecał autorom nowelizacji Kodeksu pracy. W jaki sposób ma być on osiągnięty? Zgodnie z nowymi przepisami do umów na czas określony zastosowanie będą miały dwa limity: ilościowy (nie więcej niż 3 umowy na czas określony) oraz czasowy (na łączny okres nieprzekraczający 33 miesięcy). Jeśli któreś z powyższych ograniczeń zostanie złamane, tzn. łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych przekroczy 33 miesiące lub strony zawrą czwartą taką umowę, będzie to oznaczało zatrudnienie na czas nieokreślony odpowiednio: od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia ponadlimitowej (czwartej) umowy o pracę na czas określony. WAŻNE W nowych przepisach nie ma żadnego zmiękczacza w postaci minimalnej przerwy między umowami. A to oznacza, że do nowych limitów będzie trzeba wliczać umowy terminowe zawierane między tymi samymi stronami stosunku pracy bez względu na występujące między nimi przerwy. 4

i nowe wyłączenia Nowe limity nie będą jednak miały zastosowania do wszystkich umów terminowych. Wyłączone spod rygoru zmienionego art. 25 1 kp będą umowy o pracę zawarte na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku będzie służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Jednak samo zaistnienie tych przesłanek nie wystarczy. Cel zawarcia takiej umowy lub obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy będzie trzeba wskazać w umowie o pracę. Dodatkowo o zawarciu umowy, o której mowa w pkt 4, będzie musiał wiedzieć okręgowy inspektor pracy (pracodawca będzie miał 5 dni roboczych na przekazanie mu tej informacji w formie pisemnej lub elektronicznej). Ale co z umowami zawieranymi obecnie na kilka lub kilkanaście miesięcy (albo dłużej), które będą obowiązywały w dniu wejścia w życie nowych przepisów? Czy ich także dotyczyć będą nowe limity? Która to umowa? W myśl przepisów przejściowych do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów art. 25 1 kp będzie miał zastosowanie już w nowym brzmieniu (przewidującym dwa limity). Taka umowa terminowa będzie traktowana jako pierwsza umowa o pracę na czas określony lub jako druga jeśli została zawarta jako druga umowa w świetle dotychczasowych przepisów (przykład 1). A jak liczyć co najmniej miesięczną przerwę między umowami, która przypadnie na okres wejścia w życie nowych przepisów? Jeśli umowa o pracę na czas określony będzie zawarta od dnia wejścia w życie nowelizacji, ale w okresie miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu dotychczasowych przepisów jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie zmian lub w dniu ich wejścia w życie, będzie umową bezterminową (przykład 2). 33 miesiące ale od kiedy? Skoro jasna jest już sprawa przejściowych limitów ilościowych, wyjaśnijmy kwestię limitu czasowego. 5

Zgodnie z przepisami przejściowymi w przypadku umów zawartych przed zmianą przepisów, a obowiązujących w tym dniu, do maksymalnego okresu zatrudnienia (33 miesięcy) wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie nowelizacji (przykład 3). Jest jeszcze czas na wyprostowanie spraw Jak widać, nowe przepisy będą miały wpływ na umowy na czas określony zawierane także obecnie. Dlatego zanim strony podejmą decyzję o zawarciu umowy terminowej, muszą zastanowić się nie tylko nad konsekwencjami prawnymi wynikającymi z obecnie obowiązujących przepisów (jeśli jest to kolejna umowa), ale też płynących z nowych regulacji także, jeśli jest to pierwsza umowa terminowa między tymi stronami, ale zawierana na dłuższy okres. Jeśli więc teraz (w obecnym stanie prawnym) strony zawrą dłuższą umowę na czas określony, po wejściu w życie nowych przepisów aby uniknąć przekształcenia się umowy w umowę na czas nieokreślony będzie trzeba rozwiązać ją przed upływem 33 miesięcy liczonych od dnia wejścia w życie nowych regulacji (za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem, jeśli taką możliwość przewidziano w umowie). W przeciwnym razie, po upływie 33 miesięcy od dnia obowiązywania nowych przepisów, umowa przekształci się w umowę bezterminową. PRZYKŁADY 1. Druga umowa ponad miesiąc przerwy = pierwsza umowa Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę, na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca 2015 r. Następnie strony zawarły umowę na czas określony do 31 października 2015 r. Dnia 1 stycznia 2016 r. (czyli po dwóch miesiącach przerwy) strony zawarły nową umowę na 24 miesiące. Ponieważ umowa ta została zawarta po dwóch miesiącach przerwy, stary limit się wyzerował, i w świetle nowych przepisów będzie to pierwsza umowa na czas określony.gdyby strony zawarły drugą umowę na czas określony bezpośrednio po pierwszej, zakończonej 31 października 2015 r. (lub po przerwie nieprzekraczającej miesiąca), byłaby to druga umowa na czas określony zarówno w świetle obecnych, jak i nowych przepisów. 2. Do kiedy ratuje miesięczna przerwa Dnia 31 stycznia 2016 r. rozwiązuje się druga umowa o pracę na czas określony. Miesiąc później, 1 marca 2016 r., strony zawierają nową umowę terminową na 15 miesięcy. Przyjmując, że przepisy wejdą w życie w lutym 2016 r., umowa zawarta od marca 2016 r. będzie umową na czas nieokreślony. 6

3. Limit czasowy od daty obowiązywania nowelizacji Po 3-miesięcznej umowie na okres próbny, która zakończyła się 30 czerwca 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na 4 lata (do 30 czerwca 2019 r.). Umowa ta, mimo że zawarta jako pierwsza umowa terminowa, przekształci się w umowę na czas nieokreślony nie 31 marca 2018 r., ale po 33 miesiącach liczonych od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów (czyli 23 listopada 2018 r.). 4. Na ochronie przedemerytalnej limitu się nie stosuje Strony łączy umowa o pracę na czas określony zawarta na 5 lat do 30 czerwca 2019 r. Pracownik znajduje się jednak w wieku przedemerytalnym, prawo do emerytury nabędzie w maju 2019 r. Z tego względu umowa nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony w lutym 2016 r., ale rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Zastępca i przyszły emeryt bez bezterminowego kontraktu Mimo nowych ograniczeń i limitów wystąpić mogą dwie sytuacje, gdy umowa zawarta w obecnym stanie prawnym nie zmieni się w umowę bezterminową mimo że będzie trwała dłużej niż 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji. Będzie tak, gdy: stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (przykład 4) albo wystąpi jeden z czterech wyjątków, gdy naruszenie któregoś z limitów nie przekształca umowy. W takich przypadkach umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Uwaga! Jeśli strony zawrą obecnie dłuższe umowy o pracę na czas określony w warunkach, w których nie będą miały do nich zastosowania nowe limity (ilościowy i czasowy), w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych regulacji będą musiały uzupełnić treść tych umów o te informacje. Dodatkowo pracodawca w ciągu 5 dni od uzupełnienia umów o te dane będzie musiał poinformować inspekcję pracy o takiej umowie i przyczynach jej zawarcia. To nie koniec zmian Podwójny limit dla umów na czas określony to nie jedyna nowość, jaką przyniosą znowelizowane przepisy. Ustawa zmieniająca objęła także m.in.: okresy wypowiedzeń ich długość, zarówno dla umów na czas określony, jak i nieokreślony, będzie uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy, rodzaje i okoliczności zawierania umów pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem kolejną umowę na okres próbny (o ile spełnione będą ustawowe warunki), 7

zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nowe przepisy dają pracodawcy możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Podstawa prawna: art. 1 pkt 1 i 2, art. 14 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). 8

9

1BC45 ISBN 978-83-269-4221-1