Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu Czasem utrata zaufania nie wystarczy, przydatna by wypowiedzieć strategia, orzecznictwo umowę o sądów pracę pracy 1
Przyczyna wypowiedzenia Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Barbara Plucińska Redaktor: Anna Makarczuk ISBN 978-83-269-5581-5 Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2016 Skład i łamanie: Triograf Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul Łotewska 9a, 03-918 tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10 Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. 2
Czasem utrata zaufania nie wystarczy, by wypowiedzieć umowę o pracę Bez wzajemnego zaufania szefa i podwładnego nie ma szans na udaną i owocną współpracę. Dlatego utrata zaufania jest jednym z oczywistych powodów do rozstania z zatrudnionym. Wskazanie zerwania tej więzi między pracownikiem a pracodawcą jako przyczyny wypowiedzenia umowy od lat jest akceptowane w orzecznictwie sądowym. Dość często jednak zdarzało się, że to pojemne pojęcie było nadużywane. Z tego powodu, szczególnie w swoim orzecznictwie, od kilkunastu już lat Sąd Najwyższy zaostrzał kryteria, według których możemy uznać, że w danym przypadku szef faktycznie mógł przestać ufać podwładnemu. 1Utrata zaufania to sprawa bardzo subiektywna, łączy się bowiem z osobistymi emocjami. W jaki sposób subiektywne odczucia danej osoby mogą podlegać kontroli sądu? Tego problemu dotyczy większa część orzecznictwa Sądu Najwyższego. Mimo że wielu pracodawców może być niezadowolonych z tego, iż zewnętrzny organ ma oceniać, czy ktoś utracił zaufanie, czy nie, to właśnie tę okoliczność będzie badał sąd. I oceni to z punktu widzenia obiektywnych przesłanek, a nie subiektywnych odczuć szefa, który zwalnia podwładnego. 2Czy oznacza to, że nie zawsze kierownictwo firmy, które utraciło zaufanie do pracownika, może go zwolnić? Tak właśnie jest i potwierdza to Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. Przykładowo, w wyroku z 24 października 2013 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie (sygn. II PK 24/13, publ. LEX nr 1396773). Utrata zaufania musi bowiem mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samo- 3
Przyczyna wypowiedzenia woli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Podobne tezy zostały wyrażone także we wcześniejszych wyrokach SN (zob. wyroki: z 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, publ. OSNP 1998/18/538 i z 12 lipca 2001 r., sygn. I PKN 539/00, publ. OSNP 2003/11/267). Z kolei w jednym z nowszych wyroków Sąd Najwyższy, powielając opinię o tym, że utarta zaufania nie może być wynikiem arbitralnych ocen, potwierdził, iż dotyczy to również pracownika zajmującego kierownicze stanowisko nawet przy założeniu bardziej rygorystycznych kryteriów oceny takiego pracownika (wyrok SN z 20 października 2015 r., sygn. I PK 290/14, publ. LEX nr 1956555). 3W jakich okolicznościach zatem, oceniając rzecz z punktu widzenia obiektywnych przesłanek, utrata zaufania daje nam podstawę do zakończenia stosunku pracy? Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie możemy już wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które obiektywnie możemy ocenić jako naganne, choćby nawet nie dało się pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia. Z kolei obiektywną naganność zachowania pracownika, jako podstawę utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy, musimy oceniać w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych danego przypdku (por. wyrok SN z 19 lutego 2009 r., sygn. II PK 156/08, publ. LEX nr 736723). Zbliżoną argumentację Sąd Najwyższy podawał także w innych orzeczeniach. W wyroku z 31 marca 2009 r. uznał, że istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały (sygn. II PK 251/08, publ. LEX nr 707875). 4Załóżmy zatem, że pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy wskazuje utratę zaufania. Pracownik odwołuje się do sądu i żąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Co konkretnie będzie oceniał sąd? Po wskazaniu przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów (zdarzeń) i następnie odwołaniu się pracownika do sądu sąd w pierwszej 4
