CEL GŁÓWNY Identyfikacja wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 i więcej lat CELE PROJEKTU CELE SZCZEGÓŁOWE 1. Sformułowanie wniosków z badań dotyczących stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy prowadzących do zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat; 2. Identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 i więcej lat; 3. Określenie podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do wymogów Unii Europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy; 4. Zidentyfikowanie głównych barier uniemożliwiających stosowanie elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców 5. Identyfikacja dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat; 6. Identyfikacja głównych determinant przechodzenia w stan aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat.
METODY BADAWCZE DESK RESEARCH Cel - dokonanie prawnej oraz ekonomicznej diagnozy sytuacji osób w wieku 45 i więcej lat na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Źródła: publikacje, raporty, analizy, dokumenty, bazy danych, katalogi, witryny WWW itp. FIELD RESEARCH Cel - identyfikacja determinant aktywności zawodowej osób wieku 45 i więcej lat, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. Źródła: badania wśród pracodawców oraz osób aktywnych i biernych zawodowo Technika: wywiady kwestionariuszowe (PAPI)
BADANIA PIERWOTNE (2012) Pracodawcy zatrudniający osoby w wieku 45+ Bierni Grupa respondentów Wykorzystując y nietypowe formy zatrudnienia Niewykorzystuj ący nietypowych form zatrudnienia Pracownicy w wieku 45+ Bezrobotni w wieku 45+ zawodowo w wieku niemobilnym Liczebność próby 101 101 202 202 204
DOBÓR PRÓB PRACODAWCY: bez firm jednoosobowych; struktura odzwierciedlająca zbiorowość generalną według wielkości; PRACODAWCY NIEWYKORZYSTUJĄCY NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA podmioty zatrudniające w ten sposób mniej niż 20% ogółu pracowników; PRACODAWCY WYKORZYSTUJĄCY NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA podmioty zatrudniające w ten sposób 20% i więcej ogółu pracowników; PRACOWNICY 45+: z podmiotów gospodarczych, z których uprzednio dobrano pracodawców; pracujących w podmiotach stosujących nietypowe formy zatrudnienia; pracujących w podmiotach niewykorzystujących nietypowych form zatrudnienia. BEZROBOTNI 45+: zarejestrowani 30.9.2011; struktura odzwierciedlająca zbiorowość generalną według miejsca zamieszkania (miasto-wieś); BIERNI ZAWODOWO W WIEKU NIEMOBILNYM: 40% osoby zamieszkałe na wsi, 60% osoby zamieszkałe w mieście; emeryci i renciści; osoby nieposiadające stałego źródła dochodu z pracy zarobkowej
EKSPERTYZY 1. Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i w wybranych krajach UE na podstawie danych zastanych. Aspekt prawny. Cel: rozpoznanie rozwiązań prawnych stosowanych w Polsce i w wybranych krajach Unii Europejskiej wpływających na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 i więcej lat. 2. Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny. Cel: charakterystyka procesów demograficznych i sytuacji na rynku osób w wieku 45+ w Polsce na tle wybranych krajów Unii Europejskiej. SZCZEGÓŁOWE WYNIKI BADAŃ RAPORTY Kompletne wyniki badań przeprowadzonych wśród: 1. pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 i więcej lat, 2. pracowników w wieku 45 i więcej lat, 3. bezrobotnych w wieku 45 i więcej lat 4. osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45-59/64 lata).
Na podstawie raportu pt. DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY W POLSCE I W WYBRANYCH KRAJACH UE NA PODSTAWIE DANYCH ZASTANYCH. ASPEKT PRAWNY Autor: Gertruda Uścińska współpraca: Janina Petelczyc, Paulina Roicka W opracowaniu zawarto analizę prawną regulacji stosowanych w Polsce i w wybranych krajach Unii Europejskiej, wpływających na rynek pracy osób w wieku 45+ i więcej lat. Zakres przedmiotowy tej analizy obejmuje także regulacje prawne dotyczące elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w prawie międzynarodowym. W szczególności uwzględniono prawodawstwo unijne, ale także dokumenty o charakterze programowym.
PLAN WYSTĄPIENIA Wprowadzenie I. Rozwiązania wynikające z polskich przepisów prawa pracy, cywilnych i innych regulacji dotyczących nietypowych form zatrudnienia Ustalenia do dalszych badań
II. Rozwiązania wynikające z prawa UE w zakresie sytuacji osób 45+ i starszych na rynku pracy. Regulacje prawa pracy i inne działania krajów UE Wnioski III. Regulacje prawne i inne działania dotyczące osób 45+ i starszych z zakresu zabezpieczenia społecznego Aspekt krajowy i europejski Wnioski końcowe
Cel prezentacji: przedstawienie czynników determinujących aktywność zawodową osób w wieku 45 i więcej lat, z perspektywy pracodawców
Przedsiębiorstwa uczestniczące w badaniu: Obserwacją objęto 202 firmy; Profil działania: 39,1% usługi rynkowe; 16,3% usługi nierynkowe; 27,7% produkcja przemysłowa, 15,3% budownictwo; 1,5% rolnictwo Sektor własności : 80% sektor prywatny Wielkość firmy: 27,2% firmy małe; 25,7%przedsiębiorstwa średnie; 24,3% mikrofirmy (1-9 osób); 22,8% - duże firmy;
Poziom zatrudnienia osób 45+ w badanych przedsiębiorstwach Odsetek zatrudnionych Liczba przedsiębiorstw Odsetek przedsiębiorstw Do 10% 12 5,9 Od 11% do 30% 54 26,7 Od 31% do 50% 81 40,1 Powyżej 50% 55 27,2 Ogółem 202 100,0
Odsetek stanowisk kierowniczych zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach (n=169) Od 80 do 100% 31,3% Od 45 do 70% 24,1% Od 25 do 40% 18,8% Od 10 do 20% 21,8% Od 1 do 5% 4,0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Odsetek stanowisk dla specjalistów zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach (n=148) Od 80 do 100% 10,1% Od 60 do 70% 9,4% Od 38 do 50% 28,4% Od 14 do 35% 37,8% Do 10% 14,2% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Odsetek stanowisk robotniczych zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach Od 80 do 100% 15,6% Od 50 do 75% 30,5% Od 22 do 48% 37,0% Do 20% 10,7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Odsetek stanowisk nierobotniczych zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach ( n=84) Od 80 do 100% 6,0% Od 50 do 70% 25,0% Od 22 do 45% 34,5% Do 20% 34,5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Powody zatrudniania w firmie osób 45+ ( n=202) Są bardziej zdyscyplinowani 34,2% Posiadają orzeczenie o niepełnosprawności 2,0% Długi staż pracy w firmie 6,9% Są bardziej ugodowi, gdyż chcą dopracować do wieku emerytalnego 27,2% Są bardziej lojalni wobec pracodawcy 45,0% Mają odpowiednie podejście do pracy Mają większe doświadczenie 54,0% 70,8% 0% 20% 40% 60% 80%
