Analiza wyników badań BADANIE WPŁYWU ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU PRACUJĄCY

Transkrypt

1 Analiza wyników badań BADANIE WPŁYWU ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU PRACUJĄCY w ramach PROGRAMU WIELOLETNIEGO pn. Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, II etap, okres realizacji: lata , Część B: Program realizacji badań naukowych i prac rozwojowych Halina Sobocka Szczapa Warszawa. październik 2012

2 2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE CHARAKTERYSTYKA BADANEJ POPULACJI DETERMINANTY AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU UWARUNKOWANIA OGÓLNE AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU UWARUNKOWANIA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45+ W MIEJSCU PRACY Rekrutacja pracowników Ocena pracowników Motywowanie pracowników System podnoszenia kwalifikacji PRACA W NIETYPOWYCH FORMACH ZATRUDNIENIA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA PRACUJĄCYCH W WIEKU 45+ W WIEKU POPRODUKCYJNYM PODSUMOWANIE BIBLIOGRAFIA KSIĄŻKI I ARTYKUŁY PUBLIKACJE ZWARTE W INTERNECIE ŹRÓDŁA INTERNETOWE ŹRÓDŁA STATYSTYCZNE AKTY PRAWNE... 62

3 3 Wprowadzenie Obiektywną tendencją, występującą od wielu lat w Polsce jest starzenie się społeczeństwa. Choć na tle innych krajów europejskich jesteśmy wciąż stosunkowo młodym społeczeństwem, o czym świadczy zarówno średni wiek Polaka, jak i stosunek liczby osób po 65 roku życia do liczby osób w wieku lata, to w perspektywie 2030 r., a także 2050 r., widoczne już będą zmiany, które zrównają nas pod względem tych parametrów z resztą Europy 1. Starzenie się społeczeństwa spowodowane jest głównie wydłużaniem się życia w konsekwencji wzrostu gospodarczego, poprawy warunków zdrowotnych oraz postępu w medycynie i technologii medycznej, jak również zmniejszaniem się liczby urodzeń. Poza tym czynnikiem dość specyficznym dla Polski jest także ujemny bilans migracji zagranicznych. Starzenie się należy traktować jednak jako wielkie osiągnięcie współczesnych społeczeństw, przynoszące pozytywne skutki w postaci możliwości przedłużenia aktywności zawodowej i społecznej oraz większej ilości czasu na to, aby cieszyć się dobrym zdrowiem i realizować własne pasje. Ale aby tak było, ze zmianami demograficznymi muszą iść w parze zmiany otoczenia, do których należałoby przede wszystkim zaliczyć 2 : przebudowę dotychczasowego modelu produkcji, zmiany w systemach zabezpieczenia społecznego i w relacjach społecznych, zmiany modelu konsumpcji, zmiany w dotychczasowym postrzeganiu osób starszych, ich aktywności zawodowej i społecznej, a także roli w społeczeństwie i państwie. Jednym z takich obszarów jest rynek pracy, który dotychczas w sposób ograniczony umożliwia aktywizację zawodową osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym, co w szczególności dotyka kobiety. Narastanie tego problemu, w postaci braku wykorzystania potencjału coraz większej grupy Polaków skutkować może zmniejszaniem się produktywności społeczeństwa oraz pogłębianiem luki między wpływami i wydatkami na świadczenia emerytalne, jako konsekwencji obniżenia wpływów podatkowych i w krańcowym przypadku brakiem rąk do pracy. Tego rodzaju negatywne scenariusze nie muszą się jednak spełnić, jeśli w ramach polityki rynku pracy realizowane będą działania, 1 W 2010 r. średni wiek Polaka wyniósł niecałe 38 lat w porównaniu do średniego wieku mieszkańca Unii Europejskiej, który wyniósł niecałe 41 lat. W tym samym roku stosunek liczby osób 65+ do liczby osób w wieku lata wynosił niecałe 19%, a według prognoz w 2030 r. będzie kształtował się wynosił już na poziomie 36%, zaś w 2050 r. osiągnie wartość 56%. Por. T. Schimanek, O potrzebie aktywizacji zawodowej i zatrudniania osób w wieku 50+, (w:) Zysk z dojrzałości Polskie i amerykańskie praktyki przyjazne osobom 50+, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa Tamże.

4 4 mające na celu aktywizację zawodową osób w starszych rocznikach wieku produkcyjnego i po zakończeniu aktywności zawodowej. Istotne są pod tym względem działania mające zarówno charakter systemowy (zmiany prawa pracy, przebudowa systemów emerytalnych), jak i promujące aktywność wśród przedstawicieli tej kategorii zasobów pracy. Kluczowe znaczenie ma także wspieranie pracodawców pod kątem możliwości stosowania przez nich polityki zarządzania wiekiem. Potrzebne są również skuteczne programy aktywizacji zawodowej osób przekraczających 45 rok życia. W 2011 r. eksperci z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych podjęli się realizacji projektu, zatytułowanego Badania wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, który poprzez wszechstronne zbadanie przedstawicieli strony popytowej i podażowej rynku pracy w tej kategorii wieku, pozwoliłby na identyfikację wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+. Jak wykazują bowiem doświadczenia krajów wysoko rozwiniętych, nietypowe formy zatrudnienia mogą wspomagać aktywność zawodową zasobów pracy, jak również wpływać na osiąganie równowagi między bezpieczeństwem a elastycznością rynku pracy. Prezentowany raport jest opisem wyników badań, przeprowadzonych wśród populacji pracujących. Narzędziem badawczym był wywiad kwestionariuszowy, w którym zawarte pytania miały pozwolić na zidentyfikowanie: dotychczasowej skali stosowania nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do pracujących w wieku 45+, dotychczasowego wpływu niestandardowych form zatrudnienia na aktywność zawodową pracujących w wieku 45+ na rynku pracy, dotychczasowych determinant kształtujących aktywność zawodową osób w wieku 45+, skłonności do wydłużania aktywności zawodowej pracujących w wieku 45+, ze szczególnym uwzględnieniem atypowych form pracy. Powyższe informacje powinny stanowić podstawę podejmowania działań, wpływających na wydłużenie aktywności zawodowej pracujących w wieku 45+ w oparciu o nietypowe formy zatrudnienia. Zawarte treści raportu rekomendacje powinny równocześnie pozwolić na sformułowanie programów umożliwiających aktywizację zawodową tej kategorii

5 5 zasobów pracy oraz pomóc w prawidłowym skonstruowaniu programów szkoleń, przewidzianych dla tej grupy. Raport składa się z czterech części, wprowadzenia i podsumowania. W części pierwszej, zatytułowanej Charakterystyka badanej populacji zaprezentowano respondentów z punktu widzenia ich struktury demograficznej i po części społecznej. Przedmiotem analizy była struktura badanych według płci i wieku, miejsca zamieszkania oraz wykształcenia, jak również struktura uczestników wywiadów kwestionariuszowych według stażu pracy i średniego dochodu netto na jednego członka gospodarstwa domowego. Część druga, Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+, poświęcona została determinantom aktywności zawodowej badanej grupy zasobów pracy. Przeanalizowano w niej zarówno opinie ankietowanych, odnoszące się do prezentowanych przez nich ogólnych poglądów jak i te, które dotyczyły sytuacji, występującej w zakładach pracy respondentów. Te ostatnie uwarunkowania ich aktywności zawodowej przedstawiono w podziale na najważniejsze elementy polityki personalnej uznając, że tego typu uporządkowanie będzie miało charakter najbardziej przejrzysty z punktu widzenia pozycji konkurencyjnej pracujących w podmiotach gospodarczych. W części tej zwrócono też uwagę na propozycje ankietowanych, związane z możliwością wprowadzenia zmian w uregulowaniach prawnych, które wspomagałyby aktywność zawodową osób w wieku 45+. W części trzeciej, Praca w nietypowych formach zatrudnienia, przyjrzano się w sposób szczegółowy dotychczasowej, jak i przewidywanej skłonności badanych do zatrudnienia w nietypowych formach pracy. Wzięto ponadto pod uwagę opinie, związane z możliwością tworzenia własnych stanowisk pracy. Problem ten został ukazany poprzez pryzmat skłonności samych ankietowanych do zatrudniania pracowników w formach niestandardowych. Również w tym przypadku szczegółową kwestią było uzyskanie opinii na temat możliwości zmian w uregulowaniach prawnych, które zwiększałyby skłonność pracujących do podejmowania pracy w atypowych formach zatrudnienia. W ostatniej części raportu, Aktywność zawodowa pracujących w wieku 45+ w wieku poprodukcyjnym, przedmiotem analizy były opinie badanych, odnoszące się do ich aktywności po przekroczeniu wieku emerytalnego. Jednym z elementów analizy w tym przypadku była także ocena tego, czym jest dla ankietowanych praca, jak również to, czy właśnie wówczas aktywność zawodowa mogłaby być realizowana w ramach nietypowych form zatrudnienia i w ramach których z nich najczęściej.

6 6 Podsumowanie zawiera generalne wnioski z przeprowadzonych badań, jak również rekomendacje. Wszystkie dane powoływane w tekście, zgromadzone w tabelach i przedstawione na wykresach pochodzą z wyników badania 202 pracujących z terenu całej Polski, dobranych w sposób losowy w ramach projektu Badania wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+, chyba że będzie zaznaczone inaczej.

7 7 1. Charakterystyka badanej populacji W przeprowadzonych badaniach uczestniczyło ogółem 202 badanych, przy czym ponad połowę spośród nich stanowili ci, którzy byli zatrudnieni w przedsiębiorstwach zatrudniających w nietypowych formach. Wśród respondentów przeważali mężczyźni, chociaż przewaga ta nie była duża (51,0%). Wśród respondentów generalnie przeważali mężczyźni, chociaż przewaga ta nie była duża (51,0%). Równocześnie w firmach, które zatrudniały w nietypowych formach, częściej pracowali mężczyźni, zaś w tych, gdzie przeważały typowe formy zatrudnienia kobiety (wykres 1) typowe formy zatrudnienia nietypowe formy zatrudnienia kobiety mężczyźni Wykres 1. Liczba kobiet i mężczyzn w firmach zatrudniających w typowych i nietypowych formach zatrudnienia (N = 202) Sytuacja ta potwierdzona została w wielu wcześniejszych badaniach, w których aktywność zawodowa kobiet rzadziej zazwyczaj odbywa się w innych formach niż umowa o pracę, przy czym nie traktowano, jako nietypową formę zatrudnienia umowy o pracę na czas określony. Natomiast uznaje się równocześnie, że nietypowe formy zatrudnienia oraz różne formy organizacji pracy mogą stanowić ważny element zwiększenia aktywności zawodowej osób, które z różnych powodów nie mają możliwości pracy w tradycyjnym modelu, a więc na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze godzin. Dotyczy to zwłaszcza kobiet z małymi dziećmi, ale także osób niepełnosprawnych. Elastyczne zatrudnienie pozwala właśnie takim grupom dostosować rytm pracy do własnych możliwości 3. 3 Por. m.in. Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce. System aktywizacji zawodowej kobiet -,,Kobieta pracująca..., ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o., Kutno 2006, M. Rękas, Kobiety na rynku pracy a elastyczne formy zatrudnienia, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu - dostęp r.

8 8 Zatrudnienie respondentów w podziale na firmy stosujące niestandardowe i typowe formy zatrudnienia było także zróżnicowane w zależności od wieku (wykres 2) lat lata lat lata 65 i więcej lat Wykres 2. Pracujący w podmiotach stosujących typowe i nietypowe formy zatrudnienia według wieku (liczba, N = 202) W podmiotach stosujących nietypowe formy zatrudnienia najczęściej świadczyły pracę osoby w wieku lat. W przypadku zaś podmiotów zatrudniających w formach typowych, dominowali ci, którzy ukończyli 55 lat, przy czym zależność tę można było obserwować także w grupach wieku lat oraz powyżej 65 roku życia. Tylko w jednej grupie wieku, a mianowicie lata mieliśmy do czynienia z taka samą liczbą pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach stosujących i nie stosujących nietypowych form zatrudnienia. Taki rozkład odpowiedzi może wskazywać na szczególną skłonność pracowników w wieku lat do podejmowania pracy w takich formach w celu kontynuowania aktywności zawodowej do ukończeniu wieku emerytalnego. Generalnie w badaniach uczestniczyły osoby pracujące w wieku od 46 lat do 70 roku życia, przy czym osób w wieku poprodukcyjnym było zaledwie niecałe 3% (6 osób) (wykres 3). Podmioty zatrudniające w nietypowych formach zatrudnienia Podmioty zatrudniające w typowych formach zatrudnienia

9 lat lata lat lata 65 i więcej lat mężczyźni kobiety Wykres 3. Liczba respondentów według wieku (N = 202) Kobiety dominowały w młodszych rocznikach wieku niemobilnego, a mężczyźni przeważali a grupach wieku powyżej 55 roku życia. Może to potwierdzać obserwacje, wynikające z analizy danych statystycznych, dotyczących całej Polski, w których obserwuje się zarówno niski poziom wskaźników zatrudnienia, jak i współczynników aktywności zawodowej, które w przypadku tej populacji przekraczały w niewielkim stopniu 6% 4. Należałoby ponadto podkreślić, że w przypadku obu wskaźników wystąpiło w I kwartale 2012 r. niewielkie obniżenie (w porównaniu do końca roku poprzedniego o około 0,1 0,2 pkt. proc.), choć równocześnie niewielki trend wzrostowy w analizie okres do okresu został utrzymany. Jest to jednak zjawisko występujące dotychczas rokrocznie, zatem nie można twierdzić, iż zmiany te będą miały charakter narastający. Wśród respondentów przeważali mieszkańcy miast (83,2%). Nie wystąpiły przy istotne różnice w zatrudnianiu mieszkańców miast i wsi w podziale na podmioty zatrudniające w formach typowych i nietypowych. Badana populacja charakteryzowała się zróżnicowanym poziomem wykształcenia. Dominowali w niej jednak głównie ci, którzy posiadali wykształcenie średnie zawodowe. Był to bowiem prawie co trzeci respondent (32,7%). Poza tym więcej niż co czwarty uczestnik wywiadów kwestionariuszowych reprezentował wykształcenie wyższe (27,2%). Tego rodzaju obserwacje dość jednoznacznie wskazują na to, że aktywność zawodowa osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym jest ściśle uzależniona od poziomu posiadanych przez niego kwalifikacji. Im wyższy jest poziom wykształcenia, tym częściej pracodawcy decydują się na zatrudnienie takiego pracownika, jak również potencjalnie częściej możliwa jest aktywność zawodowa, polegająca na tworzeniu własnego stanowiska pracy. Wynika to z bezpośredniego 4 Dane za pierwszy kwartał 2012 r. Por. Kwartalna informacja o rynku pracy, GUS, Warszawa 2012.

