Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia: zawodowej i rodzinnej

PSYCHOLOGIA ROZWOJOWA, 2008 * tom 13, nr 1 s. 101 114 Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia: zawodowej i rodzinnej BOGUSŁAWA LACHOWSKA Instytut Psychologii Katolicki Uniwersytet Lubelski Lublin STRESZCZENIE W opracowaniu podjęto próbę charakterystyki wzajemnych oddziaływań między kluczowymi obszarami aktywności człowieka dorosłego: pracą zawodową a życiem rodzinnym. W wyniku analizy skupień metodą k-średnich wyodrębniono różne typy dopasowania sfery pracy i życia rodzinnego z uwzględnieniem kierunku wpływu (pracy na rodzinę i rodziny na pracę) oraz jakości wpływu (nasilenie konfliktu i facylitacji) oraz podjęto próbę określenia, jaka konfiguracja uwzględnionych czynników wskazuje na harmonię między sferami, a jaka na brak dopasowania. W badaniach przyjęto następujące wskaźniki jakości dopasowania pracy zawodowej i życia rodzinnego: satysfakcja z życia, zadowolenie z małżeństwa, nasilenie zaburzeń psychicznych, poziom odczuwanego stresu w pracy oraz dokonana przez badanego ocena jego funkcjonowania w różnych sferach życia. Badaniami objęto 80 par małżeńskich, posiadających na wychowaniu co najmniej jedno dziecko w wieku poniżej 12 lat. Oboje małżonkowie byli aktywni zawodowo. W badaniach zastosowano następujące metody: Kwestionariusz Dopasowania Pracy i Rodziny (Lachowska, 2005), Skalę Satysfakcji z Życia (SWLS) (Juczyński, 2001), Skalę Satysfakcji z Małżeństwa (Olson, Fowers, 1993), dwuitemową skalę oceny dopasowania pracy i rodziny, Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Pracy (Dudek i in., 1999), Kwestionariusz Ogólnego Stanu Zdrowia D. Goldberga GHQ-28 (Makowska, Merecz, 2001). Stwierdzono, że dobre dopasowanie w obszarze pracy i rodziny wyraża się nie tylko w niskim poziomie konfliktu między tymi sferami, lecz również w odpowiednim nasileniu facylitacji. Wyniki badań wskazują, że nasilenie facylitacji między sferami w pewnym zakresie może minimalizować negatywne skutki nawet stosunkowo intensywnego konfliktu. Brak harmonii między obszarem pracy i życia rodzinnego wyraża się nie tylko w dużym nasileniu konfliktu, lecz jednocześnie w niskim poziomie facylitacji. Słowa kluczowe: konflikt praca rodzina, facylitacja praca rodzina, satysfakcja życiowa, satysfakcja małżeńska, psychologiczny dobrostan, stres w pracy, model zachowania zasobów WPROWADZENIE Zasadniczymi obszarami funkcjonowania człowieka dorosłego są sfera pracy zawodowej i życia rodzinnego. To właśnie praca zawodowa i życie rodzinne uważane są przez psychologów rozwojowych za główne komponenty struktury życia człowieka dorosłego, stanowiące czynniki w największym stopniu angażujące jednostkę i mające największy wpływ na kształtowanie się jej drogi życiowej (Trempała, 2000). W okresie dorosłości praca ma dla człowieka zasadnicze znaczenie: w znacznym stopniu definiuje tożsamość człowieka, wywiera wpływ na kształtowanie się

102 Bogusława Lachowska jego zdolności poznawczych i na jego rozwój intelektualny; to w pracy człowiek często uzyskuje najwyższą w swoim życiu pozycję społeczną oraz największe zyski (Lachman, 2004). Zygmunt Freud, twórca psychoanalizy, twierdził, że zdolność do czerpania przyjemności z pracy i miłości jest wyrazem dojrzałości psychicznej człowieka (za: Sęk, 2000). Erik Erikson, kontynuator podejścia psychoanalitycznego, uważał, że zdrowie to pomyślnie przebiegający proces psychospołecznego rozwoju człowieka, w którym zdobywa on sukcesywnie swoje podstawowe cechy i zdolności, m.in. produktywność związaną z poczuciem kompetencji oraz zdolność do intymności, wyrażającą się w produktywnej miłości (za: Sęk, 2000). Na gruncie psychologii life-span, w świetle teorii zadań rozwojowych Roberta Havighursta, uważa się, że jednostka od urodzenia napotyka zadania rozwojowe, które musi realizować (za: Trempała, 2000). W okresie dorosłości najważniejsze zadania rozwojowe odnoszą się do funkcjonowania człowieka w obszarze życia rodzinnego i zawodowego. Psychologowie life-span wskazują, że życie dorosłe człowieka charakteryzowane jest przez złożone, skomplikowane oddziaływania wielu pełnionych przez niego ról, centralnym zaś i najważniejszym zagadnieniem w tym okresie życia jest równoważenie i dopasowywanie wymagań w obszarze pracy i rodziny (Lachman, 2004). Dla prawidłowego rozwoju człowieka w okresie dorosłości niezwykle ważne wydaje się więc takie wzajemne dopasowanie tych dwóch obszarów aktywności, aby możliwe było satysfakcjonujące funkcjonowanie w każdym z nich. Rodzi się zatem pytanie, na czym polega to optymalne wzajemne dopasowanie pracy i rodziny i jakie są jego wskaźniki. Tradycyjnie praca zawodowa i życie rodzinne, dwie tak niezwykle ważne rzeczywistości w życiu człowieka dorosłego, ujmowane były przez badaczy niezależnie i traktowane jako dwa odrębne światy (za: Frone i in., 1992). Takie ujęcie zagadnienia spotykało się jednakże z negatywnymi ocenami niektórych autorów, którzy spostrzegali je jako słabość nauki, polegającą na tendencji do pomniejszania wagi analiz konfiguracji na rzecz badania raczej części (np. Bańka, 1990, s. 154). W ciągu ostatnich kilkunastu lat uwagę badaczy w coraz większym stopniu przyciąga więc zagadnienie wzajemnych oddziaływań między sferą życia zawodowego a rodzinnego, a ostatnio na gruncie amerykańskim i zachodnioeuropejskim mówi się nawet o eksplozji zainteresowania tym zagadnieniem (Greenhaus i in., 2003). Wzrost zainteresowania zagadnieniem wzajemnych oddziaływań między sferą życia zawodowego i rodzinnego wydaje się uzasadniony w świetle wyrażanych przez badaczy poglądów, zgodnie z którymi wzajemne dopasowanie między tymi sferami uważane jest za osiowe doświadczenie, mające istotne znaczenie dla jakości życia