2. Jeżeli tak, to w jaki sposób rekompensować tę pracę ( dni wolne czy nadgodziny)?.

Transkrypt

1 Załącznik do Pisma Okólnego Nr 1 Kanclerza UMK z dnia 22 lipca 2009 r. Czas pracy wybrane problemy odpowiedzi na pytania zgłoszone przez kierowników administracyjnych wydziałów i instytutów na spotkaniu z Rektorem( treść pytań w brzmieniu zgłoszonym na spotkaniu)przedstawione w świetle obowiązujących przepisów prawnych przez Dział Spraw Pracowniczych 1. Czy dopuszczalna jest praca w dni wolne ( soboty, niedziele i święta)? 1. Zgodnie z art Kodeksu pracy - praca w niedziele i święta jest dozwolona:... pkt 3/ przy pracy zmianowej, pkt 4/ przy niezbędnych remontach, pkt 7/ przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pkt 9/ ppkt h) w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku. 2. Dopuszczalna (art Kp) jest praca w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (tzw. wolna sobota nie koniecznie dzień ten musi być sobotą w UMK odpowiednia regulacja zawarta jest w Regulaminie pracy* ), w okolicznościach przewidzianych w art KP. Praca taka jest dopuszczalna w razie: a) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii b) szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z ogólną zasadą szósty dzień tygodnia jest wolny od pracy (pracownicy wykonują pracę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Nie ma jednak ustawowej regulacji, z której wynikałoby, że powinna to być sobota ( może to być każdy inny dzień roboczy). */ Należy tutaj zaznaczyć, że zgodnie z 11 ust. 3 oraz 13 ust. 1 Regulaminu pracy UMK (w brzmieniu wynikającym z Zarządzenia Nr 53 Rektora UMK z dnia 10 grudnia 2001 r. w sprawie zmian w Regulaminie Pracy UMK i ogłoszenia jednolitego tekstu Rozdziału IV. Regulaminu Pracy Czas Pracy : obowiązujący pracowników czas pracy realizowany jest od poniedziałku do piątku lub od wtorku do soboty ( wówczas tzw. wolną sobotą będzie wolny poniedziałek). Natomiast zgodnie z 13 ust. 2. Dla personelu sprzątającego rozkład czasu pracy ustalają kierownicy jednostek organizacyjnych, zapewniając przepracowanie obowiązującej pracowników normy czasu pracy oraz zapewniając niezbędną obsługę obiektów użytkowych w każdą sobotę miesiąca. W przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, pracujących w tzw. systemie równoważnego czasu pracy ( dyżury 12 godzinne) należy tak zaplanować harmonogram pracy aby zachowana była zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym u nas jest to okres 1 miesiąca ( w harmonogramie należy zaznaczyć, który dzień w danym miesiącu jest dniem wolnym od pracy, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

2 Z tego powodu u pracowników, którzy pracują według powyższej regulacji regulaminowej w soboty sam fakt pracy w sobotę nie musi oznaczać pracy w godzinach nadliczbowych. Dopiero w przypadku pracy w dzień ( może to być sobota, poniedziałek lub w grupie pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu inny dzień roboczy w tygodniu zaznaczony odpowiednio w harmonogramie), który dla danego pracownika miał być dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ( art Kodeksu pracy) - pojawi się problem dopuszczalności pracy w taki dzień. Jak wynika z art Kodeksu pracy - pracownikowi, który ze względu na okoliczności wymienione w art Kp wykonywał pracę w takim dniu przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. 2. Jeżeli tak, to w jaki sposób rekompensować tę pracę ( dni wolne czy nadgodziny)?. Zgodnie z art Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w zamian za pracę w święto w ciągu okresu rozliczeniowego (u nas jest to okres jednego miesiąca). Jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę w podanym wyżej terminie - to należy udzielić tego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (u nas do końca danego miesiąca). I dopiero w przypadku braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie (art Kp) pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% zgodnie z art pkt 1 KP za każdą godzinę pracy w niedzielę. Natomiast za pracę w święto (nie będące jednocześnie niedzielą, bo do święta przypadającego w niedzielę stosowane są przepisy dotyczące pracy w niedzielę art Kp) jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego w zamian za pracę w święto -pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% na podstawie art pkt 1 KP - za każdą godzinę pracy w święto. Należy tutaj zwrócić uwagę na fakt, że jeżeli nie udzielono pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto i z tego tytułu godziny nadliczbowe opłacono z dodatkiem 100% - to nie płacimy za te same godziny powodujące jednocześnie przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy drugiego 100 % dodatku (art KP). Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. ( II PZP 11/05), który uznał, że pracownikowi przysługuje w takiej sytuacji tylko jeden 100 % dodatek. Rekompensata za pracę w tzw. wolne soboty : Zgodnie z art Kodeksu pracy pracownikowi, który, w okolicznościach przewidzianych w art Kodeksu pracy, wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (tzw. wolne soboty )przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego (u nas jest to okres jednomiesięczny), w terminie z nim uzgodnionym.