10 10 związku między kreatywnością i przedsiębiorczością czyli cechami najbardziej wartościowymi z punktu widzenia pracodawcy i samozatrudnionego a poziomem wiedzy, którym charakteryzuje się pracownik/samozatrudniony 5. Zależność taka była również wskazywana w innych badaniach, przy czym odnosiła się wyłącznie do indywidualnego tworzenia miejsc pracy. Dominacja pracy na własny obserwowana jest bowiem także wśród tych, którzy legitymują się najniższym poziomem wykształcenia, chociaż dotyczy to głównie tych, którzy zakończyli edukację jeszcze przed 15. rokiem życia 6. W przeprowadzonych badaniach zjawisko to także w pewnym stopniu znalazło odzwierciedlenie, ponieważ udział osób pracujących, legitymujących się wykształceniem zasadniczym zawodowym był porównywalny do tych, którzy posiadali wykształcenie wyższe (23,3%). Pozostali uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych mieli wykształcenie ogólne (9,4%) oraz charakteryzowali się niepełnym wykształceniem na poszczególnych poziomach (7,4%). Wśród tych ostatnich dominowali respondenci z niepełnym wykształceniem wyższym (wykres 4). 27,2 2,0 0,5 23,3 0,5 3,0 9,4 32,7 1,5 niepełne podstawowe i podstawowe zasadnicze zawodowe średnie ogólnokształcące średnie zawodowe wyższe niepełne zasadnicze zawodowe niepełne średnie ogólnokształcące niepełne średnie zawodowe niepełne wyższe Wykres 4. Struktura respondentów według wykształcenia (N = 202) 5 Szerzej na ten temat pisał J. Antoszkiewicz. Wprawdzie rozważania odnosiły się przede wszystkim do firm rodzinnych, tym niemniej z takimi właśnie firmami możemy mieć do czynienia również w tym przypadku. Por. J. D. Antoszkiewicz, Rola firm rodzinnych potrzeba nowych umysłów wyznacznikiem kreatywności i przedsiębiorczości, (w:) Ł. Sułkowski (red. nauk.) Firmy rodzinne determinanty funkcjonowania i rozwoju. Współczesne aspekty zarządzania, Przedsiębiorczość i zarządzanie, T. XII, z. 6, SWSPiZ, Łódź Por. I. Laskowska, Czynniki determinujące pracę na własny rachunek wyniki badań światowych, (w:) E. Kryńska (red. nauk.) Praca na własny rachunek determinanty i implikacje, IPiSS, Warszawa 2007.

11 11 Równocześnie kobiety charakteryzowały się przede wszystkim porównywalnie wyższymi poziomami wykształcenia, ponieważ ich dominacja była obserwowana zarówno w liczbie tych, którzy posiadali wykształcenie średnie zawodowe, jak i wyższe. Mężczyźni natomiast dominowali w grupie tych, którzy reprezentowali wykształcenie na poziomie zasadniczym zawodowym. Na podkreślenie zasługuje też to, że wyłącznie kobiety deklarowały wykształcenie niepełne na poziomie zasadniczym zawodowym i średnim ogólnokształcącym. W pozostałych niepełnych poziomach wykształcenia liczba kobiet i mężczyzn była prawie taka sama. W podziale na miejsce zamieszkania dało się zaobserwować dominację mieszkańców wsi, posiadających wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz mieszkańców miast, legitymujących się wykształceniem wyższym. Ponadto mieszkańcy wsi w ogóle nie charakteryzowali się wykształceniem niepełnym na różnych poziomach. Zależność nie wystąpiła natomiast w badaniach korelacji między wiekiem ankietowanych i firmami stosującymi nietypowe formy zatrudnienia, jak również nietypowe formy pracy a ich poziomem wykształcenia. Pracujący uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych charakteryzowali się również zróżnicowanym stażem pracy. Najmniej przepracowanych lat (7) miała jedna osoba (tab. 1). Aktywność zawodowa pozostałych badanych była większa niż 10 lat i osiągała nawet 48 lat, przy czym dotyczyło to także jednej osoby. Największą grupę natomiast stanowili ci, którzy podjęli pracę przed 30 laty. Stanowili oni 13,4% wszystkich badanych. Poza tym dość spory odsetek stanowili ci, którzy pracowali od 25 lat, 35 lat i 32 lat (odpowiednio stanowili oni 7,4%, 7,9% i 6,4% badanej populacji). Mamy zatem w tym przypadku do czynienia z pracownikami doświadczonymi, których wartość dla pracodawców jest wysoka. Można w związku z tym uznać, że ich opinie w zakresie badanej problematyki mogą mieć charakter reprezentatywny, tym bardziej, że znaczna ich część pracowała w momencie badania w firmach stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Tabela 1. Liczba i struktura respondentów według stażu pracy Staż pracy w Liczba Staż pracy w Liczba Odsetek latach wskazań latach wskazań Odsetek 7 1 0, , , , , , , , , , , , , , , ,5

12 , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,4 Total ,5 Na podkreślenie zasługuje równocześnie to, że jeden z respondentów nie potrafił w sposób jednoznaczny określić liczby przepracowanych lat. Badana populacja była także zróżnicowana pod względem stażu pracy w przekroju według płci. Kobiety częściej niż mężczyźni charakteryzowały się stażem pracy w granicach od 20 do 34 lat, natomiast mężczyźni w granicach od 35 do 48 lat. Najkrótszym stażem pracy w porównywalnym stopniu charakteryzowali się zarówno mężczyźni, jak i kobiety. Może to mieć związek z granicami wieku emerytalnego, obowiązującymi do niedawna. Nie zaobserwowano natomiast istotnej dywersyfikacji stażu pracy respondentów ze względu na miejsce zamieszkania. Pracownicy pozytywnie oceniali kondycję ekonomiczną swoich gospodarstw domowych. Prawie 2/3 badanych wskazało na dochody w przedziale od 501 zł so 1500 zł na osobę. Ponadto ponad co czwarty respondent zadeklarował dochód na osobę w wysokości powyżej 1500 zł (wykres 5). 13,9 1,5 6,4 14,4 36,1 27,7 Poniżej 500zł zł zł zł Powyżej 2000zł brak odpowiedzi Wykres 5. Struktura respondentów według dochodu na 1 członka gospodarstwa domowego

13 13 Na podkreślenie zasługuje to, że tylko niewielki odsetek uczestników wywiadów kwestionariuszowych ocenił dochody na jedną osobę w gospodarstwie domowym bardzo niski (poniżej 500 zł). Istotne jest także to, że jedynie 3 osoby nie potrafiły udzielić w tej dziedzinie jednoznacznej wypowiedzi. Świadczy to o dość dobrej kondycji ekonomicznej gospodarstw domowych badanej populacji, którą uzasadnia przede wszystkim długi staż pracy jej członków. Na podkreślenie zasługuje to, że było wyraźnego zróżnicowania struktury gospodarstw domowych ze względu na zatrudnienie w różnych firmach (stosujących i nie stosujących nietypowe formy zatrudnienia). Niewielką przewagę zatrudnienia z podmiotach stosujących formy niestandardowe zauważono jedynie w przypadku tych rodzin, w których dochody kształtowały się w granicach od 501 zł do 1000 zł. Można również zauważyć, że praca w takich przedsiębiorstwach występowała najmniej licznie w gospodarstwach domowych osiągających dochody ponad 2000 zł w przeliczeniu na jednego członka takiego gospodarstwa. Podsumowując, zbiorowość respondentów, pracujących w wieku niemobilnym oraz poprodukcyjnym należałoby ocenić jako dobrze wykształconą, jak również charakteryzującą się niewielką przewagą mężczyzn. Jak wynika z danych statystycznych przewaga ta jest znacznie większa w grupie pracowników powyżej 45 roku życia, zaś w wieku poprodukcyjnym bardziej aktywne są natomiast kobiety 7. Przyjrzyjmy się teraz głównym determinantom aktywności zawodowej badanej populacji. 7 Ogółem w wieku powyżej 45 roku życia pracuje o ponad 500 tys. więcej mężczyzn aniżeli kobiet, zaś w wieku emerytalnym przeważają kobiety. Liczba pracujących kobiet jest wyższa o około 120 tys. osób. Por. Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2012 r., GUS, Warszawa 2012.

14 14 2. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+ Czynniki, które wpływają na aktywność zawodową osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym podzielne zostały na kilka rodzajów. W pierwszej kolejności przedmiotem analizy były te, które w sposób ogólny mogą na nią oddziaływać. Pytania weryfikujące opinie respondentów pod tym względem miały za zadanie rozpoznanie ich indywidualnego stanowiska, oceniającego pozycję konkurencyjną zasobów pracy na rynku pracy, jak również w podmiotach gospodarczych. W następnej kolejności starano się zidentyfikować warunki, które wpływają na aktywność zawodową pojedynczego uczestnika wywiadów kwestionariuszowych. W sposób szczególny potraktowano skłonność do kształcenia oraz bezrobocie, ponieważ czynniki te mogły w istotny sposób wpływać na przebieg kariery zawodowej respondenta Uwarunkowania ogólne aktywności zawodowej osób w wieku 45+ Osoby powyżej 50 roku życia, zostały ustawowo uznane za takie, których sytuacja na rynku pracy ma charakter szczególny 8. Osoby te na tle młodszych osób pracujących wyróżniają się przede wszystkim tym, że praca dla wielu z nich jest często podstawowym, a niejednokrotnie jedynym bodźcem do aktywności życiowej, nadaje sens życiu, motywuje do wychodzenia z domu, do dbania o wygląd. Obowiązki zawodowe pozwalają wielu osobom powyżej 50 roku życia odnaleźć użyteczność i poczucie wartości tego, co robią, a wielu niejednokrotnie dają możliwość przebywania z innymi ludźmi 9. Praca w przypadku tych osób ma zatem nie tylko wymiar ekonomiczny, ale głównie społeczny. Dlatego też interesujące jest rozpoznanie opinii reprezentantów tej populacji, dotyczących uwarunkowań ich aktywności zawodowej, jest to tym bardziej ważne, że jak wynika z obserwacji na całym świecie, także w Polsce, występuje tendencja do starzenia się społeczeństwa 10. W przeprowadzonych badaniach, ich uczestnicy w zdecydowanej większości twierdzili, że osoby powyżej 45 roku życia mają trudności z podjęciem pracy. Opinie takie miało bez mała ¾ respondentów (150 osób). Nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć oraz miejsce zamieszkania. Tylko 16,3% spośród nich uznało, że takich trudności w ogóle nie zaobserwowali, zaś około co dziesiąty ankietowany nie potrafił 8 Ustalenia takie są przedmiotem art. 49 tej ustawy. Por. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jednolity) (Dz. U. z 2008 r. Nr 69 poz. 415 z późn. zm.) 9 Por. m.in. badania przeprowadzone w Lublinie. Por. Sytuacja na rynku pracy osób w wieku powyżej 50 roku życia, Miejski Urząd Pracy w Lublinie, Lublin Por. raport opracowany na potrzeby realizowanego projektu (H. Sobocka Szczapa (red.), I. Poliwczak, Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, IPiSS, Warszawa 2011 (maszynopis)).

15 15 wypowiedzieć się w tej kwestii. Można zatem uznać, że dotychczasowe doświadczenia uczestników wywiadów kwestionariuszowych miały raczej negatywny wymiar, związany z możliwością aktywizacji zawodowej. Stanowisko ankietowanych było odwrotnie proporcjonalne do dochodu osiągniętego w miesiącu poprzedzającym badanie w przeliczeniu na jednego członka gospodarstwa domowego. W miarę bowiem jego wzrostu, opinii świadczących o występujących trudnościach ze znalezieniem pracy było mniej, przy czym skala różnic była niewielka. Stanowi to przesłankę do wnioskowania o tym, że zależność gorszej pozycji konkurencyjnej osób w wieku 45+ od sytuacji materialnej gospodarstw domowych jest raczej niewielka, co może wskazywać na ich powszechność. Zaznaczyć także należy, że większa liczebnie populacja badanych, zatrudniona w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia, była przekonana o występujących trudnościach ze znalezieniem pracy przez osoby w wieku 45+. Przeciwnego zdania była większa liczbowo zbiorowość tych, którzy pracowali w firmach działających wyłącznie w oparciu o standardowych zatrudnienie. Może to wskazywać na zróżnicowanie doświadczeń obu kategorii ankietowanych pod względem szybkości znalezienia pracy, wśród których ci, którzy znaleźli ją, musieli zdecydować się na pracę poza etatem na czas nieokreślony. Przyczyny takiego status quo były różnorodne. Najczęściej podkreślany był czynnik braku adekwatnej do oczekiwań pracy w miejscu zamieszkania (56,7% badanych). Ponad 1/3 ankietowanych wprost wskazała na zbyt zaawansowany wiek (36,7%), zaś nieco mniej niż 1/3 na zły stan zdrowia (31,3%) (wykres 6). Należałoby równocześnie podkreślić, że tylko 3 osoby wybrały odpowiedź inne, przy czym nie potrafiły ich do końca doprecyzować. Jak wynika z zaprezentowanych na wykresie liczebności poszczególnych, wskazanych w kafeterii, wariantów odpowiedzi, były one odzwierciedleniem powszechnie występujących wśród reprezentantów tej kategorii wieku opinii o tym, na co zwracać mogą uwagę pracodawcy, przyjmując pracownika w starszych rocznikach wieku produkcyjnego. Tego rodzaju determinanty aktywności zawodowej osób w wieku niemobilnym, były wskazywane także w raportach, publikowanych przez resort pracy w latach wcześniejszych Por. M. Bukowski (red.), Zatrudnienie w Polsce 2005, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Departament Analiz i Prognoz Ekonomicznych, Warszawa 2005, M. Bukowski (red.), Zatrudnienie w Polsce Produktywność dla pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Warszawa 2006.