jednostek, ich rodzin, a nawet dla efektów ekonomicznych organizacji (np. Quick i in., 2004). Koordynacja aktywności w sferze zawodowej i rodzinnej jest, zdaniem niektórych autorów, zasadniczym elementem pomyślnego zarządzania życiem (successful life management; np. Cross, Markus, 1991). Zagadnienie harmonizowania aktywności w różnych sferach życia wydaje się szczególnie ważne w związku z dokonującymi się przemianami gospodarczymi, społecznymi i kulturowymi, charakterystycznymi dla epoki postindustrialnej. W wyniku tych przemian istotnie wzrasta liczba osób (zarówno kobiet, jak i mężczyzn) zaangażowanych w codzienne negocjacje związane z pełnieniem obowiązków w różnych sferach życia (np. zawodowej i rodzinnej). Zjawiskami społecznymi, w świetle których zainteresowanie zagadnieniem kumulacji ról społecznych staje się bardzo ważne, są: wzrost wskaźnika kobiet aktywnych zawodowo, wzrost liczby rodzin z dziećmi na utrzymaniu, w których oboje małżonkowie są aktywni zawodowo (często w pełnym wymiarze czasu), powiększanie się liczby rodzin z jednym rodzicem oraz rodzin sprawujących opiekę nad osobą w podeszłym wieku, przemiany w rolach społecznych kobiet i mężczyzn wiążące się z odchodzeniem od tradycyjnego podziału obowiązków związanych z płcią. Można również zaobserwować wzrost oczekiwań społecznych, zarówno

Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 103 wobec kobiet, jak i mężczyzn, oraz wzrost indywidualnych aspiracji w odniesieniu do pełnionych ról rodzinnych i zawodowych. Uważa się również, że łączenie różnych ról społecznych będzie zjawiskiem coraz częściej występującym (Perry-Jenkins i in., 2000). Z tego względu wydaje się niezwykle ważne prowadzenie badań mających na celu analizowanie zjawiska wzajemnych oddziaływań między sferą pracy a życia rodzinnego. Dotychczas badacze zajmujący się zagadnieniem łączenia przez człowieka jego aktywności w różnych sferach życia (rodzinnej i zawodowej) z reguły przyjmowali perspektywę konfliktu. Na gruncie teorii ról Robert L. Kahn przyjmuje, że praca i rodzina to systemy ról, z którymi związane są oczekiwania i wymagania, a różne oczekiwania dotyczące odmiennych ról mogą rodzić konflikt (za: Greenhaus, Beutell, 1985). Według Kahna, konflikt między rolami jest formą konfliktu roli, w którym wzajemnie sprzeczne wymagania pochodzą z pełnienia różnych ról, w tym wypadku rodzinnych i zawodowych. Konflikt między rolami pojawia się, gdy: 1) czas poświęcony pełnieniu jednej roli utrudnia wypełnianie wymagań związanych z pełnieniem drugiej roli; 2) napięcia związane z pełnieniem jednej roli utrudniają realizowanie wymagań w drugiej roli; 3) specyficzne zachowania wymagane w jednej roli utrudniają realizowanie wymagań związanych z inną rolą (Greenhaus, Beutell, 1985). W świetle teorii zachowania zasobów Stevana E. Hobfolla (1989; 2002) przyjmuje się, że ludzie dążą do zachowania, ochraniania i pomnażania zasobów. Potencjalna lub rzeczywista utrata zasobów rodzi poczucie zagrożenia. Utrata zasobów jest ważna dla jednostki na dwóch poziomach: zasoby mają dla jednostki wartość instrumentalną oraz pomagają w zdefiniowaniu tego, kim osoba jest (Hobfoll, 1989). Zaangażowanie w wiele ról jest przykładem sytuacji, kiedy zasoby są zużywane, rodząc poczucie zagrożenia. Zjawisko konfliktu między pracą zawodową a życiem rodzinnym często ujmowane było jednokierunkowo. Uwaga badaczy koncentrowała się na wpływie, jaki praca zawodowa wywierała na inne sfery życia człowieka. Było to zgodne z wyrażanymi poglądami, iż granica między obszarem pracy zawodowej a sferą życia rodzinnego jest asymetrycznie przepuszczalna rola zawodowa w większym stopniu oddziałuje na pełnienie roli rodzinnej niż odwrotnie (np. Eagle i in., 1997). Dopiero w ostatnich latach w większym stopniu uwzględniono fakt, że zjawisko to ma charakter dwukierunkowy: praca może wywierać negatywny wpływ na życie rodzinne (konflikt praca rodzina), a życie rodzinne może wywierać negatywny wpływ na pracę zawodową (konflikt rodzina praca). Michael R. Frone i współpracownicy (1992; 1997) jako pierwsi empirycznie potwierdzili, że należy te dwa kierunki wpływu traktować jako dwa niezależne konstrukty oraz potwierdzili istnienie zarówno bezpośredniego, jak i pośredniego wpływu konfliktu praca rodzina i konfliktu rodzina praca na funkcjonowanie badanych. Badania dotyczące funkcjonowania w wielu rolach społecznych zdominowane są przez perspektywę konfliktu, chociaż już od dawna niektórzy badacze zwracali uwagę na możliwość istnienia pozytywnych aspektów kumulowania ról. Wśród korzyści płynących z pełnienia wielu ról wymienia się: poczucie bezpieczeństwa, poczucie sensu życia, poczucie własnej wartości, wsparcie społeczne, zabezpieczający wpływ w przypadku niepowodzenia w innej roli, lepsze wskaźniki zdrowia psychicznego, fizycznego i funkcjonowania społecznego (Grzywacz, Butler, 2003; Burnett, Hyde, 2001; Plopa, 2005). Korzyści wynikające z pełnienia wielu ról mogą równoważyć, a nawet przewyższać związane z tym koszty (Wayne i in., 2004). Stwierdzono ponadto, że kobiety pracujące zawodowo przejawiają większą asertywność w wychowywaniu dzieci, mają wyższe poczucie niezależności i odczuwają większą satysfakcję w małżeństwie (Strykowska, 1991). Z kolei dobra jakość relacji małżeńskiej i wsparcie ze strony małżonka są ważnym czynnikiem łagodzącym objawy stresu związanego z pełnieniem pracy zawodowej,

