Zakaz dyskryminacji. w zatrudnieniu

Transkrypt

1 Niezbędnik kadrowej: Zakaz dyskryminacji co (i jak) rozliczamy w zatrudnieniu w ramach przydatna tzw. strategia, doby pracowniczej orzecznictwo sądów i tygodnia pracy pracowniczego? 1

2 Bardzo długa umowa terminowa jeszcze przedw22ramach lutego 2016 co może pracodawca Niezbędnik kadrowej: co (izawarta jak) rozliczamy tzw.r. doby pracowniczej... Prawo pracy dla specjalistów WYJĄTKOWE EBOOKI ZA DARMO DLA CIEBIE Pracujesz w kadrach, płacach? Interesuje Cię prawo pracy i wynagrodzenia pracowników? Pobierz darmowe ebooki. CZAS PRACY Ruchomy czas pracy obliczyć ZakazJak dyskryminacji wynagrodzenie w zatrudnieniu w miesiącu, w którym Rada pracowników i inna nieobecność powoływanie i zasady funkcjonowania przydatna strategia, wystąpiła choroba orzecznictwo sądów pracy Ruchomy Zakaz dyskryminacji pracy wczas zatrudnieniu przydatna strategia, orzecznictwo sądów pracy cena: 24,90 zł OR 1 Jeśli: jesteś specjalistą ds. personalnych, ds. płac, zarządzasz działem kadr, płac, chcesz wiedzieć, co dzieje się w prawie pracy i płacach i jakie są skutki zmian w praktyce, chcesz znać interpretacje bieżących problemów poprzez stanowiska urzędów oraz orzeczenia. KLIKNIJ i pobierz bezpłatne e-poradniki! 2

3 Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor: Szymon Sokolik ISBN Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2016 Skład i łamanie: Triograf Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul Łotewska 9a, Warszawa tel , faks Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, ów, informacji itp. do konkretnych przypadków. 3

4 DORADCA KADROWEGO Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej i tygodnia pracowniczego? Joanna Stępniak adwokat, specjalista z zakresu prawa pracy Zasadniczo nie wolno nam zaplanować pracownikowi w pracy w taki sposób, że przyjdzie on do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w dniu poprzednim (taką pracę możemy wprawdzie polecać, ale jako nieplanowaną w rozkładzie a zrekompensować jako nadgodziny). Nie dotyczy to jednak tzw. ruchomego czasu pracy. Sprawdź, co rozlicza się w ramach tzw. doby pracowniczej, a co w ramach tygodnia pracowniczego (które zwykle nie pokrywają się z dobą i tygodniem kalendarzowym). Z tego tekstu dowiesz się m.in.: ``W jaki sposób ustalać granice doby pracowniczej... 5 ``Co rozlicza się w ramach jednego dnia (jednej doby)... 5 ``Jak odróżnia się nadgodziny dobowe od średniotygodniowych i jak należy je rekompensować... 8 ``Co oznacza zasada, że nie można planować dwukrotnej pracy w jednej dobie pracowniczej... 8 ``W jaki sposób praca zmianowa pozwala przejść na wcześniejszą zmianę bez naruszania doby pracowniczej... 9 ``Na co pozwala tzw. ruchomy czas pracy ``W jaki sposób należy wprowadzać ruchomy czas pracy ``W jaki sposób powstają nadgodziny dobowe ``Jak ustalać granice dnia wolnego oraz niedzieli ``Kiedy zachowamy 11-godzinny odpoczynek dobowy ``Co należy zrobić w przypadku przerwania odpoczynku dobowego ``W jaki sposób wyznacza się tygodnie pracownicze ``Co rozlicza się w ramach tygodnia pracowniczego ``Jak zachować zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy ``Jak sprawdzać zachowanie zasady przeciętnie 48-godzinnego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym

5 Co to jest doba pracownicza i co rozlicza się w ramach takiej doby? Dobowy (dzienny) czas pracy rozlicza się w ramach tzw. doby pracowniczej. Doba pracownicza najczęściej nie pokrywa się z dobą kalendarzową, trwającą między godzinami 0.00 a Kodeks pracy wyraźnie bowiem definiuje na swój użytek pojęcie doby. Przy rozliczaniu czasu pracy przyjmuje się zasadę, że początkiem doby rozliczeniowej jest godzina rozpoczęcia przez pracownika pracy na danej zmianie doba kończy się z upływem 24 godzin liczonych od jej rozpoczęcia zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. Godziny wyznaczające dobę rozliczeniową najczęściej przypadają więc na godziny różnych dni kalendarzowych. W ramach doby pracowniczej stwierdza się: z zachowanie norm i wymiarów czasu pracy, a co za tym idzie ewentualne godziny nadliczbowe dobowe, z pracę w nocy, z zachowanie dobowego odpoczynku. Doba służy także do wyznaczania granic dnia wolnego. PO PRZEKROCZENIU PLANOWEGO WYMIARU GODZIN NA DOBĘ POWSTANĄ GODZINY NADLICZBOWE Godziny nadliczbowe dobowe mogą powstać w przypadku pracy przekraczającej: z dobową normę czasu pracy (8 godzin) lub z przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (np. 12 godzin w systemie równoważnym). Godziny nadliczbowe stwierdza się zawsze w ramach doby pracowniczej. Nie ma przy tym znaczenia, czy wystąpiła ona tuż po zakończeniu dniówki roboczej pracownika, czy też później. Także wówczas, gdy pracownik przyszedł w kolejnym dniu wcześniej do pracy, przed planowaną godziną rozpoczęcia pracy (ale ciągle w ramach poprzedniej doby pracowniczej). 5

