Pracownik może stracić uprawnienia do wykonywania pracy

Transkrypt

1 Pracownik może stracić uprawnienia do wykonywania pracy KODEKS PRACY ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania pracy ze swojej winy, może być zwolniony w trybie natychmiastowym. W przypadku braku winy pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu nieprzydatności zawodowej. Czy brak certyfikatu uzasadnia zwolnienie Jedna z pracownic zatrudniona w naszej firmie w charakterze trenera szkoleniowego z powodu choroby nie odbyła koniecznego kursu kończącego się uzyskaniem certyfikatu uprawniającego do prowadzenia dalszych szkoleń. Dokument ten jest o tyle ważny, że tylko trenerzy posiadający go mogą prowadzić większość szkoleń objętych przyszłorocznym planem. Czy można rozwiązać z pracownicą umowę o pracę w trybie natychmiastowym? Pracodawca został wprawdzie uprawniony do rozstania się z pracownikiem w trybie natychmiastowym, gdy ten traci uprawnienia do wykonywania pracy, ale tylko wówczas gdy utrata ta następuje z przyczyn zawinionych przez pracownika. może być ona zatem wywołana okolicznościami od niego niezależnymi, np. stanem zdrowia. W sytuacji opisanej w pytaniu pracownica nie ukończyła kursu z powodu choroby uniemożliwiającej jej wzięcie w nim udziału. Konsekwencją tego było nieuzyskanie certyfikatu do prowadzenia szkoleń. ulega wątpliwości, że dla pracodawcy jest to sytuacja niewygodna, gdyż z tych względów pracownica nie może realizować planów szkoleniowych przyjętych na przyszły rok. Brak winy po jej stronie nie daje jednak możliwości rozwiązania z nią umowy ze skutkiem natychmiastowym, co nie oznacza, że pracodawca nie może niezawinionej utraty uprawnień zawodowych uznać za podstawę wypowiedzenia jej umowy o pracę. Art. 52 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można zwolnić za nieznajomość komputera Pracownica od kilku lat zatrudniona w banku na stanowisku inspektora do spraw kredytów nie przejawiała inicjatywy, aby zdobyć umiejętności

2 obsługiwania stosowanych w nim programów komputerowych. Doszło do tego, że inni pracownicy muszą zastępować ją przy wielu operacjach w systemie, co powoduje zakłócenia w obsłudze klientów. Naszym zdaniem pracownica nie posiada podstawowych umiejętności i nie może zajmować dalej dotychczasowego stanowiska. Czy z tego powodu można wypowiedzieć jej umowę o pracę? Utrata uprawnień zawodowych przez pracownika jest sytuacją niedogodną dla, pracodawcy, dlatego gdy jest ona zawiniona może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, a w razie braku winy po stronie pracownika - stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. W opisanej sytuacji nie doszło jednak do utraty uprawnień zawodowych sensu stricto. Na ogół oznaczają one bowiem formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu (np. lekarza, kierowcy, pilota samolotowego). Innymi słowo chodzi tu o takie uprawnienia zawodowe, których posiadanie umożliwiło zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Utrata tych uprawnień z reguły powoduje, że dalsze zatrudnienie pracownika na tym stanowisku staje się niemożliwe. W opisanej sytuacji chodzi natomiast o kwestię przydatności zawodowej do pracy na dotychczasowym stanowisku. Z uwagi na to, że dbałość o zawodowe kwalifikacje jest sprawą samych pracowników, którzy powinni przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, to brak podstawowych umiejętności potrzebnych na zajmowanych stanowisku i niespełnianie określonych oczekiwań pracodawcy w tym zakresie może stać się podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazuje na to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym przy ocenie zasadności wypowiedzenia eksponuje się prawo pracodawcy do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia. Według tej polityki w interesie pracodawcy jest zaś zatrudnianie pracowników przydatnych zawodowo. Skoro zaś pracownica nie posiada podstawowych umiejętności w obsłudze systemu informatycznego, powodując tym samym utrudnienia w obsłudze klientów, to nie można odmówić pracodawcy prawa do jej zwolnienia. Art. 30 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy mogę zwolnić pracownika bez licencji Zatrudniam w firmie czterech pracowników ochrony fizycznej. Jeden z nich został skazany za przestępstwo umyślne przeciwko mieniu, wskutek czego cofnięto mu licencję pracownika ochrony fizycznej. W związku z tym, że wykonywał on pracę związaną z konwojowaniem wartości pieniężnych oraz bezpośrednią ochroną osób, nie mogę bez licencji zatrudniać go na

