Prawo Pracy Zagrożenia. Jak skutecznie zarządzać HR i jak unikać sporów sądowych z zakresu prawa pracy i przegranej w tych sporach.

Transkrypt

1 Prawo Pracy Zagrożenia Jak skutecznie zarządzać HR i jak unikać sporów sądowych z zakresu prawa pracy i przegranej w tych sporach.

2 Wspólny Cel?

3 Plan Prezentacji Umowy kształtujące stosunek pracy Jakich zapisów unikać? Premia regulaminowa czy uznaniowa? Zatrudnienie cywilno-prawne? Rozwiązywanie umów o pracę Jak poprawnie opisać przyczyny wypowiedzenia? Co to oznacza, że przyczyna wypowiedzenia ma być prawdziwa, konkretna i aktualna? Jak przeprowadzić spotkanie z pracownikiem? Czy i jak zawierać porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę?

4 Umowa o Pracę Jakich zapisów unikać redagując umowy z zakresu prawa pracy? Podstawowa zasada art Kodeksu pracy. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Czego NIE robić? Nie tworzyć nie skutecznych zapisów, które mają za zadanie (w założeniu) chronić interes pracodawcy ale ze względu na swoja restrykcyjność są nieskuteczne takich jak: 1. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach; 2. Pracownik wyraża zgodę na dokonywania potrąceń bez ograniczeń; 3. Pracownik nie ma prawa do urlopu lub ma mniejsze uprawienie niż z KP; 4. Pracownik zobowiązuje się do pokrycia szkody w całości; 5. Kary umowne? Konsekwencja: 6. Automatyczne przekształcenie się umowy na okres próbny w umowę na czas nieokreślony 7. Umowa na czas określony powyżej 6 miesięcy klauzula o wypowiedzeniu!!! 8. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji to koniecznie klauzula o odstąpieniu, lub wypowiedzeniu koniecznie.

5 Umowa o Pracę Premie przyznawane przez pracodawców swoim pracownikom stanowią poważny instrument pozytywnego oddziaływania na zachowania pracowników w procesie pracy i zasadniczo mają ich motywować do bardziej efektywnej i wydajnej pracy. W praktyce stają się one często przyczyną sporów. Dlatego też warto zadbać o ich precyzyjną regulację, tak aby uniknąć w tym zakresie niepotrzebnych kontrowersji. Premia regulaminowa Zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny; Z chwilą spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek prawa do premii powstaje po jego stronie prawo podmiotowe do jej żądania. Premia uznaniowa Zależna jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy; Pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy.

6 Umowa o Pracę Zatrudnienie cywilnoprawne - jest formą zatrudnienia osób fizycznych na podstawie innych niż umowa o pracę umów. Wśród najczęściej spotykanych należy wskazać na umowę zlecenia, umowę o dzieło czy też kontrakt menedżerski. Korzyści Brak stosowania Kodeksu Pracy ; Brak prawa do nadgodzin; Zagrożenia Ryzyko reklasyfikacji; Umowa śmieciowa? Brak prawa do urlopów; Brak prawa obowiązku pracodawcy prowadzenia ewidencji czasu pracy; do Łatwość wypowiadania umowy

7 Rozwiązywanie umów o pracę Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić przez jedną z następujących czynności prawnych: porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, czyli okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę czas nieokreślony - wypowiedzenie

8 Rozwiązywanie umów o pracę Jakie są przyczyny wypowiedzenia umowy? Dotyczące Pracownika Dotyczące Pracodawcy Do przyczyn leżących po stronie pracownika należy zaliczyć miedzy innymi: a. nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych; b. utrata zaufania pracodawcy do pracownika; c. niezadowalające wyniki i efekty pracy pracownika w porównaniu z efektami pracy innych. Do przyczyn dotyczących pracodawcy można zaliczyć miedzy innymi: a. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy; b. likwidacja stanowiska pracy; c. zmiana struktury organizacyjnej; d. zmniejszenie stanu zatrudnienia.

9 Rozwiązywanie umów o pracę Jak poprawnie opisać przyczyny wypowiedzenia? TEORIA PRAKTYKA I. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bezterminowej musi zawierać w swojej treści przyczynę wypowiedzenia - nie tylko uzasadnioną i odpowiadającą prawdzie - ale również konkretną. Pracownik musi wiedzieć, dlaczego pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy, przy czym nie oznacza to, że musi znać motywy pracodawcy co do każdego szczegółu. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 168/09) "Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy". I. Negatywna postawa wobec innych pracowników i obowiązków pracowniczych. W dniu [ ] września 201[ ] roku na skutek zwróconej Pracownikowi uwagi, Pracownik zareagował gwałtownie oraz podniósł głos w stosunku do innych pracowników Spółki, za co otrzymał naganę. Nieprofesjonalne zachowanie w stosunku do współpracowników miało także miejsce w przeszłości [...]. Pracodawca nie toleruje takiego zachowania w miejscu pracy. Postawa Pracownika stanowiła naruszenie art. 5 ust. 5.5 punkt C D umowy o prace tj. obowiązku dbałości o tworzenie odpowiedniej atmosfery w pracy, opartej na zaufaniu, wzajemnej pomocy i lojalności oraz obowiązku należytego współdziałania w procesie pracy z innymi osobami.

