BADANIE BADANIE OPINII OPINI PRACOWNIKÓW PRACOWNIKÓW HR Base Institute



Podobne dokumenty
Badania satysfakcji pracowników.

Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

BADANIE dotyczące narzędzi oceny kompetencji i jakości pracy fizjoterapeutów

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT

Badania satysfakcji pracowników

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

Ankieta oceny jakości zajęć dydaktycznych oraz pracy jednostek administracji w roku akademickim 2013/2014


Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012)

PLAN KOMUNIKACJI NA LATA

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ

Badanie opinii pracowników. Badanie w dniach r.

Ankieta oceny jakości zajęć dydaktycznych oraz pracy jednostek administracji w roku akademickim 2012/2013

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

Ocena 360⁰. Twój partner w rozwoju kompetencji. Aby dowiedzieć się więcej na temat Oceny 360 i innych

Audyt komunikacji w przedsiębiorstwie aspekty praktyczne

Sprzedawcy we własnych oczach

Badanie satysfakcji klientów Urzędu. Urząd Miejski w Świeciu

Ankieta oceny jakości zajęć dydaktycznych oraz pracy jednostek administracji w roku akademickim 2015/2016

Test inteligencji emocjonalnej. Katarzyna Thomas

Brief klienta. Agencja Kreatywna NADi ul. Batorego 31 lok Łódź. tel nadi@nadi.pl (Nazwa firmy) (Adres)

Biuro Karier. Formularz

ZARZĄDZENIE NR 14/2013 WÓJTA GMINY JEZIORA WIELKIE. z dnia 25 marca 2013 r.

Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)

Mamy przyjemność poinformować Państwa, że rozpoczęliśmy prace nad przygotowaniem

Działania komunikacyjne, odpowiadające im środki przekazu oraz zidentyfikowani adresaci poszczególnych działań komunikacyjnych:

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

Badanie satysfakcji klientów Urzędu. Urząd Miejski w Świeciu

MONITORING I EWALUACJA LOKALNEJ STRATEGII ROZWOJU GRUDZIĄDZKI SPICHLERZ

Zarządzanie przedszkolem służy jego rozwojowi. Zarządzanie sprzyja indywidualnej i zespołowej pracy nauczycieli.

ZAPYTANIE OFERTOWE. Oferty prosimy składać na adres do dnia 17 czerwca 2015 r.

Biuro ds. Jakości Kształcenia OCENA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH DOKONYWANA PRZEZ STUDENTÓW SZKOŁY WYŻSZEJ IM. PAWŁA WŁODKOWICA W PŁOCKU RAPORT

RAPORT Z POLSKIEGO BADANIA PROJEKTÓW IT 2010

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Mamy przyjemność poinformować Państwa, że rozpoczęliśmy prace nad przygotowaniem

Sprawozdanie z ankiety Uczelni Wydziału Ekonomicznego ZUT w Szczecinie w roku akademickim 2016/2017

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH

Analiza jakości kursów PERK na doradcę inwestycyjnego, 2011

Scenariusz i formularz zogniskowanego wywiadu grupowego z przedstawicielami Urzędu

ZARZĄDZENIE NR VII/210/2015 BURMISTRZA MIASTA ORZESZE. z dnia 4 listopada 2015 r.

więcej niż system HR

Janusz Sielicki (IIBR) Paweł Wójcik (4P research mix)

Miło nam poinformować, że rozpoczęliśmy prace nad Raportem płacowym Sedlak & Sedlak dla branży IT

Analiza jakości kursów PERK na maklera papierów wartościowych,

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

Załącznik nr 5. Plan komunikacji

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

Wyniki półroczne r.

Nowoczesne kompetencje IT dla rynku pracy. Studia podyplomowe dla przedsiębiorców i pracowników przedsiębiorstw. Wybrane wyniki badania ewaluacyjnego

Jakość kształcenia na Wydziale Politologii i Studiów Międzynarodowych Raport za rok akademicki 2016/2017

0Digital employer branding

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Sprawozdanie z ankiety Uczelni Wydziału Biotechnologii i Hodowli Zwierząt ZUT w Szczecinie w roku akademickim 2016/2017

Celem niniejszego przewodnika jest udzielenie wsparcia użytkownikom przy zapoznawaniu się z nowym raportem z badania Globalna Ankieta Pracownicza.

