Ambitni i dobrze wykształceni tak najczęściej opisujemy pokolenie Y, obecne już od jakiegoś czasu na rynku pracy w Polsce i na świecie. Różnią się oni w zasadniczych kwestiach od starszej już generacji X, mają inne potrzeby oraz oczekiwania i nie chcą żyć według schematu wcześniejszych pokoleń. Dlatego też narzędzia, które były dotychczas wykorzystywane do podnoszenia motywacji, mogą być mało skuteczne w przypadku nowej generacji pracowników. Wśród młodych ludzi wielu to potencjalni liderzy i menagerowie, dlatego pomimo negatywnych głosów płynących od starszych pracowników, warto mieć na uwadze ich specyficzne potrzeby oraz oczekiwania, jakie mają względem pracodawcy. Tylko w ten sposób można przyciągnąć do pracy nowych pracowników oraz stworzyć skuteczny system motywowania. Należy mieć na uwadze dużą mobilność młodego pokolenia i konieczność dbania o to by ich zatrzymać. Większość z nich chce pracować u pierwszego pracodawcy krócej niż 2 lata. Cechy pokolenia Y Osoby zaliczane do tej grupy urodziły się po wyżu demograficznym po II wojnie i aktualnie mają od 19 do 26 lat. Pracownicy z pokolenia Y w większości posiadają wyższe wykształcenie i są dobrze przygotowani teoretycznie. W ich mniemaniu samo studiowanie już nie wystarcza, dlatego chętnie angażują się w działalność w różnego typu organizacjach, a także w staże i praktyki. Wyróżnia ich specyficzna postawa względem pracy. Większość z nich chce, a nie tylko musi pracować. Co ciekawe, według badania Motywacje Młodych 2015, jedynie 1,5% osób uważa pracę za obowiązek, a 90% badanych postrzega ją, jako możliwość rozwoju. Ponadto, Igreki są ambitne, kreatywne, mają głowę pełną pomysłów, są chętne do poszerzania zakresu swojej wiedzy i doświadczeń. Ich głównymi wadami są lenistwo oraz niecierpliwość i nielojalność. Pomimo posiadania stałego zatrudnienia poszukują pracy dużo częściej niż ich starsi koledzy. Z uwagi na zupełnie inny model wychowania mają wyższą samoocenę i są bardziej pewni siebie. Jednak duża konkurencja na dane stanowisko może ich zniechęcić do ubiegania się o nie. Pracownicy należący do Igreków lubią być znajdowani przez pracodawców na portalach społecznościowych, podwyższa to dodatkowo ich samoocenę i sprawia, że czują się niezbędni.
Schemat 1. Cechy i czynniki motywujące do pracy pokolenie Y Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych z raportu Motywacje Młodych 2015 Czynniki motywujące pracowników z pokolenia Y Z uwagi na odmienne cechy charakterystyczne oraz oczekiwania tego pokolenia w stosunku do wcześniejszych, warto się z nimi zapoznać, aby móc wychodzić im naprzeciw. Możliwość rozwoju i zdobywania nowych doświadczeń Dla młodego pokolenia bardzo istotne jest ciągłe inwestowanie w siebie. Może ono polegać na zdobywaniu nowych, ciekawych doświadczeń albo też uczeniu się nowych umiejętności. Ważne jest, aby zachęcać bardziej doświadczonych pracowników, również tych należących do pokolenia X, do dzielenia się z młodszymi kolegami swoją wiedzą i doświadczeniem. Świeży absolwenci, pomimo dużej wiedzy, cenią sobie programy mentorskie. Istotny jest dla nich również program szkoleń, jaki oferuje pracodawca. Dużą wartość mają przede
wszystkim szkolenia z umiejętności miękkich, kursy poszerzające kwalifikacje, zwłaszcza takie, które pozwalają uzyskać certyfikat umiejętności a także kursy językowe. Dla podniesienia motywacji Igreków bardzo duże znaczenie ma możliwość awansu. Jeśli takiej możliwości nie będzie lub pracownik osiągnie już wszystkie szczeble kariery w firmie, najprawdopodobniej będzie poszukiwał innego miejsca, w którym będzie mógł się dalej rozwijać. Dlatego warto tworzyć pracownikom dłuższe ścieżki kariery i jasne kryteria oceny oraz awansowania na kolejne stopnie. Warto również organizować rekrutacje wewnętrzne, pozwalające pracownikom ubiegać się o pracę na innym lub wyższym stanowisku. Część młodych pracowników jest w trakcie nauki, a duża część deklaruje chęć poszerzania swojej wiedzy poprzez studnia podyplomowe. Dlatego oferty pracodawcy, który wyraża chęć dofinansowania tego typu inwestycji są wyjątkowo atrakcyjne zarówno w przypadku poszukiwania zatrudnienia jak i dla osób, które już pracują w danej firmie. Dzięki temu pracownicy będą mogli pogłębić swoją wiedzę, ale też będą mieli świadomość, że ich potrzeby są