3 dotychczasowym stanowisku. Czy mogę zwolnić go ze skutkiem natychmiastowym? Osoba wykonująca pracę związaną z konwojowaniem wartości pieniężnych oraz bezpośrednią ochroną osób musi posiadać licencję pracownika ochrony fizycznej. Dokument ten upoważnia do wykonywania czynności w zakresie ochrony mienia i osób. O wydanie licencji pracownika ochrony fizycznej może ubiegać się osoba, która m.in. nie była skazana prawomocnym orzeczeniem za przestępstwo umyślne oraz posiada nienaganną opinię wydaną przez komendanta komisariatu policji właściwego ze względu na jej miejsce zamieszkania. Przepisy prawa, wymieniając przesłanki utraty licencji, stwierdzają natomiast, że komendant wojewódzki policji cofa licencję, jeżeli pracownik ochrony przestał spełniać powyższe warunki lub wykonuje swoje zadania z naruszeniem przepisów prawa. Z uwagi na to, że w omawianej sytuacji cofnięcie licencji spowodowało jednocześnie utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca może skorzystać z wyjątkowego trybu rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Warunkiem jest, by utrata licencji była przez pracownika zawiniona. Jednak skazanie pracownika za umyślne przestępstwo przeciwko mieniu nie powinno budzić wątpliwości co do spełnienia tego warunku. Art. 51 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 2 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. z 2005 r. nr 145, poz z późn. zm.). Czy trzeba czekać na wyrok sądu Prowadzę firmę przewozową. Jednemu z zatrudnionych u mnie pracowników policja zatrzymała prawo jazdy, stwierdzając w jego krwi sporą dawkę alkoholu. Sytuacja ta miała miejsce w czasie pracy podczas jednego z kursów. Chciałbym zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym z powodu spożywania alkoholu w czasie pracy. Czy w takim przypadku muszę czekać na wyrok sądu w sprawie pozbawienia pracownika prawa jazdy? ulega wątpliwości, że utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, aby stać się przyczyną uprawniającą pracodawcę do zastosowania tego trybu, musi mieć charakter zawiniony przez pracownika. Przyczyny utraty tych uprawnień mogą być natomiast różnorakie i wynikać zarówno z naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, jak również z dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Pracownik w opisanej sytuacji dopuścił się przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji i jednocześnie ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze. Pracownik, który spożywa alkohol w pracy, mając

4 świadomość, że charakter wykonywanej przez niego pracy wymaga bezwzględnie zachowania trzeźwości, dopuszcza się bowiem ciężkiego naruszenia swoich powinności. Z tego też powodu pracodawca może rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli pracownik utraci prawo jazdy, pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie bezzwłocznym, wskazując jako przyczynę zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy. Należy bowiem podkreślić, że o tym, czy pracodawca może powołać się na tę przyczynę, nie przesądza rodzaj czynu popełnionego przez pracownika, lecz wynikające z niego skutki w sferze jego uprawnień zawodowych. Skutek ten ma polegać na utracie uprawnień stwierdzonej przez właściwy organ w drodze decyzji administracyjnej, wyroku sądowego czy orzeczenia dyscyplinarnego itp. Należy podkreślić, że obie te przyczyny są od siebie niezależne i miesięczny termin, w którym pracodawca może zastosować tryb natychmiastowego zwolnienia z pracy, biegnie dla każdej z nich odrębnie. Art. 52 par. 1 pkt 1 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy pracownik może ciągle odmawiać szkoleń Nasza spółka prowadzi aktywną politykę szkoleniową, wszyscy pracownicy kierowani są na różnego rodzaju szkolenia i kursy. Często odbywają się one w soboty i niedziele. Jeden z pracowników często odmawia udziału w tych szkoleniach. Z tego powodu nie może sprostać nowym wymaganiom informatycznym i technologicznym stosowanym w naszej spółce. Czy można uznać, że pracownik ten utracił uprawnienia do wykonywania pracy i zwolnić go dyscyplinarnie? W opisanej sytuacji pracodawca może rozstać się z pracownikiem za wypowiedzeniem, stawiając pracownikowi zarzut nieprzydatności zawodowej. Jeżeli jest to uzasadnione zachowaniem pracownika lub słusznym interesem pracodawcy, może on rozstać się z pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracownik, który nie chce się szkolić, musi mieć świadomość, że zmniejsza swoją przydatność zawodową. Jeżeli bowiem pracodawca potrzebuje kadry, która systematycznie doskonali swoje umiejętności zawodowe i stwarza takie możliwości pracownikom (np. finansuje szkolenia), to trudno oczekiwać od niego, że będzie godził się na zatrudnianie pracownika, który pozostaje w tej kwestii bierny. Art. 30 ust. 1 pkt 2 i art. 51 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

5 Czy choroba usprawiedliwia pracownika Pracuję w firmie turystycznej. Z powodu stanu zdrowia straciłam możliwość wykonywania zadań przewodnika turystycznego. Pracodawca zwolnił mnie z tego powodu dyscyplinarnie. Moim zdaniem mój stan zdrowia mnie usprawiedliwia. Czy mam rację? Pracodawca został wprawdzie uprawniony do rozstania się z pracownikiem w trybie natychmiastowym, gdy ten traci uprawnienia do wykonywania pracy, ale tylko wówczas gdy utrata ta następuje z przyczyn zawinionych przez pracownika. W opisanej sytuacji pracownica straciła uprawnienia do wykonywania zadań przewodnika turystycznego z przyczyny od siebie niezależnej, jaką jest stan zdrowia. Choć jest to dla pracodawcy sytuacja niewygodna, to jednak brak winy po jej stronie nie daje możliwości rozwiązania z nią umowy ze skutkiem natychmiastowym. Pracodawca może co najwyżej niezawinioną utratę uprawnień zawodowych uznać za podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.n Art. 52 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). DANUTA KLUCZ