6 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... Dwukrotna praca w danej dobie z powodu wcześniejszego przyjścia do pracy Pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy wykonuje swoje obowiązki w poniedziałek od 6.00 do Jego doba pracownicza zacznie się więc o 6.00 w poniedziałek i będzie trwała do 6.00 we wtorek. A zatem każda praca pomiędzy godziną w poniedziałek a 6.00 we wtorek będzie w jego przypadku stanowiła godziny nadliczbowe dobowe przypadające w dobie poniedziałkowej. Gdybyśmy więc wezwali tego pracownika we wtorek na godzinę 5.00, wystąpi 1 godzina nadliczbowa dobowa. Powstanie ona, nawet w przypadku gdybyśmy skrócili pracę w dobie wtorkowej o 1 godzinę (pozwalając pracownikowi zakończyć pracę we wtorek o 13.00). Godzina nadliczbowa powstała bowiem w dobie poniedziałkowej, a więc to co się dzieje w dobie wtorkowej, nie ma już tu żadnego znaczenia. Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, aby zrekompensować nadgodzinę poniedziałkową w dobie wtorkowej czasem wolnym. Jeśli odbywa się to na wniosek pracownika, pracownik powinien odebrać 1 godzinę czasu wolnego i może np. wyjść we wtorek o Jeśli zaś to pracodawca wyznacza odbiór czasu wolnego (bez wniosku pracownika), pracownikowi przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego. Może więc np. zakończyć we wtorek pracę o doba poniedziałkowa pon wt 6.00 praca praca nadliczbowa Pracy nadliczbowej nigdy nie można planować. Może ona wystąpić tylko w nieprzewidzianych wcześniej przypadkach, np. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, konieczności usunięcia awarii itd. Pracownik może więc przyjść do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę tylko wówczas, gdy jest konieczność polecenia nadgodzin. Ale nie wolno w ten sposób planować pracownikowi pracy w harmonogramie czasu pracy. Jedyny wyjątek od tej zasady stanowi tzw. ruchomy czas pracy, który może naruszać dobę patrz: dalsze wyjaśnienia. 6

7 Nie możemy więc zaplanować pracy w kolejnym dniu kalendarzowym wcześniej niż 24 godziny po rozpoczęciu pracy poprzedniego dnia, ponieważ byłoby to planowanie: z godzin nadliczbowych, a także z dwukrotnej pracy w jednej dobie pracowniczej, a to jest niemożliwe poza tzw. przerywanym systemem czasu pracy (lecz nawet w nim przerwa między dwoma okresami pracy w jednej dobie pracowniczej nie może wynosić 5 godzin). Gdybyśmy zaplanowali pracę w ten sposób, to popełnilibyśmy wykroczenie, a dodatkowo i tak musielibyśmy zrekompensować powstałe wskutek tego godziny nadliczbowe. Planowanie godzin nadliczbowych: wykroczenie + rekompensata Pracownik pracuje w poniedziałek od 6.00 do Doba liczy się więc od godziny 6.00 w poniedziałek do godziny 6.00 we wtorek. Każda dodatkowa praca będzie pracą nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jeżeli więc pracownik będzie musiał przyjść do pracy we wtorek na godzinę 5.00, wystąpi 1 godzina nadliczbowa zaliczana jeszcze do doby poniedziałkowej. Nawet jeśli pracodawca skróci w tym przypadku pracę w dobie wtorkowej o 1 godzinę (do 13.00) i tak 1 nadgodzina w dobie poniedziałkowej pozostaje. Można wprawdzie zrekompensować ją czasem wolnym np. już w dobie wtorkowej. Niemniej jednak taka nadgodzina wchodzi już np. do rocznego limitu nadgodzin. Planowanie nadgodzin jest zabronione (mogą one wystąpić tylko w razie np. nagłej, nieplanowanej potrzeby pracodawcy). Dlatego nie można w harmonogramie czasu pracy zaplanować pracy w kolejnym dniu kalendarzowym wcześniej niż 24 godziny po rozpoczęciu pracy poprzedniego dnia. Poza planowaniem nadgodzin wystąpiłoby tu także planowanie dwukrotnej pracy w 1 dobie, co również jest niedopuszczalne poza tzw. systemem przerywanym. Gdyby pracodawca w ten sposób zaplanował czas pracy, wówczas powstałoby naruszenie przepisów, za które grozi nawet mandat inspekcji pracy. Niezależnie od tego pracodawca musiałby jeszcze zrekompensować 1 godzinę nadliczbową wynagrodzeniem wraz z dodatkiem albo czasem wolnym w odpowiedniej proporcji. 7

8 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... NADGODZINY DOBOWE ROZLICZAMY SZYBCIEJ Odróżnienie nadgodzin dobowych od średniotygodniowych ma duże znaczenie, ponieważ różnią się one terminem powstania oraz sposobem rekompensaty. Poza tym, w przypadku rekompensowania ich wynagrodzeniem wraz z dodatkiem, za nadgodziny dobowe przysługuje dodatek 50% (chyba że przypadają w nocy, w niedzielę lub święto, albo w dniu wolnym udzielonym w zamian za niedzielę lub święto wówczas wyniesie 100%). Natomiast za nadgodziny średniotygodniowe przysługuje dodatek 100% niezależnie od pory ich wystąpienia. Nadgodziny średniotygodniowe powstaną dopiero na sam koniec okresu rozliczeniowego. Można je stwierdzić w uproszczeniu w ten sposób, że najpierw sprawdza się, ile wszystkich nadgodzin miał pracownik w danym okresie rozliczeniowym. Od ich liczby odejmuje się sumę wszystkich nadgodzin dobowych. Wynik da nam liczbę nadgodzin średniotygodniowych, które rekompensuje się na koniec okresu rozliczeniowego. Natomiast powstanie godzin nadliczbowych dobowych jest już pewne po zakończeniu doby pracowniczej, w której wystąpiły. Jeśli chodzi o nadgodziny dobowe, decyzja o ich rekompensacie musi być podjęta do końca miesiąca, w którym powstały. Rekompensujemy je bowiem następująco: z do końca miesiąca, w którym powstały nadgodziny dobowe, musimy zdecydować, czy zapłacimy za nie wynagrodzenie z dodatkiem, czy też udzielimy czasu wolnego, z jeśli w tym terminie nie zdecydujemy się na rekompensatę czasem wolnym, musimy zapłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem w terminie wypłaty pensji za miesiąc powstania nadgodzin dobowych (nawet jeśli okres rozliczeniowy jeszcze wówczas się nie kończy). 8 Rekompensata nadgodzin Pracodawca wprowadził roczny okres rozliczeniowy (w porozumieniu z delegatami załogi, gdyż nie ma związków). Pierwszy taki okres rozpoczyna się w październiku 2016 roku i kończy się 30 września 2017 r. W dniu 11 października 2016 r. pracownik zamiast planowanych 8 godzin musiał zostać w pracy aż 12 godzin. Powstały tym samym 4 nadgodziny dobowe. Pracodawca do momentu wypłaty wynagro-