ważne dla pracodawcy. Należy jednak mieć na uwadze, aby nie wysyłać pracownikom sprzecznych komunikatów, na przykład poprzez pracę w nadgodzinach w czasie, kiedy powinni oni być na zajęciach. Wynagrodzenie Według Raportu Motywacje Młodych 2015 pracownicy Y nie podają wynagrodzenia, jako najważniejszego czynnika motywującego do pracy, zazwyczaj zajmuje ono drugą lub dalszą pozycję. Według tego raportu młodzi w większości (42%) chcą zarabiać przynajmniej 2 500 PLN brutto. Warto mieć również na uwadze fakt, że premie niekoniecznie będą miały taki sam wpływ na pracowników pokolenia Y jak na pozostałych. Dla przykładu, wynagrodzenie zmienne powiązane z wynikami pracy, w szczególności z wynikami całego działu może powodować u młodych pracowników frustrację, a w konsekwencji obniżać zaangażowanie.
Elastyczność w pracy Elastyczność i umiejętność dostosowania się do zmieniających się warunków jest jedną z ważniejszych cech osób należących do pokolenia Y i tego samego oczekują oni od swojego pracodawcy. Chcą, aby zadania, jakie są im powierzane nie były monotonne, a obowiązki były różnorodne, dzięki czemu nie będą się nudzić, a ich motywacja nie spadnie. Poza tym, dobrze radzą sobie wykonując jednocześnie parę zadań, co zwiększa ich zaangażowanie, stwarza konieczność dobrego gospodarowania czasem i zapobiega nudzeniu się. Z uwagi na to zbyt szczegółowe rozliczanie młodego pracownika z czasu pracy jest dużym błędem. Nadmierna kontrola oznacza brak zaufania do personelu i może wiązać się ze spadkiem motywacji. Elastyczność odnosi się również do czasu pracy, co jest bardzo istotne dla pracowników studiujących, uczestniczących w różnego typu zajęciach oraz pełniących różne role społeczne. Młodzi ludzie nie chcą rezygnować ze swoich pasji i zainteresowań, chcą je realizować obok obowiązków wynikających z pracy. Dlatego nie są oni już tak skłonni do pracy w weekendy oraz po godzinach jak ich starsi koledzy należący do kultury X, choć nie wykluczają, że takie sytuacje mogą się zdarzyć okazjonalnie. W przypadku, gdy młody pracownik pracuje po godzinach, znacznie częściej woli w zamian za to odebrać dzień wolnego niż otrzymać dodatkowe wynagrodzenie. Elastyczność odnosi się także w stosunku do miejsca pracy. Dlatego oczekują oni możliwości pełnienia obowiązków zawodowych również w innym miejscu niż firmowe biuro. Tak rozumiana elastyczność pozytywnie wpływa na łączenie życia zawodowego z życiem prywatnym, co z kolei ma bardzo duże znaczenie dla wzrostu zaangażowania Igreków w powierzone obowiązki.
Informacja zwrotna Młode pokolenie jest przyzwyczajone do ciągłych ocen, dlatego odczuwają głód informacji zwrotnych ze strony pracodawcy. Dlatego dobrym pomysłem jest wyznaczanie na drodze do realizacji zadania wielu punktów kontrolnych oraz ostatecznych terminów, które pozwolą na częste ocenianie pracy Igreków i zaspokajanie ich potrzeb. Wyrażanie opinii jednorazowo, przy okazji zakończenia projektu, może nie być wystarczające. Młodzi są niecierpliwi i nie chcą czekać tak długo, poza tym cząstkowa informacja zwrotna może bardzo zmotywować ich do działania i poprawiania osiągnięć. Oprócz tego pokolenie Y ma potrzebę wiedzieć, że ich praca ma sens, że robią coś, co jest ważne dla firmy lub społeczeństwa. Dlatego warto im pokazać cel ich aktywności, co jest bardzo istotne dla utrzymania wysokiego poziomu motywacji młodych pracowników. Ponadto działania firmy, które są sprzeczne z etyką mogą znacząco obniżyć zaangażowanie w pracę. W przypadku tego pokolenia ważna jest także możliwość wyrażania swojego zdania oraz prezentowania przełożonym własnych pomysłów, co nadaje ważności ich pracy. Atmosfera pracy Nie można również zapominać o odpowiedniej atmosferze panującej w pracy. Młodzi bardzo cenią sobie pracę w grupie, lubią być w ciągłym kontakcie. Idealnym dla nich środowiskiem pracy jest firma o dość płaskiej strukturze, przejrzystej i intensywnej komunikacji oraz o partnerskich stosunkach między pracownikami. Pracownicy z generacji Y mają również swoje wymagania co do miejsca pracy, dlatego dobrze jest zadbać o jego funkcjonalności nowoczesny wygląd. W biurze nie może zabraknąć nowych sprzętów elektronicznych, wyposażonych w technologie, z których pracownicy korzystają już na prywatnych sprzętach oraz szybkiego dostępu do Internetu.