Ocena poziomu wiedzy pracowników 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=202) Nie wiem, trudno powiedzieć 2,0% Niższa niż młodszych pracowników 7,9% Wyższa niż młodszych pracowników 47,5% Taka sama 42,6% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Ocena umiejętności osób 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=202) Nie wiem, trudno powiedzieć 2,5% Niższa niż młodszych pracowników 5,0% Wyższa niż młodszych pracowników 40,8% Taka sama 51,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Ocena jakości pracy wykonywanej przez osoby 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=202) Nie wiem, trudno powiedzieć 5,0% Niższa niż młodszych pracowników 2,0% Wyższa niż młodszych pracowników 29,7% Taka sama 63,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Powody które powodują, że jakość pracy osób 45+ jest wyższa niż osób młodszych (n=60) Dysponowanie większą ilością czasu na rzecz pracy zawodowej 3,1% Obawa przed zwolnieniem z pracy 3,1% Konieczność dotrwania do emerytury 1,6% Wyższa kultura 4,7% Przywiązanie do firmy 7,8% Większy szacunek do pracy 12,5% Większe doświadczenie 18,8% Większe zaangażowanie się w pracę Staranność 37,5% 37,5% Dokładność realizacji zadań 39,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Czynniki powodujące trudności w znalezieniu pracy przez osoby 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=182) Inne 9,8% Narzucony przez prawo okres ochronny 8,2% Młodsi mają większą wiedzę i umiejętności z zakresu obsługi nowych technologii, posługiwania się językami obcymi 9,4% Starsi oczekują wyższych wynagrodzeń 8,3% Starsi nie chcą się kształcić 9,8% Młodsi dłużej chcą pracować 3,8% Liczą się umiejętności, a nie wiek 19,8% Zły stan zdrowia 8,8% Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych 31,3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Czynniki, które utrudniają osobom 45+ wykonywanie pracy Zły stan zdrowia- 55,8% Niska skłonność do zmiany zawodu 32,6% Niski poziom kreatywności- 32,6% Niska skłonność do kształcenia 20,9% Zbyt zaawansowany wiek 16,3% Niski poziom dynamizmu 14,0% Niski poziom wykształcenia 9,3%;
Zarządzanie wiekiem to nowe podejście do zarządzania ludźmi w organizacji, które można traktować jako zbiór metod inwestowania i pielęgnowania kapitału ludzkiego, tak by praca (niezależnie od wieku) przyniosła korzyści firmie i satysfakcję osobistą pracowników. Jest to podejście do ogółu pracowników, których możliwości i potrzeby, motywacja mogą ulegać przekształceniom w różnych fazach życia.
Powody braku wdrożenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach (n=30) Inne 10,0% Pracownicy są kompetentni 3,3% Zbyt mała firma 6,7% Nie było zalecenia stosowania takiej strategii 6,7% Uwzględniamy wiek pracowników przy zadaniach 10,0% Wszyscy pracownicy są równo traktowani 3,3% Ze względu na branże 3,3% Zbyt mała liczba starszych pracowników 3,3% Nie ma takiej potrzeby 50,0% Nigdy o tym nie myśleliśmy 13,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Odsetek przedsiębiorstw stosujących nietypowe formy zatrudnienia L.p. Wyszczególnienie wobec ogółu pracowników (n=173) wobec pracowników 45+ (n= 170) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Umowa na czas określony Niepełny wymiar czasu pracy Zatrudnienie tymczasowe Praca w domu Telepraca Zatrudnienie na umowę o dzieło/zlecenie Zmienne godziny rozpoczynania pracy Ruchomy czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Równoważny czas pracy 65,8 64,4 38,1 35,6 13,4 10,3 1,0 1,4 0,5 0 52,5 58,9 8,9 12,3 9,4 11,0 3,5 5,5 6,4 8.9 11. Zadaniowy czas pracy 8,9 7,5
Przyczyny stosowania przez firmy nietypowych form zatrudnienia wobec pracowników 45+ (n=170) L.p. Powód Odsetek przedsiębiorstw 1. Sezonowość produkcji i sprzedaży 34,9 2. Nieregularność zamówień 28,8 3. Wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych 4. Zatrudnianie pracowników na zastępstwo 16,4 5. Posiadanie limitów etatów 13,7 6. Obniżenie kosztów pracy 63,0 7. Niższe koszty rekrutacji 5,5 8. Możliwość zdobycia pracowników posiadających poszukiwane umiejętności i kwalifikacje 25,3 9. Możliwość uzupełnienia luk kompetencyjnych 11,0 10. Specyfika świadczonych usług, firmy, branży 45,2 11. inne 1,4 8,9
Opinia respondentów na temat rozwiązań systemowych dotyczących zatrudniania osób 45+(n=202) Trudno powiedzieć Rozwiązania prawne nie sprzyjają zatrudnianiu osób 45+ 16,8% 50,0% Rozwiązania prawne sprzyjają zatrudnianiu osób 45+ 0% 10% 20% 30% 40% 33,2% 50%
Rozwiązania zniechęcające pracodawców do zatrudniania osób 45+ ( n=34) L.p. Przykład rozwiązania zniechęcającego do zatrudniania osób 45+ Odsetek przedsiębiorstw 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Wysoka absencja z powodu choroby Ochrona osób w wieku przedemerytalnym Wysokie podatki Wcześniejsze emerytury Brak ulg Młodsi są tańsi Starsi są mniej wydajni Nadużywanie przysługującym starszym pracownikom uprawnień Wysokie koszty zatrudnienia Trudno powiedzieć 11,8 20,6 5,9 2,9 5,9 8,8 14,7 8,8 23,5 11,8 11. Inne 14,7
Zmiany jakie powinny być wprowadzone w celu zachęcenia pracodawców do zatrudniania osób 45+ (n=101) L.p. Wyszczególnienie Odsetek Ulgi pozwalające na obniżenie kosztów pracy osób w wieku 45+ 1. 39,6 2. 3. 4. 5. Ulgi podatkowe Dofinansowanie do szkoleń dla osób 45+ Nie ma potrzeby stosowania dodatkowych zachęt Zniesienie przepisu o zakazie zwolnienia pracownika przed emeryturą 18,8 8,9 14,9 6,9 6. 7. 8. 9. 10. Dofinansowanie do zatrudnionych pracowników Jednakowe przepisy dla wszystkich pracowników Elastyczne przepisy dotyczące kodeksu pracy Inne Trudno powiedzieć 8,9 2,0 5,9 8,9 6,9
Wnioski Ambiwalencja ocen osób 45+ wynika z kontekstu sytuacyjnego. Mocnymi stronami osób 45+ jest doświadczenie, zawodowe, lojalność, dokładność w działaniu. Słabymi stronami jest niższy potencjał kwalifikacyjny i niższa aktywność, której pochodną jest mniejsza efektywność, wydajność w pracy. Prowadzona przez przedsiębiorców polityka personalna nie sprzyja utrzymaniu aktywności zawodowej osób starszych. Jest to spowodowane brakiem strategii zarządzania wiekiem.
