II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska
Case study Firma z branży poligraficzno-reklamowej - Produkcja - usługi - sprzedaż - Sektor B2B oraz B2C - System premiowy obejmuje 60 pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych ze sprzedażą, obsługą klienta, produkcją - Poziom stanowisk: specjalista, handlowiec, kierownicy różnych szczebli Od 18 lat na rynku warszawskim
Po co tworzyć systemy premiowe? Czy płaca zasadnicza nie wystarczy?
Sama płaca nie wystarczy. Nie działa wystarczająco. KONIECZNA JEST PREMIA - działa szybciej niż wynagrodzenie zasadnicze - bardziej mobilizuje od osiągnięcia wyników - pozwala utrzymać wydajność
Cele wdrożenia naszego systemu premiowego WZROST obrotów przez: 1. lepszą współpracę pracowników (życzliwość, pomoc, przekazywanie informacji, uczenie się, stała mobilizacja do pracy) 2. lepszą obsługę klienta (poprawną, zgodną z wytycznymi i systemem)
Premia motywacyjna założenia 1/3 Podstawy do wyliczeń twarde dane Specjaliści i kierownicy 1. Obrót sprzedaż total koszty= zysk 2. Kwota zysku (nadwyżki) x ustalony % = kwota do podziału na premie tworząca tzw. budżet premiowy 3. Ilość pracowników objętych systemem premiowym ( im więcej tym, nieco mniejsza premia) Handlowcy i doradcy klienta 4. kwota bazowa jako plan, wzrastający % w kolejnych przedziałach, oraz extra od nowych klientów
Premia motywacyjna założenia 2/3 5. Analiza wariantów obliczeniowych perspektywa pracodawcy - jakich obrotów/zysków spodziewamy się po wdrożeniu systemu premiowego, w jakim czasie, na jakiej grupie klientów, itp. - którzy pracownicy (stanowiska) mają najbardziej realny wpływ na wyniki (obrót, zysk, itp.) ze względu na swoje decyzje, kontakt z klientem różnicowanie pionowe - w jaki sposób pracownicy w ramach podobnych grup stanowisk wpływają na obrót(zysk, itp.) ze względu na swoje kluczowe kompetencje różnicowanie poziome
Premia motywacyjna- założenia 3/3 6. Analiza wariantów obliczeniowych perspektywa pracowników Jaka wysokość premii zwiększy satysfakcję i zaangażowanie poszczególnych pracowników W połączeniu z: 1. Planami sprzedażowymi lub promocyjnymi, cyklem życia produktu, kluczowymi klientami, strategią firmy 2. Zasadami wynagradzania w przedsiębiorstwie Zatem potrzebny HR..
Uwaga! Premia motywacyjna punkty1-6 Punkty: 1-6 powtarzamy w cyklach dochodząc do wyliczeniach pułapów premiowych przez: 1. Koszty i przewidywane zyski 2. Wpływ pracowników na planowane wyniki 3. Ustalenie poziomu satysfakcji finansowej Zrobiliśmy kilka symulacji
Wynagrodzenie, a wysokość premii Należy zawsze uwzględnić proporcje między wynagrodzeniem za pracę, a premią Przyjmuje się, że: - dla kierownictwa jest to: 15-25% wynagrodzenia, - dla specjalistów, obsługi klienta: 10-20% wynagrodzenia - dla handlowców: 20-30-40% wynagrodzenia lub bez limitu
Współczynniki premiowe Do wyliczeń premii przyjęliśmy współczynnik premiowy zależny od zajmowanego stanowiska i podległych pracowników: Kierownik - 25 osób: współczynnik 2,0 Kierownik - 6 osób: współczynnik 1,5 Specjaliści - produkcja, obsługa klienta, kurierzy, drukarze: współczynnik 1,0 Pracownicy 4-6 mies. pracy: współczynnik 0,6 Pracownicy do 3 mies. pracy bez premii - 0
Mierniki premiowe Przyjęliśmy, że w ramach każdego współczynnika, premia będzie naliczana wg 2 mierników: Pierwszy miernik: obrót sprzedażowy stanowi 70% wartości współczynnika Drugi miernik: ocena uznaniowa stanowi 30% wartości współczynnika i wiąże się z oceną uznaniową bezpośredniego przełożonego danego pracownika