16 inne 3 niechęć pracodawców do zatrudniania starszych osób. 7 niska skłonność do zmiany zawodu 28 niska skłonność do kształcenia 23 zbyt zaawansowany wiek 55 skłonność do postaw zachowawczych 22 niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości 27 niski poziom kreatywności 22 zły stan zdrowia 47 niska wydajność 18 niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagańwspółczesnego rynku pracy brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych niski poziom wykształcenia 23 brak pracy w miejscu zamieszkania Wykres 6. Powody trudności ze znalezieniem pracy przez osoby w wieku 45+ (N = 150)

17 Do obniżania aktywności zawodowej badanej kategorii osób przyczyniały się także łatwo dostępne transfery społeczne, jak również wysoki klin podatkowy. Tego rodzaju czynniki nie były zauważone przez ankietowanych, co może być konsekwencją braku wiedzy specjalistycznej. Niewątpliwie istotniejsze znaczenie miał czynnik, związany z brakiem umiejętności, wiedzy, odpowiednich kwalifikacji zawodowych, czy poziomu wykształcenia. Sumując tego rodzaju wypowiedzi badanych można uznać, że ponad 2/3 spośród nich uznało, iż podstawową przyczyną trudności w uzyskaniu satysfakcjonującego miejsca pracy przez osoby w wieku 45+ są niedostosowania w zakresie sprostania oczekiwaniom pracodawców i oferowanym przez nich miejscom pracy. W sposób szczególny świadczy o tym opinia, którą wyraziła ponad ¼ respondentów, a mianowicie niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagań współczesnego rynku pracy. Tego rodzaju obawy są głównie przejawem braku umiejętności w zakresie wykorzystania technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT), które mogą stanowić ważną barierę i kształtować pozycję konkurencyjną zasobów pracy w wieku niemobilnym 12. W mniejszym stopniu, w ocenie badanych, trudności w uzyskaniu pracy są wywołane przez niską skłonność do kształcenia lub zmiany zawodu, co jednak może stanowić w wielu przypadkach istotną barierę, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę niedopasowania strukturalne, występujące na lokalnych i regionalnych rynkach pracy. Brak tego rodzaju skłonności może bowiem wydłużać czas poszukiwania zatrudnienia 13. Biorący udział w wywiadach kwestionariuszowych zapytani zostali również o to, czy mogą wskazać uregulowania, które poprawiłyby pozycję konkurencyjną osób, które przekroczyły 45 lat, na rynku pracy. Porównywalna liczba osób tego typu działania wskazała, jak również negatywnie oceniła takie możliwości (odpowiednio 23,3%, tj. 47 osób oraz 24,8%, tj. 50 osób). Połowa spośród badanych nie potrafiła odpowiedzieć na tak postawione pytanie. Deklaracje respondentów nie były ponadto zróżnicowane ze względu na formy zatrudnienia stosowane z przedsiębiorstwach, w których pracowały, jak również wiek, płeć, wykształcenie oraz staż pracy Ci, którzy pozytywnie ustosunkowali się do tak sformułowanego pytania (47 ankietowanych), najczęściej podkreślali znaczenie obniżenia kosztów pracy oraz ulg dla pracodawców, zatrudniających starszych pracowników (wykres 7). 12 Por. Wyniki badań, przeprowadzonych w Polsce (E. Kryńska, Ł. Arendt, Wykluczenie cyfrowe na rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2010). 13 Jak wynika z innych informacji, przeciętny czas poszukiwania pracy przez osoby, które przekroczyły 55 lat jest ponad trzykrotnie dłuższy w porównaniu z tymi, którzy nie ukończyli jeszcze 35 roku życia ( html) dostęp r.

18 18 nie wiem inne Od umowy zlecenia należny urlop wypoczynkowy dla pracownika Od umowy zlecenia obowiązkowe składki nie znam się na tym zwraca więcej uwagi na staż i doświadczenie zawodowe pracownika ulgi dla pracowników łatwiejszy dostęp do kształcenia zawodowego niższe koszty kształcenia zawodowego ulgi dla pracodawców zatrudniających starszych pracowników zmniejszyć koszty pracy brak odpowiedzi Wykres 7. Proponowane zmiany podwyższające szanse na znalezienie pracy osób w wieku 45+ (N = 66) Liczne były inne propozycje, których nie potrafiono jednak doprecyzować. Pod tym względem pracownicy nie różnili się od poglądów pracodawców, którzy zazwyczaj podkreślają znaczenie tych elementów 14. W porównaniu do oceny, związanej trudnościami, jakie mają starsi reprezentanci zasobów pracy z jej znalezieniem, nieco inaczej przez badanych ocenione zostały szanse osób w wieku 45+ na awans. W tym przypadku respondenci uznali w porównywalnym stopniu, że są one takie same lub większe, w porównaniu do młodszych pracowników (odpowiednio 39,6% i 38,6% wszystkich wskazań). Bardziej optymistyczni pod tym względem byli mężczyźni, aniżeli kobiety, jak również mieszkańcy wsi. Ponadto większe szanse na awans deklarowały osoby zatrudnione w podmiotach stosujących formy typowe, zaś mniejsze w zatrudniających w formach nietypowych. Jest to konsekwencja prowadzonej polityki kadrowej w firmach, jak również charakteru takiego zatrudnienia, które nie wiąże pracownika na stałe z przedsiębiorstwem i poprzez to ogranicza możliwości, związane z awansem. Tylko co dziesiąty badany wybrał odpowiedź, że są one mniejsze (9,6%), przy czym dominowały w tej populacji kobiety, zaś 27 osób nie potrafiło wypowiedzieć się w tej kwestii 14 Por. wywiady z pracodawcami na terenie województwa mazowieckiego. E. Kryńska (red. nauk.), Rozwój zasobów pracy i miejsc pracy na Mazowszu. Uwarunkowania społeczno gospodarcze, IPiSS, Warszawa 2011, s. 223 i nast.

19 19 (13,4%). Może to świadczyć o generalnym braku praktyk dyskryminacyjnych pod tym względem w polskich przedsiębiorstwach, jak również wskazywać na dość ograniczone znaczenie wieku w działaniach, zawiązanych z prowadzeniem polityki kadrowej w firmach. Awansowanie bądź jego brak zdaniem badanych 15 ma częściej związek z różnicami w poziomie wykształcenia, doświadczeniu zawodowym, wiedzy i kwalifikacjach zawodowych, kreatywności i ambicjach, jak również związane jest ze skłonnością do podejmowania kształcenia (tab. 2). Tabela 2. Powody zróżnicowania dostępu do awansu Wyszczególnienie liczba odsetek brak odpowiedzi 1 0,7 osoby starsze mają niższe kwalifikacje i wykształcenie niż osoby młode 11 7,3 wiek 7 4,7 starsi pracownicy mają większe doświadczenie zawodowe niż młodsi 13 8,7 pracodawcy wolą zatrudniać młodszych 17 11,3 osoby starsze mają większą wiedzę i kwalifikacje zawodowe niż młodsi 11 7,3 pracodawcy wola awansować młodszych pracowników 8 5,3 pracodawcy wolą inwestować w rozwój młodszych pracowników 11 7,3 młodsi pracownicy będą dłużej pracować 4 2,7 młodsi pracownicy chętniej podnoszą swoje kwalifikacje 10 6,7 młodsi pracownicy są bardziej dynamiczni i ambitni 13 8,7 starsi pracownicy są mniej kreatywni 8 5,4 młodzi pracownicy są bardziej wydajni 4 2,7 starsi nie maja doświadczenia wymaganego w obecnym świecie 2 1,3 starsi nie chcą brać na siebie dodatkowych obowiązków 2 1,3 starsi niechętnie godzą się na zmiany 2 1,3 pracodawcy chętnie zwalniają starszych pracowników 2 1,3 młodsi łatwiej przystosowują się do zmian 7 4,7 starsi są bardziej uniwersalni 2 1,3 gorszy stan zdrowia starszych pracowników 2 1,3 młodsi są bardziej leniwi 1 0,7 starsi pracownicy bardziej się cenią 6 4,0 inne 4 2,7 trudno powiedzieć 2 1,3 Ogółem ,0 15 Na pytanie o rodzaje różnic uzyskano 160 wypowiedzi. Zdecydowanie odmówiła odpowiedzi tylko 1 osoba.

20 20 Wielu respondentów uznało także, że generalnie pracodawcy wolą zatrudniać młodych pracowników, co ich zdaniem tłumaczyło zróżnicowanie w dostępie do awansowania. Pozostałe opinie pojawiały się znacznie rzadziej, choć były wśród nich takie, które świadczyły o złych doświadczeniach w tej dziedzinie. Zwrócono również uwagę na to, że struktura uzyskanych w wywiadach kwestionariuszowych wypowiedzi nie była zależna od kondycji ekonomicznej gospodarstw domowych, co może świadczyć o ich powszechności. Zaobserwowano tylko niewielką odwrotnie proporcjonalne sprzężenie w przypadku deklaracji, związanej z oceną pracownicy w wieku 45+ mają mniejsze szanse na awans w porównaniu z pracownikami młodszym. W porównaniu do tego, w jaki sposób ankietowani oceniali szanse na awans pracowników w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym, ich postawa w odniesieniu do możliwości przesuwania pracowników na równorzędne stanowisko w zależności od wieku była bardziej jednorodna. Prawie 2/3 uczestników wywiadów kwestionariuszowych stwierdziło bowiem, że szanse są takie same (126 osób), przy czym nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć, wielkość dochodu w przeliczeniu na jedną osobę w gospodarstwie domowym oraz miejsce zamieszkania, jak również miejsce pracy (firma stosująca nietypowe formy zatrudnienia i nie stosująca ich). Co dwudziesty badany ocenił je nawet, jako wyższe w odniesieniu do osób w wieku 45+ (10 osób), zaś tylko co dziesiąty jako niższe (24 osoby). Opinię taką miały przede wszystkim kobiety, ponieważ wybrała tę odpowiedź więcej niż co piąta respondentka. Wśród mężczyzn deklaracje takie wystąpiły zaledwie w co dziesiątym wskazaniu. Znacznie bardziej liczna była jednak grupa tych, którzy nie umieli odpowiedzieć na to pytanie (20,8%, tj. 42 osoby). Może to wskazywać z jednej strony na wyrównanie szans w tym zakresie, zaś z drugiej na ograniczoną częstotliwość tego rodzaju działań, występujących w firmach. Również powody różnic w podejściu do przesuwania młodszych i starszych pracowników na równorzędne stanowiska były wypowiadane rzadziej. Łącznie uzyskano tylko 34 opinie, przy czym do najważniejszych argumentów w tej dziedzinie należałoby zaliczyć to, że: starsze osoby maja większe doświadczenie zawodowe, młodsi są bardziej aktywni i dynamiczni, pracodawcy wolą młodych pracowników. Tego rodzaju uzasadnienia wybrało po 8 uczestników wywiadów kwestionariuszowych. Po 6 osób wskazało na to, że młodsi szybciej przystosowują się do zmian oraz starsi pracownicy lepiej znają zakład pracy. Pozostałe wypowiedzi miały znacznie mniej zwolenników lub wybierali je pojedynczy badani. Jak z tego wynika, ważne w

21 21 tym przypadku są przede wszystkim cechy osobowościowe, chociaż znaczenie ma również staż pracy. Podobnie do wyżej zaprezentowanego rozkładu opinii o elemencie polityki kadrowej, prowadzonej w przedsiębiorstwach, ukształtowały się wypowiedzi uczestników wywiadów kwestionariuszowych, odnoszące się do zróżnicowania ze względu na wieku szans na przesunięcie pracowników na niższe stanowisko oraz otrzymanie skierowania na szkolenia/kursy. W pierwszym przypadku ponad 58% badanych wybrało odpowiedź, że szansa jest taka sama (119 osób). Co dziesiąty ankietowany był zdania, że jest ona wyższa (22 osoby), zaś tylko 14 osób było zdania, że jest ona mniejsza. Ponadto także prawie ¼ respondentów nie była w stanie jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. W tym przypadku jednak wyraźnie struktura wskazań świadczy o zdawaniu sobie sprawy przez badanych ze znaczenia doświadczonego pracownika dla działania firm. Wśród powodów zróżnicowanego podejścia pracodawców do tego problemu pracownicy wymieniali bowiem przede wszystkim 16 : wiek (8 wskazań), doświadczenie zawodowe starszych (7 wskazań), niższą wydajność starszych pracowników oraz skłonność pracodawców do pozbywania się starszych pracowników (po 6 wskazań), obawę starszych pracowników przed utratą pracy (4 wskazania). Wśród uzasadnień pojawiły się jednak również takie, które świadczą o obawie przed utratą miejsca pracy, co wskazuje na porównywalnie niższą pozycję konkurencyjną osób w wieku 45+ w porównaniu do pracowników młodszych. Należałoby równocześnie podkreślić, że nie wystąpiło w tym przypadku istotne zróżnicowanie opinii ze względu na płeć respondenta, chociaż bardziej optymistyczni pod tym względem byli mieszkańcy miast. Różnic nie powodowało także zatrudnienie w firmach stosujących niestandardowe formy zatrudnienia, jak również tych, które takich form nie wykorzystywały. Zaobserwowana została natomiast odwrotnie proporcjonalna zależność między opiniami, zwracającymi uwagę na mniejsze lub takie same szanse na przesunięcie na niższe stanowisko a wysokością dochodu w przeliczeniu na jedną osobę w gospodarstwie domowym. Opinie o tym, że te szanse są większe mieli natomiast bez mała wyłącznie ankietowani, w których rodzinach dochody na jednego jej członka kształtowały się powyżej 2000 zł. 16 Uzyskano łącznie 36 opinii.