9 dzenia za październik 2016 roku musi zdecydować, co z nimi zrobi. I tak: z może nakazać pracownikowi odbiór czasu wolnego za te nadgodziny (sam odbiór może wyznaczyć nawet we wrześniu 2017 roku ponieważ to wciąż będzie ten sam okres rozliczeniowy ale decyzja o tym musi zapaść do dnia wypłaty za październik 2016 roku), z może zapytać pracownika, czy w tym czasie nie chce złożyć wniosku o odbiór czasu wolnego za nadgodziny (wniosek musi złożyć do dnia wypłaty wynagrodzenia za październik 2016 roku, ale sam odbiór może nastąpić w dowolnym momencie, nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym); ten sposób opłaca się pracodawcy, gdyż wówczas pracownik odbiera 2 godziny wolne, podczas gdy z inicjatywy pracodawcy odebrałby 3 godziny (w stosunku 1:1,5), jeśli do dnia płatności wynagrodzenia za październik 2016 roku nie będzie żadnej decyzji ani wniosku pracownika, trzeba za te 2 godziny zapłacić wynagrodzenie i dodatek. ZMIANY MOŻNA PRZESUNĄĆ DO TYŁU PO WEEKENDZIE Przepisy o dobie pracowniczej sprawiają, że w przypadku pracy zmianowej pracownik może następnego dnia pozostać na dotychczasowej zmianie lub przejść na zmianę późniejszą ( do przodu można przesuwać godziny pracy bez ograniczeń). Natomiast nie może kolejnego dnia przyjść na zmianę wcześniejszą, gdyż naruszyłby dobę (wyjątkiem jest tu tzw. ruchomy czas pracy patrz poniżej). Dlatego przejście na wcześniejszą zmianę odbywa się często po wolnym weekendzie. Przejście na wcześniejszą zmianę Pracownik pracuje normalnie od poniedziałku do piątku od 8.00 do Ale w jednym z tygodni zaistniała potrzeba, aby pracował także w sobotę i niedzielę (pracodawca chce mu oddać te dni wolne później). Wobec tego w kolejnym tygodniu nadal doba pracownicza liczy się od 8.00 do A zatem w kolejnym tygodniu pracownik może przyjść w poniedziałek do pracy nie wcześniej niż na 8.00, gdyż w przeciwnym razie pracowałby jeszcze w dobie niedzielnej. 9

10 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... RUCHOMY CZAS PRACY PODWÓJNA PRACA W JEDNEJ DOBIE Od kilku lat w Kodeksie pracy mamy jednak wyjątek, kiedy dwukrotne planowanie pracy w danej dobie będzie dozwolone i w dodatku nie będzie powodowało pracy nadliczbowej. Mianowicie, jeśli rozkład czasu pracy przewiduje ruchomy czas pracy, czyli: z wprowadza różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach albo z pozostawia pracownikom wybór określonej godziny rozpoczynania (i zarazem kończenia) pracy w określonym przedziale godzinowym wskazanym przez pracodawcę ( widełkach ), wówczas dwukrotna praca w danej dobie pracowniczej nie narusza przepisów, a ponadto nie spowoduje powstania nadgodzin dobowych. Ta sama doba bez nadgodzin ruchomy czas pracy Pracownik wykonywał pracę w poniedziałek na Jeśli pracodawca w kolejnym dniu wezwie go na 7.00, to powstanie 1 godzina nadliczbowa w dobie poniedziałkowej (którą trzeba zrekompensować czasem wolnym lub wynagrodzeniem z dodatkiem). Jeśli jednak w zakładzie obowiązuje ruchomy czas pracy, to w tej sytuacji nadgodziny nie powstaną o ile we wtorek pracownik skończy pracę o (czyli przepracuje we wtorek 8 godzin). Kodeks pracy przewiduje możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy w dwóch odmianach. Pozwala bowiem na: z ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników, z określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. W pierwszym przypadku pracodawca może wyznaczać pracownikom różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni pracy także w ten sposób, że w kolejnym dniu pracownik rozpoczynałby pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim. Taka praca nie będzie uznawana za nadliczbową. Nadal jednak trzeba zachowywać przepisy o wymiarze czasu pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym. 10

11 Przykładowy grafik dla ruchomego czasu pracy W5 WN W5 WN WŚ W5 WN W5 WN Użyte symbole: WN niedziela lub dzień wolny z tytułu niedzieli, WŚ wolne z tytułu święta, W5 dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. 8 Natomiast w drugim przypadku wyznaczony jest przedział czasu, w którym pracownicy muszą stawić się do pracy. Gdyby pracownik, zgodnie ze swoją decyzją, w kolejnym dniu rozpoczął pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim, to nie powstałyby nadgodziny. Również w tym przypadku trzeba jednak zachować normy czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ruchomy czas pracy na wniosek pracownika Pani Anna pracuje codziennie od 9.00 do Z uwagi na to, że do pracy dojeżdża z domu odległego od miejsca pracy o 40 km, często spóźnia się do pracy bądź przyjeżdża do niej za wcześnie. Złożyła więc wniosek o objęcie jej ruchomym czasem pracy. We wniosku zaznaczyła, że chce rozpoczynać pracę w przedziale od 7.00 do i kończyć ją odpowiednio po przepracowaniu 8 godzin między a Pracodawca może przychylić się do wniosku pani Anny. Dzięki temu uniknie ona spóźnień do pracy, a gdy przyjedzie do niej o godzinie wcześniejszej niż poprzedniego dnia (lecz w ramach wyznaczonych widełek ), nie naruszy przepisów o dobie pracowniczej i nie spowoduje pracy w godzinach nadliczbowych. 11