Wnioski Elastyczne formy zatrudnienia są powszechnie stosowane przez przedsiębiorstwa. Pracodawcy wykorzystują m. in. elastyczne formy zatrudnienia w aktywizacji zawodowej osób 45+ w celu eliminowania luk kompetencyjnych w firmach.
Charakterystyka badanej populacji W badaniach wzięło udział 202 respondentów powyżej 45. roku życia, przy czym 102 osoby pracowały w firmach zatrudniających w nietypowych formach zatrudnienia. Wśród badanych przeważali mężczyźni, którzy stanowili 51% wszystkich uczestników wywiadów. Ponadto mężczyźni przeważali w firmach, które zatrudniały w nietypowych formach zatrudnienia. W tych samych podmiotach występowała też przewaga tych osób, które reprezentowały wiek z przedziału 55 59 lat. W firmach, które zatrudniały pracowników w typowych formach zatrudnienia przeważali pracownicy w wieku 50 54 lata. Kobiety przeważały jedynie w kategorii wieku 50 54 lata.
Charakterystyka badanej populacji Wśród badanych przeważały osoby z wykształceniem średnim zawodowym (32,7%) oraz wyższym (27,2%). Znaczny udział mieli także respondenci z wykształceniem zasadniczym zawodowym (23,3%). Respondenci z wykształceniem wyższym byli głównie mieszkańcami miast, a z wykształceniem zasadniczym zawodowym wsi. Uczestnicy wywiadów charakteryzowali się zazwyczaj bardzo długim stażem pracy. Tylko jedna osoba pracowała 7 lat. Dłuższym stażem pracy charakteryzowali się mężczyźni. Respondenci pozytywnie oceniali sytuację ekonomiczną swoich gospodarstw domowych. Prawie 2/3 badanych wskazało na dochody w przedziale od 501 zł do 1500 zł na osobę. Ponadto więcej niż co czwarty respondent zadeklarował dochód na osobę w wysokości powyżej 1500 zł.
Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+ W badaniach przeprowadzono identyfikację determinant w podziale na: ogólne, oceniające pozycję konkurencyjną zasobów pracy po przekroczeniu 45. roku życia, indywidualne, warunkujące aktywność zawodową respondenta w miejscu pracy.
Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+ - ogólne W przeprowadzonych badaniach, ich uczestnicy w zdecydowanej większości twierdzili, że osoby powyżej 45. roku życia mają trudności z podjęciem pracy. Opinie takie miało bez mała ¾ respondentów (150 osób). Nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć oraz miejsce zamieszkania. Wystąpiły natomiast różnice w podziale na podmioty, w których respondenci byli zatrudnieni, ponieważ większa liczebnie populacja badanych, przekonana o występujących trudnościach ze znalezieniem pracy przez osoby w wieku 45+, zatrudniona była w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Ponadto tylko 16,3% spośród badanych uznało, że takich trudności w ogóle nie zaobserwowali, zaś około co dziesiąty ankietowany nie potrafił wypowiedzieć się w tej kwestii.
Najważniejsze trudności związane ze znalezieniem pracy (N-150) inne 3 niechęć pracodawców do zatrudniania starszych osób. 7 niska skłonność do zmiany zawodu 28 niska skłonność do kształcenia 23 zbyt zaawansowany wiek 55 skłonność do postaw zachowawczych 22 niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości 27 niski poziom kreatywności 22 zły stan zdrowia 47 niska wydajność 18 niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagańwspółczesnego rynku pracy brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych 37 40 niski poziom wykształcenia 23 brak pracy w miejscu zamieszkania 85 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Szanse na awans w pracy zawodowej Respondenci uznali w porównywalnym stopniu, że są one takie same lub większe, w porównaniu do młodszych pracowników (odpowiednio 39,6% i 38,6% wszystkich wskazań). Bardziej optymistyczni pod tym względem byli mężczyźni, aniżeli kobiety, jak również mieszkańcy wsi. Ponadto większe szanse na awans deklarowały osoby zatrudnione w podmiotach stosujących typowe formy zatrudnienia, zaś mniejsze w zatrudniających w formach nietypowych.
Powody zróżnicowania dostępu do awansu pracodawcy wolą zatrudniać młodszych starsi pracownicy mają większe doświadczenie zawodowe niż młodsi młodsi pracownicy są bardziej dynamiczni i ambitni osoby starsze mają niższe kwalifikacje i wykształcenie niż osoby młode osoby starsze mają większą wiedzę i kwalifikacje zawodowe niż młodsi
Możliwość przesuwania pracownika na stanowisko równorzędne Prawie 2/3 uczestników wywiadów kwestionariuszowych stwierdziło, że szanse są takie same (126 osób), przy czym nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć, wielkość dochodu w przeliczeniu na jedną osobę w gospodarstwie domowym oraz miejsce zamieszkania, jak również miejsce pracy (firma stosująca nietypowe formy zatrudnienia i nie stosująca ich). Co dwudziesty badany ocenił je nawet, jako wyższe w odniesieniu do osób w wieku 45+ (10 osób), zaś tylko co dziesiąty jako niższe (24 osoby), przy czym opinię taką miały przede wszystkim kobiety, ponieważ wybrała tę odpowiedź więcej niż co piąta respondentka. Powody różnic w przesuwaniu na stanowisko równorzędne (N=34): starsze osoby mają większe doświadczenie zawodowe, młodsi są bardziej aktywni i dynamiczni, pracodawcy wolą młodych pracowników
Możliwość przesuwania pracownika na niższe stanowisko Ponad 58% badanych wybrało odpowiedź, że szansa jest taka sama (119 osób). Co dziesiąty ankietowany był zdania, że jest ona wyższa (22 osoby), zaś tylko 14 osób było zdania, że jest ona mniejsza. Powody zróżnicowanego podejścia pracodawców do tej kwestii (N=36): wiek (8 wskazań), doświadczenie zawodowe starszych (7 wskazań), niższą wydajność starszych pracowników oraz skłonność pracodawców do pozbywania się starszych pracowników (po 6 wskazań), obawę starszych pracowników przed utratą pracy (4 wskazania).