22 22 W drugim przypadku także prawie 2/3 badanych było przekonanych o takich samych szansach pracowników starszych i młodszych na uzyskanie skierowania na szkolenie/kurs. Tym niemniej tylko jeden ankietowany stwierdził, że te szanse są wyższe, zaś około ¼ uczestników wywiadów kwestionariuszowych zadeklarowała, że są one niższe. Równocześnie tylko więcej niż co dziesiąty badany nie potrafił jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Może to świadczyć o tym, że w porównaniu do wcześniejszych kwestii, problem szkoleń w sposób istotny jest przedmiotem zainteresowania pracowników. Wskazuje na to również liczba udzielonych odpowiedzi, których było więcej w porównaniu do poprzednio opisywanych działań polityki kadrowej (49). Zróżnicowanie podejścia pracodawców do kierowania młodych i starszych pracowników na szkolenia/kursy znalazło głównie uzasadnienie w tym, że firmy wolą inwestować w młodych pracowników. Takie opinie miała ponad połowa tych, którzy na to pytanie udzielili odpowiedzi (53,1%). Poza tym co piąte wskazanie dotyczyło tego, że starsi pracownicy, posiadając doświadczenie, nie potrzebują się szkolić (20,4% wskazań), jak również to, że młodsi pracownicy dłużej pozostaną w firmie (16,3% wskazań). Wydaje się, że tego rodzaju uzasadnienia świadczą o niewielkich oczekiwaniach starszych pracowników, a co za tym idzie ograniczonej skłonności do podejmowania działań, które wzmocniłyby ich pozycję konkurencyjną w firmie. W obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw, tego rodzaju postawy wsparte jedynie doświadczeniem zawodowym nie pozwalają na wydłużanie aktywności zawodowej. Podstawą bowiem tego procesu jest przede wszystkim akceptacja i uczestnictwo w kształceniu ustawicznym. W tym przypadku także nie wystąpiło zróżnicowanie opinii ze względu na płeć respondenta. Dotyczyło to również miejsca zamieszkania ankietowanych, jak i osiąganego na jednego członka gospodarstw domowych dochodu. Można było jedynie zauważyć, że najbardziej pozytywnie te szanse oceniali pracownicy, w których rodzinach dochód na jedną osobę przekraczał 2000 zł. Generalnie, pracownicy w starszych rocznikach wieku produkcyjnego dość nisko oceniają swoją pozycję konkurencyjną na rynku pracy. Przykładają przy tym największą wagę do posiadanego doświadczenia zawodowego i z tym wiążą swoje szanse na awans, przesunięcie na równoległe, bądź niższe stanowisko, jak również częstotliwość kierowania na szkolenie/kurs. Równocześnie, największe zróżnicowanie pomiędzy nimi a pracownikami młodymi w tych szansach obserwowane są w przypadku awansu. W pozostałych przypadkach ocena tych szans nie jest zróżnicowana ze względu na wiek. Znając swoją przydatność dla przedsiębiorstwa, osoby w wieku 45+ szczególnie zainteresowane są działaniami polityki kadrowej, związanymi zwłaszcza z awansem i kształceniem.

23 23 Równocześnie, co należałoby podkreślić, struktura odpowiedzi respondentów na pytanie o trudności występujące w uzyskaniu pracy nie różnicowała w sposób istotny ich opinii w kwestiach, związanych z poszczególnymi elementami ruchu pracowniczego. Głównie ci, którzy deklarowali na początku brak takich trudności byli zdania, że szansa na awans pracowników starszych jest taka sama, jak pracowników młodszych. Wyższe szanse na przesunięcie na równorzędne stanowisko deklarowali zwłaszcza ci, których podobne opinie dotyczyły awansu, jak również ci, którzy w większości uważali, że takie same są szanse na przesunięcie na niższe stanowisko. Natomiast zdecydowanie większe szanse na otrzymanie skierowania na szkolenia/kursy były zdaniem badanych domeną tych, którzy mieli takie same szanse na przesunięcie na równorzędne stanowisko, awans oraz przesunięcie na niższe stanowisko. Jak z tego wynika, tylko prawdopodobieństwo otrzymania skierowania na szkolenia/kursy nie było w większym stopniu uzależnione od ocen, z którymi mieliśmy do czynienia w zakresie elementów ruchu pracowniczego. Zaprezentowane w tym fragmencie raportu poglądy uczestników wywiadów kwestionariuszowych miały charakter ogólnie charakteryzujący ich pozycję konkurencyjną w zakładach pracy. Przyjrzyjmy się zatem teraz deklaracjom badanych, opisujących czynniki wpływające na ich sytuację w firmach, w których są zatrudnieni Uwarunkowania aktywności zawodowej osób w wieku 45+ w miejscu pracy Polityka kadrowa prowadzona w przedsiębiorstwach stanowi składową jej strategii, jak również jest wynikową wizji, misji firmy 17. Przedmiotem jej działań jest sformułowanie docelowej struktury zatrudnienia, jakości kadry, jej użyteczności w realizacji celów strategicznych oraz określenie zmian organizacyjnych i strukturalnych wymaganych dla wykonania tych celów. Istotny w tym przypadku jest także tzw. marketing kadrowy, czyli pozyskiwanie nowych kadr, ale też zatrzymywanie w przedsiębiorstwie szczególnie cennych pracowników. Biorąc pod uwagę znaczenie prowadzonej w firmach polityki kadrowej dla kształtowania aktywności zawodowej osób powyżej 45 roku życia, w przeprowadzonym badaniu uwzględnione zostały następujące elementy tej polityki 18 : rekrutacja, ocena pracowników, system motywacyjny, 17 M. Wyrwicka (opracowanie), Polityka kadrowa przedsiębiorstwa, ( dostęp r dostęp r.

24 24 system podnoszenia kwalifikacji. Z punktu widzenia oceny sytuacji pracowników w starszych rocznikach wieku produkcyjnego oraz w wieku poprodukcyjnym, te właśnie elementy mogą wpływać na zweryfikowanie postaw pracodawców wobec tej kategorii zatrudnionych. Celowo został pominięty w tym przypadku system wynagradzania, jako składowa polityki kadrowej, mająca wymiar bardzo osobisty, a tym samym poglądy w tej dziedzinie mogłyby nie odzwierciedlać stanu rzeczywistego. Podobne powody wpłynęły na nie poruszanie w wywiadach kwestionariuszowych kwestii integracji załogi, chociaż zjawisko jobcoachingu jest jednym z instrumentów, umożliwiających jej scalenie i bardziej efektywne realizowanie zadań i celów przedsiębiorstw 19. Integracja załogi stanowi również ważny czynnik, wpływający na tworzenie więzi opartych na zaufaniu, które zgodnie z opiniami ekspertów jest cennym, wartościowym zasobem, umiejscowionym w stosunkach organizacyjnych, przyczyniającym się do realizacji założonych celów i w dużym stopniu warunkującym istnienie organizacji. Wzmacnia ono bowiem kooperację między pracownikami, dzięki czemu wzrasta stopień dzielenia się informacjami między pracownikami, co może mieć wpływ na wyniki firmy 20. Tym niemniej opinie w tej dziedzinie mają zazwyczaj charakter subiektywny, co może ograniczać prawidłowość prowadzonych procesów wnioskowania. Dlatego też skoncentrowano się głównie na tych elementach, które choćby po części mają charakter mierzalny Rekrutacja pracowników Rekrutacja pracowników w firmie może odbywać się zarówno na wewnętrznym, jak i zewnętrznym rynku pracy. Rekrutacja prowadzona na wewnętrznym rynku pracy jest zdecydowanie mniej kosztowna, zmniejsza płynność kadr oraz umożliwia szybkie wdrożenie pracowników do zadań przewidzianych na nowym stanowisku pracy. Rekrutacja ta może wiązać się z przesunięciami pracowników na inne stanowiska (awans, przesunięcie na niższe stanowisko), przy czym wymagana jest przy tym ich akceptacja nowych warunków pracy co oznacza, że płynność taka może być utożsamiana z rekrutacją. Równocześnie bowiem, 19 Tego rodzaju stanowisko prezentowane jest w wielu projektach, których celem jest aktywizacja zawodowa osób powyżej 50 roku życia, jak również przeciwdziałanie ich wykluczeniu ze względu na wiek. Por. m. in. Projekt Sojusz dla Pracy ( dostęp r. 20 Por. U. Gołaszewska Kaczan, Pozytywne konsekwencje rodzinnego charakteru firm w zarządzaniu zasobami ludzkimi, (w:) Ł. Sułkowski (red.), Firmy rodzinne współczesne wyzwania przedsiębiorczości rodzinnej. Kierunki i strategie rozwoju, Społeczna Akademia Nauk, Łódź 2012, M. Bugdoł, Zaufanie jako element systemu wartości organizacyjnych, Współczesne Zarządzanie nr 2/2010.

25 25 decydując się na takie zmiany, kandydat powinien deklarować, że potrafi, chce i może podjąć się realizacji określonego spektrum zadań. Rekrutacja przeprowadzana na zewnętrznym rynku pracy wymaga charakterystyki stanowiska pracy, warunków pracy (w szczególności wynagrodzeń), wymagań kwalifikacyjnych, jak również sposobu działania w ramach określonej strategii rozwoju. Te dwa ostatnie czynniki są zazwyczaj pomijane, z uwagi na niewielkie zainteresowanie kandydatów do pracy tego rodzaju informacjami. Tym niemniej, ze względu na sposoby tej rekrutacji, jest to metoda dość kosztochłonna. Posiada ona jednak pewne zalety, do których przede wszystkim można zaliczyć brak uwikłania w stosunki nieformalne o ujemnym znaczeniu dla funkcjonowania firm, jak również to, że pozyskani w jej wyniku pracownicy mogą pozytywnie oddziaływać na sposób działania przedsiębiorstwa ( świeża krew ) 21. W przeprowadzonych badaniach, respondenci wypowiadali się wyłącznie na temat sposobów rekrutowania pracowników powyżej 45 roku życia. Jak wynika z opinii uczestników wywiadów kwestionariuszowych pracownicy tej kategorii w reprezentowanych przez nich firmach rekrutowani byli na zewnętrznym rynku pracy głównie poprzez samodzielne zgłoszenia kandydatów do pracy (wykres 8). W ten sposób odpowiedziała ponad połowa badanych. inne 3 poprzez rodzinę, znajomych, współpracowników 26 nie wiem 27 sami się zgłaszają poprzez agencje zatrudnienia poprzez oferty zamieszczane w prasie, radiu poprzez oferty zamieszczane w Internecie poprzez urzędy pracy Wykres 8. Sposoby rekrutacji pracowników powyżej 45 roku życia (N = 328) Ponadto ważnym kierunkiem rekrutacji były urzędy pracy oraz Internet. Tego rodzaju możliwości wybrane zostały przez odpowiednio około 1/3 i ¼ ankietowanych. Najmniejsza 21 T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy. Wydawnictwo Minex, Wrocław 1993, s. 49.

26 26 liczba osób wybrała odpowiedź poprzez agencje zatrudnienia. Równocześnie tylko 3 respondentów wybrało odpowiedź inne, przy czym nie doprecyzowało swojej opinii. Struktura uzyskanych deklaracji świadczy o tym, że sposoby rekrutacji osób w starszych rocznikach wieku produkcyjnego i w wieku poprodukcyjnym nie różnią się w sposób zasadniczy od tych, które stosowane są w odniesieniu do innych grup kandydatów do pracy. Pracodawcy z reguły samodzielnie weryfikują ich przydatność dla firmy, nie korzystając w większości z usług wyspecjalizowanych instytucji. Niewielkie znaczenie ma również czynnik, związany ze znajomościami, co odróżnia rekrutację tej kategorii pracowników od m. in. bezrobotnych, czy osób młodych, które zazwyczaj podkreślają znaczenie kontaktów nieformalnych w znalezieniu adekwatnego do oczekiwań miejsca zatrudnienia 22. Zrozumiałe jest natomiast niewielkie znaczenie Internetu w procesach rekrutacji, ponieważ jak podkreślono to wcześniej osoby w wieku 45+ znacznie rzadziej korzystają z urządzeń ICT. Brak zróżnicowania obserwowany jest także w przypadku stosowanych przez pracodawców kryteriów oceny, służących do weryfikacji kandydata do pracy. Taki pogląd wyraziła większość badanych (61,4%, tj. 124 osoby). Tylko nieliczni (16 osób, tj. 7,9%) byli zdania, że różnice pod tym względem są istotne. Ponadto około 1/3 badanych nie umiała wypowiedzieć się jednoznacznie w tej kwestii. Uznając, że przesunięcie na równorzędne lub niższe stanowisko oraz awans są przejawami rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy, należałoby zaznaczyć, że pracownicy powyżej 45 roku życia bardzo rzadko uczestniczyli w tego typu działaniach (tab. 3). Tabela 3. Ruchliwość pracownicza respondentów po 45 roku życia osób Wyszczególnienie Tak Nie Ogółem W liczbach bezwzględnych Odsetek W liczbach bezwzględnych Odsetek W liczbach bezwzględnych Odsetek Przesunięcie na niższe stanowisko 6 3, , ,0 Przesunięcie na równorzędne 21 10, , ,0 stanowisko Awans 28 13, , ,0 22 Por. m.in. badania przeprowadzone w województwach: podlaskim, mazowieckim i łódzkim. (H. Sobocka Szczapa (red.). I. Poliwczak, Mobilność zawodowa, edukacyjna i przestrzenna ludności województwa podlaskiego, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku IPiSS, Białystok Warszawa 2010, H. Sobocka Szczapa (red. nauk.), Bezrobotni z grup zwiększonego ryzyka. Studium przypadku województwa mazowieckiego, IOiZwP Orgmasz IPiSS, Warszawa 2007, Rynek pracy w województwie łódzkim. Specyfika i uwarunkowania, IPiSS, Warszawa Łódź Kutno 2007.

27 27 Jak wynika z danych zawartych w tabeli, badani prawie w ogóle nie byli przesuwani na niższe stanowisko, co może wskazywać na ich przydatność dla realizowanych przez firmę celów. Opinia ta nie była zróżnicowana ze względu na formę zatrudnienia (typowa, nietypowa). Sytuacja taka jest zapewne konsekwencją dużego doświadczenia zawodowego oraz sprawdzenia się w zadaniach wykonywanych na danym stanowisku pracy. Pojedyncze przypadki degradowania pracowników były głównie następstwem likwidacji stanowiska pracy, chorobą pracownika, a tylko w jednym przypadku brakiem odpowiednich cech psychofizycznych ( zbyt duży stres związany z nadmiarem obowiązków ) i dotyczyły zwłaszcza kobiet, co może wskazywać na występowanie przejawów dyskryminacji. Na podkreślenie zasługuje to, że przesunięcia na niższe stanowiska nie miały związku z tym, czy w firmie organizowane były szkolenia czy też nie. Oznacza to, że zdaniem ankietowanych tego rodzaju działania pracodawców są raczej wywoływane czynnikami natury ekonomicznej, a nie chęcią dostosowania ich umiejętności i kwalifikacji do tych miejsc pracy, na których dotychczas pracowali. Posiadane przez opisywaną grupę pracowników doświadczenie zawodowe było także zapewne determinantą przesunięć na stanowisko równorzędne lub ich awansowanie. Sami respondenci podkreślali przede wszystkim następujące kwestie: reorganizacja w firmie oraz zastępstwo, co potwierdza takie wnioski. Tylko pojedynczy ankietowani uzasadniali tego typu przesunięcia chorobą lub trudnościami finansowymi firmy. Przesunięcia na stanowiska równorzędne dotyczyły głownie mężczyzn, co w porównaniu z dominacją tego typu praktyk w odniesieniu kobiet przesuwanych na niższe stanowiska, może świadczyć o dyskryminacji tych ostatnich. Nie wystąpiła ponadto różnica w opiniach między pracownikami zatrudnionymi w firmach stosujących nietypowe formy zatrudnienia, jak również tymi, którzy pracowali w podmiotach gospodarczych nie korzystających z tego rodzaju form pracy. W jeszcze większym stopniu fakt posiadania odpowiednich umiejętności i kwalifikacji przez pracowników powyżej 45 roku życia determinowały awans (wykres 9). Deklaracje, świadczące o znaczeniu doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich kwalifikacji i umiejętności stanowiły 67,8% wszystkich wskazanych przez ankietowanych powodów, przy czym ponownie zaobserwowano tutaj brak zależności między przesunięciem na równorzędne stanowisko lub awansowaniem pracownika a organizowaniem przez firmę szkoleń/kursów. Oznacza to podobnie, jak w przypadku przesunięć na niższe stanowiska większy związek tego rodzaju działań z posiadanymi przez pracowników doświadczeniem i umiejętnościami, aniżeli potrzebą ich doskonalenia.