12 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... Ruchomy czas pracy może być wprowadzony: 1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a Kodeksu pracy, albo 2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe lub 3) na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika jeśli w zakładzie pracy w ogóle nie przyjęto ruchomego czasu pracy w trybie opisanym powyżej, jak również gdy przyjęto ruchomy czas pracy, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem niż wynikający z przyjętych ustaleń na szczeblu zakładowym. ROZPOCZĘCIE PRACY NA PÓŹNIEJSZĄ GODZINĘ ZAWSZE BEZ PROBLEMU O ile wcześniejsze planowanie pracy w kolejnym dniu jest możliwe tylko w ruchomym czasie pracy, o tyle późniejsze godziny jej rozpoczęcia można wyznaczać dowolnie, w każdym systemie i rozkładzie czasu pracy. Nie ma w tym zakresie żadnych ograniczeń. W kolejnym dniu na późniejszą godzinę Pracownik ma zaplanowaną pracę od poniedziałku do środy od 8.00 do 16.00, a do czwartku do piątku od 9.00 do Praca w czwartek rozpocznie się po zakończeniu doby pracowniczej (24 godziny od 8.00 w środę do 8.00 w czwartek), więc jest zaplanowana prawidłowo. Nie można zaś planować pracy w taki sposób, że od poniedziałku do środy pracownik będzie zatrudniony w godzinach , w czwartek w godzinach , a w piątek w godzinach Takie planowanie naruszałoby dobę pracowniczą trwającą od 9.00 w czwartek do 9.00 w piątek. Jedyny przypadek, gdy takie planowanie jest możliwe, to sytuacja gdy pracownika objęto ruchomym czasem pracy. 12

13 Uwaga: jeśli pracownik ma zaplanowaną w harmonogramie czasu pracy konkretną godzinę rozpoczynania pracy, np w poniedziałek, ale się spóźni, nie przesuwa to jego doby poniedziałkowej. Nadal trwa ona od 8.00 do 8.00 we wtorek. Nieco inaczej może być w sytuacji, gdy to pracodawca poleci późniejsze przyjście do pracy. W takim przypadku można uznać, że doszło do przesunięcia doby (co automatycznie przesunie kolejne doby pracownicze, aż do dni wolnych (np. wszystkie doby aż do weekendu). PRACA W DNIU WOLNYM DOBA MOŻE ZACZĄĆ SIĘ O INNEJ PORZE Ministerstwo pracy stoi na stanowisku, że dobę dnia wolnego można wyznaczać dopiero po zakończeniu ostatniej doby pracowniczej. Niekiedy zdarza się, że pracownicy są wzywani do pracy w dniu zaplanowanym jako wolny, np. z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (takim jak wolna sobota). W takim przypadku pracownik rozpocznie dobę pracowniczą o godzinie, o której podjął pracę w takim dniu. W obrębie tak wyznaczonej doby stwierdza się, czy pracownikowi zapewniono 11-godzinny odpoczynek dobowy. Praca w dniu planowanym jako wolny Harmonogramowo pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku od 9.00 do Został wezwany do pracy w sobotę na godz Oznacza to, że jego doba pracownicza (w ramach której rozlicza się np. nadgodziny czy zachowanie odpoczynku dobowego) będzie trwała od w sobotę do w niedzielę. Nie ma przeszkód, aby pracownik przyszedł do pracy zgodnie z harmonogramem na 9.00 w poniedziałek. Trzeba mu będzie oddać 2 dni wolne za sobotę i za niedzielę (gdyż między końcem doby piątkowej a początkiem doby poniedziałkowej nie było ani jednej 24-godzinnej doby wolnej a powinny być dwie takie doby). W przypadku gdyby pracodawca chciał oddać dzień wolny od razu w poniedziałek, pracownik może przyjść do pracy najwcześniej o tego dnia. W przypadku gdy pracownik po wolnym weekendzie ma zaplanowaną pracę na wcześniejszą godzinę, niż pracował w poprzednim tygodniu, 13

14 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... jego dobę należy liczyć od tej wcześniejszej godziny. Zgodnie z definicją ministerstwa pracy, może wówczas zabraknąć 2 pełnych dni wolnych (które ministerstwo każe liczyć jako wolne doby po zakończeniu ostatniej doby pracującej, jednak nie jest to stanowisko bezwzględnie przyjęte zob. ramka). Natomiast inspekcja pracy nie egzekwuje tego aż tak rygorystycznie. Na ogół wystarczają jej doby wolne od momentu zakończenia pracy, a nie zakończenia ostatniej doby pracowniczej, w której pracownik wykonywał pracę. NIE MA DEFINICJI DOBY DNIA WOLNEGO Żaden przepis Kodeksu pracy nie definiuje jednak doby dnia wolnego. Pojawiają się więc również głosy (m.in. z inspekcji pracy), że doba dnia wolnego to niekoniecznie muszą być 24 godziny po zakończeniu ostatniej doby pracowniczej, ale po prostu 24 godziny wolne po zakończeniu pracy. Na przy pracy w piątek od 9.00 do doba wolnej soboty nie musi rozpoczynać się o 9.00 w sobotę, ale już o w piątek. Przesunięcie pracy w jednym dniu przesuwa też dobę Pracownik ma wyznaczoną harmonogramowo pracę od poniedziałku do piątku od 8.00 do W jednym tygodniu pracodawca polecił mu jednak przyjść na Zgodnie z definicją dnia wolnego, jaką stosuje ministerstwo pracy, pracodawca powinien w takim przypadku oddać dzień wolny za niedzielę. Od końca piątkowej doby pracowniczej nie było bowiem dwóch pełnych 24-godzinnych dni wolnych. Jednak jest mało prawdopodobne, że inspektor PIP ukaże mandatem pracodawcę za brak oddania takiego dnia. Dla inspekcji wystarczyłyby w tym przypadku dwie doby wolne rozpoczynając od w piątek. 14 Odebranie dnia wolnego Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. W jedną z sobót wezwano go jednak do pracy. Pracodawca postanowił oddać w zamian dzień wolny w środę. We wtorek pracownik był jednak zatrudniony