Otrzymanie skierowania na szkolenia Prawie 2/3 badanych było przekonanych o takich samych szansach pracowników starszych i młodszych na uzyskanie skierowania na szkolenie/kurs. Tylko jeden ankietowany stwierdził, że te szanse są wyższe, zaś około ¼ uczestników wywiadów kwestionariuszowych zadeklarowała, że są one niższe. Powody zróżnicowanego podejścia do tej kwestii (N=49): firmy wolą inwestować w młodych pracowników (53,1% wskazań). starsi pracownicy, posiadając doświadczenie, nie potrzebują się szkolić (20,4% wskazań), młodsi pracownicy dłużej pozostaną w firmie (16,3% wskazań).
Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+ - indywidualne W przeprowadzonym badaniu uwzględnione zostały następujące elementy polityki kadrowej podmiotu gospodarczego: rekrutacja, ocena pracowników, system motywacyjny, system podnoszenia kwalifikacji.
Rekrutacja (N=328) inne 3 poprzez rodzinę, znajomych, współpracowników nie wiem 26 27 sami się zgłaszają poprzez agencje zatrudnienia 8 poprzez oferty zamieszczane w prasie, radiu 39 107 poprzez oferty zamieszczane w Internecie poprzez urzędy pracy 53 0 20 40 60 65 80 100 120
Ocena pracowników (N=88) nie wiem/trudno powiedzieć 32 inne 1 Nie ma takiej potrzeby 28 w firmach prywatnych nie przeprowadza się okres.ocen pracowników 5 pracodawca zna pracowników, których zatrudnia od dawna 4 na produkcji nie ma takiej potrzeby 1 zbyt mała firma 5 większość zatrudnionych to osoby niepełnosprawne 1 pracownicy oceniani są codziennie, na bieżąco 10 brak odpowiedzi 1 0 5 10 15 20 25 30 35
Motywowanie pracowników (N=458) żadne 3 inne metody 10 bezpłatny urlop dodatkowy urlop szkoleniowy 5 5 propozycję przejście na elastyczne formy zatrudnienia 7 awans 13 wyrażenie uznania/pochwałę 56 nakazy, zakazy, polecenia 49 podwyżkę płacy zasadniczej bony towarowe 66 69 wycieczki zagraniczne 3 nagrody materialne 42 premie 130 0 20 40 60 80 100 120 140
System podnoszenia kwalifikacji- organizacja szkoleń (N=202) 28,2 5,4 66,3 Tak Nie Nie wiem, trudno powiedzieć
System podnoszenia kwalifikacji- uczestnictwo w szkoleniach (N=202) 89,1% (106 osób) spośród badanych brało udział w szkoleniach osobiście, przy czym dotyczyło to zwłaszcza mężczyzn, chociaż różnica między ich liczbą a liczbą kobiet była nieznaczna. Nieco rzadziej w procesach kształcenia uczestniczyli ponadto mieszkańcy wsi, którzy ukończyli 45. rok życia, co może oznaczać ich mniejszą skłonność do podejmowania tego rodzaju aktywności. Poza tym rozmiar uczestnictwa nie był zróżnicowany ze względu na podmiot, w którym respondenci byli zatrudnieni (stosujące i nie korzystające z niestandardowych form zatrudnienia).
System podnoszenia kwalifikacji- przekwalifikowanie (N=202) Większość z badanych nigdy nie zmieniała kwalifikacji zawodowych (58,9%, tj. 119 osób), choć była też duża grupa tych, którzy tego rodzaju działania podejmowali (41,1%, tj. 83 osoby). Należeli do nich przede wszystkim mężczyźni. Ci, którzy w trakcie kariery zawodowej przekwalifikowali się, najczęściej kwalifikacje zmieniali jeden raz lub dwa razy (odpowiednio 45 osób i 21 osób). Natomiast 17 ankietowanych zmieniało kwalifikacje od 3 do 6 razy. Zmiana kwalifikacji odbywała się częściej przed ukończeniem 45 roku życia niż po ukończeniu tego wieku. Skłonność do przekwalifikowania była obserwowana głównie wśród osób z wykształceniem wyższym. Zaobserwowany został też silny związek tej skłonności z brakiem przebywania kiedykolwiek w zbiorowości bezrobotnych.
Praca w nietypowych formach zatrudnienia (N=355) nie byłem zatrudniony w żadnej z tych form 56 inne formy zatrudnien 3 zadaniowy czas pracy 10 równoważny czas pracy 6 indywidualny rozkład czasu pracy 3 ruchomy czas pracy 22 zmienne godziny rozpoczynania pracy 19 zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 75 telepraca 0 praca w domu 3 zatrudnienie tymczasowe 17 niepełny wymiar czasu pracy 40 umowa na czas określony 101 0 20 40 60 80 100 120
Praca w nietypowych formach zatrudnienia - wiek (N=146) 41 3 1 49 brak odpowiedzi przed ukończeniem 45 roku życia po ukończeniu 45 roku życia tak samo często przed i po ukończeniu 45 roku życia nie pamiętam, trudno powiedzieć 52
Powody podjęcia pracy w nietypowych formach (N=139) inne 3 ze względu na stan zdrowia 1 bo pracodawca tego wymagał 43 chciałem sobie dorobić 20 sytuacja rodzinna nie pozwalała mi na inną formę pracy 10 nie było in.ofert pracy, a potrzebowałem znaleźć pracę 57 brak odpowiedzi 5 0 10 20 30 40 50 60
Aktywność zawodowa w wieku emerytalnym Skłonność osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym do wydłużania aktywności zawodowej jest dość ograniczona. Zdecydowanie pozytywnie pod tym względem wypowiedziało się tylko 22,8% ankietowanych (46 osób). Przeciwnego zdania było 79 badanych, zaś porównywalna liczba to znaczy 77 osób nie potrafiła jednoznacznie wypowiedzieć się w tej dziedzinie. Deklaracje pozytywne złożyli przede wszystkim mężczyźni. Częściej także w ten sposób wypowiadali się mieszkańcy miast. Ponadto najchętniej wydłużyłyby swoją aktywność osoby, których dochód na jedną osobę w gospodarstwie domowych kształtował się w granicach od 501 zł do 1500 zł. Ponadto najbardziej skłonni do wydłużenia aktywności zawodowej byli ci ankietowani, których staż pracy zawierał się w przedziale 30 34 lata.