28 28 Inne 2 Rozwój firmy 4 Taka była decyzja przełożonych 2 Zasłużyłem na awans 7 Odpowiednie kwalifikacje i umiejętności 10 Staż pracy, doświadczenie zawodowe 9 brak odpowiedzi Wykres 9. Powody awansowania respondentów (N = 35) Również analogicznie do wcześniejszych obserwacji, awanse w większym stopniu dotyczyły mężczyzn, co jednoznacznie już może wskazywać na gorsze traktowanie kobiet w podmiotach gospodarczych. Niejednokrotnie zjawisko to ma swoje źródło w konieczności godzenia przez kobiety dwojakiego rodzaju obowiązków zawodowych i rodzinnych stanowiących często obciążenie dla ich kariery zawodowej 23. Nie występowały także zasadnicze różnice w opiniach na ten temat między pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych i typowych, choć liczba tych, którzy pozytywnie wypowiedzieli się w tej kwestii a równocześnie byli zatrudnieni w formach nietypowych była niewielka. Biorąc pod uwagę powyższe opinie uczestników wywiadów kwestionariuszowych należałoby podkreślić, że sytuacja osób pracujących powyżej 45 roku życia jest w firmach, w których pracują, dość ustabilizowana. Ponadto częściej, z uwagi na ich predyspozycje zawodowe, są oni awansowani i przesuwani na równorzędne stanowiska, aniżeli na niższe. Nie występują także istotne różnice ze względu na wiek w stosowanych przez pracodawców kryteriach oceny przydatności poszczególnych kandydatów do pracy. Może to świadczyć o braku przejawów praktyk dyskryminacyjnych wobec pracowników w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym. Potwierdziły to deklaracje uczestników wywiadów kwestionariuszowych, ponieważ aż 174 osoby nie spotkały się z tego rodzaju praktykami po przekroczeniu 45 roku życia. Tylko 10 osób zaobserwowało takie praktyki w odniesieniu do innych osób w tej kategorii wieku (byli to głównie ci, którzy pracowali w firmach stosujących nietypowe formy 23 Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce. System aktywizacji zawodowej kobiet -,,Kobieta pracująca..., ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o., Kutno 2006.

29 29 zatrudnienia), zaś 6 osób w stosunku do siebie samych. Byli to w takim samym stopniu mężczyźni, jak kobiety, chociaż zwłaszcza mieszkańcy miast. Dyskryminacja ich zdaniem polegała przede wszystkim na częstszym zwalnianiu takich pracowników lub przesuwaniu ich na niżej opłacane stanowiska, ograniczonym dostępie do awansów, niewypłacaniu lub zmniejszaniu premii oraz bliżej niesprecyzowanym nierównym traktowaniu. Potwierdzają się zatem te czynniki, które już wcześniej spotykane były w literaturze przedmiotu. Niepokój musi budzić głównie to, że pracownicy w wieku 45+ są grupą częściej zwalnianych, ponieważ świadczy to o ich obiektywnie gorszej pozycji konkurencyjnej na rynku pracy. Dlatego też rozwiązaniem byłoby zapewne stosowanie nietypowych form zatrudnienia, jako sposobu na aktywizację zawodową osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym. Ograniczenie premii lub jej niewypłacanie jest jak stwierdzili sami badani powiązane z niższą wydajnością pracowników tej kategorii. Przyjrzyjmy się teraz problematyce oceny pracowników, która może stanowić przesłankę do zweryfikowania poglądu o niższej ocenie przez pracodawców starszych pracowników w porównaniu do młodszych Ocena pracowników Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Jest to jedna z najważniejszych funkcji pracodawcy, która jednocześnie w podmiocie gospodarczym pełni dwie podstawowe funkcje 24 : po pierwsze ewaluacyjną, oceniającą dotychczasowy poziom pracy (jakość pracy oraz stopień wywiązywania się pracownika z powierzonych mu obowiązków i zadań), po drugie rozwojową, oceniającą pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego (umiejętności, chęć współpracy, zaangażowanie w doskonalenie własnych kompetencji). Poza wspomnianymi, ocenianie pełni także funkcję informacyjną (dla ocenianego), motywacyjną i decyzyjną (dla menedżera), stanowiąc podstawę do zmian kadrowych. Jest to zatem nie tylko szczególny proces organizacyjny, ale także jeden z instrumentów wpływających na kształtowanie zespołu pracowniczego i zachowania pracowników 25. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, co świadczy o jego długotrwałym charakterze i opiera 24 W. Wierżyński, Kapitał intelektualny źródło przewagi konkurencyjnej, dostęp r. 25 Encyklopedia zarządzania dostęp r.

30 30 się na wyraźnie sprecyzowanych i co bardzo istotne znanych pracownikowi kryteriach. W literaturze przedmiotu można zaobserwować, że zazwyczaj stosuje się cztery typy kryteriów oceny: kryteria kwalifikacyjne, kryteria efektywnościowe, kryteria behawioralne oraz kryteria osobowościowe 26. Prawidłowo prowadzone ocenianie sprzyja zaspokajaniu ważnych potrzeb pracownika, czyli potrzeby wiedzy, uznania, rozwoju, bezpieczeństwa 27. W przeprowadzonych badaniach, w części przedsiębiorstw, w których pracowali ankietowani, była dokonywana okresowa ocena pracowników, przy czym przede wszystkim deklaracje takie złożyły osoby, które były zatrudnione w typowych formach. Potwierdziło występowanie tego procesu 43,1% badanych (87 osób). Nie różnicowała tego poglądu płeć respondentów. Także 80 uczestników wywiadów kwestionariuszowych, przede wszystkim zatrudnionych w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia, było przeciwnego zdania. Pozostali nie umieli odpowiedzieć na to pytanie (35 osób). Biorąc pod uwagę znaczenie oceniania, jako elementu prawidłowo prowadzonej polityki kadrowej, odsetek tych, którzy pracowali w firmach nie realizujących tego elementu był dość duży, przy czym głównym powodem tej sytuacji był brak potrzeby (wykres 10). Mogła to jednak również być konsekwencja tego, że pracownicy zatrudnieni w formach niestandardowych po prostu nie byli informowani i nie uczestniczyli w tego typu procedurach. nie wiem/trudno powiedzieć 32 inne 1 Nie ma takiej potrzeby 28 w firmach prywatnych nie przeprowadza się okres.ocen pracowników pracodawca zna pracowników, których zatrudnia od dawna na produkcji nie ma takiej potrzeby zbyt mała firma większość zatrudnionych to osoby niepełnosprawne pracownicy oceniani są codziennie, na bieżąco 10 brak odpowiedzi Wykres 10. Powody braku oceniania pracowników (N = 88) 26 Golnau W., Zarządzanie zasobami ludzkimi, CEDEWU, Warszawa 2004, s , Nowacki R., Innowacyjność w zarządzaniu, a konkurencyjność przedsiębiorstwa, Difin, Warszawa 2010, s Sidor Rządkowska M., Zarządzanie personelem w małej firmie, wyd. Oficyna, Warszawa 2010, s. 160

31 31 Wiele osób wskazało także na to, że ocena pracowników prowadzona jest codziennie. Największa jednak liczba badanych nie potrafiła wskazać istotnego powodu tej sytuacji. Może to świadczyć o występującym w firmach ankietowanych braku systemu oceny pracowników, co w konsekwencji w sposób ograniczony daje możliwość weryfikowania ich przydatności dla celów realizowanych przez podmiot gospodarczy. Ci, którzy potwierdzili występowanie w ich przedsiębiorstwach procedur, związanych z okresową oceną pracowników, zwrócili uwagę na to, że podstawowym jej kryterium jest wydajność pracy i w następnej kolejności kwalifikacje (tab. 4). Najmniejszą wagę przykładano zaś do związków z firmą oraz do absencji. Tabela 4. Kryteria oceny pracowników w firmach zadeklarowane przez respondentów Wyszczególnienie Liczba wskazań Odsetek kwalifikacje, 60 23,6 efektywność pracy, 80 31,5 relacje między pracownikami, 38 15,0 relacje między pracownikiem a kierownikiem, 33 13,0 przywiązanie do firmy 15 5,9 absencja 25 9,8 inne 3 1,2 Ogółem ,0 Na kryterium, związane z kwalifikacjami częściej wskazywały kobiety, natomiast w przypadku efektywności nie można było mówić o zróżnicowaniu ze względu na płeć. Kobiety także częściej uznawały, stosowane jest kryterium relacji miedzy kierownikiem a pracownikiem oraz przywiązanie do firmy. Może to świadczyć o tym, że zwracają one uwagę na te czynniki, które wiążą się z dyskryminacją i mobbingiem. Zjawiska te bowiem w szczególności dotykają właśnie kobiet. Równocześnie kryterium kwalifikacji pojawiało częściej w wypowiedziach pracowników z wyższym wykształceniem. Sytuacja ta dotyczyła także efektywności pracy, relacji między pracownikami i relacji między pracownikiem a kierownikiem oraz przywiązania do firmy. Jedynie w przypadku absencji częściej wybierali to kryterium pracownicy z wykształceniem średnim zawodowym. Kryterium kwalifikacji i efektywności pojawiało się także najczęściej w wypowiedziach pracowników niezależnie od wieku. Co ważne tylko pracownicy powyżej 65 roku życia w ogóle nie wskazali takich kryteriów, jak: relacje między pracownikami, przywiązanie do firmy oraz absencja. W ich przypadku nie istotne były kryteria behawioralne i osobowościowe.

32 32 Deklaracje o rodzaju kryteriów, stosowanych w ocenie pracowników, były też zróżnicowane w zależności od stażu pracy. Kwalifikacje zawodowe i efektywność wybierali przede wszystkim ci, którzy pracowali w granicach od 30 do 34 lat, zaś relacje między pracownikami oraz pracownikami i kierownikiem ci, których staż pracy wyniósł od 25 do 29 lat. Pozostałe kryteria były wybierane znacznie rzadziej i nie różnicowały populacji badanych. Jak wynika z przeprowadzonej analizy, zdecydowanie większe znaczenie dla firm kryteria kwalifikacyjne i efektywnościowe, aniżeli behawioralne i osobowościowe. Ma to zapewne związek z tym, że powinny one osiągać zysk i konkurować na rynku towarów i usług. Tego rodzaju zróżnicowanie wagi poszczególnych kryteriów może mieć określone konsekwencje dla pozycji konkurencyjnej osób w wieku 45+ na rynku pracy i ich aktywności zawodowej, jak również ich pozycji wśród załogi w podmiocie gospodarczym. Dlatego też kolejną kwestią było rozpoznanie zróżnicowania poziomu tych ocen w zależności od wieku. W większości przypadków respondenci wybierali odpowiedź o takiej samej ocenie pracowników starszych i młodszych w przekroju różnych kryteriów. W większym stopniu takiego wyboru dokonali mężczyźni, aniżeli kobiety, chociaż różnice pod tym względem były nieznaczne. Tym niemniej mogą one świadczyć o występowaniu pewnych przejawów dyskryminacji w odniesieniu do starszych pracowników kobiet. Nie zaobserwowano natomiast różnic w ocenie tego problemu ze względu na formę zatrudnienia. Ponadto rozkład odpowiedzi był taki sam, jak w przypadku ogólnie opiniowanych przez badanych kryteriów oceny. Natomiast nieliczne wyższe oceny starszych pracowników w porównaniu do młodszych dotyczyły przede wszystkim kryteriów kwalifikacyjnych i efektywnościowych, zaś niższe (równie sporadyczne) głównie kryteriów osobowościowych i behawioralnych. Świadczy to wysokiej pozycji pracowników, którzy ukończyli 45 lat, szczególnie z punktu widzenia zadań realizowanych przez firmę Motywowanie pracowników Motywowanie uznawane jest, podobnie jak ocena, za jedną z głównych funkcji zarządzania przedsiębiorstwem. Program motywowania pracowników powinien przyczyniać się do osiągnięcia ustalonych celów organizacji. Motywowanie ma jednak również służyć pracownikowi, zaspokajaniu jego potrzeb. Jest ono ponadto wyrazem troski organizacji o swoich członków 28. Z punktu widzenia przeprowadzonych badań, przedmiotem zainteresowania były świadczenia materialne i pozamaterialne uzyskiwane przez pracowników 45+, jako determinanty ich zadowolenia z pracy. Pominięto w tym przypadku 28 Z. Nieckarz, Psychologia motywacji w organizacji, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2011, s. 122.