15 na drugą zmianę od do Pracownik ma przyjść do pracy dopiero w czwartek o Jeśli jednak ma odebrać w środę dzień wolny, to zgodnie z interpretacją ministerstwa pracy nie może przyjść w czwartek tak wcześnie do pracy. Naruszyłby bowiem dobę dnia wolnego, trwającą od we środę do we czwartek. doba pracownicza doba dnia wolnego wt śr czw pt praca NIEDZIELA W PRZECIWIEŃSTWIE DO WOLNEJ SOBOTY MA ZDEFINIOWANE GRANICE Nieco zamieszania może wnieść kodeksowa definicja niedzieli. Otóż, niedziela trwa od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, chyba że pracodawca ustali inaczej. Jednak z pewnością w ramach tak wyznaczonej niedzieli sprawdza się tylko dopuszczalność pracy w niedzielę i zasady jej rekompensaty. Czym innym jest natomiast konieczność zapewnienia wolnego szóstego i siódmego dnia tygodnia (wynikająca z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. To w ramach dób pracowniczych (a nie doby niedzielnej) sprawdza się wymiar czasu pracy, nadgodziny, odpoczynek dobowy. 15 Granice soboty i niedzieli Zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik wykonuje swoje obowiązki od poniedziałku do piątku w godzinach Zgodnie z definicją, którą podało kiedyś ministerstwo pracy, sobotnia doba dnia wolnego powinna trwać w tym przypadku od 8.00 w sobotę do 8.00 w niedzielę. Z kolei, jeśli chodzi o niedzielę, należy rozróżnić dzień wolny niedzielny i pracę w niedziele. Dzień wolny takiego pracownika będzie trwać od 8.00 w niedzielę do 8.00 w poniedziałek. Natomiast należy również przyjąć, że pracownik korzysta z wolnej niedzieli, ponieważ w godzi-

16 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... nach wyznaczających ramy czasowe niedzieli ( ) nie wykonywał pracy. Uwaga: gdyby ten pracownik został wezwany do pracy w poniedziałek o 2 godziny wcześniej niż zwykle, czyli na godz , nie wystąpi tu co prawda praca w niedzielę (niedziela kończy się o 6.00), za to wystąpi praca w dobie niedzielnej (w dobie dnia wolnego obejmującego niedzielę). Nie trzeba więc dodatkowo rekompensować pracy w niedzielę, pracodawca musi jednak udzielić dodatkowego dnia wolnego z tytułu pracy w dniu zaplanowanym jako wolny. Gdyby jednak tego nie zrobił, jest mało prawdopodobne, że otrzyma mandat (raczej wystąpienie z wnioskiem o sprostowanie naruszenia) nie ma tu bowiem wyraźnego naruszenia, ze względu na brak w Kodeksie pracy definicji dnia wolnego. Zakończenie niedzieli Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, w godzinach Z powodu nagłej potrzeby pracodawcy pracował jednak od w sobotę do 7.00 w niedzielę. Niedziela w zakładzie trwa od 6.00 do 6.00 w poniedziałek i każda praca w tych godzinach jest pracą w niedzielę, za którą należy się inny, pełnopłatny dzień wolny (nawet za 1 godzinę takiej pracy). Z kolei wystąpi tu również praca w dobie sobotniej, czyli w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (godziny niezaliczane do niedzieli, czyli od w sobotę do 6.00 w niedzielę). Za pracę w wolną sobotę również należy udzielić pełnego dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym. 16 MAKSYMALNIE 8 GODZIN W NOCY PRZY PRACACH WYSIŁKOWYCH Doba pracownicza służy także do tego, aby sprawdzić, czy dana osoba jest pracownikiem pracującym w nocy. Jeśli okaże się, że tak, nie można jej zaplanować więcej niż 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Na potrzeby tego ograniczenia Kodeks pracy wprowadził

17 definicję pracownika pracującego w nocy. Jest nim taki pracownik: z którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie pracowniczej co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub z którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Uwaga: nawet osoba, która nie spełnia wymogów pracownika pracującego w nocy (np. pracuje w porze nocnej tylko 2 godziny na 8), powinna za każdą godzinę pracy w porze nocnej otrzymywać dodatek nocny (który jednak nie jest związany z dobą pracowniczą). Pracownik pracujący w nocy Pracodawca ustalił porę nocną w godzinach Jeśli w ramach jednej doby pracowniczej co najmniej 3 godziny pracy wypadną w tych godzinach, oznacza to, że dana osoba jest pracownikiem pracującym w nocy. CODZIENNIE 11 GODZIN NIEPRZERWANEGO ODPOCZYNKU W ramach każdej doby pracowniczej musi być także zapewniony okres 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Nie mogą go naruszać nawet godziny nadliczbowe, wynikające np. ze szczególnych potrzeb pracodawcy (ale z powodu akcji ratowniczej czy awarii już tak, patrz: dalsze wyjaśnienia). Stąd wniosek, że pracownik nie może w dobie pracowniczej przepracować więcej niż 13 godzin (24 godziny minus 11 godzin) Maksymalnie 13 godzin pracy w każdej dobie Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w wymiarze 8 godzin, codziennie rozpoczynając pracę o godzinie Zatem do godziny 7.00 następnego dnia należy zagwarantować temu pracownikowi 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek. Odpoczynek dobowy ma wynosić co najmniej 11 godzin, liczonych przeważnie już od godziny, w której pracownik zakończył pracę zgod- 17