Powody podejmowania pracy w wieku emerytalnym (N= 202) 7,4 5,9 1,5 możliwość zarabiania możliwość rozwoju zawodowego możliwość nawiązania i podtrzymywania kontaktów z innymi ludźmi Inne 85,1
Praca w nietypowych formach zatrudnienia w wieku emerytalnym (N=108) nie zdecydowałbym się na pracę w żadnej w tych form zatrudnienia 4 nie wiem, trudno powiedzieć 3 w innych formach zatrudnienia 0 w zadaniowym czasie pracy 6 w równoważnym czasie pracy 4 w indywidualnym rozkładzie czasu pracy 6 w ruchomym czasie pracy 8 w zmiennych godzinach rozpoczynania pracy 10 na umowę o dzieło/umowę zlecenie 22 w formie telepracy 2 w domu 6 w formie zatrudnienia tymczasowego 4 w niepełnym wymiarze czasu pracy 22 na umowę na czas określony 11 0 5 10 15 20 25
Propozycje zmian poprawiających szanse na znalezienie pracy (N=66) nie wiem 1 inne 9 Od umowy zlecenia należny urlop wypoczynkowy dla pracownika Od umowy zlecenia obowiązkowe składki 1 1 nie znam się na tym 5 zwraca więcej uwagi na staż i doświadczenie zawodowe pracownika 4 ulgi dla pracowników łatwiejszy dostęp do kształcenia zawodowego 5 5 niższe koszty kształcenia zawodowego 6 ulgi dla pracodawców zatrudniających starszych pracowników 16 zmniejszyć koszty pracy 12 brak odpowiedzi 1 0 2 4 6 8 10 12 14 16
Propozycje powodujące zwiększenie zainteresowania pracą w nietypowych formach zatrudnienia trudno powiedzieć 3 inne 7 umowa na czas określony powinna być maksymalnie na rok, a dalej na czas nieokreślony 2 stworzenie ofert pracy w niepełnym wymiarze, w nietypowych formach zatrudnienia 5 upowszechniać elastyczne formy 6 zapewnić osobom pracującym w niestandardowych formach zatrudnienia porównywalnych świadczeń 19 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Działania stanowiące zachętę do pracy w nietypowych formach W działaniach upowszechniających wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do osób, które przekroczyły 45 rok życia, niezbędne jest zmniejszenie znaczenia czynników, stanowiących bariery takiej aktywności zawodowej, leżących jednak głównie po stronie pracowników. Należałoby do nich zaliczyć ograniczenie: przywiązania do tradycyjnych form świadczenia pracy poprzez doskonalenie przepisów prawnych, jak również promocję nietypowych form zatrudnienia, obaw utraty przywilejów socjalnych i niepokoju o skutki zdarzeń losowych wobec świadomości ułomności funkcjonującego systemu zabezpieczenia społecznego, postrzegania elastycznych form zatrudnienia, jako przymusowych, narzuconych i gorszych. Niezbędne jest także wzmocnienie wiedzy o nietypowych formach zatrudnienia i regulacjach odnoszących się do świadczeń.
Dziękuję za uwagę
Osoby bezrobotne według średniej wysokości dochodu osiągniętego w poprzednim miesiącu w gospodarstwie domowym respondentów w przeliczeniu na jedną osobę (n=202) 50 45 46,5 43,1 40 35 30 25 20 15 10 5 6,9 1,5 1,5 0 Do 500 zł Między 501 a 1000 zł Między 1001 a 1500 zł Między 1501 a 2000 zł Powyżej 2000 zł
Struktura bezrobotnych według okresu poszukiwania pracy w miesiącach (n=202) 25,0 22,8 24,8 20,0 16,8 18,8 15,0 9,9 10,0 5,0 5,0 1,0 1,0 0,0 Brak odpowiedzi Nie wiem, trudno powiedzieć 25 i wiecej 13-24 7-12 4-6 2-3 do 1 włącznie
Powody zwolnienia w ostatnim miejscu pracy Powody zwolnień Liczba wskazań Odsetek Redukcja etatów 57 27,4 Nie przedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony 59 28,4 Likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji 53 25,5 Likwidacja własnej działalności gospodarczej 8 3,8 Zwolnienie dyscyplinarne 2 1,0 Brak odpowiednich kwalifikacji 3 1,4 Choroba 17 8,2 Wiek 2 1,0 Niechęć do zatrudnienia w nietypowych formach pracy 1 0,5 Nigdy nie pracowałem 1 0,5 Nie wiem, trudno powiedzieć 5 2,4 Ogółem 208 100,0
Bezrobotni w wieku 45+ według skłonności do zmiany zawodu Ilość podjętych działań Zmiany kwalifikacji ogółem Zmiany kwalifikacji po ukończeniu 45 lat 1 26 15 2 19 8 3 9 1 4 2 1 5 5-6 1 - Ogółem 62 25
Struktura odpowiedzi na pytanie, czy zdaniem respondentów osoby w wieku 45+ mają trudności z uzyskaniem pracy (n=202) 5 7,9 Tak Nie nie wiem 87,1
Trudności, jakie mają osoby po 45 roku życia z uzyskaniem pracy Wyszczególnienie Liczba wskazań Odsetek Brak pracy w miejscu zamieszkania 98 17,3 Niski poziomem wykształcenia 58 10,2 Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych/ niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagań współczesnych rynków pracy 95 16,7 Niska wydajność 43 7,6 Zły stan zdrowia 68 12,0 Niski poziom kreatywności 22 3,9 Niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości 23 4,0 Skłonność do postaw zachowawczych 17 3,0 Zbyt zaawansowany wiek 88 15,5 Niska skłonność do kształcenia 25 4,4 Niska skłonność do zmiany zawodu 31 5,5 Ogółem 568 100
Ocena szans osób po 45 roku życia na znalezienie pracy w porównaniu z pozostałymi bezrobotnymi (n=202) 60 52,5 50 40 30 26,2 20 9,9 10,4 10 1,0 0 Takie same szanse na znalezienie pracy Nieco mniejsze niż pozostała część bezrobotnych Dużo mniejsze niż pozostała część bezrobotnych Nieco większe szanse na znalezienie pracy Nie wiem, trudno powiedzieć
Powody istnienia różnicy szans na znalezienie pracy między osobami bezrobotnymi po 45 roku życia a pozostałymi bezrobotnymi (w%) (liczba wskazań n=204) Inne Osoby młode szybciej się uczą Osoby starsze nie chcą podejmować aktywności Sytuacja na rynku pracy Zły stan zdrowia Starsze osoby mają niższe kwalifikacje i wykształcenie Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych pracowników Są za starzy, wiek Starsi pracownicy mają większe doświadczenie zawodowe Starsi pracownicy są mniej wydajni Brak odpowiedzi 2,0 1,5 2,5 2,0 1,0 5,4 8,3 12,3 14,2 26,0 25,0 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0
Skłonność bezrobotnych osób 45 + do otwierania własnej działalności gospodarczej (n=202) 15,8 2,5 81,7 Tak Nie nie wiem