33 33 wysokość wynagrodzeń, jako temat drażliwy. Ponadto wysokość płac w poszczególnych podmiotach gospodarczych może być uzależniona od wielu czynników, pozostających w bezpośredniej zależności od lokalizacji, struktury płac w danym sektorze gospodarowania, itp., czyli od uwarunkowań zewnętrznych. W stosunku do większości badanych, po ukończeniu przez nich 45 roku życia, pracodawcy stosowali zachęty materialne (wykres 11). Odpowiedzi wskazujące na tego typu metody motywujące pracowników w tym wieku stanowiły 67,7% wszystkich wskazań. Zjawisko to można wyjaśnić na podstawie teorii motywacji Maslowa, w której istotną rolę odgrywa bezpieczeństwo posiadania pracy. W miarę wzrostu poczucia bezpieczeństwa, pracownicy częściej zwracają uwagę na inne narzędzia motywacji. żadne inne metody bezpłatny urlop dodatkowy urlop szkoleniowy propozycję przejście na elastyczne formy zatrudnienia awans wyrażenie uznania/pochwałę nakazy, zakazy, polecenia podwyżkę płacy zasadniczej bony towarowe wycieczki zagraniczne nagrody materialne premie Wykres 11. Motywatory stosowane przez pracodawców w stosunku do pracowników 45+ (N = 458) Wśród nich pojawiały się przede wszystkim premie. W znacznie mniejszym stopniu były to nagrody o charakterze materialnym, bony towarowe, podwyżki płac zasadniczych, a sporadycznie wycieczki zagraniczne. Ta ostatnia forma zachęty, stosowana wobec pracowników, dotyczyła w szczególności kobiet. W przypadku pozostałych sposobów motywowania nie zaobserwowano istotnej różnicy ze względu na płeć, co świadczy o podporządkowaniu tego systemu wyłącznie ekonomicznym parametrom funkcjonowania firm Pozostały odsetek stanowiły zachęty o charakterze niematerialnym, przy czym dominowały w tym przypadku pochwały w formie wyrazów uznania (56 wskazań). Nader

34 34 rzadko respondenci wybierali odpowiedź, dotyczącą propozycji przejścia na nietypowe (elastyczne) formy zatrudnienia, jak również dodatkowe urlopy szkoleniowe. Wśród innych metod motywowania nie wskazano ich rodzajów. Stosowanie różnych sposobów zachęty pracowników wykorzystywane było przede wszystkim w odniesieniu do tych, którzy byli mieszkańcami miast. Ważne jest również to, że w przypadku mieszkańców wsi w ogóle pracodawcy nie stosowali instrumentu w postaci dodatkowego urlopu szkoleniowego i bardzo rzadko proponowali zatrudnienie w nietypowych formach. Może to wskazywać na większe trudności z wprowadzaniem takich form do praktyki przedsiębiorstw, zwłaszcza jeśli będziemy mieć do czynienia z dominacją ludności wiejskiej na obszarze działania podmiotów gospodarczych. Sposoby motywowania pracowników nie były także zróżnicowane ze względu na poziom wykształcenia, chociaż przede wszystkim dotyczyło to zachęt płacowych. Różne formy pozapłacowego zainteresowania pracowników wynikami pracy były częściej stosowane w stosunku do pracowników o wyższych poziomach wykształcenia. Sytuacja ta ma zapewne związek z polityką motywowania, która nie zawsze ma charakter stały. Często uzależnia się ją od zysków lub doraźnych potrzeb (np. chęć zatrzymania istotnego dla firmy pracownika, trudna sytuacja kadrowa, sytuacja na lokalnym rynku pracy). Polityka motywowania może być również stosowana raz na jakiś czas, co częściej zdarza się w podmiotach gospodarczych zatrudniających niewielu pracowników. W takich sytuacjach możemy jednak mieć do czynienia z brakiem jasności kryteriów nagradzania pracowników oraz stopniem ich sformalizowania 29. Wszystkie te czynniki mogą wywoływać tego rodzaju skutki. Brak dywersyfikacji miał miejsce także w przypadku opinii o stosowanych wobec starszych pracowników instrumentach motywowania oraz wieku. Dla tej bowiem kategorii zasobów pracy większą rolę odgrywają motywatory materialne, które jak wynika z wcześniejszych rozważań są czynnikiem wzmacniającym poczucie bezpieczeństwa. Należałoby jednak podkreślić, że zwiększanie roli tych instrumentów odbywa się wraz z wydłużaniem się stażu pracy. Pozapłacowe sposoby motywowania są wykorzystywane przez pracodawców zwłaszcza w odniesieniu do pracowników z krótszym stażem. Jak z tego wynika, pracownicy w wieku niemobilnym oraz poprodukcyjnym dość często otrzymywali dodatkowe środki materialne, mogące się przyczynić do powiększenia ich budżetów domowych. Liczba uzyskanych odpowiedzi świadczy o tym, że nie było takiego 29 B. Plawgo, J. Kornecki, Wykształcenie pracowników a pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw, PARP, Warszawa 2010, s. 170 i nast.

35 35 ankietowanego, który nie skorzystałby z jakiegoś czynnika motywacyjnego. Może to wskazywać na to, że pracownicy ci są doceniani przez pracodawców i stanowią wartościowy składnik kapitału ludzkiego firm. Kilku badanych, wśród czynników motywujących wymieniło także dodatkowe urlopy szkoleniowe. Przyjrzyjmy się zatem w jaki sposób kształtowała się aktywność edukacyjna opisywanej populacji System podnoszenia kwalifikacji Aktywność edukacyjna osób powyżej 45 roku życia ma ogromny wpływ na kształtowania ich pozycji konkurencyjnej na rynku pracy, jak również ich pozycji wśród załogi przedsiębiorstwa. Umożliwia bowiem dostosowywanie kwalifikacji do oczekiwań pracodawców, stwarzając szanse na wydłużenie aktywności zawodowej. Znaczenia doskonalenia zawodowego pracowników nie można przecenić. W każdej organizacji sprzyja ono bowiem lepszemu realizowaniu zadań, a poprzez to podwyższaniu efektywności. Dla osób bezpośrednio zainteresowanych, czyli zatrudnionych, jest przesłanką pewności utrzymania miejsca pracy, co wynika z możliwości dostosowywania ich umiejętności i kwalifikacji do oczekiwań pracodawcy. Proces kształcenia jest jednym z elementów polityki kadrowej, realizowanej w przedsiębiorstwie, której przejawem jest funkcja personalna, należąca obok funkcji marketingowej, finansowej, czy produkcyjnej (usługowej) do podstawowych, realizowanych w przedsiębiorstwie 30. Jednocześnie należałoby podkreślić, że charakter tej funkcji jest niezwykle złożony, co wynika z dwojakiego podejścia do osób pracujących w firmach, a mianowicie takiego, że pracownicy są zarówno najważniejszym, jak i najbardziej zawodnym składnikiem, spośród wszystkich zasobów organizacji 31. W przeprowadzonym badaniu, w celu zweryfikowania postaw pracujących, przyjrzano się temu problemowi z dwóch stron. Po pierwsze poprzez pryzmat organizowania szkoleń przez pracodawców i skłonności do uczestnictwa w tej formie doskonalenia zawodowego przez pracowników 45+, zaś po drugie poprzez zidentyfikowanie chęci do zmiany kwalifikacji zawodowych. Na początek zapytano respondentów o to, czy w podmiocie gospodarczym są w ogóle organizowane szkolenia. Zdecydowana większość badanych przyznała, że tego rodzaju działania w firmie są prowadzone (wykres 12). Tylko w nieco ponad ¼ firm brakowało akcji 30 Por. A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s Por. T. Listwan (red.): Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa s. 2.

36 36 szkoleniowej, zaś pozostali uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych nie mieli w tym zakresie sprecyzowanej opinii. 28,2 5,4 66,3 Wykres 12. Struktura opinii respondentów odnoszących się do organizacji szkoleń w firmach (w %, N = 202) W organizowanych szkoleniach brały także udział osoby, które przekroczyły 45 rok życia. Można nawet twierdzić, że dominują oni w strukturze ich uczestników, ponieważ tylko 5 ankietowanych uznało, że wśród uczestników procesów kształcenia nie było takich osób, zaś 10 nie umiało wypowiedzieć się w tej kwestii. Podobnie było w przypadku indywidualnych deklaracji badanych, ponieważ 89,1% (106 osób) spośród nich brało udział w takich szkoleniach osobiście, przy czym dotyczyło to zwłaszcza mężczyzn, chociaż różnica między ich liczbą a liczbą kobiet była nieznaczna. Nieco rzadziej w procesach kształcenia uczestniczyli ponadto mieszkańcy wsi, którzy ukończyli 45 rok życia, co może oznaczać ich mniejszą skłonność do podejmowania tego rodzaju aktywności. Poza tym rozmiar uczestnictwa nie był zróżnicowany ze względu na podmiot, w którym respondenci byli zatrudnieni (stosujący i nie korzystający z niestandardowych form zatrudnienia). Skala i rodzaj wskazań, świadczą o tym, że zaangażowanie starszych pracowników w procesy dostosowujące ich umiejętności i kwalifikacje do oczekiwań pracodawców jest duże, co niewątpliwie pozytywnie wpływa na ich pozycję zawodową wśród załogi przedsiębiorstw. Nie można także mówić w tym przypadku o szczególnych przejawach dyskryminacji kobiecej załogi podmiotów gospodarczych. Tak Nie Nie wiem, trudno powiedzieć Odmienne były natomiast opinie uczestników wywiadów kwestionariuszowych, dotyczące problemu przekwalifikowania. Większość z nich nigdy nie zmieniała kwalifikacji zawodowych (58,9%, tj. 119 osób), choć była też duża grupa tych, którzy tego rodzaju

37 37 działania podejmowali (41,1%, tj. 83 osoby). Należeli do nich przede wszystkim mężczyźni. Natomiast kobiety częściej nie zmieniały kwalifikacji. Ci, którzy w trakcie kariery zawodowej przekwalifikowali się, najczęściej kwalifikacje zmieniali jeden raz lub dwa razy (odpowiednio 45 osób i 21 osób). Natomiast 17 ankietowanych zmieniało kwalifikacje od 3 do 6 razy. Zmiana kwalifikacji odbywała się częściej przed ukończeniem 45 roku życia niż po, ponieważ tylko około 1/3 badanych, którzy zadeklarowali taką sytuację, twierdziła, że miało to miejsce właśnie wówczas. Przed ukończeniem 45 lat zmieniali kwalifikacje głównie mężczyźni, mieszkający w miastach i charakteryzujący się wykształceniem średnim zawodowym i rekrutujący się z gospodarstw domowych o najniższych dochodach. Również w tym przypadku najczęściej była to jednorazowa zmiana kwalifikacji, ponieważ tylko 6 osób z tej grupy wskazało od 2 do 4 zmian. Należałoby ponadto podkreślić, że zmiana kwalifikacji w w znikomym stopniu dotyczyła uczestników wywiadów kwestionariuszowych, którzy charakteryzowali się wiekiem powyżej 65 roku życia, a skłonność do tego rodzaju działania zwiększała wraz ze stażem pracy. Po przekroczeniu 45 roku życia badani pracownicy bardzo rzadko zmieniali kwalifikacje, co przy wysokiej skali uczestnictwa w szkoleniach prowadzi do wniosku, iż głównie w ramach procesów kształcenia chcą oni doskonalić posiadane już kwalifikacje, przy czym dotyczyło to przede wszystkim kobiet. Mężczyźni w znacznie większym stopniu dostosowują swoje umiejętności do oferowanych na rynku pracy przez pracodawców stanowisk, czyli zmieniają kwalifikacje, co może być konsekwencją konieczności zapewnienia rodzinie środków utrzymania, a wynika z funkcjonującego w Polsce modelu rodziny. Częściej w związku z tym zmieniali kwalifikacje ci, których sytuacja finansowa, występująca w gospodarstwach domowych była najgorsza, co w ograniczonym stopniu zaobserwowano także wśród tych, którzy zmieniali kwalifikacje zawodowe po 45 roku życia. Ponadto wyższą aktywność pod tym względem wykazywali mieszkańcy miast. Na terenach zurbanizowanych łatwiejszy jest bowiem dostęp do różnych kursów/szkoleń, które umożliwiają tego rodzaju działania. Zmiana kwalifikacji występowała też głównie wśród respondentów, zatrudnionych w firmach stosujących niestandardowe formy pracy, co oznacza większą ich determinację w znalezieniu odpowiedniego miejsca pracy. Nie dotyczyło to jednak tych, którzy ukończyli 45 rok życia. Podobnie w odniesieniu do tych ostatnich nieistotne znaczenie miał poziom dochodów na jedną osobę w gospodarstwie domowym, jako czynnik różnicujący zmianę kwalifikacji.

38 38 Skłonność do zmiany kwalifikacji po 45 roku życia była także uzależniona od poziomu wykształcenia. Najczęściej brali udział w procesach kształcenia ci, którzy posiadali wykształcenie wyższe, zaś najrzadziej osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Niewielka skłonność do zmiany kwalifikacji może być również efektem tego, że spora grupa spośród uczestników wywiadów kwestionariuszowych, nigdy nie była bezrobotnymi, choć bezrobocie, jako zmienna wyjaśniająca również nie różnicowało tej populacji. Deklaracje takie złożyło 119 badanych, czyli prawdopodobnie ci, którzy nigdy nie zmieniali swoich kwalifikacji. Pozostali (83 osoby), byli bezrobotnymi od jednego do 5 razy, przy czym 62 badanych z tej grupy pozostawało w statusie bezrobotnego nie więcej niż 2 razy. Były to przede wszystkim kobiety, co potwierdza ich permanentnie gorszą pozycję konkurencyjną na rynku pracy, przejawiającą się zwłaszcza w znacznie niższej wysokości wskaźników zatrudnienia oraz jak wynika z przeprowadzonych badań dłuższym w porównaniu do mężczyzn pozostawaniu w statusie bezrobotnego 32. Poza tym czasowy brak aktywności zawodowej w szczególności dotykał mieszkańców miast, którzy ponadto dłużej pozostawali w tym statusie. Nie różnicował poglądów badanych staż pracy, choć niewątpliwie ci z najdłuższym stażem byli bezrobotnymi najrzadziej i najkrócej. Wyraźnie natomiast różnicował tę sytuację poziom wykształcenia. Bezrobocie najczęściej dotykało osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, zaś najrzadziej z wykształceniem wyższym. Potwierdza to dotychczasowe obserwacje, które wskazują na porównywalnie najgorszą pozycję konkurencyjną na rynku pracy tych, którzy posiadają najniższe kwalifikacje. Jest to przede wszystkim konsekwencja niespójności oferty edukacyjnej z potrzebami pracodawców, jak również niskiej jakości procesu kształcenia. Także z tych powodów populacja pracujących z wykształceniem zasadniczym zawodowym częściej nie posiadała zatrudnienia. Bezrobocie wystąpiło w większości przypadków zgodnie z opinią badanych przed ukończeniem 45 roku życia (47 osób, tj. 56,6% tej zbiorowości). W 36 odpowiedziach (43,4% tych, którzy kiedykolwiek byli bezrobotnymi) respondenci wskazali brak pracy po ukończeniu tego wieku, przy czym częściej dotyczyło to tych, którzy reprezentowali wiek niemobilny. Równocześnie w takim samym stopniu dotyczyło to kobiet, jak i mężczyzn, choć dłużej bezrobotnymi byli mężczyźni. Brak aktywności zawodowej po przekroczeniu 45 roku życia występował także zwłaszcza wśród mieszkańców miast oraz zatrudnionych w zakładach pracy, stosujących nietypowe formy zatrudnienia, co może stanowić swego rodzaju 32 Por. A. Kowalska, Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja na rynku pracy, GUS, Warszawa 1996, S. Golinowska, Praca z perspektywy płci, (w:) W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym. Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004, s , Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce. System aktywizacji zawodowej kobiet -,,Kobieta pracująca..., ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o., Kutno 2006.