3 W związku z powyższym, pracodawca jest zobowiązany w pierwszej kolejności udzielić dnia wolnego ( cały dzień wolny niezależnie od liczby godzin przepracowanych w tzw. wolną sobotę ) a dopiero w przypadku obiektywnej trudności w udzieleniu takiego dnia wolnego można wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art Kodeksu pracy. 3. Jeżeli naliczać nadgodziny to, w jaki sposób ( dodatek 50% czy 100%)? Odpowiedź zawarta jest w wym. wyżej art i 2 Kodeksu pracy. Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych: 1) przypadających w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oraz w nocy przysługuje dodatek 100%, 2) za pracę w godzinach nadliczbowych w tzw. wolne soboty przysługuje dodatek 50% (za godziny przekraczające normę dobową) a za godziny nadliczbowe przypadające w nocy ( godz ) 100% ( potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 stycznia 2008 r. (IKP 196/07 ) z którego wynika, że nadgodziny w sobotę wolną z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy uprawniają do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia z tego powodu, że taki dzień nie jest: - niedzielą ani świętem (niebędącym dla pracownika dniem pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), - dniem wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Tymczasem 100 % dodatek płacimy, gdy nadgodziny dobowe przypadały tylko w tych dniach oraz w nocy (wynika tak z art Kodeksu pracy). Jeżeli nie udzielono dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (może to być potraktowane jako wykroczenie) należy stosować ogólne reguły wynikające z przepisów o czasie pracy. Należy więc zbadać, czy praca w takim dniu spowodowała przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i czy pracownikowi wobec tego przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia również dodatek. Jeżeli do takiego przekroczenia nie doszło pracownikowi za taką pracę przysługuje tylko normalne wynagrodzenie (tzw. godziny zwykłe). W przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym - pracownikowi za godziny nadliczbowe przekraczające tę normę (przeciętnie 40godzinną) w okresie rozliczeniowym - przysługuje dodatek w wysokości 100% (art KP) z zastrzeżeniem, że jeżeli w tym dniu doszło również do przekroczenia normy dobowej to w pierwszej kolejności rozlicza się przekroczenie dobowe z odpowiednim dodatkiem: 50% ewentualnie 100% za godziny nadliczbowe przypadające w nocy (zgodnie z Regulaminem pracy - praca w nocy to praca wykonywana w godzinach od do 6 00 ) 4.Czy, gdy pracownik zatrudniony na całym etacie ma zaplanowaną pracę obejmującą średnio 5 dni w tygodniu po 8 godzin, co skutkuje wypracowaniem średnio 40 godzin na tydzień może dodatkowo przyjść do pracy w sobotę i niedzielę (zajęcia studiów niestacjonarnych)? Odpowiedź na to pytanie jest zawarta w odpowiedzi na pytanie pkt. 1, dotyczącym dopuszczalności pracy w takie dni. 5. Jeżeli tak to, w jaki sposób naliczamy nadgodziny ( dodatek 50% czy 100 %)?