104 Bogusława Lachowska zwłaszcza w grupie mężczyzn (Grzywacz, Marks, 2000; Aryee i in., 1999). Pełnienie ról rodzicielskich ubogaca zasoby osobiste, takie jak poczucie kompetencji, poczucie własnej wartości, które mogą być przeniesione na sferę zawodową i usprawniać pełnienie roli zawodowej (Kirchmeyer, 1992). Uwzględniając wyniki tych wszystkich badań, niektórzy badacze (np. Grzywacz, Marks, 2000; Grzywacz, 2002; Frone, 2003; Werbel, Walter, 2002) stwierdzili, że aby w pełni zrozumieć wzajemne związki między pracą zawodową a życiem rodzinnym, należy uwzględnić zarówno perspektywę konfliktu, jak i facylitacji. Zjawisko facylitacji definiowane jest przez nich jako zakres, w jakim funkcjonowanie w jednej sferze życia (np. pracy zawodowej) staje się łatwiejsze ze względu na doświadczenia, umiejętności i korzyści zdobyte lub rozwinięte w związku z uczestniczeniem w innym obszarze życia (np. w życiu rodzinnym) (Frone, 2003, s. 145). Proponuje się więc przyjęcie czteroaspektowego modelu, pozwalającego na pełną charakterystykę wzajemnych oddziaływań między pracą zawodową a życiem rodzinnym. W modelu tym uwzględnia się dwa zasadnicze wymiary: kierunek wpływu (praca wywiera wpływ na rodzinę, rodzina wywiera wpływ na pracę); rodzaj wpływu (konflikt i facylitacja). CEL BADAŃ I HIPOTEZY BADAWCZE Przedstawiony czteroczynnikowy model pozwala na wyodrębnienie czterech aspektów wzajemnych oddziaływań pracy i rodziny: utrudniający wpływ pracy zawodowej na funkcjonowanie w sferze rodzinnej (konflikt praca rodzina), utrudniający wpływ życia rodzinnego na funkcjonowanie w pracy (konflikt rodzina praca), ułatwiający wpływ pracy zawodowej na życie rodzinne (facylitacja praca rodzina) oraz ułatwiający wpływ życia rodzinnego na funkcjonowanie w sferze zawodowej (facylitacja rodzina praca). Pojawiły się doniesienia z badań, w ramach których poddano empirycznej weryfikacji powyższy model, potwierdzające jego słuszność i przydatność (np. Grzywacz, Bass, 2003; Grzywacz, Marks, 2000; Wayne i in., 2004; Aryee i in., 2005, Martinez i in., 2004). Na gruncie polskim model ten nie był dotychczas stosowany, dlatego też podjęto próbę jego empirycznej weryfikacji (Lachowska, 2005). Prezentowane wyniki badań stanowią fragment szerszego projektu badawczego, którego celem jest analiza powyższego czteroczynnikowego modelu. W przedstawianych badaniach podjęto próbę stworzenia typologii wzajemnych związków między sferą pracy zawodowej i życia rodzinnego, biorąc pod uwagę konfigurację czterech elementów charakteryzujących wzajemne oddziaływania tych sfer. Oznacza to, że wzięto pod uwagę nasilenie konfliktu między tymi sferami z uwzględnieniem kierunku wpływu (konflikt praca rodzina i rodzina praca) oraz nasilenie facylitacji, również z uwzględnieniem kierunku wpływu (facylitacja praca rodzina, facylitacja rodzina praca). Celem prezentowanych badań jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, który z wyodrębnionych typów wzajemnych oddziaływań pracy i rodziny można uznać za świadczący o dobrym dopasowaniu tych sfer życia. Grzywacz i Bass (2003) dopasowanie pracy i rodziny rozumieją jako konfiguracje wyników w wymiarze konfliktu i facylitacji. Ich zdaniem, dopasowanie pracy i rodziny wyraża zakres, w jakim facylitacja między pracą i rodziną może eliminować doświadczenia związane z konfliktem między tymi obszarami, lub też zakres, w jakim facylitacja tworzy środowisko, które pozwala tolerować doświadczenia związane z konfliktem między tymi obszarami (Grzywacz, Bass, 2003, s. 250). Frone (2003) jest zdania, że o dopasowaniu pracy i rodziny świadczą niskie poziomy konfliktu i wysokie poziomy facylitacji, co oznacza, że nasilanie facylitacji i redukowanie konfliktu poprawia dopasowanie. W prezentowanych badaniach przyjęto następujące hipotezy: 1. Występowanie wyższych poziomów wskaźników dobrej jakości życia oraz niższych poziomów wskaźników zaburzeń w funkcjonowaniu wiąże się z większym nasileniem wpły-

Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 105 wu ułatwiającego między sferami (facylitacja praca rodzina i rodzina praca). 2. Występowanie niższych wyników w zakresie wskaźników dobrej jakości życia oraz większego nasilenia wskaźników zaburzeń w funkcjonowaniu wiąże się z większym nasileniem wpływu utrudniającego między obszarami (konflikt praca rodzina i rodzina praca). 3. Występowanie wyższych poziomów wskaźników dobrej jakości życia i niskich poziomów wskaźników zaburzeń w funkcjonowaniu wiąże się nie tylko z małym nasileniem wpływu utrudniającego między obszarami, ale również z równoczesnym występowaniem wpływu ułatwiającego. 4. Wysokie poziomy wskaźników dobrej jakości życia i braku zaburzeń mogą występować pomimo dużego nasilenia konfliktu między obszarami, o ile jednocześnie występuje duże nasilenie oddziaływań facylitujących. OSOBY BADANE I METODY BADAŃ Badaniami objęto 80 par małżeńskich. Oboje małżonkowie byli aktywni zawodowo i posiadali na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku poniżej 12. roku życia. Do badań celowo wybrano osoby znajdujące się w fazie życia rodzinnego, w której koordynacja zaangażowania w życie rodzinne i zawodowe wydaje się szczególnym wyzwaniem dla badanych młodych dorosłych. Badane kobiety i mężczyźni muszą radzić sobie z intensywnymi wymaganiami i obowiązkami w tych dwóch sferach życia, kiedy to duże zaangażowanie w obie te dziedziny jest albo pożądane społecznie, albo też jest przedmiotem osobistych aspiracji. W celu określenia poziomu subiektywnie spostrzeganego nasilenia konfliktu i facylitacji między obszarem pracy zawodowej a życia rodzinnego (z uwzględnieniem kierunku wpływu) zastosowano Kwestionariusz Dopasowania Pracy i Rodziny, stanowiący polską adaptację narzędzia Work-Family Fit Questionnaire, które było wykorzystywane w badaniach prowadzonych w ramach National Survey of Midlife Development (MIDUS) w Stanach Zjednoczonych w 1995 roku (Grzywacz, Marks, 2000; Wayne i in., 2004). Jak do tej pory jest to jedyne narzędzie pozwalające na jednoczesne uwzględnienie wszystkich czterech aspektów, charakteryzujących wzajemne związki między sferą pracy