18 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... nie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Oczywiście pracodawca może polecić pracownikom pracę nadliczbową, po zakończeniu której odpoczynek dobowy rozpocznie swój bieg. Odpoczynek dobowy w przypadku wystąpienia nadgodzin Pracownikowi, który pracuje od 8.00 do 16.00, można polecić ponowne przyjście do pracy nie wcześniej niż o 3.00 nad ranem, po upływie 11 godzin odpoczynku. Jeżeli jednak pracodawca polecił pracownikowi pracę po godzinach i pracownik przepracował 3 godziny nadliczbowe, odpoczynek dobowy rozpocznie się po faktycznym wykonywaniu przez pracownika pracy. Odpoczynek musi być nieprzerwany. Zapewnienie pracownikowi kilku krótszych przerw, które łącznie dadzą 11 godzin, nie realizuje tej zasady. Podobnie jak sytuacja, w której w trakcie tych 11 godzin odpoczynku pracownik zostanie wezwany do pracy. W takim przypadku odpoczynku dobowego należy pracownikowi udzielić ponownie, po ukończeniu ostatniego okresu pracy dodatkowej, w pełnym wymiarze. Odpoczynek nieprzerwany Pracownik pracujący od 8.00 do po zakończeniu dniówki wrócił do domu. Jednak o godzinie został pilnie wezwany do pracy w związku z awarią, którą usuwał do Okres odpoczynku, który pracownik rozpoczął o godzinie 16, został więc przerwany i nie może być już brany pod uwagę. Pracownik musi mieć więc zapewnione nowe 11 godzin odpoczynku, poczynając od Jeżeli w danej dobie odpoczynek został naruszony w taki sposób, że w jego trakcie został on przerwany, co spowodowało, że żaden z tych dwóch okresów nie trwa nieprzerwanie 11 godzin, liczba godzin równoważnego okresu odpoczynku, jaki trzeba oddać, stanowi różnicę między gwarantowanym 11-godzinnym okresem odpoczynku dobowego i liczbą godzin dłuższego okresu przerwanego odpoczynku. 18

19 Rekompensata przerwanego odpoczynku Główna księgowa pracuje codziennie od godz do W związku z posiedzeniem zarządu została wezwana do zakładu w godzinach Jednakże te 2 godziny pracy powodują, że naruszony został 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek. Od do było 5 godzin odpoczynku a od 0.00 do godzin odpoczynku. Oznacza to konieczność zrekompensowania tego skróconego o 2 godziny okresu odpoczynku równoważnym odpoczynkiem 2-godzinnym. Trzeba go udzielić bezpośrednio po zakończeniu pracy w tym dniu, czyli księgowa przyjdzie następnego dnia do pracy o zamiast o Może być także wyjątkowo udzielony w innym dniu poprzez późniejsze o 2 godziny przyjście do pracy lub wcześniejsze o 2 godziny zakończenie pracy. Co do zasady trzeba jeszcze zrekompensować powstałą pracę nadliczbową (wynagrodzeniem powiększonym o 100% dodatek lub czasem wolnym). Jeśli jednak pracownik złoży wniosek o odbiór nadgodzin, to rekompensata pracy nadliczbowej i równoważenie odpoczynku dobowego mogą odbywać się w tym samym czasie. Żaden przepis tego nie zabrania. Wymóg zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego nie obowiązuje w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jeśli w tych przypadkach pracownikowi nie zapewniono odpowiedniego okresu odpoczynku, pracodawca musi zaplanować, do końca okresu rozliczeniowego, równoważny odpoczynek. Powinien on obejmować liczbę godzin pracy, o jaką został uszczuplony odpoczynek dobowy. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i pracownika, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie. Ministerstwo pracy uważa, że udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas, gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w ta- 19

20 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... kiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej. Równoważny odpoczynek w kolejnej dobie Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00 do W poniedziałek przepracował jednak dodatkowo 7 godzin nadliczbowych, a zatem jego odpoczynek dobowy wynosił więc jedynie 9 godzin. Został o 2 godziny skrócony. We wtorek pracownik powinien zatem pracować jedynie przez 6 godzin. Nie może jednak z tego tytułu mieć obniżonego wynagrodzenia. W NIETYPOWYCH SYSTEMACH RÓWNOWAŻNYCH INNY ODPOCZYNEK W odmienny sposób udziela się odpoczynku dobowego pracownikom zatrudnionym w tych systemach czasu pracy, które przewidują wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 13 godzin na dobę (dozór urządzeń z art. 136 Kodeksu pracy oraz pilnowanie mienia i ochrona osób z art. 137 Kodeksu pracy). W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Przykładowo: pracownik, którego norma dobowa wynosi 16 godzin, po zakończeniu pracy powinien korzystać z 16-godzinnego, wydłużonego odpoczynku. Co to jest tydzień pracowniczy i co rozlicza się w ramach takiego tygodnia? Tak zwany tydzień pracowniczy wyznacza się na potrzeby związane z rozliczaniem czasu pracy w ramach tygodnia. Jako tydzień na potrzeby 20

21 rozliczania czasu pracy Kodeks pracy rozumie 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego ustalonego u danego pracodawcy. Tydzień pracowniczy najczęściej nie pokrywa się więc z kalendarzowym. Wyznaczanie tygodni pracowniczych U pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W listopadzie 2016 roku pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest wtorek. Tygodnie pracownicze przypadające w listopadzie rozpoczynają się zatem od każdego wtorku, a kończą się w poniedziałki, po upływie siedmiu kolejnych dni kalendarzowych. Gdyby pracodawca zdecydował się wprowadzić roczny okres rozliczeniowy, od listopada 2016 do października 2017, to w całym tym okresie rozliczeniowym tygodnie pracownicze będą trwały od wtorku do poniedziałku. I w ramach takich tygodni trzeba będzie rozliczać cały tygodniowy czas pracy, np. okresy odpoczynku tygodniowego itd. Brak natomiast szczególnych uregulowań co do godziny rozpoczęcia tygodnia pracowniczego. Należy więc przyjąć, że rozpoczyna się on o godzinie z początkiem okresu rozliczeniowego. Godziny te są więc inne, niż w przypadku doby pracowniczej, która rozpoczyna się wraz z godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika. Nie jest to jednak problemem, ponieważ co innego rozlicza się w ramach doby pracowniczej, a co innego w ramach tygodnia pracowniczego. Godzina rozpoczęcia tygodnia pracowniczego Dla okresu rozliczeniowego rozpoczynającego się w środę, tygodnie pracownicze będą rozpoczynały się w środę o godz. 0.00, a kończyły we wtorek o godz , mimo że np. doba pracownicza może się rozpoczynać np. o godz we środę jeśli o tej godzinie pracownik rozpoczyna pracę. 21