4 Odpowiedź na to pytanie jest zawarta również w odpowiedzi na pytanie 1 i pytanie 2. 6.W jaki sposób naliczamy wynagrodzenie w sytuacji wskazanej wyżej dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu ( wypracowuje swoje godziny, przychodzi dodatkowo w sobotę i niedzielę)?. Czy otrzymuje wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w nadgodzinach czy za zwykłe godziny? Zgodnie z art Kodeksu pracy w umowie o pracę strony (pracodawca i pracownik) ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wymiarze etatu), których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art Kodeksu pracy. W naszych umowach o pracę mamy obecnie zapisane: że prawo do dodatków przysługuje po przekroczeniu przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym w Uczelni okresie rozliczeniowym. Są różne praktyczne interpretacje dotyczące tego problemu. Często jest to rozwiązane takie jak u nas ( dopiero po przekroczeniu przeciętnej normy dla pełnego etatu), albo ustalony limit godzin ponad wymiar etatu jest bardzo zbliżony do pełnego etatu ( np. średnio tygodniowo godzin). Sprawa była również rozpatrywana w 2008 roku przez Sąd Najwyższy ( wyrok z dnia 9 lipca 2008 r. I PK 315/07), który uznał, że decyduje tutaj ustalenie między stronami umowy o pracę. Jeżeli nie zostało ustalone w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wymiarze etatu) że po przekroczeniu pewnego limitu ( należało wskazać taki limit) godzin pracy powyżej wymiaru etatu pracownikowi będą przysługiwały dodatki, tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych - to wówczas pracownik ma prawo do dodatków do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu norm obowiązujących pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy ( pełen etat). Z tego powodu pracownicy zatrudnieni w UMK w niepełnym wymiarze czasu pracy dotychczas dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy obowiązujących pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nabywali prawo do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Kanclerz Uniwersytetu podjął decyzję, że od 1 sierpnia 2009 r. zmieniamy aktualne uregulowanie tej sprawy i pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art Kodeksu pracy ustalamy dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy (wymiar etatu) po przekroczeniu której będziemy od 1 sierpnia 2009 r. płacić dodatki do wynagrodzenia określone w art KP, tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych ( chociaż nie jest to praca w godzinach nadliczbowych). Pismo Okólne Nr 1 Kanclerza z dnia 22 lipca 2009 r. Zmiana dotycząca ustalenia, zgodnie z art Kodeksu pracy, dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art Kodeksu pracy.

5 Z dniem 1 sierpnia 2009 r. zgodnie z art Kodeksu pracy u s t a l a się, że dla pracowników zatrudnionych: - w wymiarze poniżej ¾ etatu - dopuszczalną liczbę godzin pracy (opłacanych jako tzw. godziny zwykłe bez dodatku) - stanowi praca nie przekraczająca przeciętnie 35 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym w Uczelni okresie rozliczeniowym; - w wymiarze ¾ etatu - dopuszczalną liczbę godzin pracy ( opłacanych jako tzw. godziny zwykłe bez dodatku) - stanowi praca nie przekraczająca przeciętnie 38 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym w Uczelni okresie rozliczeniowym; - w wymiarze przekraczającym ¾ etatu dopuszczalna liczba godzin pracy (opłacanych jako tzw. godziny zwykłe bez dodatku) będzie ustalana każdorazowo indywidualnie. Powyższe ustalenia będą wprowadzone aneksami do umów o pracę, zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz wpisywane do umów o pracę zawieranych od 1 sierpnia 2009 r. Za pracę w niedziele, święta oraz dni wolne od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy powinni otrzymywać dni wolne od pracy i normalne wynagrodzenie bez dodatków. Dodatki do wynagrodzenia przysługiwały dotychczas dopiero wówczas, gdy wypracowali w danym miesiącu liczbę godzin przekraczającą normę czasu pracy dla pełnego etatu i za pracę w niedziele, święta lub dzień wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy( tzw. wolną sobotę ) nie otrzymali dnia wolnego w okresie rozliczeniowym. Od dnia 1 sierpnia 2009 r. sytuacja się zmienia, zgodnie z przytoczoną wyżej decyzją Kanclerza z dnia 22 lipca 2009 r. dodatki będą przysługiwały za pracę przekraczającą odpowiednio do wymiaru etatu: przeciętnie 35 lub 38 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym. Wysokość dodatków ustalana jest na podstawie art Kodeksu pracy. Należy zastanowić się nad tym problem, który w zasadzie występuje w grupie pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu. Wskazane byłoby przeanalizowanie w jednostkach organizacyjnych zatrudniających takich pracowników np. za okres roczny konkretnych harmonogramów pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i jeżeli faktycznie pracownicy każdego miesiąca pracują więcej godzin niż wynika to z ich wymiaru etatu - czy w takiej sytuacji nie należałoby rozważyć sprawy zwiększenia im wymiaru etatu np. z ½ na ¾ (pod warunkiem, że każdego miesiąca wypracują godziny czasu pracy wynikające z tego wymiaru) byłoby to tańsze rozwiązanie aniżeli płacenie dodatków do wynagrodzenia. 7. Czy zasadą jest, że nie wolno planować nadgodzin? Tak. Pracodawca nie powinien planować pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych (art Kp) jest: - praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