kolejności oceni, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika. Jeśli przesądzi tę kwestię pozytywnie, dalej oceni, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Nawet jeżeli w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, nie oznacza to bowiem automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało dokonanie wypowiedzenia umowy. 5Pracodawca utracił zaufanie do pracownika. Zamierza go zwolnić, ale nie chce uprzedzać, przeprowadzając wcześniejsze rozmowy na ten temat. Czy wystarczy, że w wypowiedzeniu napisze, iż utracił zaufanie do podwładnego? Nie. Przyczyna zwolnienia określona tak lakonicznie byłaby zbyt mało konkretna i z łatwością mogłaby zostać podważona przed sądem. Natomiast w przypadku gdy pracodawca chce wskazać utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia, odpowiednia jej konkretyzacja jest bardzo ważna. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie spełnienie wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia oznacza, że nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów (por. uzasadnienie wyroku SN z 19 lutego 2009 r., sygn. II PK 156/08, publ. LEX nr 736723). 6Czy to oznacza, że niezależnie od okoliczności pracodawca ma w wypowiedzeniu zamieszczać całe elaboraty, tłumacząc, dlaczego utracił zaufanie do pracownika? Nie. Wszystko zależy właśnie od okoliczności sprawy i wcześniejszej wiedzy pracownika o jego działaniach lub zaniechaniach, które ostatecznie doprowadziły do jego zwolnienia. Pracodawca, który nie dopilnował właściwego opisania przyczyny wypowiedzenia, może też powołać się na pogląd Sądu Najwyższego, zgodnie z którym utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., sygn. II PK 171/04, publ. OSNP 2005/19/303). 5
Przyczyna wypowiedzenia 7Kiedy zatem będzie szansa na obronę decyzji szefa, gdy był bardzo oszczędny w słowach i opisując przyczynę wypowiedzenia umowy, napisał wyłącznie, że stracił zaufanie do pracownika? Przyczyna taka jest bardzo mało konkretna, zatem dowiedzenie tego, że była wystarczająca, będzie możliwe tylko wówczas, gdy pracodawca wcześniej informował już pracownika, dlaczego utracił do niego zaufanie. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę, ale tylko w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (zob. postanowienie SN z 26 marca 1998 r., sygn. I PKN 565/97, publ. OSN 1999/5/165). Pracodawca musi zatem zdecydować się na jedną z możliwości. Pierwsza polega na tym, że przed dokonaniem wypowiedzenia dokładnie informuje podwładnego, jakie ma wobec niego zarzuty. Następnie dokumentuje to w odpowiedni sposób, na wypadek gdyby doszło do procesu. Natomiast w wypowiedzeniu wpisuje, że utracił zaufanie; względnie uzupełnia to informacją o tym, w jaki sposób i kiedy pracownik został zapoznany ze stawianymi mu zarzutami. Druga z możliwości sprowadza się do przytoczenia w samym wypowiedzeniu zdarzeń, zachowań lub zaniechań pracownika, które skutkowały utratą zaufania do niego. 8Czy orzecznictwo określa przykładowe sytuacje, w których szef może utracić zaufanie do pracownika? Tak. Orzeczenia takie są liczne. Sąd Najwyższy uznał, że do nieufności we wzajemnych relacjach może doprowadzić: z niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, która wynika z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyraża się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., sygn. I PKN 565/97, publ. OSN 1999/5/165); z naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r., sygn. I PKN 148/99, publ. OSN 2000/19/711); z niedopełnienie obowiązków przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe i budzi wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet jeśli nie do- 6
chodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN z 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, publ. OSNAPiUS 1998/18/538 i z 10 sierpnia 2000 r., sygn. I PKN 1/00). Wskazuje się też na bezwzględny obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy w kontekście możliwości zachowania zaufania pracodawcy do pracownika. Potwierdza to np. orzeczenie z 2 marca 2011 r., w którym Sąd Najwyższy uznał, że nawet wykonywanie przez pracownika uprawnień przysługujących mu jako akcjonariuszowi może być postrzegane jako prowadzące do utraty przez pracodawcę zaufania do pracownika albo jako naruszające obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (sygn. II PK 204/10, publ. LEX nr 817517). Z kolei w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. SN zaakceptował utratę zaufania spowodowaną naruszeniem zasad lojalności nawet jako podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego (sygn. II PK 158/14, publ. LEX nr 1681881). Wskazał jednak, że jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 1 pkt 1 kp) tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, co mogło narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. 9Czy do powstania nieufności konieczne jest zawinione zachowanie pracownika? Nie. Nawet z przywoływanych tu wcześniej orzeczeń Sądu Najwyższego pracodawcy mogą wysnuć korzystny dla siebie wniosek, że utrata zaufania, jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, nie musi wynikać z zawinionego działania pracownika ani naruszania przez niego obowiązków pracowniczych. Wprost potwierdził to też SN w wyroku z 7 września 1999 r., stwierdzając, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo iż jego zachowanie nie nosi cech zawinienia jeżeli tylko w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (sygn. I PKN 257/99, publ. OSNP 2001/1/14). Z kolei w wyroku z 29 października 2014 r. (sygn. II PK 7
Przyczyna wypowiedzenia 305/13, publ. LEX nr 1566723) SN argumentował, że uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można bądź też nie da się jej udowodnić jednak w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych; a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy). Jakie możemy zatem dać wskazówki pracodawcy, aby powołując się na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedze- 10 nia umowy o pracę, mógł obronić swoją decyzję przed sądem? Po pierwsze, pracodawca powinien rozważyć, czy w okolicznościach danej sprawy może w sposób autorytatywny, oceniając sprawę obiektywnie, stwierdzić, że zachowanie pracownika doprowadziło do zerwania więzi zaufania pomiędzy nimi. Po drugie, pracodawca powinien ocenić, czy utrata zaufania jest na tyle doniosła i trwała, że uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli pozytywnie przesądzi obie te okoliczności, następnie musi prawidłowo sformułować pismo wypowiadające umowę o pracę. Z reguły wskazanie samej utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia (bez powołania, z czego ona wynika) będzie niewystarczające (zbyt ogólnikowe). Zakres uściślenia, dlaczego pracodawca utracił zaufanie do pracownika, musimy zaś dostosować do tego, jak szczegółowo szef wcześniej informował pracownika o swoich zastrzeżeniach do niego. Im bardziej skąpo przełożony stawiał podwładnemu zarzuty przed dokonaniem mu wypowiedzenia, tym bardziej szczegółowo i precyzyjnie w samym wypowiedzeniu powinien przywołać fakty i przesłanki, które doprowadziły do podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika z powodu utraty do niego zaufania. Podstawa prawna: z art. 30 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu 8
Prawo pracy dla specjalistów WYJĄTKOWE EBOOKI ZA DARMO DLA CIEBIE Pracujesz w kadrach, płacach? Interesuje Cię prawo pracy i wynagrodzenia pracowników? Pobierz darmowe ebooki. CZAS PRACY Ruchomy czas pracy obliczyć ZakazJak dyskryminacji wynagrodzenie w zatrudnieniu w miesiącu, w którym Rada pracowników i inna nieobecność powoływanie i zasady funkcjonowania przydatna strategia, wystąpiła choroba orzecznictwo sądów pracy Ruchomy Zakaz dyskryminacji pracy wczas zatrudnieniu przydatna strategia, orzecznictwo sądów pracy cena: 24,90 zł OR 1 Jeśli: j esteś specjalistą ds. personalnych, ds. płac, zarządzasz działem kadr, płac, chcesz wiedzieć, co dzieje się w prawie pracy i płacach i jakie są skutki zmian w praktyce, chcesz znać interpretacje bieżących problemów poprzez stanowiska urzędów oraz orzeczenia. KLIKNIJ i pobierz bezpłatne e-poradniki! 9
Przyczyna wypowiedzenia 2BC0088 ISBN 978-83-269-5581-5 10