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5.

Raport opracowały: Agata Anusiak-Konopka Dorota Heintze Katarzyna Krasuska

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Sprawozdanie z ankiety Uczelni Wydziału Inżynierii Mechanicznej i Mechatroniki ZUT w Szczecinie w roku akademickim 2012/2013

Wyniki półroczne r.

Szczegółowy program szkoleń:

Rozdział IX Plan komunikacji

SATYSFAKCJA ZAWODOWA POLAKÓW 2016 raport platformy badaniahr.pl

Pomorski Port Kreatywności

Diagnoza współpracy w projekcie pn: Wspólnie budujmy kapitał społeczny Kalisza wdrożenie standardów współpracy NGO i JST

EWALUACJA KROK PO KROKU

Zarządzanie kompetencjami

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości.

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5.

Klienci (opcjonalnie)

PROCEDURA EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 IM.BOLESŁAWA PRUSA W MYSŁOWICACH

Zadowolenie z życia KOMUNIKAT Z BADAŃ. ISSN Nr 6/2019. Styczeń 2019

OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA

Sprawozdanie z ankiety Uczelni Wydziału Informatyki ZUT w Szczecinie w roku akademickim 2016/2017

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5.

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym

AGNIESZKA SZKLARCZYK EKSPERT OPTYMALIZACJI ORAZ ZASTOSOWANIA KAIZEN W MARKETINGU

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

Wyniki półroczne r.

Kwestionariusz dla :

Wyniki półroczne r.

Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user

ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY. Jak się czujesz w nowej szkole? Opracowała mgr Barbara Słowińska

Transkrypt:

BADANIE OPINII PRACOWNIKÓW HR Base Institute

SPIS TREŚCI Spis treści 1 2 3 Cele badania Metodologia badania Kampania informacyjna 2 5 11 4 Dlaczego badanie YOU SAY!? 12 5 Raporty z badania 13 6 HR Base i HR Base Institute 20

1 CEL BADANIA BADANIE OPINII PRACOWNIKÓW jest najpopularniejszym narzędziem komunikacji wewnątrz-organizacyjnej. Badanie to ma na celu poznanie poglądów pracowników w zakresie różnych obszarów funkcjonowania firmy, ich zadowolenia z pracy, czynników związanych z retencją, opinii odnośnie awansów, atmosfery pracy, sposobu zarządzania firmą, satysfakcji z wynagrodzenia i wielu innych zagadnień. Podstawowym celem badania opinii pracowników jest poprawa jakości i efektywności procesów podejmowania decyzji oraz zarządzania w firmie. Ułatwia ono kształtowanie kultury organizacyjnej, powoduje zaangażowanie pracowników w realizacje celów firmy oraz pozwala określić mocne i słabe obszary funkcjonowania danej organizacji. 2

Biorąc pod uwagę różnorodne możliwości zastosowania i wykorzystania narzędzia, badanie opinii pracowników realizuje oprócz indywidualnych celów, zakładanych przez przeprowadzającą je organizację, także realizację uniwersalnych celów ogólnych tj.: diagnostyczne: poznanie mocnych stron firmy i jej obszarów problemowych, odpowiedź na pytanie jak pracownicy postrzegają swoją firmę, jak oceniają sposób organizacji pracy w firmie i jakość współpracy wewnątrz działów (business unitów) i między działami (business unitami), wzmacniające identyfikację: pytanie pracownika o zdanie na temat sytuacji panującej w organizacji powoduje wzrost jego identyfikacji z firmą, komunikacyjne: istnieje możliwość wykorzystania wyników badań do poprawy atmosfery oraz udrożnienia komunikacji wewnątrz firmy, motywacyjne: sprawdzenie, w jakim stopniu ludzie są zadowoleni ze swojej pracy, czy nadal chcą w niej pozostać, jakie czynniki wpływają na ich niezadowolenie i co może kształtować pozytywne zmiany. 3