6 Normy czasu pracy są określone w art KP, stanowiącym, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem wynikającym m.in. z art. 135, 137 Kp - dotyczącym stosowania systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (w takim systemie pracują pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu). Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (art KP). 8. Jeżeli tak, czy należy rozumieć, że każda praca w sobotę i niedzielę powinna być rekompensowana dniem wolnym? Odpowiedź na to pytanie została przedstawiona w pkt 1 i 2. Zasadą jest udzielenie dnia wolnego pracodawca jest zobowiązany do udzielenia dnia wolnego (całego, niezależnie od tego ile godzin pracownik przepracował w niedzielę albo dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak pisałam wyżej nie zawsze będzie to wolna sobota ). Odpowiadając na przekazane pytania, pragnę dodać, że problem czasu pracy jest trudnym zagadnieniem, potwierdza to rozbieżność stanowisk dotyczących niektórych problemów czasu pracy, jaka występuje między Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej, Państwową Inspekcją Pracy oraz Sądem Najwyższym. Jednym z takich problemów jest sprawa rozliczania czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu ( pracują w równoważnym czasie pracy 12 godzinne dyżury) i właściwego wypłacania wynagrodzenia za przekroczenie przez tych pracowników miesięcznego wymiaru czasu pracy. Problem wynika z różnej wykładni pracy w godzinach nadliczbowych, dokonywanej przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwową Inspekcję Pracy. Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej- pracą w godzinach nadliczbowych jest zawsze praca ponad normy czasu pracy, a nie ponad wymiar czasu pracy. Według Ministerstwa jeżeli pracownik świadczył pracę przewyższającą wymiar czasu pracy, określony wg zasad art. 130 Kodeksu pracy - to za godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy należy mu się zawsze wynagrodzenie za pracę. Natomiast to, czy przysługuje mu również rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych ( czas wolny albo dodatek do wynagrodzenia) zależy od tego, czy w przyjętym okresie rozliczeniowym przekroczone zostały normy czasu pracy, określone w art Kodeksu pracy. Norma czasu pracy to maksymalna liczba godzin do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast wymiar czasu pracy - to ustalona zgodnie z art. 130 Kp liczba godzin przypadająca do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym. Problem występuje z reguły w okresach rozliczeniowych ( w UMK mamy jednomiesięczny okres rozliczeniowy) - w których występuje święto w dniu pomiędzy poniedziałkiem a sobotą. W takich okresach rozliczeniowych wymiar czasu pracy jest niższy od normy czasu pracy ( np. w 2008 roku przy jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z miesiącami kalendarzowymi sytuacja taka miała miejsce w styczniu, marcu, maju, sierpniu, listopadzie i grudniu). W tych okresach rozliczeniowych wg Ministerstwa, wynika to wprost z art Kodeksu pracy: Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy

7 wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca ponad ustalony dla pracownika wymiar czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, dopóki nie przekroczy norm czasu pracy ( tj. 8 godzinnej normy dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej, z zastrzeżeniami art , 143 i 144 Kp, tj. u pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu będzie to 12 godzin na dobę). Norma czasu pracy ma podstawowe znaczenie dla ustalenia, czy w okresie rozliczeniowym pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest ta wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W tych okresach rozliczeniowych, w których nie występuje święto w dniach od poniedziałku do soboty, bądź święto występuje w niedzielę norma czasu pracy pokrywa się z wymiarem czasu pracy ( np. w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z miesiącami kalendarzowymi w 2008 roku sytuacja taka miała miejsce w lutym, kwietniu, czerwcu, lipcu, wrześniu i październiku). Natomiast, według wykładni przyjmowanej przez Państwową Inspekcję Pracy, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują za pracę ponad wymiar czasu pracy, wg tej interpretacji każda godzina pracy ponad obowiązujący wymiar czasu pracy stanowi pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (40-godzinnej) pomimo, iż tak naprawdę w niektórych jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych (w których przypadają święta w inne dni niż niedziele) nie dochodzi do przekroczenia średniotygodniowej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Biorąc pod uwagę, powyższe rozbieżne interpretacje, dotyczące tego problemu Kanclerz Uniwersytetu podjął decyzję, że od 1 sierpnia 2009 r. przyjmujemy w Uczelni jednolity sposób obliczania godzin nadliczbowych z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujący wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ( 1 miesięcznego), ustalony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. Toruń dnia 22 lipca 2009 r. Kierownik Działu Spraw Pracowniczych mgr Teresa Tondel