zawodowej a życia rodzinnego. Osoba badana w każdym z wymiarów mogła uzyskać wynik mieszczący się w granicach 0 20. Wyższy wynik wskazuje na intensywniejsze nasilenie danego wskaźnika. Polska wersja tego narzędzia wykazuje zadowalające walory psychometryczne (Lachowska, 2005). Na podstawie wyników uzyskanych po zastosowaniu tego kwestionariusza wyodrębniono grupy osób różniące się między sobą typem wzajemnych oddziaływań między obszarem pracy zawodowej i życia rodzinnego. Wskaźnikami jakości dopasowania pracy i rodziny analizowanymi w prezentowanych badaniach są: 1) nasilenie zaburzeń psychicznych ocenione za pomocą Kwestionariusza Ogólnego Stanu Zdrowia Davida Goldberga GHQ-28, w polskiej adaptacji Zofii Makowskiej i Doroty Merecz (2001); 2) nasilenie globalnego poczucia stresu w pracy oszacowane za pomocą Kwestionariusza do Subiektywnej Oceny Pracy w opracowaniu Bohdana Dudka i współpracowników (1999); 3) poczucie satysfakcji z życia ocenione za pomocą skali Eda Dienera i współpracowników (Juczyński, 2001); 4) poziom zadowolenia z małżeństwa oceniony za pomocą skali ENRICH Davida H. Olsona i B.J. Fowersa (1993); 5) subiektywna ocena przystosowania pracy i rodziny, dokonana przez osobę badaną poprzez ustosunkowanie się do dwóch stwierdzeń: Jestem zadowolony/a ze sposobu, w jaki łączę pracę zawodową i życie rodzinne oraz Mam poczucie, że dobrze wypełniam zarówno obowiązki rodzinne, jak i zawodowe. Badani udzielali odpowiedzi na 5-stopniowej skali. Im wyższy wynik uzyskał badany, tym bardziej zgadzał się on z treścią stwierdzenia.

106 Bogusława Lachowska 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Konflikt praca rodzina Facylitacja praca rodzina Facylitacja rodzina praca Konflikt rodzina praca skupienie 1 skupienie 2 skupienie 3 skupienie 4 skupienie 5 Wykres 1. Typologia wzajemnych oddziaływań między pracą a rodziną WYNIKI BADAŃ Dane uzyskane za pomocą Kwestionariusza Dopasowania Pracy i Rodziny poddano analizie skupień metodą k-średnich, w wyniku czego najbardziej adekwatne okazało się wyodrębnienie pięciu grup (tabela 1, wykres 1). A zatem możliwe stało się dokonanie porównań wskaźników funkcjonowania grup osób doświadczających konfliktu o podobnym lub nawet takim samym nasileniu, różniących się natomiast nasileniem facylitacji. Skupienie 1. i 4. są do siebie bardzo podobne. Osoby należące do tych podgrup tak samo oceniają nasilenie konfliktu między pracą a rodziną (konflikt praca rodzina i rodzina praca) oraz poziom facylitacji praca rodzina. Różnica dotyczy jedynie oceny nasilenia facylitacji rodzina praca. U osób w skupieniu 1. ułatwiający wpływ życia rodzinnego na funkcjonowanie w pracy jest istotnie większy niż u osób w skupieniu 4. Poziom wskaźnika facylitacja rodzina praca u osób w skupieniu 1. jest najwyższy wśród wszystkich porównywanych grup (różnica istotna statystycznie). Osoby ze skupień 1. i 4. charakteryzują więc niskie poziomy konfliktu między pracą a rodziną (w obu kierunkach), najniższe w całej analizowanej grupie, oraz niski poziom facylitacji typu praca rodzina. Osobom ze skupienia 4. życie rodzinne w niewielkim stopniu ułatwia funkcjonowanie w pracy, natomiast u osób w skupieniu 1. facylitujący wpływ życia rodzinnego jest bardzo duży. Zgodnie z hipotezą 3, należałoby oczekiwać, że osoby wchodzące w skład skupienia 1. będą prezentować istotnie lepsze funkcjonowanie niż osoby ze skupienia 4. ze względu na wyższy poziom facylitacji przy takim samym poziomie konfliktu. Skupienie 3. i 5. można uznać za przeciwieństwo opisywanych poprzednio skupień (1. i 4.). U tych osób odwrotnie niż u osób w skupieniu 1. i 4. występuje największe nasilenie konfliktu między pracą a rodziną (w obu kierunkach), przy czym jest ono nieco wyższe wśród osób w skupieniu 3. niż w skupieniu 5. U osób w skupieniu 3. nasilenie utrudniającego wpływu pracy zawodowej na życie rodzinne oraz życia rodzinnego na funkcjonowanie w pracy jest najwyższe wśród wszystkich porównywanych grup. Jednocześnie poziomy facylitacji (typu praca rodzina i rodzina praca) są stosunkowo niskie lub co najwyżej przeciętne (w porównaniu z całą grupą). W skupieniu 5. facylitujący wpływ pracy zawodowej na życie rodzinne jest najmniejszy wśród porównywanych skupień. Zgodnie z hipotezą 4, można by oczekiwać wyższych wskaźników dobrego funkcjonowania w sku-

Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 107 Tabela 1. Porównanie wyodrębnionych grup ze względu na wybrane cechy wyniki jednoczynnikowej analizy wariancji ANOVA Nazwa zmiennej Skupienie 1. Skupienie 2. Skupienie 3. Skupienie 4. Skupienie 5. Test jednorodności wariancji Levene a F p.i. Pary wyników różniące się istotnie statystycznie (poziom istotności 0,05)* Konflikt praca rodzina 8,95 11,29 13,82 8,86 12,44 0,484 27,17 < 0,001 1 2,3,5; 2 3,4; 3 4; 4 5 Facylitacja praca rodzina 8,89 13,97 11,47 9,03 6,56 0,075 60,92 < 0,001 1 2,3,5; 2 3,4,5; 3 4,5; 4 5 Facylitacja rodzina praca 17,58 15,52 14,29 12,26 11,86 0,782 31,65 < 0,001 1 2,3,4,5; 2 4,5; 3 4,5 Konflikt rodzina praca 7,74 8,84 12,66 7,26 10,39 0,509 38,38 < 0,001 3 1,2,4,5; 4 5 Zadowolenie ze sposobu łączenia pracy i rodziny Poczucie dobrego wypełniania obowiązków 4,00 4,03 3,18 3,54 3,47 0,000 5,94 < 0,001 1 3; 2 3; 2 5 4,16 4,06 3,61 3,89 3,53 0,021 4,32 0,002 1 3,5; 2 3,5 Satysfakcja z życia 18,32 17,50 16,53 16,94 16,92 0,900 1,11 0,355 Zadowolenie z małżeństwa 41,58 39,24 35,50 39,94 38,36 0,350 3,39 0,011 1 3; 3 4 Nasilenie zaburzeń psychicznych 16,63 19,48 27,84 18,00 23,72 0,005 7,63 < 0,001 1 3,5; 2 3; 3 4; 4 5 Poczucie stresu w pracy 98,84 109,13 130,63 95,41 113,81 0,002 7,79 < 0,001 1 3; 2 3; 3 4; 4 5 * W przypadku jednorodnej wariancji stosowano test Scheffego, w przypadku niejednorodnej wariancji stosowano test Dunnetta T3.