Ocena uznaniowa - Par. 4 Regulaminu 4.4.1 Ocenie uznaniowej podlegają 3 obszary: 1. obsługa klienta zgodnie z wewnętrznymi procedurami i zasadami 2. sprawne i poprawne wykonywanie zleceń 3. współpraca w zespole i między zmianami
Ocena pracowników - art. 5 Regulaminu Premiowania 5.1 Bezpośredni Przełożony dokonuje oceny Pracownika w tych 3 obszarach przyznając oceny: 3, 2 lub 1. 5.2 Ocena 3 oznacza: bardzo dobre zaangażowanie w wykonywane swojej pracy, postawę prokliencką, widoczną pomoc i życzliwość w pracy zespołowej. 5.3 Ocena 2 oznacza: dobre wykonywanie swojej pracy, dbałość o klientów i wzajemną pomoc. 5.4 Ocena 1 oznacza: powtarzające się słabe zaangażowanie, niedbałe wykonywanie pracy, naganne zachowanie wobec klienta lub współpracowników, brak dbałości o materiały i sprzęt. 5.5 Bezpośredni Przełożony dokonując oceny Pracownika, kieruje się własną obserwacją oraz zasięga opinii innych Pracowników i innych Kierowników. 5.6 Bezpośredni Przełożony przedstawia Pracownikowi swoje uzasadnienie dotyczące przyznanej oceny przy comiesięcznej premii.
Wysokość premii musi być rosnąca! Art. 4.3.5 Regulaminu Wysokość premii zwiększa się, gdy obrót realizowany jest w coraz wyższych przedziałach.
Dział Handlowy Współczynnik premiowy różny w zależności od stanowiska i podległych pracowników: Specjaliści i opiekunowie klientów 1. twarde wskaźniki - wariant 1-70% od indywidualnych planów sprzedaży, - wariant 2 60% od indywidualnych planów sprzedaży, 10% od wypracowania planu dla Działu 2. ocena uznaniowa - 30 % premii zależnej od współpracy z produkcją: oceny dokonywało 5 kierowników produkcji i obsługi klienta oraz pośrednio 2 dyrektorów
Gwarancja sukcesu zarządzanie procesem, czyli kto dba, ten ma 1. Każdy kierownik co miesiąc oceniał pracę swoich pracowników w 3 obszarach. Przesyłał ocenę do akceptacji dyrektora. Przy wątpliwościach były wyjaśnienia, czasami zmiana ocen na plus lub minus. 2. Zatwierdzoną ocenę przekazywał w formie pisemnej swojemu pracownikowi wskazując kierunek dalszej codziennej pracy i wysłuchując uwag/wniosków od pracownika. Jednocześnie pozyskiwał informacje dotyczące oczekiwań klientów. 3. Przyznawano premie specjalne za konkretne zaangażowanie ponad standard ok. 3 osób miesięcznie.
Wdrożenie premii zarządzanie zmianą 1. W dniach 01-12.12.2013 WSZYSCY pracownicy zostali zapoznani z nowym systemem premiowym obowiązującym od 01.01.2014. Spotkania były kaskadowe, ale zawsze przełożony był obecny na spotkaniu dotyczącym jego pracowników. 2. Każdy z nich otrzymał symulację swojej potencjalnej premii w skali całego roku. 3. Każdy otrzymał kopię Regulaminu Premiowania.
Gwarancja sukcesu zarządzanie procesem A co było wcześniej?
Zanim powstały zasady i Regulamin. Przed tymi spotkaniami z pracownikami i kierownikami, tabelami, wyliczeniami i symulacjami zrobiliśmy: 1.Coaching dla wszystkich kierowników wraz z tymi po awansie: budowanie autorytetu, kryteria oceny pracy podwładnych i własnej, jak mówić, aby nas pracownicy słuchali i chcieli pracować, 2.Grupowe szkolenia i indywidualne treningi z udzielania informacji zwrotnej : pochwały i reprymendy 3. Wdrożenie ocen okresowych 4. Opracowanie i wdrożenie standardów obsługi klienta 5. Decyzja ZARZĄDU, że CZAS NA DOBRĄ ZMIANĘ!
Dziękuję za uwagę i życzę dobrych premii! Teresa Horbaczewska Tel. 602 403 523 kontakt@thpoint.pl