Czas pracy- trudne przypadki, ciekawe rozwiązania. adw. Joanna Stępniak

Transkrypt

1 Czas pracy- trudne przypadki, ciekawe rozwiązania adw. Joanna Stępniak

2 Czas pracy od kiedy jest liczony

3 Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Na pozostawanie w dyspozycji pracodawcy składa się gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju oraz obecność pracownika na wyznaczonym miejscu pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy, okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy, a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później w momencie zaprzestania wykonywania dodatkowych czynności zleconych przez pracodawcę (w razie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych) - uchwała z dnia 18 marca 1998 r., III ZP 20/97, OSNAPiUS 1998, nr 21, poz Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest np. obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa). Za czas pracy może być również uznany czas poświęcony na wykonywanie obowiązków pracowniczych w miejscu zamieszkania pracownika, jeżeli nie ma on zorganizowanego przez pracodawcę żadnego miejsca ("biura"), które mogłoby być traktowane jako filia siedziby pracodawcy.

4 Czas pracy a podróż służbowa

5 Miejscem rozpoczęcia i zakończenia delegacji może być zarówno siedziba pracodawcy, jak i dom pracownika. Obowiązek odbycia podróży służbowej musi wynikać z wyraźnego polecenia pracodawcy w tym zakresie. Jak wskazał Sąd Najwyższy (uzasadnienie do wyroku SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 35/00, OSNP 2003/2/36), podstawę formalną podróży służbowej stanowi polecenie wyjazdu. Polecenie odbycia delegacji powinno określać: - zadanie do wykonania którego pracownik będzie zobowiązany, - miejsce wykonania zadania, - termin jego wykonania oraz czas wyjazdu i powrotu z delegacji, - miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej. Polecając pracownikowi odbycie podróży służbowej pracodawca ma zatem swobodę określenia istotnych jej elementów. Pracodawca może m.in. dobrowolnie określić miejsce rozpoczęcia i zakończenia podróży. Jeżeli pracodawca i pracownik ustalili, iż miejscem rozpoczęcia i zakończenia delegacji jest miejsce zamieszkania pracownika, należności z tytułu odbywanej przez pracownika delegacji (w tym m.in. rozliczenie tzw. kilometrówki) powinno następować w oparciu o tak określone miejsce rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej. Jeżeli jednak z dokumentu delegacji lub też wydanego pracownikowi polecenia odbycia podróży służbowej nie wynika, iż miejscem jej rozpoczęcia i zakończenia jest miejsce zamieszkania pracownika, rozliczenie delegacji powinno nastąpić o oparciu o założenie, iż miejscem rozpoczęcia podróży służbowej i jej zakończenia jest miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy pracownika.

6 Nie jest podróżą służbową wykonywanie pracy w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy w tych miejscowościach. O podróży służbowej można mówić jedynie w przypadku delegowania narzuconego pracownikowi w drodze polecenia zobowiązującego go do odbycia takiej podróży. Tym samym, samo podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonywaniem określonej pracy na podstawie zawartego z pracodawcą porozumienia nie jest podróżą służbową w rozumieniu art. 77[5] 1 k.p., do której znajdują zastosowanie przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu takiej podróży (wyrok s.apel , III AUa 1094/14 w Poznaniu Rozliczając czas pracy pracowników w delegacji pamiętać należy o trzech zasadach: - do czasu pracy wlicza się czas realnego wykonywania zadania będącego celem podróży służbowej, - czas samej podróży służbowej (czas przemieszczania się pracownika) jest zaliczany do czasu pracy o tyle, o ile pracownik podczas tejże podróży wykonywał pracę, - czas podróży służbowej zaliczany jest do czasu pracy, o tyle, o ile przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76). Do czasu pracy zaliczeniu podlegają zatem wszystkie godziny spędzone przez pracownika na realizacji zadania stanowiącego przedmiot podroży służbowej i te godziny, które przypadają na harmonogramowe godziny jego pracy nawet gdy w tym czasie nie wykonuje żadnych zadań.