Badanie ma charakter kompleksowy, obejmując również w sytuacjach dużej niepewności lub potrzeby pogłębienia wyników badania fokus group, a także benchmark opinii pracowników z opiniami spoza organizacji (HR Base INSTITUTE prowadzi badania rynkowe, dedykowane poszczególnym sektorom rynku, co pozwala na pozyskanie informacji o opiniach nt. innych organizacji Państwa bezpośredniej / pośredniej konkurencji). W ramach przygotowanych przez HR Base Institute narzędzi monitoringu nastrojów pracowniczych oferujemy również Badanie pulsu, które w przeciwieństwie do badania opinii pracowników dotyczy wybranych, pojedynczych obszarów z życia organizacji. Tego typu badania przeprowadzane są najczęściej w związku z konkretnymi zmianami wprowadzanymi w firmie lub z istotnymi wydarzeniami, po to, by poznać związane z nimi nastroje pracowników. Zazwyczaj jest to kilka pytań poświęconych pewnemu epizodowi z życia organizacji. Najczęściej badania tego typu prowadzi się podczas projektów związanych z istotnymi zmianami organizacyjnymi jak: wdrożenia systemów informatycznych, zmiana struktur organizacyjnych, wdrażanie programów mających na celu poprawę efektywności działania firmy, projektów oszczędnościowych itp. 4

2 METODOLOGIA BADANIA Na podstawie badań prowadzonych przez HR Base Institute zidentyfikowano zestaw czynników budujących środowisko pracy, które wpływają na poziom satysfakcji, a przez to i zaangażowania pracowników. Czynniki te podzielone zostały na 6 obszarów, o których mowa w dalszej części materiału. Model ten jest pomocny przy wdrażaniu działań w tych obszarach, które mają największy wpływ na satysfakcję z pracy. Ankieta zawiera dodatkowo pytania otwarte, pozwalające na pozyskanie bardziej kompleksowej opinii pracowników. 5

Badanie może zostać przeprowadzone w formie ankiety on - line (pracownicy firmy uczestniczącej w badaniu wypełniają kwestionariusz poprzez stronę internetową, do której każda firma otrzymuje indywidualne hasło dostępu) lub w tradycyjnej formie (ankiety papierowe). Wypełnienie kwestionariusza zajmuje pracownikowi około 10 minut (!) co stanowi jedną z głównych zalet naszego badania. Poniżej znajdują się dwa przykładowe zrzuty ekranowe platformy, którą wykorzystujemy do prowadzenia badań on line: 6

ANKIETA - ZAŁOŻENIA I KONSTRUKCJA Ankieta składa się z trzech części: CZĘŚĆ I INSTRUKCJA I METRYKA Ta część zawiera informacje, jak należy wypełniać ankietę oraz pytania pozwalające na przyporządkowanie respondenta do określonej grupy. CZĘŚĆ II PYTANIA ZAMKNIĘTE Nasza ankieta zawiera 46 pytań zamkniętych, pogrupowanych w 6 wymiarach satysfakcji pracowniczej, odnoszących się do różnych aspektów kształtujących stopień poczucia osobistej satysfakcji z wykonywanej pracy: - Mój Pracodawca (ogólna ocena firmy), - Moja praca (ocena miejsca pracy), - Moja kariera i rozwój (ocena możliwości rozwoju oraz polityki szkoleniowej firmy), - Mój przełożony (ocena przełożonego), - Mój zespół (ocena elementów atmosfery pracy zespołowej), - Moje wynagrodzenie i benefity (ocena zadowolenia z wynagrodzenia). Każdemu z sześciu wymienionych powyżej wymiarów, przyporządkowane są pytania odnoszące się do różnych powiązanych z tą kategorią aspektów. 7

Przykładowe pytania zamknięte Przykładowe pytania w kategorii MÓJ ZESPÓŁ: Przykładowe pytania w kategorii MÓJ PRZEŁOŻONY: 8