10 Rozwiązywanie umów o pracę Przyczyny wypowiedzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego. niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole (wyrok z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99); brak umiejętności organizacyjnych pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, nawet jeśli ocena jego kwalifikacji zawodowych jest wysoka (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99); wykorzystanie stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy (wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 16/03); brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań, jeżeli spowodowane jest to jego bezczynnością lub biernością (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00). 1. Aby w ogóle móc postawić pracownikowi zarzut niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych, pracownik powinien zostać poinformowany o swoich obowiązkach na powierzonym mu stanowisku i stawianych mu wymaganiach. Wymagania te powinny być obiektywnie możliwe do spełnienia. Nie można bowiem pracownikowi czynić zarzutu w związku z niewykonaniem zadań obiektywnie niemożliwych do wykonania. 2. Ponadto jeżeli pracownik nie wie o oczekiwaniach pracodawcy, bo ten go o nich nie informuje, to takie wymagania nie mogą być kryterium oceny wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).

11 Rozwiązywanie umów o pracę SPOTKANIE Z PRACOWNIKIEM (1) Spotkania, podczas których wręczane są dokumenty rozwiązujące stosunek pracy zazwyczaj wzbudzają emocje i mogą mieć intensywny przebieg. Procedura: 1. Gdy obydwa dokumenty tj. (i) wypowiedzenie umowy o pracę i (ii) umowa rozwiązująca stosunek pracy za porozumieniem stron są gotowe do wręczenia pracownikowi, należy zaplanować spotkanie z pracownikiem. 2. Pracownik powinien zostać poinformowany o zamiarze rozwiązania jego umowy o pracę nie wcześniej niż w czasie trwania tego spotkania. 3. Spotkanie takie nie powinno odbywać się na początku danego dnia pracy w takim przypadku pracownik może bowiem próbować tłumaczyć, że nie wykonywał jeszcze pracy w tym dniu i przyszedł do biura tylko po to, by poinformować o swojej chorobie. 4. Bezpośredni przełożony pracownika powinien być obecny na spotkaniu z co najmniej jednym dodatkowym świadkiem.

12 Rozwiązywanie umów o pracę SPOTKANIE Z PRACOWNIKIEM (2) Jak zacząć? Powitać pracownika i niezwłocznie, zdecydowanie powiedzieć, że jesteśmy zmuszeni z przykrością poinformować go o konieczności rozstania się ze spółką; WRĘCZYĆ DOKUMNET WYPOWIEDZENIA - PODPISANY Co mówić? Wyjaśnić przyczyny zwięźle je omówić, bez wdawania się w zbędne szczegóły; Podkreślić, że decyzja dotycząca rozwiązania umowy została już podjęta oraz że nie może być ani nie będzie zmieniona; Podziękować pracownikowi za jego pracę dla spółki. Przekazać, że spółka docenia jego lata pracy oraz okazać szacunek dla jego osiągnięć; Jak zakończyć? Poinformować pracownika, że spółka jest otwarta co do sposobu rozwiązania umowy o pracę, jednak w najlepszym interesie obu stron leży podpisanie umowy rozwiązującej stosunek pracy za porozumieniem stron

13 Rozwiązywanie umów o pracę Czego nie robić: SPOTKANIE Z PRACOWNIKIEM (3) Wdawać się w pogawędki i odwlekać momentu, w którym wyjaśniony zostanie cel spotkania; Kreowania atmosfery tajemnicy i niejasności w odniesieniu do przyczyn rozwiązania umowy; Rozprawiać o szczegółowych przyczynach ekonomicznych, stojących za rozwiązaniem umowy i ich uzasadnieniu; wdawać się w dyskusję dotyczącą prawidłowości tych decyzji

14 Podsumowanie Jakich zapisów unikać? Premia regulaminowa czy uznaniowa? - Jak poprawnie opisać przyczyny wypowiedzenia ; Zatrudnienie cywilno-prawne? Co to oznacza, że przyczyna wypowiedzenia ma być prawdziwa, konkretna i aktualna Jak przeprowadzić spotkanie z pracownikiem Nieskutecznych, Niejasnych, Sprzecznych z Kodeksem Pracy, wprowadzających nie jasności co do obowiązków stron, konfliktogennych Uznaniowa w 90% przypadkach; Konkretnie i opisowo Tak, jeżeli nie sprzeczne z Kodeksem Pracy To znaczy, że pracownik musi wiedzieć, dlaczego pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy. Musi dostać konkretny i rzeczowy opis Uprzejmie i rzeczowo, Czy i jak zawierać porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę? Zdecydowanie zawierać. Koniecznie pamiętać o klauzuli dotyczącej zrzeczenia się roszczeń.

15 Kontakt Adam Brzeziński Adwokat T: E: 15