Powody braku zamiaru otwierania w najbliższej przyszłości własnej działalności gospodarczej (w%) (liczba wskazań n=199) 2,5 2,5 19,1 20,1 55,8 Jestem za stary Brak środków finansowych Brak pomysłu na prowadzenie działalności gospodarczej Złe doświadczenie, kiedyś prowadziłem firmę, teraz już nie chcę Inne
Wykonywanie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy w ciągu dotychczasowej aktywności zawodowej (n=201) 31,8 Tak Nie 68,2
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których respondenci byli zatrudniani Formy zatrudnienia Liczba wskazań Odsetek Umowa na czas określony 112 45,2 Niepełny wymiar czasu pracy 25 10,1 Zatrudnienie tymczasowe 16 6,5 Praca w domu 7 2,8 Telepraca 1 0,4 Zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 57 23,0 Zmienne godziny rozpoczynania pracy 6 2,4 Ruchomy czas pracy 11 4,4 Indywidualny rozkład czasu pracy 5 2,0 Równoważny czas pracy 2 0,8 Zadaniowy czas pracy 2 0,8 Inne formy zatrudnienia 4 1,6 Ogółem 248 100,0
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których osoby bezrobotne były zatrudnianie po ukończeniu 45 roku życia (w%) (liczba wskazań n=152) Zadaniowy czas pracy Ruchomy czas pracy Zmienne godziny rozpoczynania pracy 0,7 1,3 3,3 Umowa o dzieło/umowa zlecenie 25,7 Praca w domu 2,6 Zatrudnienie tymczasowe 5,9 Niepełny wymiar czasu pracy 10,5 Umowa na czas określony 48,0 Brak odpowiedzi 2,0 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0
Powody podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po ukończeniu 45 roku życia (w%) (liczba wskazań n=118) Bo pracodawca tego wymagał 17,8 Chciałem sobie dorobić 1,7 Sytuacja rodzinna nie pozwalała mi na inną formę pracy 1,7 Nie było innych propozycji zatrudnienia, a musiałem pracować 76,3 Brak odpowiedzi 2,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0
Skłonność bezrobotnych osób w wieku 45 + do podejmowania zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia (n=202) 15,8 84,2 Tak Nie
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których bezrobotne osoby po 45 roku życia najchętniej podjęłyby pracę Formy zatrudnienia Liczba wskazań Odsetek Umowa na czas określony 99 33,7 Niepełny wymiar czasu pracy 22 7,5 Zatrudnienie tymczasowe 11 3,7 Praca w domu 21 7,1 Telepraca 1 0,3 Zatrudnienie na umowę o dzieło 25 8,5 Zatrudnienie na umowę zlecenie 41 13,9 Zmienne godziny rozpoczynania pracy 13 4,4 Ruchomy czas pracy 10 3,4 Indywidualny rozkład czasu pracy 9 3,1 Równoważny czas pracy 3 1,0 Zadaniowy czas pracy 11 3,7 Nie wiem, trudno powiedzieć 28 9,5 Ogółem 326 100,0
Powody podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy (w%) (liczba wskazań n=161) Trudno powiedzieć Inne Mam pewność, że przez czas, na który jest zawierana Bardziej mi odpowiada taka forma Względy zdrowotne Daje gwarancje trwałości i ciągłości zatrudnienia Daje zabezpieczenie socjalne Ze względu na wykonywany zawód Chcę dopracować do emerytury Chcę sobie dorobić Pozwala na godzenie obowiązków domowych z pracą i Nie ważne, jaka forma zatrudnienia, ważne, że przynosi Jest najlepsza spośród wymienionych Bo chcę pracować Brak odpowiedzi 0,6 1,9 1,9 1,2 1,2 4,3 4,3 4,3 5,6 6,8 7,5 12,4 15,5 13,7 18,6 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0
Skłonność bezrobotnych osób w wieku 45+ do podejmowania aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego (n=202) 60 50 40 30 20 10 14,9 50,5 34,7 0 Tak Nie nie wiem
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których podjęłyby pracę osoby bezrobotne po 45 roku życia po osiągnięciu wieku emerytalnego Formy zatrudnienia Liczba wskazań Umowa na czas nieokreślony 13 Umowa na czas określony 11 Niepełny wymiar czasu pracy 11 Zatrudnienie tymczasowe 2 Praca w domu 5 Telepraca 2 Umowa o dzieło/umowa zlecenie 13 Zmienne godziny rozpoczynania pracy 4 Ruchomy czas pracy 6 Indywidualny rozkład czasu pracy 2 Równoważny czas pracy 2 Zadaniowy czas pracy 2 Nie wiem, trudno powiedzieć 1 Ogółem 74
Powody podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po uzyskaniu wieku emerytalnego (liczba wskazań n=35) Inne 3 Chcę pracować 8 Korzystne ze względu na stan zdrowia 3 Korzystne ze względu na wiek 4 Aby mieć jeszcze czas dla siebie i rodziny 1 Swobodę wyboru czasu i miejsca pracy 5 Najlepsza z wymienionych 11 0 2 4 6 8 10 12
Struktura odpowiedzi na pytanie o możliwość wprowadzenia uregulowań prawnych, które spowodowałyby większe zainteresowanie osób bezrobotnych pracą w nietypowych formach zatrudnienia (N=202) 21,3 51,5 27,2 Tak Nie nie wiem
Kierunki zmian w regulacjach prawnych, które zachęciłyby do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy (liczba wskazań n=53) Trudno powiedzieć 2 Inne 10 Wyższe wynagrodzenia 6 Ulgi dla pracodawców 5 Takie same prawa 2 Niższe podatki 3 Możliwość doliczania do emerytury 7 Możliwość ubezpieczenia 15 Brak odpowiedzi 3 0 2 4 6 8 10 12 14 16
Struktura odpowiedzi na pytanie o możliwość wprowadzenia uregulowań prawnych, które ułatwiłyby osobom powyżej 45 roku życia znalezienie pracy (N=202) 23,8 53,0 Tak Nie nie wiem 23,3
Kierunki wprowadzanych zmian w regulacjach prawnych, które ułatwiłyby znalezienie pracy osobom po 45 roku życia (liczba wskazań n=58) Inne 10 Nie wiem, trudno powiedzieć 7 Różne formy aktualizowania wiedzy Wysyłać na kursy, żeby mieć kilka zawodów i pracodawca miałby zysk Tańsze kształcenie 1 2 2 Więcej szkoleń dla starszych osób 4 Pracodawcy powinni być zobligowani do zatrudnienia starszych osób Pracownicy powinni być chronieni tak samo, bez względu na rodzaj umowy Niższe koszty pracy 3 6 8 Ulgi dla pracodawców zatrudniających starszych pracowników 13 Brak odpowiedzi 2 0 2 4 6 8 10 12 14
Próba badawcza 1. 204 osób w wieku 45-59/64 biernych zawodowo 2. Dobór celowy: 104 osób emerytura lub renta 100 osób brak stałego źródła dochodu z pracy zawodowe Główne źródło utrzymania n % renta 72 35,3 emerytura 32 15,7 zasiłek z pomocy społecznej 23 11,3 wynagrodzenie innych osób w gospodarstwie domowym 50 24,5 dochód uzyskiwany z firmy prowadzonej przez współmałżonka 7 3,4 emerytura lub renta współmałżonka lub innej osoby w 15 7,4 gospodarstwie domowym inne źródło 5 2,5