Pytania są sformułowane w prosty i jednoznaczny sposób taka formuła budowy Kwestionariusza unifikuje jego formę i umożliwia swobodne zebranie opinii od różnych grup pracowników. Zadaniem osoby biorącej udział w badaniu jest określenie, czy zgadza się z opinią zawartą w danym stwierdzeniu i w jakim stopniu. W kwestionariuszu stosowana jest skala Likerta definiująca pięć poziomów zgodności z treścią każdego stwierdzenia. Skala ta składa z kafeterii liczącej pięć odpowiedzi ułożonych w porządku od stopnia całkowitej akceptacji, do całkowitego odrzucenia. Badany ma za zadanie określić w jakim stopniu zgadza się z danym twierdzeniem. Zastosowany przez nas w kwestionariuszu wariant skali to: zdecydowanie zgadzam się, raczej zgadzam się, nie mam zdania, raczej nie zgadzam się, zdecydowanie nie zgadzam się. CZĘŚĆ TRZECIA Zawiera pytania otwarte (standardowo 4 pytania), na które pracownicy udzielają swobodnych odpowiedzi. Proponowane przez nas pytania mają na celu zebranie konkretnych informacji na temat tego, co się pracownikom podoba i nie podobna w ich firmie, co ich motywuje do pracy, jakie zmiany chcieliby wprowadzić. W tej części jest także miejsce na wprowadzenie pytań dodatkowych, jeżeli pracodawca chce poznać opinię na temat konkretnego problemu dotyczącego życia firmy. 9

Badanie przeprowadzane jest w sposób gwarantujący ochronę danych. Badanie opinii pracowników jest całkowicie anonimowe. Gdy firma korzysta z wersji internetowej, każdy pracownik może otworzyć i przesłać kwestionariusz z dowolnego komputera podłączonego do Internetu. Proces udzielania odpowiedzi nie pozwala na identyfikację respondentów. Informacje demograficzne zbierane są wyłącznie do celów statystycznych. W internetowym kwestionariuszu znajduje się wyjaśnienie, w jaki sposób informacje będą wykorzystane. Uczestnicy przesyłając kwestionariusz wyrażają zgodę na przetwarzanie danych w nim zawartych. Gwarantujemy, że wszystkie osoby zaangażowane w prowadzenie badania zobowiązane są do zachowania ścisłej poufności wszelkich informacji, uzyskanych w związku z realizacją badania. Wszelkie dane mogą być wykorzystane wyłącznie do celów tego badania i będą utajnione w podsumowaniu ogólnych wyników badania. Podczas zbierania danych, zapewniamy techniczne środki bezpieczeństwa, które zapobiegną przekazywaniu informacji z jakiegokolwiek nieupoważnionego źródła. 10

3 KAMPANIA INFORMACYJNA W dużej mierze sukcesem przedsięwzięcia, takim jak realizacja badania opinii pracowników, jest zebranie poglądów od jak najszerszego grona respondentów oraz zbudowanie wśród pracowników poczucia, że mogą swobodnie wyrazić swoje opinie bez obawy o konsekwencje takiej sytuacji. Sukces w postaci wysokiej zwrotności ankiet i zawartych w nich szczerych wypowiedzi w dużej mierze zależy od jakości kampanii informacyjnej poprzedzającej realizację badań w firmie. Wesprzemy Państwa w realizacji tego procesu wykorzystując wszystkie dostępne kanały komunikacji formalnej i nieformalnej (spotkania informacyjne, artykuły w gazetkach wewnętrznych lub w firmowym intranecie, dedykowany newsletter, akcje mailingowe, plakaty i ulotki reklamujące projekt). Formę przekazu dobierzemy adekwatnie do specyfiki i organizacji firmy. Przykład newslettera dedykowanego 11

4 DLACZEGO BADANIE: YOU SAY! To, co wyróżnia badanie You Say! spośród innych badań, oferowanych na rynku usług HR to przede wszystkim: Prostota; Przejrzystość; Kompleksowość; Elastyczność; Efektywność kosztowa; Możliwość uzyskania benchmarku branżowego. Badanie trwa ok. 10 minut to akurat tyle, aby zachęcić pracowników do rzetelnych odpowiedzi. Twoi pracownicy nie zdążą się znudzić odpowiedziami na setki podobnych do siebie pytań. Udostępniamy metodologię, która jest transparentna i nie budzi wątpliwości co do swojej rzetelności. Wesprzemy Ciebie w przygotowaniu i realizacji kampanii informacyjnej odciążając w tym zakresie zasoby firmy (w tym prezentacje i/lub materiały prezentujące wyniki badania na potrzeby zarządu, managerów oraz pracowników / uczestników badania). 12