108 Bogusława Lachowska 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 1 2 3 4 5 Numer skupienia Zadowolenie ze sposobu łączenia życia zawodowego i rodzinnego Poczucie dobrego wypełniania obowiązków rodzinnych i zawodowych Wykres 2. Poczucie zadowolenia ze sposobu funkcjonowania w różnych sferach życia pieniu 3. w porównaniu ze skupieniem 5. ze względu na większe nasilenie facylitacji przy podobnym nasileniu konfliktu. Skupienie 2. i 5. charakteryzuje takie samo (w porównaniu z pozostałymi podgrupami) przeciętne nasilenie konfliktu między pracą a rodziną (w obu kierunkach). Różni je między sobą nasilenie facylitacji (również w obu kierunkach), które w skupieniu 2. jest istotnie większe niż w skupieniu 5. W grupie osób tworzących skupienie 2. ułatwiający wpływ pracy na funkcjonowanie w rodzinie jest najintensywniejszy wśród wszystkich porównywanych podgrup. Zgodnie z hipotezą 4, należy oczekiwać, że osoby ze skupienia 2. będą przejawiać istotnie lepsze funkcjonowanie niż osoby ze skupienia 5. w związku z dużym nasileniem oddziaływań facylitujących. Opisane powyżej grupy reprezentują różne typy wzajemnych oddziaływań między pracą a rodziną, wyrażone w odmiennej konfiguracji czterech wskaźników dotyczących natężenia konfliktu i facylitacji między analizowanymi sferami. W kolejnym etapie analiz porównane zostaną charakterystyki jakości życia osób, które ze względu na uzyskane wyniki w zakresie spostrzeganych oddziaływań między sferą zawodową a rodzinną zostały zakwalifikowane do różnych skupień. Analiza ta pozwoli odpowiedzieć na pytanie, który z wyodrębnionych typów wzajemnych oddziaływań pracy i rodziny wskazuje na dobre dopasowanie tych dwóch obszarów, a który na brak takiej harmonii. Stosując analizę wariancji, porównano, jak osoby z poszczególnych podgrup same oceniają stopień, w jakim udaje im się harmonizować aktywność w sferze życia rodzinnego i zawodowego (tabela 1, wykres 2). Badani poproszeni zostali o ustosunkowanie się do dwóch stwierdzeń: Jestem zadowolony ze sposobu, w jaki łączę pracę zawodową i życie rodzinne oraz Mam poczucie, że dobrze wypełniam zarówno swoje obowiązki rodzinne, jak i zawodowe. Odpowiedzi udzielano na pięciostopniowej skali, gdzie wyższa punktacja oznaczała subiektywnie lepszą ocenę stopnia koordynacji tych dwóch sfer. Okazuje się, że osoby ze skupienia 1. i 2. są istotnie bardziej niż osoby ze skupienia 3. i 5. zadowolone ze sposobu, w jaki łączą swoje funkcjonowanie w sferze pracy zawodowej i życia rodzinnego. Posiadają one również istotnie intensywniejsze poczucie dobrego wypełniania obowiązków, zarówno tych związanych z życiem rodzinnym, jak i tych, które związane są z pracą zawodową (wykres 2). Kolejnymi wskaźnikami funkcjonowania osób z wyodrębnionych podgrup są poziom subiektywnie spostrzeganej satysfakcji z życia i poziom zadowolenia z małżeństwa (tabela 1, wykres 3) oraz stopień nasilenia zaburzeń psychicznych i globalne poczucie stresu w pracy (tabela 1, wykres 4).

Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 109 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 Numer skupienia Satysfakcja z życia Zadowolenie z małżeństwa Wykres 3. Satysfakcja z życia i zadowolenie z małżeństwa w porównywanych grupach osób Między porównywanymi grupami nie ma istotnych statystycznie różnic w zakresie poziomu subiektywnie spostrzeganej satysfakcji z życia, jednakże wyniki najwyższe uzyskują osoby ze skupienia 1. i 2. (wykres 3). Po odniesieniu uzyskanych wyników do norm okazuje się, że tylko wyniki skupienia 1. i 2. mieszczą się w granicach wyników przeciętnych. Natomiast wyniki we wszystkich pozostałych skupieniach mieszczą się w granicach wyników niskich (Juczyński, 2001). Z kolei w zakresie subiektywnie spostrzeganej satysfakcji z małżeństwa okazuje się, że najwyższą satysfakcję przejawiają osoby ze skupienia 1., najmniejszą natomiast osoby ze skupienia 3 (tabela 1, wykres 3). Reasumując, można powiedzieć, że analizowane wskaźniki dobrego funkcjonowania uzyskują największe nasilenie wśród osób w skupieniu 1. i 2., natomiast najmniejsze wśród osób w skupieniu 3. i 5. Osoby wchodzące w skład skupienia 3. i 5. doświadczają natomiast istotnie intensywniejszego poczucia stresu zawodowego i istotnie bardziej nasilonych zaburzeń psychicznych niż osoby z pozostałych skupień (tabela 1, wykres 4). Najniższy poziom zaburzeń psychicznych i poczucia stresu zawodowego występuje wśród osób w skupieniu 1., 2. i 4. Po odniesieniu do norm wyniki uzyskane przez osoby ze skupienia 3. i 5. w Kwestionariuszu GHQ-28 mierzącym nasilenie zaburzeń psychicznych zostały zakwalifikowane jako wyniki wysokie w przypadku osób należących do 3. skupienia (7 sten) i jako wyniki średnie w przypadku osób 140 120 100 80 60 40 20 Nasilenie zaburzeń psychicznych Poczucie stresu w pracy 0 1 2 3 4 5 Numer skupienia Wykres 4. Nasilenie zaburzeń psychicznych i poczucia stresu zawodowego w porównywanych grupach

110 Bogusława Lachowska z 5. skupienia (6 sten). Wyniki osób należących do skupienia 1., 2. i 4. zostały ocenione jako wyniki średnie (5 sten) (Makowska, Merecz, 2001). Po odniesieniu do norm wyników uzyskanych w teście badającym poziom poczucia stresu w pracy okazało się, że u osób w skupieniu 3. oraz w skupieniu 2. i 5. są to wyniki wysokie (odpowiednio 8 i 7 sten). Jedynie wyniki osób ze skupienia 1. i 4. oceniono jako średnie (Dudek i in., 1999). Podsumowując, można powiedzieć, że osoby należące do skupienia 3. i 5. charakteryzują się największym nasileniem zaburzeń psychicznych oraz największym nasileniem subiektywnie odczuwanego stresu w pracy. DYSKUSJA WYNIKÓW Przeprowadzone analizy potwierdzają poglądy badaczy (np. Grzywacz, Bass, 2003; Frone 2003), którzy twierdzą, iż zajmując się zagadnieniem łączenia przez człowieka dorosłego jego aktywności w różnych obszarach życia (w tym wypadku w sferze pracy zawodowej i życia rodzinnego) i poszukując odpowiedzi na pytanie o wskaźniki wzajemnego dopasowania tych obszarów, należy uwzględniać nie tylko różne kierunki wpływu (wpływ pracy zawodowej na funkcjonowanie w obszarze życia rodzinnego oraz wpływ życia rodzinnego na pracę zawodową), lecz również różne jakości tego wpływu (wpływ utrudniający i facylitujący). Dopiero zastosowanie takiego czteroaspektowego ujęcia problematyki wzajemnych oddziaływań między pracą a życiem rodzinnym pozwala na lepsze zrozumienie kwestii związanych z dobrym dopasowaniem tych dwóch obszarów aktywności człowieka. W prezentowanych badaniach zastosowano taki właśnie czteroaspektowy model, w wyniku czego wyodrębniono grupy osób różniące się między sobą nie tylko nasileniem konfliktu między sferą pracy i życia rodzinnego, lecz także różniące się intensywnością wpływu facylitującego między tymi dwoma obszarami. Wyniki przeprowadzonych badań pozwalają na potwierdzenie sformułowanych hipotez. Można przyjąć, że potwierdzone zostały hipotezy 1 i 2 mówiące o tym, że występowanie wskaźników dobrego funkcjonowania oraz brak wskaźników zaburzeń wiąże się z małym nasileniem oddziaływań utrudniających między obszarami i intensywnymi oddziaływaniami facylitujacymi. Przedstawione analizy pozwalają stwierdzić, że wskaźniki dobrego dopasowania sfery pracy i życia rodzinnego (najwyższe poziomy deklarowanego zadowolenia ze sposobu łączenia aktywności w różnych obszarach życia, najintensywniejsze poczucie dobrego wypełniania obowiązków w każdym z tych obszarów, największe poczucie satysfakcji z życia, najmniejsze nasilenie zaburzeń psychicznych oraz najmniejsze poczucie stresu zawodowego) współwystępują nie tylko z najmniejszym (w odniesieniu do pozostałych podgrup) nasileniem konfliktu typu praca rodzina i rodzina praca, lecz również z przynajmniej przeciętnym poziomem facylitacji typu praca rodzina i z bardzo wysokim (najwyższym w grupie) poziomem facylitacji typu rodzina praca. Szczególnie ważne wydaje się nasilenie ułatwiającego wpływu rodziny na pracę zawodową (osoby ze skupienia 1.). Uzyskane wyniki pozwalają również na potwierdzenie hipotezy 3, zgodnie z którą warunkiem dobrego dopasowania między obszarem pracy a rodziny jest nie tylko brak konfliktu między tymi sferami, lecz także występowanie wpływu facylitującego. Podgrupa osób charakteryzująca się bardzo niskimi wskaźnikami konfliktu między sferą pracy a życia oraz równocześnie względnie niskim poziomem wpływu ułatwiającego między obszarami (zwłaszcza typu rodzina praca osoby ze skupienia 4.) uzyskała nieznacznie gorsze wyniki w niektórych wskaźnikach funkcjonowania niż grupa o takim samym lub nawet nieco większym nasileniu konfliktu, ale równocześnie o znacznie większym nasileniu facylitującego wpływu: rodziny na pracę i pracy na rodzinę (osoby ze skupienia 1.). Wyniki przeprowadzonych badań dostarczają również potwierdzenia dla hipotezy 4, mówiącej o tym, że wskaźniki dobrej jakości życia mogą współwystępować ze stosunkowo dużym nasileniem konfliktu między obszarami, o ile jednocześnie towarzyszy mu oddziaływanie facylitujące między nimi (porównanie wyników skupienia 2. i 5.).

Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 111 Wskaźniki trudności w harmonizowaniu aktywności w obszarze pracy i życia rodzinnego (największe nasilenie zaburzeń psychicznych, najbardziej nasilone poczucie stresu w pracy, najmniejsze zadowolenie ze sposobu łączenia różnych obszarów życia, najmniejsze poczucie dobrego wypełniania obowiązków w tych obszarach) są typowe dla osób o wysokich wskaźnikach konfliktu typu praca rodzina i rodzina praca, a jednocześnie o niedużym lub nawet bardzo małym nasileniu facylitacji (osoby ze skupienia 3.), co stanowi potwierdzenie hipotezy 2. Przy stosunkowo wysokim nasileniu konfliktu między pracą a rodziną jednoczesne występowanie wpływu facylitującego między obszarami (typu praca rodzina i rodzina praca) powoduje, że negatywne skutki konfliktu są istotnie mniejsze (w prezentowanych badaniach przykładem takiej sytuacji są osoby ze skupienia 2.). Natomiast przy tak samo intensywnym konflikcie jeśli towarzyszą mu niskie poziomy facylitacji pojawiają się objawy trudności w funkcjonowaniu (przykładem są osoby ze skupienia 5.). Przedstawione wyniki stanowią potwierdzenie hipotezy 4 mówiącej o tym, że wskaźniki dobrego funkcjonowania oraz brak zaburzeń mogą występować pomimo stosunkowo dużego nasilenia konfliktu między obszarami, o ile jednocześnie występują intensywne oddziaływania ułatwiające. Przeprowadzone analizy pozwalają na potwierdzenie tezy, iż dobre dopasowanie między sferą pracy a życia rodzinnego wyraża się nie tylko w poziomie konfliktu między tymi sferami, lecz również w nasileniu oddziaływań facylitujących. Wydaje się, że o dobrym dopasowaniu pracy i rodziny możemy mówić w dwóch przypadkach: gdy poziom konfliktu między tymi sferami jest niski, a jednocześnie intensywny jest wzajemny wpływ facylitujący między nimi, oraz gdy poziom konfliktu między tymi sferami jest nawet dosyć nasilony, ale jego negatywne skutki są minimalizowane przez duże nasilenie wpływu facylitującego rodziny na pracę oraz pracy na rodzinę. Brak harmonii między sferą pracy i życia rodzinnego wyraża się w bardzo dużym nasileniu konfliktów typu praca rodzina i rodzina praca, nawet przy stosunkowo dużym nasileniu facylitacji między tymi sferami (przykładem są osoby ze skupienia 3.). Wydaje się, że można stwierdzić, iż przy bardzo intensywnym konflikcie między pracą i rodziną trudno jest zrekompensować jego koszty, nawet w ramach dosyć nasilonej facylitacji. O braku dopasowania między obszarem pracy a życia rodzinnego można mówić również przy mniejszym nasileniu konfliktu, któremu jednakże towarzyszy bardzo niski poziom wzajemnych oddziaływań facylitujących, zwłaszcza niski poziom facylitującego wpływu pracy na rodzinę. Teoria zachowania zasobów Hobfolla (1989, 2002) wydaje się dostarczać użytecznego paradygmatu teoretycznego pozwalającego wyjaśnić uzyskane wyniki. Zgodnie z głównym założeniem teorii zachowania zasobów ludzie dążą do nabywania i ochraniania zasobów, które pomagają im osiągać cele. W reakcji na pojawiające się zagrożenie utraty zasobów, faktyczną utratę zasobów lub brak oczekiwanych zysków w zasobach spodziewanych jako efekt zainwestowania zasobów pojawia się stres. Negatywne stany wywołane potencjalną lub faktyczną utratą zasobów mogą obejmować dyssatysfakcję, depresję, niepokój, fizjologiczne napięcie. Alicia A. Grandey i Russell Cropanzano (1999), aplikując model zachowania zasobów do zagadnień związanych z oddziaływaniami pracy i rodziny, stwierdzają, że konflikt między rolami prowadzi do stresu, ponieważ w procesie żonglowania rolami zużywane są zasoby. Wskazują oni, że jeżeli zasoby związane z pełnieniem jednej roli zostają zużyte tak, że ludzie nie potrafią wypełniać innej roli, mogą oni doświadczać negatywnych stanów w odniesieniu do każdej z ról, co z kolei prowadzi do dyssatysfakcji z życia oraz do chorób. Analizowane wyniki badań są zgodne z powyższymi tezami sformułowanymi w ramach modelu zachowania zasobów w odniesieniu do związków między wskaźnikami jakości życia osób a konfliktem między pracą a rodziną. W prezentowanych badaniach stwierdzono ponadto, że oddziaływania facylitujące między pracą a rodziną mogą redukować negatywne konsekwencje konfliktu. Na gruncie teorii za-

112 Bogusława Lachowska chowania zasobów facylitacja rozumiana jest jako zakres, w jakim doświadczenia w jednym z obszarów dostarczają zasobów, które mogą być zastosowane do poprawienia doświadczeń w drugim z nich (Witt, Carlson, 2006). Jednocześnie Hobfoll (1989, 2002) podaje, że chociaż strata zasobów jest źródłem stresu, to jednakże ludzie mogą wykorzystywać inne zasoby po to, aby zastąpić stratę. Wydaje się więc, że przedstawione wyniki badań stanowią przykład sytuacji, w której zasoby nabyte w związku z facylitacją wykorzystywane są przez osoby do zastępowania strat zasobów spowodowanych przez konflikt między obszarami. Taka substytucja zasobów w świetle teorii zachowania zasobów minimalizuje negatywne oddziaływania stresorów na funkcjonowanie osób. Badacze (Witt, Carlson, 2006; Greenhaus, Powell, 2006) opisują dwa procesy, dzięki którym możliwe jest wyjaśnienie tych powiązań: procesy instrumentalne i motywacyjne. Oddziaływania facylitujące na drodze procesów instrumentalnych dokonują się na dwóch etapach: nabycia zasobów kompetencji (w postaci umiejętności, wiedzy, pozytywnych emocji, statusu) w jednym z obszarów, a następnie aplikowania ich w drugim obszarze, co pozwala tam zdobywać i utrzymywać zasoby. Oddziaływania facylitujące na drodze procesów motywacyjnych obejmują dokonywanie wyborów, które dotyczą wydatkowania energii, poziomu wydatkowanego wysiłku i pozostania na danym poziomie wysiłku. Facylitacja dokonująca się na drodze procesu motywacyjnego wyraża więc gotowość jednostki do wykorzystania zasobów zdobytych w jednym z obszarów w innym, jeśli potencjalny efekt jest wysoko ceniony. Okres dorosłości w życiu człowieka charakteryzuje zaangażowanie w pełnienie wielu ważnych dla niego ról, z czym często wiąże się konieczność radzenia sobie ze sprzecznymi, konkurencyjnymi wymaganiami. Aby rozwój człowieka przebiegał prawidłowo, musi on podejmować wysiłki mające na celu jak najlepsze dopasowanie tych różnych obszarów życia, w których często jest zmuszany do równoważenia ich negatywnych i pozytywnych aspektów. Konieczność radzenia sobie z różnorodnymi, często konkurencyjnymi wymaganiami w różnych sferach życia może być źródłem stresu, może być jednak również okazją do rozwoju, do nabywania nowych kompetencji przydatnych w późniejszym okresie życia (Lachman, 2004). Przedstawione wyniki badań przybliżają zagadnienie wzajemnego dopasowania różnych obszarów aktywności w życiu człowieka, mającego ogromne znaczenie dla dobrego samopoczucia danej jednostki i wszystkich innych osób, z którymi wchodzi ona w relację. Przedstawione wnioski mogą mieć również znaczenie praktyczne i mogą być wykorzystywane przy opracowywaniu programów, których celem jest pomaganie osobom dorosłym w udanym łączeniu przez nich aktywności w dwóch, zasadniczych w okresie dorosłości, sferach życia: w obszarze pracy i życia rodzinnego. W tego typu opracowaniach uwaga badaczy koncentrowana jest na organizacji, słusznie spostrzeganej jako mającej kluczowe znaczenie dla funkcjonowania pracownika. Ważne okazało się jednak uwzględnienie także sfery życia rodzinnego oraz wzajemnych oddziaływań między pracą a rodziną. BIBLIOGRAFIA Aryee S., Luk V., Leung A., Lo S. (1999), Role Stressors, Interrole Conflict, and Well-being: The Moderating Influence of Spousal Support and Coping Behaviors among Employed Parents in Hong Kong. Journal of Vocational Behavior, 54, 259 278. Aryee S., Srinivas E.S., Hwee Hoon Tan. (2005), Rhytms of Life: Antecedents and Outcomes of Work- Family Balance in Employed Parents. Journal of Applied Psychology, 90 (1), 132 146. Bańka A. (1990), U źródeł psychopatologii pracy. Poznań: Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej. Barnett R.C., Hyde J.S. (2001), Women, Men, Work and Family. American Psychologist, 56, 781 796. Cross S., Markus H. (1991), Possible selves across the life span. Human Development, 34, 230 255.

Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia... 113 Dudek B., Waszkowska M., Hanke W. (1999), Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego. Łódź: Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera. Eagle B.W., Miles E.W., Icenogle M. (1997), Interrole Conflicts and the Permeability of Work and Family Domains: Are There Gender Differences? Journal of Vocational Behavior, 50, 168 184. Frone M.R. (2003), Work-Family Balance [w:] J.C. Quick, L.E. Tetrick (red.), Handbook of Occupational Health Psychology, 143 162. Washington: American Psychological Association. Frone M.R., Russell M., Cooper M.L. (1992), Antecedents and outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of the Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology, 77 (1), 65 78. Frone M.R., Yardley J.K., Markel K.S. (1997), Developing and Testing an Intengrative Model of the Work-Family Interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145 167. Grandey A.A., Cropanzano R. (1999), The Conservation of resources Model Applied to Work-Family Conflict and Strain. Journal of Vocational Behavior, 55, 350 370. Greenhaus J.H., Beutell N.J. (1985), Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76 88. Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. (2003), The Relation Between Work-Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510 531. Greenhaus J.H., Powell G.N. (2006), When Work and family are Allies: A Theory of Work-Family Enrichment. Academy of Management Review, 32, 72 92. Grzywacz J.G. (2002), Toward a Theory of Work-Family Facilitation. Paper presented at the 32nd Annual Theory Construction and Research Methodology Workshop of the Persons, National Council on Family Relations, Houston. Grzywacz J.G., Bass B.L. (2003), Work, Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work- Family Fit. Journal of Marriage and Family, 65, 248 262. Grzywacz J.G., Butler A.B. (2003), The Impact of Job Characteristics on Work-to-Family Facilitation: Testing a Theory and Distinguishing a Construct. A paper presented at the Annual Conference of the Society for Industrial-Organizational Psychology, Orlando, USA. Grzywacz J.G., Marks N.F. (2000), Reconceptualizing the Work-Family Interface: An Ecological Perspective on the Correlates of Positive and Negative Spillover between Work and Family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111 126. Hobfoll S.E. (1989), Conservation of resources. A New Attempt At Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44 (3), 513 524. Hobfoll S.E. (2002), Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6 (4), 307 324. Juczyński Z. (2001), Narzędzia pomiaru w promocji i psychologii zdrowia. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP. Kirchmeyer C. (1992), Nonwork Participation and Work Attitudes: A Test of Scarcity versus Expansion Models of Personal Resources. Human Relations, 45 (8), 775 796. Lachman M.E. (2004), Development in Midlife. Annual Review of Psychology, 55, 305 331. Lachowska B. (2005), Realizacja celów życiowych związanych z funkcjonowaniem w sferze zawodowej i rodzinnej. Niepublikowane wystąpienie w ramach XXXII Zjazdu Naukowego PTP, Kraków 22 25.09. Makowska Z., Merecz D. (2001), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań Kwestionariuszami Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników kwestionariuszy GHQ-12 i GHQ-28. Łódź: Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera. Martinez M.P., Garcia-Mina A., Almarza B., Carrasco M.J. (2004), Conflict and Facilitation in the Work- Family Interface. Paper presented at the 2nd Conference of European Society on Family Relations, Fryburg, Szwajcaria. Olson D.H., Fowers B.J. (1993), ENRICH Marital Satisfaction Scale. Journal of Family Psychology, 7 (2), 176 185. Perry-Jenkins M., Repetti R.L., Crouter A.C. (2000), Work and Family in the 1990s. Journal of Marriage and the Family, 62, 981 998.

114 Bogusława Lachowska Plopa M. (2005), Psychologia rodziny: teoria i badania. Elbląg: Wydawnictwo Elbląskiej Uczelni Humanistyczno-Ekonomicznej. Quick J.D., Henley A.B., Quick J.C. (2004), The Balancing Act At Work and At Home. Organizational Dynamics, 33 (4), 426 438. Sęk H. (2000), Wybrane psychodynamiczne teorie funkcjonowania jednostki i grupy oraz mechanizmy zaburzeń [w:] H. Sęk, Społeczna psychologia kliniczna, 43 69. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. Strykowska M. (1991), Rodzina a psychologiczne czynniki zawodowego funkcjonowania kobiet. Przegląd Psychologiczny, XXXIV (3), 495 507. Trempała J. (2000), Koncepcje rozwoju człowieka [w:] J. Strelau (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Wayne J.H., Musisca N., Fleeson W. (2004), Considering the Role of Personality in the Work-Family Experience: Relationships of the Big Five to Work-Family Conflict and Facilitation. Journal of Vocational Behavior, 64, 108 130. Werbel J., Walter M.H. (2002), Changing Views of Work and Family Roles. A Symbiotic Perspective. Human Resource Management Review, 12, 293 298. Witt L.A., Carlson D.S. (2006), The Work-Family Interface and Job Performance: Moderating Effects of Conscientiousness and Perceived Organizational Support. Journal of Occupational Health Psychology, 11 (4), 343 357.