22 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... W DNIACH WYSTAJĄCYCH NIE ROZLICZA SIĘ TYGODNIOWEGO CZASU PRACY W większości przypadków okres rozliczeniowy nie kończy się wraz z ostatnim dniem tygodnia pracowniczego. Na końcu okresu rozliczeniowego powstają wówczas tzw. dni wystające, nie mieszczące się w pełnych tygodniach pracowniczych. W tych dniach wystających nie trzeba stosować zasad dotyczących tygodnia pracowniczego, np. zapewniać odpoczynku tygodniowego czy zachowywać limitu 48 godzin pracy w tygodniu. Trzeba jednak pamiętać o tym, aby pilnować wymiaru czasu pracy i dni wolnych w okresie rozliczeniowym (do którego wliczają się przecież także dni wystające ). Dni wystające poza pełne tygodnie U pracodawcy obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W listopadzie 2016 roku pełne tygodnie pracownicze obejmują zatem następujące okresy: 1 7 listopada, 8 14 listopada, listopada i listopada. Dni 29 i 30 listopada stanowią dni wystające, których nie zalicza się do żadnego z sąsiadujących z nimi tygodni. Kolejny tydzień pracowniczy rozpoczyna się bowiem z pierwszym dniem następnego okresu rozliczeniowego, którym będzie 1 grudnia 2016 r. Jeśli okresem rozliczeniowym u danego pracodawcy jest listopad 2016 r. nie trzeba już w dniach wystających (29 i 30 listopada) zapewniać np. odpoczynku tygodniowego. Trzeba natomiast sprawdzić, czy w całym miesiącu zaplanowano odpowiednią liczbę godzin pracy (160 godzin) i wynikającą stąd minimalną liczbę dni wolnych (10). W KAŻDYM TYGODNIU PRZECIĘTNIE 2 DNI WOLNE W ramach tygodnia pracowniczego rozlicza się m.in. zachowanie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracownika można zatrudniać przez przeciętnie pięć dni w tygodniu, a zatem trzeba mu zapewnić średnio w okresie rozliczeniowym 2 dni wolne w tygodniu pracowniczym: 22

23 z 1 z tytułu niedzieli (WN) oraz z 1 dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (W5). Dzień wolny z tytułu W5 najczęściej przypada w każdym z tygodni pracowniczych okresu rozliczeniowego (w większości zakładów jest to wolna sobota). Zasada przeciętności oznacza jednak, że w niektórych jego tygodniach pracownik może pracować 6 dni a w innych 4. Nie musi to być również ten sam dzień (np. w jednym tygodniu pracowniczym wolna może być sobota, w innym poniedziałek itd.) Uwaga: dzień wolny z tytułu W5 można też wyznaczyć na dni wystające poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego (np. na dni 29 i 30 listopada 2016 r.). Istotne jest jedynie to, aby z końcem okresu rozliczeniowego liczba godzin i dni pracy pracownika nie była wyższa niż obowiązujący w tym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy i co za tym idzie aby pracownik miał zapewnioną odpowiednią liczbę dni wolnych. Wyznaczenie dni wolnych na dni wystające poza pełne tygodnie listopad WŚ WN WŚ W5 WN WN WN W5 W5 W5 Użyte symbole: WN niedziela lub dzień wolny z tytułu niedzieli, WŚ wolne z tytułu święta, W5 dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. 23

24 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... NADGODZINY ŚREDNIOTYGODNIOWE NA KONIEC OKRESU ROZLICZENIOWEGO Kolejną kwestią związaną z tygodniem pracowniczym są tzw. godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Jak już wspomniano w rozdziale dotyczącym doby pracowniczej, godziny nadliczbowe mogą powstać z tytułu przekroczenia normy: z dobowej (przekroczenie 8 godzin pracy na dobę lub przekroczenie przedłużonego wymiaru dobowego w danym dniu), z średniotygodniowej (przekroczenie przeciętnie 40 godzin pracy w tygodniu). Przekroczenie normy średniotygodniowej stwierdza się właśnie w ramach tygodnia pracowniczego. W praktyce nadgodziny średniotygodniowe powstaną w sytuacji, gdy pracownik został wezwany do pracy w dniu wolnym i nie otrzymał w zamian innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym (np. z powodu choroby pracownika nie było kiedy oddać dnia wolnego). Dzieje się tak dlatego, że wszelkie przekroczenia normy dobowej będą uznawane za nadgodziny dobowe (nawet jeśli powodują jednocześnie pracę powyżej 40 godzin w tygodniu), a więc nie mogą już być nadgodzinami średniotygodniowymi. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe Jeżeli pracownik w niedzielę harmonogramowo wolną od pracy wykonywał pracę w wymiarze 10 godzin i nie oddano w zamian dnia wolnego, to pierwsze 8 godzin stanowi nadgodziny średniotygodniowe, a kolejne 2 godziny nadgodziny dobowe. Nadgodziny średniotygodniowe da się w praktyce stwierdzić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego (dlatego zasadniczo rekompensuje się je wynagrodzeniem wraz ze 100% dodatkiem, a nie czasem wolnym). Jest kilka sposobów ustalania tych nadgodzin. Oto jeden z nich: 1. Na końcu okresu rozliczeniowego podliczamy wszystkie godziny nadliczbowe, jakie w nim wystąpiły (odejmując od wszystkich faktycznie przepracowanych godzin wymiar godzinowy, jaki pracownik 24