5 RAPORTY Z BADANIA Nasze raporty i prezentacje ilustrują wyniki badania na czterech poziomach szczegółowości: Ogólne wskaźniki satysfakcji; Szczegółowe wskaźniki satysfakcji w ocenianych kategoriach; Analiza odpowiedzi na pytania otwarte kwestionariusza; Rozkłady odpowiedzi w każdym pytaniu kwestionariusza. Każdy raport kończy się podsumowaniem, w którym zebrane zostają najważniejsze wnioski. Prezentując wyniki operujemy ustandaryzowanymi wskaźnikami satysfakcji wyrażonymi na skali procentowej. Ogólny raport z badania zawiera najważniejsze wyniki w obrębie głównych elementów badania. Ponadto, na Państwa życzenie przedstawimy raporty wynikami badania w różnych przekrojach struktury organizacyjnej, benchmarki branżowe (opcjonalnie) czy analizę poszczególnych czynników satysfakcji. 13

PRZYKŁADOWE DANE Z RAPORTÓW ANALIZA SWOT Satysfakcja szanse i zagrożenia Szansą na poprawienie poziomu satysfakacji jest wzrost zadowolenia pracowników z wynagrodzenia (powiązanie w większym stopniu z efektywnością osobistą) oraz efektywniejsze feedbackowanie. Największe zagrożenie stanowi potencjalny spadek satysfakcji z obszarów reputacja organizacji, szkolenia i rozwój oraz skuteczność Zarządu. Mocne strony Współpraca w zespole i relacje ze współpracownikami Skuteczność Zarządu Reputacja firmy Słabe strony Komunikacja i dostępność informacji Wynagrodzenia Pakiet świadczeń Szanse Zarządzanie wynikami poprzez informację zwrotną Wynagrodzenia - sprawiedliwość i powiązanie z wkładem pracy Satysfakcja : 45% Zagrożenia Szkolenia i rozwój Reputacja organizacji Skuteczność Zarządu 14

ANALIZA POZIOMU SATYSFAKCJI Wskaźnik satysfakcji w organizacji plasuje się na poziomie 45%. Oznacza to, że 45% pracowników jest usatysfakcjonowanych (mediana odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam oraz zgadzam się ). Poziom satysfakcji pracowników jest mocno zróżnicowany w poszczególnych jednostkach organizacyjnych. Najbardziej usatysfakcjonowaną grupą (64%) są osoby, które pracują w firmie poniżej 3 miesięcy. Wynik ten jest porównywalny z wynikiem w branży. Wysokim poziomem satysfakcji (63%) wyróżniają się również pracownicy w wieku 45-54 lata. Wynik ten plasuje się powyżej średniej rynkowej w tej branży. Szczególnie niski jest poziom satysfakcji (30%) wśród pracowników ze stażem od 5 do 10 lat, zdecydowanie niższy niż średnio w branży. Warto też zwrócić uwagę na niskie w porównaniu do średnich rynkowych satysfakcja wśród osób pracujących od 2 do 3 lat (33%). Warto zwrócić szczególną uwagę na gwałtowny spadek satysfakcji pracowników po pierwszych 3 miesiącach pracy oraz niską satysfakcję wśród grupy kierowników (43%) niższe niż pracowników i niższe niż średnia w branży. Poziom zaangażowania w przekrojach demograficznych - przegląd: 15