Aktywność zawodowa 1. Średni staż pracy: 22,9 lat (187 respondentów) 2. Przeciętny wiek wyjścia z rynku pracy: 48,6 lat 3. 25,6% badanej populacji w stan bierności zawodowej przeszło przed 45 rokiem życia Okres bierności zawodowej (w %, n=200) nie wiem powyżej 25 lat 15-25 lat 10-15 lat 6-10 lat 4-6 lat 3-4 lata 2-3 lata 1-2 lata do roku 2,5 6,9 8,3 9,3 9,3 9,8 10,8 11,3 12,3 17,6 0 5 10 15 20
Aktywność zawodowa 1. ponad połowa osób (51% całej próby) trafiła co najmniej raz do zasobu bezrobocia 2. 80% respondentów aktywnych zawodowo po ukończeniu 45 roku życia w tym okresie co najmniej raz trafiało do zasobu bezrobotnych Okres pozostawania w zasobie bezrobocia osoby po 45 roku życia (w %, n=70) 18,6 5,7 25,7 do 6 m-cy do 12 m-cy 11,4 12,9 25,7 do 24 m-cy do 48 m-cy powyżej 48 m-cy nie wiem
Bierność zawodowa - przyczyny Przyczyna n % opieka nad dziećmi 19 9,3 opieka nad się chorym zależnym członkiem rodziny 18 8,8 dochody uzyskiwane z innych źródeł pozwalają na pozostanie w domu 11 5,4 inni członkowie gospodarstwa domowego dużo zarabiają, więc nie 6 2,9 muszę pracować pobieram świadczenia przedemerytalne 5 2,5 pobieram rentę 67 32,8 pobieram emeryturę 31 15,2 zły stan zdrowia 77 37,7 brak pracy w miejscu zamieszkania 50 24,5 nie mogę znaleźć pracy 8 3,9 redukcja zatrudnienia 2 1,0 likwidacja zakładu pracy 1 0,5 inne 4 2,0 Ogółem 204 100,0
Bierność zawodowa - czynniki, które doprowadziłyby do poszukania pracy przez respondentów (w %, n=112) Nie wiem, trudno powiedzieć Pogorszenie sytuacji finansowej mojego gosp. domowego 7,1 7,1 Poprawa sytuacji na rynku pracy Zmiana przepisów prawa Zmiana sytuacji rodzinnej 0,9 0,9 2,7 Poprawi się stan zdrowia 36,6 Nic nie zmieni mojej postawy 44,6 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Niestandardowe formy zatrudnienia doświadczenia z zatrudnieniem w nietypowych formach pracy miała połowa respondentów (51,9%) Nietypowe formy pracy, w których pracowali respondenci (n=97) Forma pracy Ogółem Po 45 roku życia n % n % umowa na czas określony 49 50,5 16 28,1 niepełny wymiar czasu pracy 19 19,6 5 8,8 zatrudnienie tymczasowe 19 19,6 10 17,5 praca w domu 5 5,2 3 5,3 telepraca 1 1,0 - - zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę 54 55,7 30 52,6 zlecenie zmienne godziny rozpoczynania pracy 12 12,4 4 7,0 ruchomy czas pracy 5 5,2 3 5,3 zadaniowy czas pracy 6 6,2 4 7,0 Suma 97 100 57 100
Niestandardowe formy zatrudnienia Praca w formach niestandardowych przed i po 45 roku życia (w %) 1 przed ukończeniem 45 roku życia 32 11,3 55,7 po ukończeniu 45 roku życia tak samo często przed i po ukończeniu 45 roku życia trudno powiedzieć
Niestandardowe formy zatrudnienia Nietypowe formy zatrudnienia, w których respondenci byliby skłonni podjąć pracę (n=58) Forma pracy n % umowa na czas określony 35 60,3 niepełny wymiar czasu pracy 22 37,9 zatrudnienie tymczasowe 10 17,2 praca w domu 13 22,4 Telepraca 3 5,2 zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 19 32,8 zmienne godziny rozpoczynania pracy 9 15,5 ruchomy czas pracy 12 20,7 indywidualny rozkład czasu pracy 5 8,6 równoważny czas pracy 5 8,6 zadaniowy czas pracy 4 6,9 inne formy 3 5,2 nie wiem, trudno powiedzieć 3 5,2
Dyskryminacja osób 45+ Rodzaje trudności w uzyskaniu pracy wśród osób 45+ (n=161) Przejaw dyskryminacji n % odrzucanie kandydatów w starszym wieku 24 26,1 oferty pracy adresowane są wyłącznie do osób młodych 29 31,5 wskazywanie wieku w ofertach pracy 18 19,6 nieokazywanie szacunku 5 5,4 brak odpowiednich kwalifikacji 5 5,4 złośliwe komentarze i uwagi na temat wieku szykanowanie pracowników 1 1,1 zwalnianie w pierwszej kolejności osób starszych 3 3,3 pracodawcy uważają, że starsze osoby są mniej wydajne 5 5,4 wynagrodzenia osób starszych są niższe 3 3,3 gorsze traktowanie, pomijanie przy przydzielaniu premii 4 4,3 pomijanie podczas przyznawania awansów 1 1,1 obawa, że starsi pracownicy będą częściej chorować 2 2,2 starsi pracownicy są degradowani 3 3,3 przekazywanie osobom starszym trudniejszej lub gorszej pracy do wykonania 2 2,2 inne 8 8,7
Dyskryminacja osób 45+ Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek wobec respondentów (n=39) Przejaw dyskryminacji n % odrzucono ofertę ze względu na wiek 14 35,9 do pracy są poszukiwane osoby młodsze 8 20,5 określano wiek kandydata 5 12,8 niższe wynagrodzenia dla osób starszych 3 7,7 osoby starsze są zwalniane w pierwszej kolejności 4 10,3 wiek 3 7,7 zbyt wysokie wymagania w zakresie kompetencji zawodowych 4 10,3 w stosunku do osób starszych niedostosowanie zakresu obowiązków zawodowych do stanu 1 2,6 zdrowia pracownika pracodawcy jasno dają do zrozumienia, że poszukują młodych 3 7,7 pracowników inne 2 5,1
Podsumowanie istnieje akceptacja zatrudnienia w nietypowych formach, chociaż często jest ono rozpatrywane przez pryzmat pracy ostatniej szansy ; nietypowe formy zatrudnienia nie powinny stać się jedyną dostępną formą pracy dla osób w wieku niemobilnym powinny być alternatywą dla zatrudnienia standardowego; w wieku niemobilnym zdecydowanie rośnie zainteresowanie zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracą w domu; poprawa stanu zdrowia w największym stopniu warunkuje powrót do aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej;
Podsumowanie kumulacja cech świadczących o potencjalnie niższej produktywności osób po 45 roku życia w stosunku do osób młodszych np. stan zdrowia, czy poziom wykształcenia i kwalifikacji sprawia, że pracodawcom zdarza się dyskryminować osoby 45+; dla wspierania wydłużania aktywności zawodowej osób po 45 roku życia ważne jest promowanie uczenia się przez całe życie i większa partycypacja w różnych formach kształcenia; podniesienie atrakcyjności nietypowych form zatrudnienia dla osób w wieku niemobilnym związane jest z zapewnieniem im bezpieczeństwa socjalnego - w szczególności chodzi o zapewnienie dostępu do systemu opieki zdrowotnej oraz godnego świadczenia emerytalnego.