Co demotywuje pracowników pokolenia Y Na poziom motywacji w szczególności negatywny wpływ mają: zła atmosfera panująca w pracy, brak możliwości rozwijania się, niska pensja, poczucie niedocenienia. Poza tym duże znaczenia mają również brak możliwości rozwijania kariery, zaburzenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, rutyna a także brak stabilności zatrudnienia. Czynniki te w kolejności uwzględniającej ich istotność, przyczyniają się do spadku zaangażowania a także do odejścia z pracy młodych pracowników. Dlatego też, dużo zależy od doboru kierownika, który będzie mógł stworzyć odpowiednie warunki pracy dla Igreków. Duża część pracodawców w Polsce nie jest jeszcze gotowa spełniać oczekiwania pokolenia Y. Niedługo jednak będzie można już mówić o kolejnym pokoleniu pracowników, pokoleniu Z lub C od connected, czyli połączony. Cechą odróżniającą tę generację jest nieznajomość życia i pracy bez nowoczesnych technologii. Osoby z tej grupy są uważane za jeszcze bardziej elastyczne oraz skoncentrowane na sobie i własnym rozwoju. Streszczenie Ambitni i dobrze wykształceni tak najczęściej opisujemy pokolenie Y, obecne już od jakiegoś czasu na rynku pracy w Polsce i na świecie. Pokolenie to różni się w zasadniczych kwestiach od starszej już generacji X, mają inne potrzeby oraz oczekiwania i nie chcą żyć według schematu wcześniejszych pokoleń. Dlatego też narzędzia, które były wykorzystywane do podnoszenia motywacji, mogą być mało skuteczne w przypadku nowej generacji pracowników. Wśród młodych ludzi wielu jest przyszłych liderów i menagerów, dlatego pomimo negatywnych głosów płynących od starszych pracowników, warto mieć na uwadze ich specyficzne potrzeby oraz oczekiwania. Tylko w ten sposób można przyciągnąć do pracy nowych pracowników oraz stworzyć skuteczny system motywowania już obecnych. Pracodawcy muszą mieć na uwadze dużą mobilność młodego pokolenia i konieczność dbania
o to by ich zatrzymać. Większość z nich chce pracować u pierwszego pracodawcy krócej niż 2 lata. Bibliografia: Pierwsze kroki na rynku pracy. Liderzy przyszłości, Deloitte, 2015, dostępny w Internecie: http://www2.deloitte.com/content/dam/deloitte/pl/documents/reports/pl_raport- PierwszeKroki-2015.pdf (dostęp 22.12.2015). J. Fazlagić, Jak motywować pracowników z pokolenia Y? dostępny w Internecie: http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/jak-motywowac-pracownikow-zpokolenia-y (dostęp 22.12.2015). 10 sposobów na zmotywowanie młodych pracowników, dostępny w Internecie: http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/motywowanie/716789,10-sposobow-nazmotywowanie-mlodych-pracownikow.html (dostęp 22.12.2015). Motywacje Młodych 2015, Bigram, dostępny w Internecie: http://motywacjemlodych.pl/raport/mm2015.pdf (dostęp 22.12.2015). Pracownicy z pokolenia Y jak ich motywować? dostępny w Internecie: http://cenabiznesu.pl/-pracownicy-z-pokolenia-y-jak-ich-motywowac#0-pracownicyz-pokolenia-y--ndash--kto-to-jest- (dostęp 22.12.2015). Jagoda Zygiert wynagrodzenia.pl Sprawdź ile powinieneś zarabiać: http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.316