39 39 wyjaśnienie przyjęcia oferty zatrudnienia w tej formie. Bezrobotnymi byli ankietowani po przekroczeniu tej granicy wieku najczęściej jeden raz, tym niemniej w stosunku do tych właśnie osób największe znaczenie mogła mieć skłonność do zmiany kwalifikacji. Potwierdziła to analiza korelacji, ponieważ w większym stopniu zmian takich dokonywali ci, w których karierze zawodowej bezrobocie miało miejsce właśnie w wieku niemobilnym lub poprodukcyjnym. Tym bardziej jest to prawdopodobne, że bezrobocie trwało najczęściej do 9 miesięcy, a najdłuższe okresy bezrobocia dotyczyły zaledwie kilku osób. Czasu pozostawania bez pracy nie różnicowały żadne zmienne, zarówno o charakterze demograficznym, jak społecznym. Podobnie, jak w przypadku struktury odpowiedzi w populacji generalnej, także wśród tych, którzy byli bezrobotnymi po 45 roku życia wydłużenie stażu pracy wpływało na zmniejszenie liczby pozytywnych deklaracji oraz krótsze przebywanie w statusie bezrobotnego. Brak posiadania pracy przez respondenta oraz powtarzalność tego zjawiska, warunkowało także jego wykształcenie. W związku z tym, że zgodnie z deklaracjami badanych, pracodawcy nader rzadko proponowali im przejście na zatrudnienie w nietypowych formach pracy, przyjrzyjmy się teraz w sposób szczegółowy ich opiniom o takiej formie zatrudnienia. Jest to bardziej ważne, że uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych świadczyli w takich formach pracę w momencie badania.

40 40 3. Praca w nietypowych formach zatrudnienia Z dotychczasowych rozważań wynika, że pracownikom w wieku 45+ dość rzadko proponowano zatrudnienie w nietypowych formach. Ich doświadczenia w tej dziedzinie mogą być ograniczone. Rozpoznanie zatem skłonności do pracy w takich formach stanowi podstawowy element upowszechniania takich sposobów aktywności zawodowej. Na pytanie o to, czy badani pracownicy kiedykolwiek byli zatrudniani w nietypowych formach zatrudnienia odpowiadali tylko ci, którzy spotkali się z tego typu formami zatrudnienia w swojej karierze zawodowej. Stanowili oni 72,3% wszystkich ankietowanych (146 osób). Była to zatem, dość duża zbiorowość, co może wskazywać na istotne znaczenie nietypowych form zatrudnienia w aktywizacji zawodowej tej kategorii zasobów pracy. Łącznie uzyskano 355 deklaracji, w których zawierano rodzaje nietypowych form zatrudnienia. W dotychczasowej karierze zawodowej, pracownicy powyżej 45 roku życia zatrudniani byli przede wszystkim na czas określony. Spośród wszystkich wskazanych w kwestionariuszu możliwości, taką właśnie wybrało prawie ¾ badanych (101 osób). Ich opinie stanowiły 28,4% wszystkich deklaracji. Często również formą nawiązywania stosunku pracy była umowa o dzieło/umowa zlecenie, ponieważ wybrało tę możliwość 75 respondentów, czyli nieco ponad 50,0% badanej populacji (wykres 13), a wskazania takie stanowiły 21,1% wszystkich wskazań. Pozostałe, wykazane w kafeterii rodzaje nietypowych form zatrudnienia były deklarowane znacznie rzadziej, przy czym w ogóle ankietowani nie wskazali telepracy, jako formy dotychczasowej aktywności zawodowej. Porównywalnie często ankietowani wybierali różne formy organizacji czasu pracy (zadaniowy, równoważny, indywidualny, zadaniowy czas pracy). Odpowiedzi takie stanowiły 8,7% wszystkich wskazań (31 deklaracji). Jeśli wziąć pod uwagę, że 40 osób wybrało możliwość niepełny wymiar czasu pracy, to liczba takich wskazań była porównywalna do tej, która dotyczyła zatrudnienia w formie umów cywilno prawnych Ponieważ respondenci mieli możliwość wielokrotnego wyboru, w jednym przypadku posłużono się w analizie liczbą wskazań, utożsamianych z liczebnością populacji wybierającej dany wariant odpowiedzi, zaś w drugim liczbą wskazań.

41 41 nie byłem zatrudniony w żadnej z tych form inne formy zatrudnien zadaniowy czas pracy równoważny czas pracy indywidualny rozkład czasu pracy ruchomy czas pracy zmienne godziny rozpoczynania pracy zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie telepraca praca w domu zatrudnienie tymczasowe niepełny wymiar czasu pracy umowa na czas określony Wykres 13. Dotychczasowe zatrudnienie respondentów w nietypowych formach (N = 355) W analizie korelacji zauważono również, że kobiety pracowały częściej niż mężczyźni w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w formie zatrudnienia tymczasowego. Mężczyźni dominowali w pozostałych formach nietypowego zatrudnienia. Ponadto kobiety w ogóle nie pracowały w domu, jako formie niestandardowego zatrudnienia. W zależności od miejsca zamieszkania ankietowanego zauważono natomiast, że mieszkańcy wsi wcale nie podejmowali pracy tymczasowej oraz pracy w domu, jak również w indywidualnym i równoważnym czasie pracy. Natomiast nieistotną zmienną był poziom wykształcenia, dochód na jednego członka gospodarstwa domowego oraz wiek, przy czym w tym ostatnim przypadku w miarę podwyższania się granic wieku zróżnicowanie nietypowych form, w których zatrudnieni byli ankietowani zmniejszało się. Podobnie było w przypadku stażu pracy, jako determinanty wyboru. Należałoby jednak podkreślić, że atypowe formy pracy deklarowali głównie ci pracownicy, których wiek zaliczyć można do przedziałów z młodszych roczników wieku niemobilnego. Nie wystąpiła natomiast istotna zależność między rodzajami nietypowego zatrudnienia a tym, czy praca na ich podstawie miała miejsce przed ukończeniem 45 roku życia, czy tez po przekroczeniu tej granicy wieku. Na podkreślenie zasługuje równocześnie to, że ponad 38% badanych w ogóle nigdy nie pracowało w żadnej z wymienionych form. Wyniki badań potwierdzają wcześniejsze obserwacje, związane ze stosowalnością nietypowych form zatrudnienia w podmiotach

42 42 gospodarczych 34. Są one wykorzystywane w praktyce gospodarczej niezwykle rzadko, a wykorzystanie to jest głównie pochodną procesów dostosowawczych do zmian, występujących w skali mikro- i makroekonomicznej. W analizowanych formach zatrudnienia badana populacja była zatrudniana przede wszystkim po 45 roku życia, co świadczy o wykorzystywaniu przez pracodawców takich form zatrudnienia w odniesieniu do pracowników doświadczonych, których praca może mieć znaczenie dla konkurencyjności firm. Różnica jednak między liczbą tych, którzy pracowali w nietypowych formach po ukończeniu 45 lat i tych, którzy byli w taki sposób zatrudniani przed ukończeniem tego wieku, jest niewielka (wykres 14). Tym bardziej obserwacja ta jest ważna, ponieważ bez mała taka sama zbiorowość uczestników wywiadów kwestionariuszowych przyznała, że wykorzystywanie takich form zatrudnienia było w niewielkim stopniu zależne od wieku. Także płeć nie zdywersyfikowała deklaracji o pracy w nietypowych formach przed i po 45 roku życia. Można zatem przyjąć, że stosowanie przez pracodawców nietypowych form zatrudnienia ma częściej związek z sytuacją ekonomiczną firm, aniżeli czynnikami, o charakterze demograficznym. Jak wynika z innych badań, tego rodzaju determinantą jest na przykład wysokość średniej płacy brutto, lokalizacja firm, rodzaj prowadzonej działalności oraz wielkość podmiotu gospodarczego, jak również udział eksportu w wolumenie produkcji brak odpowiedzi przed ukończeniem 45 roku życia po ukończeniu 45 roku życia tak samo często przed i po ukończeniu 45 roku życia 52 nie pamiętam, trudno powiedzieć Wykres 14. Przedział wieku, w którym respondenci byli zatrudniani w nietypowych formach (N = 146) 34 E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa H. Sobocka Szczapa, Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, (w:) E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003, T. Szpikowski, Preferencje dla pracy czasowej, Personel nr 17/2002.

43 43 Okres, w którym pracownikom oferowano pracę w nietypowych formach zatrudnienia, nie różnicował jednak rodzaju wykorzystywanych w tym celu przez pracodawców form. Podobnie, jak w przypadku całej badanej populacji, która zadeklarowała tego typu zatrudnienia, również w przypadku tych, którzy pracowali w nich wyłącznie po przekroczeniu 45 roku życia, dominowały: praca na czas określony (28,8% wszystkich wskazań), praca na umowę o dzieło/umowę zlecenie (26,0% wszystkich wskazań), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (11,2% wszystkich wskazań). Jednocześnie w odniesieniu do tej właśnie grupy respondentów zwraca uwagę znacznie niższy odsetek tych, którzy po przekroczeniu 45 roku życia nigdy nie pracowali w nietypowych formach. Odpowiedzi takie stanowiły 13% wszystkich wskazań. W porównaniu do skali poprzednio uzyskanych deklaracji było to zmniejszenie o 25 pkt. proc., co może świadczyć o znacznie większym natężeniu zjawiska wykorzystywania przez pracodawców tego instrumentu w odniesieniu do starszych pracowników. Nie znalazło to jednak bezpośredniego odzwierciedlenia w deklaracjach ankietowanych, którzy nie widzieli wcześniej aż tak wielkiej różnicy między skalą pracy w nietypowych formach przed i po ukończeniu 45 roku życia. Niewielką zależność zaobserwowano natomiast w przypadku aktywności zawodowej w nietypowych formach zatrudnienia przed i po ukończeniu 45 roku ze względu na miejsce zamieszkania oraz wysokość dochodu na jedną osobę w gospodarstwie domowym. Respondenci, którzy mieszkali na wsi byli zatrudniani w tych formach częściej przed ukończeniem 45 lat, zaś badani mieszkający w miastach po ukończeniu tego wieku. Może to być wynikiem rodzaju działalności prowadzonej przez firmy na tych obszarach, jak również zmian sytuacji na lokalnych rynkach pracy. Ponadto przed ukończeniem tego wieku częściej w nietypowych formach zatrudnienia pracowali ci, których dochody przekraczały 1000 zł, zaś po jego przekroczeniu ci o najniższych dochodach. Może to wskazywać na istotny wpływ sytuacji finansowej na skłonność do wykonywania pracy w ramach niestandardowych form zatrudnienia szczególnie po 45 roku życia. Istotne przy tym jest rozpoznanie powodów, które wpłynęły na podjęcie pracy w ramach nietypowych form. W tej kwestii uzyskano ogółem 139 wypowiedzi, które zwracały szczególną uwagę na kwestie ekonomiczne ( nie było innych ofert pracy, a potrzebowałem pracę, chciałem sobie dorobić ). Tego typu uzasadnienie pojawiło się w ponad połowie opinii uczestników wywiadów kwestionariuszowych (55,4% wskazań). Za niezwykle ważne

44 44 uznano też to, że było to wymaganie pracodawcy (31% wskazań). Pozostałe powody były znacznie mniej ważne (wykres 15). inne ze względu na stan zdrowia 1 3 bo pracodawca tego wymagał 43 chciałem sobie dorobić 20 sytuacja rodzinna nie pozwalała mi na inną formę pracy nie było in.ofert pracy, a potrzebowałem znaleźć pracę brak odpowiedzi Wykres 15. Powody pracy w nietypowych formach po ukończeniu 45 lat (N = 139) Można zatem z dużą pewnością twierdzić, że osoby w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym podejmują pracę w nietypowych formach nie ze względu na stan zdrowia, czy sytuację rodzinna, ale przede wszystkim ze względów ekonomicznych, co sprawia, że w przypadku takich oczekiwań pracodawców, chętnie będą kontynuować aktywność zawodową w tych formach. Dlatego też w działaniach upowszechniających wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do osób, które przekroczyły 45 rok życia, niezbędne jest zmniejszenie znaczenia czynników, stanowiących bariery takiej aktywności zawodowej, leżących jednak głównie po stronie pracowników. Należałoby do nich zaliczyć ograniczenie 36 : przywiązania do tradycyjnych form świadczenia pracy poprzez doskonalenie przepisów prawnych, jak również promocję nietypowych form zatrudnienia, obaw utraty przywilejów socjalnych i niepokoju o skutki zdarzeń losowych wobec świadomości ułomności funkcjonującego systemu zabezpieczenia społecznego, postrzegania elastycznych form zatrudnienia, jako przymusowych, narzuconych i gorszych. Dążenie do ich zmniejszenia lub całkowitego wyeliminowania wymaga jednak wielostronnych działań, mających charakter głównie społeczny i ekonomiczny. 36 E. Kryńska, Elastyczność popytu na pracę w Polsce synteza, diagnozy i wnioski, (w:) E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003, s. 248.

45 45 Zapytani o możliwość wprowadzenia takich uregulowań prawnych, które spowodowałyby większe zainteresowanie pracujących zatrudnieniem w nietypowych formach respondenci, w niewielkim stopniu chcieli zabrać głos w tej kwestii, przy czym w większości byli to ci, którzy pracowali dotychczas w standardowych formach. Były to takim samym stopniu kobiety, jak mężczyźni, jak również nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na staż pracy oraz poziom wykształcenia. Wypowiedziały się w tej dziedzinie tylko 34 osoby (16,8% całej populacji badanych) (wykres 16). Ogółem otrzymano 42 opinie, wśród których dominowały kwestie świadczeń, upowszechnienia wiedzy oraz utworzenia banku takich ofert pracy. trudno powiedzieć 3 inne 7 umowa na czas określony powinna być maksymalnie na rok, a dalej na czas nieokreślony 2 stworzenie ofert pracy w niepełnym wymiarze, w nietypowych formach zatrudnienia 5 upowszechniać elastyczne formy 6 zapewnić osobom pracującym w niestandardowych formach zatrudnienia porównywalnych świadczeń Wykres 16. Propozycje respondentów, wpływające na zwiększenie ich zainteresowania nietypowymi formami zatrudnienia (N = 42) Niektóre osoby wskazały także na inne czynniki, tym niemniej nie potrafiły ich do końca doprecyzować. Jak z tego wynika, wcześniej wskazana skłonność osób w wieku 45 + do aktywizacji zawodowej w ramach niestandardowych form pracy, musi zostać poparta wzmocnieniem wiedzy o nich i regulacjami odnoszącymi się do świadczeń. Chodzi bowiem przede wszystkim o wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa takich pracowników. W przeprowadzonym badaniu, uwzględniono również opinie ankietowanych odnoszących się do tego, czy wówczas, kiedy utworzyliby oni własne stanowisko pracy, zatrudnialiby pracowników w takich formach zatrudnienia. Zweryfikowanie tego rodzaju postaw wydało się bowiem ekspertom równie ważne z punktu skłonności do aktywizacji zawodowej tego typu osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym.