Dziękuję za uwagę
PODSTAWY MERYTORYCZNE Potrzeba zwiększenia aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku; Doświadczenia UE dwa zasadnicze podejścia wąskie i szerokie i wnioski z nich płynące; Wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu.
ZBIOROWOŚĆ 45+ Z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy i absorpcji niektórych rozwiązań zwiększających aktywność zawodową osób w wieku 45+, w zbiorowości tej należałoby wyodrębnić trzy segmenty: osób w wieku 45-55 lat segment A; osób w wieku 56 lat do wieku emerytalnego segment B; osób w wieku emerytalnym i starszych segment C.
Zachowania i postawy osób w wieku 45+ na rynku pracy oraz determinujące je okoliczności Zachowania i postawy na rynku pracy Segment A Segment B Segment C oraz determinujące je okoliczności 45-55 lat 55 lat wiek emerytalny wiek emerytalny i starszy Aktywność zawodowa wysoka słabnąca niska Skłonność do dezaktywizacji zawodowej niska rosnąca wysoka Zagrożenie bezrobociem niskie rosnące brak Mobilność zawodowa stosunkowo wysoka ograniczona śladowa Mobilność edukacyjna stosunkowo wysoka ograniczona śladowa Mobilność przestrzenna stosunkowo wysoka ograniczona śladowa Mobilność międzyzakładowa stosunkowo wysoka ograniczona śladowa Możliwości fizyczne Wysokie słabnące słabe Stan zdrowia Dobry dobry z tendencją do pogarszania pogarszający się
NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA ELASTYCZNE DLA PRACODAWCÓW dostosowywanie wielkości zatrudnienia do zmiennych warunków panujących na rynkach produktów - elastyczność numeryczna zewnętrzna (praca w niepełnym wymiarze czasu, zatrudnienie na czas określony, zatrudnienie tymczasowe i zatrudnienie niepracownicze); uniknięcie skutków prawnej ochrony zatrudnienia w zakresie umów na czas nieokreślony, (zatrudnienie na czas określony, zatrudnienie tymczasowe, zatrudnienie niepracownicze); obniżenie kosztów transakcyjnych (zatrudnienie tymczasowe, zatrudnienie na czas określony i zatrudnienie niepracownicze); obniżenie kosztów stworzenia i utrzymania miejsca pracy (telepraca).
ZARZUTY POD ADRESEM NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA I WNIOSKI Z NICH PŁYNĄCE brak stabilizacji zawodowej i możliwość pojawienia się okresów bez dochodów z pracy (praca na czas określony, tymczasowa i zatrudnienie niepracownicze); ograniczenie dochodów z pracy (praca w niepełnym wymiarze czasu); konieczność opanowania wiedzy i umiejętności z zakresu ICT (telepraca). Wnioski: małe zastosowanie ich wykorzystanie w segmencie A zbiorowości osób w wieku 45+ (od 45 do 55 lat) z wyjątkiem: (1) osób, które nie mogą bądź nie chcą podjąć zatrudnienia w formie typowej oraz (2) osób, które z powodu np. ograniczonej produktywności nie otrzymują propozycji zatrudnienia standardowego szansa na okresową choćby reintegrację ze zbiorowością pracujących; rekomendowane dla osób z segmentu B (od 55 lat do wieku emerytalnego) oraz (zwłaszcza) segmentu C (po przekroczeniu wieku emerytalnego).
NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA ZALETY (jednak) I REKOMENDACJE zachęta do wydłużania życia zawodowego - szansa stopniowego, płynnego przechodzenia na emeryturę - swoisty pomost między zatrudnieniem standardowym a całkowitą biernością zawodową. Rekomendacja dla segmentu B - wysoka użyteczność zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, które umożliwia jego dostosowanie do indywidualnych potrzeb psychicznych czy fizycznych. Szczególną jego rolę należy upatrywać w podtrzymywaniu zatrudnienia beneficjentów emerytur cząstkowych (kobiety w wieku 62+ z ponad 35-letnim stażem pracy oraz mężczyźni w wieku 65+ i z 40- letnim stażem pracy). PRZEJŚCIOWE RYNKI PRACY! Uwaga osłony - rekompensaty (zachęty) finansowe! Rekomendacja dla segmentu C - wszystkie formy pracy nietypowej, tak w zakresie zatrudnienia pracowniczego, jak i niepracowniczego. + zachęta -podwyższanie świadczenia emerytalnego z tytułu podjęcia (kontynuowania) pracy zawodowej. TELEPRACA???
REKOMENDACJA GENERALNA promocja nietypowych form zatrudnienia jako sposobu na zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych wymaga przede wszystkim przygotowania systemu świadczeń finansowych dostępnych osobom w wieku przedemerytalnym, którzy z różnych powodów nie mogą podjąć zatrudnienia typowego.
Nietypowe formy organizacji pracy zmienne godziny rozpoczynania pracy oraz ruchomy czas pracy SEGMENT A, a także B i C; długi okres rozliczeniowy czasu pracy - SEGMENT A (zwłaszcza konta czasu pracy); job sharing SEGMENT B; odrębne modele czasu pracy w poszczególnych podmiotach gospodarczych - SEGMENT B; samozatrudnienie w miejsce zatrudnienia najemnego - SEGMENT A.
INNE DZIAŁANIA obniżenie kosztów pracy (subsydiowanie zatrudnienia, zmniejszenie odprowadzanych od wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne, ulgi podatkowe dla pracodawców); poprawy warunków pracy; profilaktyka zdrowotna; przeciwdziałanie dyskryminacji z powodu wieku; edukacja; działalność programowa i promocyjna.