SATYSFAKCJA W POSZCZEGÓLNYCH UNITACH: Dział Marketingu Dział Sprzedaży Region Północny Dział Sprzedaży Region Południowy Dział Sprzedaży Region Wschodni Dział Sprzedaży Region Zachodni Produkcja Jednostka Wrocław Produkcja Jednostka Warszawa Wsparcie Pozostałe Brakujące Wskaźniki satysfakcji pracowników w poszczególnych działach są bardzo silnie zróżnicowane. Zróżnicowane poziomy wskaźnika satysfakcji świadczyć mogą o niejednolitej sytuacji w organizacji. Przy konstruowaniu działań naprawczych należy pamiętać o ich dostosowaniu w zależności od danej jednostki organizacyjnej. Najwyższy poziom satysfakcji 87% wyróżnia Dział Produkcja Jednostka Warszawa. Zaraz za nim plasuje się Dział Sprzedaży Region Zachodni 65%. Jednostki o najwyższej satysfakcji mogą posłużyć za wewnętrzny benchmark przy planowaniu i realizacji działań po badaniu w innych obszarach firmy. Najniższy wynik osiągnął Dział Sprzedaży- Region Wschodni z satysfakcją na poziomie 28% oraz Dział Sprzedaży Region Północny 34% (zatrudniający bardzo dużą grupę pracowników firmy). Na te działy warto zwrócić szczególną uwagę podczas wdrażania działań podnoszących motywację pracowników. Ważne, aby przed podjęciem działań potwierdzić, jakie przyczyny spowodowały, że satysfakcja w tych działach jest znacznie niższa niż w pozostałych. 16

SATYSFAKCJA WEDŁUG WIEKU: Poniżej 20 lat 0 20-24 lata 61% 41 25-34 lata 44% 310 35-44 lata 47% 81 45-54 lata Powyżej 55 lat 63% 16 2 Brak danych 30% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 47 W firmie wysokim poziomem satysfakcji charakteryzuje się grupa w wieku 45-54 lat, z kolei najmniej usatysfakcjonowani są pracownicy w wieku 25-34 lata. Obserwujemy silne skoki w poziomie satysfakcji pomiędzy grupami najmłodszymi i najstarszymi, a środkowymi (gdzie plasuje się prawie 80% pracowników). Satysfakcja najmłodszych pracowników jest bardzo wysoka, aby znów mocno wzrosnąć po przekroczeniu 45 lat. Warto potwierdzić, co powoduje tak silny spadek zaangażowania pracowników w wieku 25-34 lata. 17

ANALIZA POSZCZEGÓLNYCH WYMIARÓW (przykład): Poniższe wykresy przedstawiają wyniki dotyczące ogólnej satysfakcji z miejsca pracy. 61% przebadanych pracowników deklaruje, że jest zadowolonych i całkowicie zadowolonych ze swojego miejsca pracy. Wymiar Mój Pracodawca czynniki satysfakcji: 18

CZYNNIKI SATYSFAKCJI benchmark rynkowy: Powyższy wykres obrazuje wyniki satysfakcji w poszczególnych wymiarach na tle sektora, w którym funkcjonuje firma. Poziom satysfakcji w wymiarze Mój Pracodawca wynosi w badanej firmie 47%, podczas gdy mediana w branży wynosi w tym wymiarze 67%. Analiza i benchmark pozostałych wymiarów przestawia się następująco: 19

6 HR Base i HR Base Institute HR Base INSTITUTE zajmuje się badaniami rynkowymi związanymi z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi oraz trendami w tym zakresie. Jesteśmy min. partnerem Bersin & Associates Research Center, co pozwala nam na benchmark trendów i tendencji na lokalnym rynku pracy z globalnymi tendencjami w zakresie HR. Nasze badania dedykowane są poszczególnym sektorom rynku, co pozwala na efektywny benchmark Twojej firmy z innymi organizacjami danej branży http://hrbase.pl/hr-base-institute.html oraz http://www.badanie-hrbase.pl/. HR Base Institute jest częścią firmy doradczej HR Base. HR Base to firma doradcza z obszaru HR, której koncepcje kierowane są do organizacji, poszukujących ponadprzeciętnej jakości usług, wysokiej efektywności oraz indywidualnych rozwiązań dopasowanych do ich potrzeb http://hrbase.pl/ Zapraszamy do współpracy! 20

POWODZENIA! 21

KONTAKT HR Base Sp. z o.o. ul. Domaniewska 39a 02-672 Warszawa Tel. +48 (22) 208 27 07 Faks +48 (22) 208 27 60 office@hrbase.pl institute@hrbase.pl www.hrbase.pl www.badanie-hrbase.pl Informacje zawarte w niniejszym materiale mają charakter poufny i są własnością firmy HR BASE