46 46 Badana zbiorowość pracowników w znikomym stopniu zadeklarowała taką aktywność zarówno w przeszłości, jak w przyszłości. Przed wywiadem zaledwie 34 osoby prowadziły własną działalności gospodarczą (16,8 % ankietowanych), zaś w przyszłości chciały ją uruchomić tylko 4 osoby, przy czym 1/5 badanych nie miała w tej kwestii wyrobionego poglądu. Sytuacja ta nie miała miejsca w odniesieniu do badanych, którzy ukończyli 65 lat, jak również częściej występowała wśród osób z dłuższym niż 20 lat stażem pracy. Nie różnicowała tych opinii struktura według płci oraz to, czy ankietowani kiedykolwiek lub po przekroczeniu wieku 45+ pracowali w nietypowych formach zatrudnienia. Natomiast istotne różnice wystąpiły w przypadku miejsca zamieszkania. Większość miejsc pracy w ten sposób tworzonych zlokalizowana była w miastach, co skutkowało także tym, że właśnie na tych obszarach prowadziło ją więcej osób przed ukończeniem 45 roku życia. Podobna sytuacja miała miejsce w przypadku tych, którzy zamierzali rozpocząć działalność na własny rachunek. Główną determinantą jest tutaj zapewne to, że w miastach z uwagi na zlokalizowanie w nich większości instytucji, które ułatwiają założenie działalności gospodarczej mamy do czynienia z mniejszą liczbą ograniczeń. Większa jest zatem łatwość zrealizowania wszystkich wymagań formalno prawnych, związanych z samozatrudnieniem. Skłonność do rozpoczęcia działalności gospodarczej jest również zależna od dochodu na jednego członka rodziny. Im jest on wyższy, tym chęć do założenia własnej firmy jest mniejsza. Wyjątkiem pod tym względem są przedstawiciele gospodarstw domowych, w których dochód kształtował się na poziomie niższym niż 500 zł na osobę. W przeprowadzonym badaniu żadna z takich osób nie zadeklarowała takiej możliwości. Jest to wynikiem powszechnie występującego poglądu, zgodnego zresztą z rzeczywistością, że rozpoczęcie działalności gospodarczej wymaga określonych środków finansowych, czasem niemałych. Stanowisko takie znalazło odzwierciedlenie w wypowiedziach samych ankietowanych. Powodami bowiem braku skłonności do podejmowania pracy na własny rachunek były zwłaszcza 37 : brak środków finansowych (40,7% wszystkich wskazań), brak pomysłu (23,8%) oraz wiek (22,0%). Mniej istotnym, choć zauważalnym powodem było to, że respondenci byli zadowoleni z obecnego miejsca pracy. Ponadto przedsiębiorczość badanych, przejawiająca się w możliwości utworzenia własnego stanowiska pracy w najbliższej przyszłości była zależna od poziomu wykształcenia, wzrastała bowiem w miarę jego wzrostu. 37 Ogółem otrzymano 214 odpowiedzi.

47 47 W przeszłości zdecydowana większość uczestników wywiadów kwestionariuszowych prowadziła własne przedsiębiorstw przed ukończeniem 45 roku życia (75,3% tych, którzy utworzyli własne miejsce pracy), a tylko jedna osoba kontynuowała samozatrudnienie również po ukończeniu tego wieku. W firmach prowadzonych przez respondentów byli także zatrudniani pracownicy najemni. Dotyczyło 13 podmiotów gospodarczych (38,2% posiadających własne miejsce pracy). Pracownicy ci byli zatrudniani w nietypowych formach zatrudnienia, przy czym dotyczyło to tylko niektórych firm. Uzyskano ogółem 17 deklaracji, które świadczyły o tym, że respondent zatrudniał wówczas pracowników głównie w oparciu o umowę o pracę na czas określony (8 wskazań) oraz umowę o dzieło/umowę zlecenie (5 wskazań). Poza tym takie formy nietypowej pracy, jak praca w domu, czy inne wymieniali pojedynczy ankietowani. Dwie osoby nie zatrudniały pracowników w nietypowych formach. Należałoby równocześnie podkreślić, że wśród zatrudnionych były osoby w wieku 45+, chociaż wypowiedziało się w tej tylko 11 badanych. Z tej liczby w 6 firmach jednoznacznie pozytywnie odpowiedziano tak, w czterech wskazano na brak zatrudnienia takich osób, zaś w jednej nie zatrudniano pracowników w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym w nietypowych formach, mimo że w ogóle tacy pracownicy byli zatrudniani. Jak z tego wynika, dotychczasowe doświadczenia badanej zbiorowości w zakresie samodzielnego stosowania niestandardowych form zatrudnienia były raczej niewielkie, co może wpływać na ograniczoną jej skłonność do podejmowania takiej formy aktywizacji zawodowej. Skutkuje to także niewielkim zainteresowaniem tego typu działaniami w przyszłości tym bardziej, że liczba tych, którzy zadeklarowali zamiar otworzenia działalności gospodarczej była znikoma. Niewielka liczba uzyskanych pozytywnych odpowiedzi jest powodem, że zbyt trudno jest uogólniać wyniki badań. Można tylko dość pobieżnie stwierdzić, że w przyszłości tworzone firmy, będą raczej jednoosobowe, czyli pytanie o zatrudnianie pracowników, tym bardziej w nietypowych formach zatrudnienia, jest bezzasadne. Generalnie, pracownicy uczestniczący w wywiadach kwestionariuszowych nie mieli dotychczas, ani w przyszłości nie będą mieli istotnych doświadczeń z nietypowymi formami zatrudnienia. Dlatego też wskazane wcześniej uwarunkowania stymulowania ich skłonności do aktywizacji zawodowej w wyniku ich zastosowania mogą mieć ważne znaczenie. Tym bardziej wydaje się to istotne, że część ankietowanych deklarowała aktywność zawodową po ukończeniu wieku emerytalnego. Przyjrzyjmy się teraz opiniom właśnie w tej kwestii.

48 48 4. Aktywność zawodowa pracujących w wieku 45+ w wieku poprodukcyjnym Postępujące zmiany demograficzne, których efektem jest starzejąca się populacja to nie tylko wyzwanie gospodarcze, lecz także zjawisko społeczne, zmieniające zarówno społeczne, jak i gospodarcze aspekty życia. Dla funkcjonowania rynku pracy oznacza to zmiany, które umożliwią tworzenie nowych miejsc pracy, ułatwią rozwój i otwarcie na innowacje tak, aby liczba aktywnych zawodowo była wystarczająca do obsadzenia miejsc pracy, a ich kwalifikacje odpowiadały realizowanym zadaniom 38. Również po stronie pracodawców niezbędna zmiana podejścia do procesu zarządzania kadrami, w którym dominujące znaczenie powinny mieć zasady równości, uwzględniające różnice wieku, opierające się na wskaźnikach merytorycznych i ocenie umiejętności 39. Działania takie, związane z prowadzeniem zarządzania wiekiem w firmach, wymagają opracowania strategii, której celem będzie aktywizacja zawodowa osób powyżej 45 roku życia. Z drugiej strony, wyzwania stawiane przez Unię Europejską w zakresie docelowych w 2020 r. wskaźników zatrudnienia i współczynników aktywności zawodowej wymuszają podniesienie aktywności zawodowej osób w starszych rocznikach wieku produkcyjnego i w wieku poprodukcyjnym. W porównaniu bowiem do krajów Unii Europejskiej (EU 15, EU 25, EU 27), Polacy w tym wieku charakteryzują się porównywalnie wcześniejszym okresem przechodzenia na emeryturę. Średni wiek dezaktywizacji zawodowej w Polsce w latach wzrósł o niecałe 2 lata i w końcu okresu badawczego wyniósł 59,3 roku. W Unii Europejskiej w tym samym czasie był o co najmniej 2 lata dłuższy. Jak wynika z przeprowadzonych badań, skłonność osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym do wydłużania aktywności zawodowej jest dość ograniczona. Zdecydowanie pozytywnie pod tym względem wypowiedziało się bowiem tylko 22,8% ankietowanych (46 osób). Przeciwnego zdania było 79 badanych, zaś porównywalna liczba to znaczy 77 osób nie potrafiła jednoznacznie wypowiedzieć się w tej dziedzinie. Deklaracje pozytywne złożyli przede wszystkim mężczyźni, chociaż różnica między ich liczbą a liczbą kobiet nie była zbyt duża. Częściej także w ten sposób wypowiadali się mieszkańcy miast, co może być konsekwencją większego dostępu do miejsc pracy na tych obszarach. Ponadto najchętniej wydłużyłyby swoją aktywność osoby, których dochód na 38 J. Jaworska, Rola pracodawców w strategiach wydłużania aktywności zawodowej osób 50+, dostęp r. 39 M. Adamiec, B. Kożusznik, Zarządzanie zasobami ludzkimi, AKADE, Kraków 2000, s. 24, E. Beck Krala, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2009, s. 3 dostęp r.

49 49 jedną osobę w gospodarstwie domowych kształtował się w granicach od 501 zł do 1500 zł. Powyżej tego przedziału dochodów skłonność ta zdecydowanie zmniejszała się, co uzasadniać można przede wszystkim tym, że takie dochody prawdopodobnie satysfakcjonują ankietowanych. Poza tym skłonność do wydłużania aktywności zawodowej mieli głównie ci, którzy ukończyli 55 rok życia. Wyjątkiem były osoby w wieku 65 i więcej lat, których deklaracje miały charakter jednostkowy. Czynnikiem różnicującym te opinie był także staż pracy, ponieważ najbardziej skłonni do wydłużenia aktywności zawodowej byli ci ankietowani, których staż pracy zawierał się w przedziale lata. Natomiast w ogóle nie deklarowali takiego zamiaru ci, których staż pracy był najkrótszy (15 19 lat). Może to oznaczać, że wydłużenie wieku emerytalnego będzie najczęściej akceptowane przez tych, którzy kończą już aktywność zawodową i w większym stopniu uznają jej znaczenie, jako element wpływający na ich udział wżyciu społeczno gospodarczym, jak również rodzinnym. Zmienną, która nie różnicowała wypowiadanych opinii było także wykształcenie, ponieważ mniej więcej w takim samym stopniu pozytywne deklaracje uzyskano od respondentów w poszczególnych poziomach wykształcenia, choć dało się zauważyć niewielką przewagę pod tym względem wśród tych, którzy posiadali wykształcenie wyższe. Może to wskazywać na niewielką zależność, pojawiającą się jednak wyłącznie w tym przypadku, w którym mamy do czynienia z najwyższymi kwalifikacjami. Wszyscy ci, którzy chcieliby pracować w wieku emerytalnym (46 osób) dopuszczali także możliwość zatrudnienia w nietypowych formach zatrudnienia. Najchętniej pracowaliby w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz na umowę o dzieło/umowę zlecenie (wykres 17). nie zdecydowałbym się na pracę w żadnej w tych form nie wiem, trudno powiedzieć w innych formach zatrudnienia w zadaniowym czasie pracy w równoważnym czasie pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w ruchomym czasie pracy w zmiennych godzinach rozpoczynania pracy na umowę o dzieło/umowę zlecenie w formie telepracy w domu w formie zatrudnienia tymczasowego w niepełnym wymiarze czasu pracy na umowę na czas określony Wykres 17. Nietypowe formy zatrudnienia, które preferują pracownicy po przejściu na emeryturę (N = 108)

50 50 W porównaniu do wcześniejszych deklaracji, zdecydowanie mniejszą akceptacją uczestników wywiadów kwestionariuszowych cieszyła się umowa o pracę na czas określony. Powodami takiego wyboru była wygoda ( te formy będą najwygodniejsze ), chęć otrzymania dodatkowych środków finansowych ( mógłbym dorabiać do emerytury ), łatwość znalezienia pracy ( najłatwiej w tej formie byłoby znaleźć pracę ) oraz czas wolny ( pozwala na posiadanie więcej wolnego czasu ). Pozostałe czynniki ważą zdecydowanie mniej. Pojawienie się motywu finansowego dopiero na drugim miejscu musi budzić zdziwienie, ponieważ dla zdecydowanej większości badanych praca jest przede wszystkim źródłem dochodu (wykres 18), co okazało się niezależne od typu firmy, w której byli zatrudnieni (stosująca i niewykorzystująca nietypowych form zatrudnienia), struktury według płci i wieku oraz wykształcenia, jak również dochodu w przeliczeniu na jednego członka rodziny. Opinia taka była także niezależna od stażu pracy. 7,4 5,9 1,5 możliwość zarabiania możliwość rozwoju zawodowego 85,1 możliwość nawiązania i podtrzymywania kontaktów z innymi ludźmi Inne Wykres 18. Powody aktywności zawodowej w wieku emerytalnym (N = 202) Analizując wyniki badań, można stwierdzić, że skłonność do wydłużenia aktywności zawodowej wśród pracujących jest bardzo ograniczona, co może być konsekwencją pozostawania cały czas w statusie pracownika (przemęczenie, zniechęcenie, stres, itp.). Tym niemniej ci, którzy zmierzają po osiągnięciu wieku emerytalnego pracować, są skłonni do aktywizacji zawodowej w nietypowych formach zatrudnienia, chociaż jak wynika z większości opinii woleliby pracować w formach standardowych. Jeśli połączymy dwa pierwsze powody tej akceptacji, to z dużą pewnością można twierdzić, że jest to wynikiem chęci poprawy swojego budżetu domowego. W celu jednak zwiększenia atrakcyjności pracy wobec alternatywnych źródeł dochodu niezbędne wydaje się utrudnienie dostępu do różnego