25 powinien przepracować w danym miesiącu/miesiącach okresu rozliczeniowego). 2. Od ogólnej liczby nadgodzin odejmujemy wszystkie nadgodziny dobowe (naruszające normę dobową lub przedłużony dobowy wymiar pracy), niezależnie od dnia, w którym wystąpiły. 3. Wynik, który otrzymamy, to liczba nadgodzin średniotygodniowych, jaka wystąpiła w danym okresie rozliczeniowym. DO 48 GODZIN PRACY W TYGODNIU, ŁĄCZNIE Z NADGODZINAMI W ramach tygodnia pracowniczego sprawdza się także zachowanie tygodniowego maksymalnego limitu czasu pracy. W każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik nie może przepracować więcej niż przeciętnie 48 godzin łącznie z godzinami nadliczbowymi. Zasada przeciętności oznacza, że można naruszyć ten limit w niektórych tygodniach, pod warunkiem że w pozostałych tygodniach okresu rozliczeniowego będzie on odpowiednio niższy. Tak, aby przeciętnie wyszło maksymalnie 48 godzin. 48 godzin pracy przeciętnie w tygodniu Pracownik w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (np. w listopadzie 2016 roku) pracował w jednym z tygodni okresu rozliczeniowego 50 godzin (wypracował 40 godzin + 10 godzin nadliczbowych). W pozostałych tygodniach okresu rozliczeniowego pracował już harmonogramowo, przez 40 godzin w tygodniu. Przeciętny 48-godzinny limit pracy w tygodniu nie został zatem przekroczony. Jeżeli jednak pracodawca poleci mu pracę w każdym z tygodni okresu rozliczeniowego przez 49 godzin, spowoduje to przekroczenia wskazanego limitu. W okresie rozliczeniowym, w którym są 4 pełne tygodnie (a tyle jest ich zawsze w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym), maksymalny limit godzin pracy wynosi więc 192 godziny (4 tyg. 48 godz.). Aby matematycznie kontrolować, czy nie doszło do przekroczenia przeciętnie 48-godzinnej normy czasu pracy, pracodawca może zastosować następującą metodę: 25

26 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej Uwzględnić wszystkie faktycznie przepracowane przez pracownika godziny, w tym również godziny nadliczbowe. 2. Otrzymaną w ten sposób sumę godzin powiększyć o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika oraz liczbę godzin, którą zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik ma jeszcze do przepracowania w okresie rozliczeniowym. 3. Od tej wartości odjąć się iloczyn dni wykraczających poza pełne tygodnie oraz 8 godzin. 4. Uzyskaną w ten sposób liczbę godzin należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni. Jeżeli otrzymany iloraz będzie większy niż 48, pracownikowi należy udzielić dodatkowego czasu wolnego, aby nie doszło do przekroczenia maksymalnej normy tygodniowej. Sprawdzanie zachowania 48-godzinnego tygodnia W listopadzie 2016 roku wymiar czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 160 godzin. Jeśli pracownik w tym czasie wypracuje jeszcze dodatkowo 48 godzin nadliczbowych, to nie dojdzie do przekroczenia przeciętnie 48 godzin pracy w tygodniu: z 160 godzin + 48 nadgodzin = 208 godzin z 2 dni wykraczające poza pełne tygodnie 8 godzin = 16 z = 192 godziny z 192 godzin : 4 pełne tygodnie = 48 godzin. Uwaga! Jeśli w trakcie okresu rozliczeniowego inspektor stwierdzi, że do chwili kontroli limit pracy nadliczbowej jest przekroczony, nie powinien karać pracodawcy (może go np. pouczyć w wystąpieniu). Jeżeli jednak stwierdzi przekroczenie limitu w zakończonym już okresie rozliczeniowym, może ukarać pracodawcę mandatem. 26 W KAŻDYM TYGODNIU NIEPRZERWANE 35 GODZIN ODPOCZYNKU Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu pracowniczym prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (w niektórych przypadkach wystarczą 24 godziny), obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

27 Odpoczynek tygodniowy W zakładzie obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy: styczeń kwiecień 2017 roku. Tygodnie pracownicze w tym okresie przypadają więc na każde 7 kolejnych dni od niedzieli do soboty. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Jeżeli pracodawca poleci pracownikowi zatrudnionemu od poniedziałku do piątku pracę również w wolną dla niego sobotę (W5) i niedzielę (WN), musi oddać mu w zamian 2 dni wolne. Przynajmniej 1 z tych 2 dni musi jednak oddać w czasie do najbliższej soboty włącznie gdyż w przeciwnym razie w tygodniu pracowniczym (niedziela sobota) nie wystąpi 35-godzinny okres odpoczynku i pracodawca popełni wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Uwaga: nie tylko przepisy o czasie pracy (Dział VI Kodeksu pracy) posługują się pojęciem tygodnia. Nie chodzi tu jednak o tydzień pracowniczy (liczony od 1 dnia okresu rozliczeniowego), lecz o tydzień kalendarzowy (trwający od poniedziałku do piątku). Tydzień pracowniczy jest bowiem wprowadzony tylko na potrzeby rozliczania czasu pracy (obowiązki objęte Działem VI Kodeksu pracy). Przykładowo: jeżeli okres wypowiedzenia liczy się w tygodniach, chodzi tu o tygodnie kalendarzowe, a nie pracownicze (pamiętając, że okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę). PODSTAWA PRAWNA: z art. 128, art. 129, art. 132, art. 133, art. 151, art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r..poz ze zm.). 27

28 Niezbędnik kadrowej: co (i jak) rozliczamy w ramach tzw. doby pracowniczej... 28

29 1BC0256 ISBN