7 Minimalne okresy odpoczynków

8 Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, zakończenie podróży służbowej pracownika powinno odbywać się w takim czasie, aby pracownik mógł skorzystać z co najmniej 8-godzinnego odpoczynku nocnego. W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego z powodu późnego zakończenia podróży służbowej powstaje jednak pytanie, czy za ten czas wolny pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Żaden przepis prawa pracy nie wskazuje aby za taką usprawiedliwioną nieobecność w pracy pracownik zachował prawo do wynagrodzenia. Jednakże wykładnia celowościowa skłania do wniosku, że za taki dzień wolny pracodawca powinien pracownikowi zapłacić normalne wynagrodzenie za pracę. Podróż służbowa, zdaniem Sądu Najwyższego, nie może również naruszać prawa pracownika do minimalnego 11 godzinnego odpoczynku dobowego. Pracodawca pamiętać również musi, aby w każdym przypadku zapewnić pracownikowi co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy. Nawet jeżeli pracownik wykorzysta 8- godzinny odpoczynek nocny nie powinien stawić się do pracy wcześniej niż przed upływem 11 godzin. Takie stanowisko potwierdza orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04). W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN wyjaśnia, iż naruszenie prawa pracownika do 11-godzinnego odpoczynku dobowego lub 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego wskutek odbywania podróży służbowej zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku lub wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

9 Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jedynie w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy oraz do wszystkich innych pracowników jeżeli istnieje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochronyżycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lubśrodowiska albo usunięcia awarii pracodawca może zapewnić mniejszą liczbę godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W takich przypadkach pracownikowi przysługuje jednak równoważny okres odpoczynku. Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (pismo znak: DPR-III /TW/07) równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach Ministerstwo dopuszcza, że gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie. Ponadto pamiętać należy, iż udzielenie pracownikowi równoważnego odpoczynku dobowego obniża wymiar czasu pracy pracownika, ale nie jego wynagrodzenie. Obniżenie wymiaru czasu pracy w danej dobie nie może bowiem spowodować obniżenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pełen miesięczny wymiar czasu pracy.

10 Prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W świetle poglądów judykatury przy ocenie, jaka suma pieniężna jest odpowiednia tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę spowodowaną naruszeniem dóbr osobistych, należy mieć na uwadze: - rodzaj dobra, które zostało naruszone, - charakter, stopień nasilenia i czas trwania doznanych przez pokrzywdzonego ujemnych przeżyć psychicznych spowodowanych owym naruszeniem. - stopień winy sprawcy naruszenia, - cel który zamierzał on osiągnąć podejmując działanie naruszające te dobra osobiste i - korzyść majątkową, jaką w związku z tym działaniem osiągnął lub zamierzał osiągnąć. Suma zadośćuczynienia powinna być przy tym umiarkowana i utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa, musi jednak zachowywać cechy instrumentu kompensacyjnego. Innymi słowy, ma ono stanowić ekwiwalent pieniężny doznanej szkody niemajątkowej przez dostarczenie poszkodowanemu realnej korzyści ekonomicznej (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2002 r., V CKN 1010/00; z dnia 13 czerwca 2002 r., V CKN 142/00; z dnia 15 czerwca 2005 r., IV 805/04 niepublikowane i z dnia 11 kwietnia 2006 r., I CSK 159/05, LEX nr , oraz z dnia 30 stycznia 2004r., I CK 131/03, OSNC 2005, nr 2, poz. 40). Jak zauważył Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 lutego 2005r., SK 49/03 (OTK-A Zb.Urz nr 2, poz. 13)

11 Dzień wolny sobota, niedziela, święto

12 Trzeba odróżnić przepisy dotyczące doby pracowniczej i niedzieli! Doba służy ustaleniu wymiaru czasu pracy, nadgodzin dobowych, odpoczynku dobowego oraz dni wolnych od pracy i trwa 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Z kolei przepisy dotyczące niedzieli regulują dopuszczalność pracy w niedzielę i zasady rekompensaty. Dla ich potrzeb uznaje się, że niedziela trwa od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, chyba,że pracodawca ustali inaczej. Doba oraz niedziela nie zawsze się pokrywają i mogą stąd powstawać różne wątpliwości Przykład: Pracownik jest zatrudniony od poniedziałku do piątku w godzinach Zaczyna więc sobotnią dobę dnia wolnego o 8.00 rano w sobotę, a więc kończy ją dopiero o 8.00 w niedzielę. Z kolei, jeśli chodzi o niedzielę, należy rozróżnić dzień wolny niedzielny i pracę w niedziele. Dzień wolny takiego pracownika będzie trwać od 8.00 w niedzielę do 8.00 w poniedziałek. Natomiast należy również przyjąć, że pracownik korzysta z wolnej niedzieli, ponieważ w godzinach wyznaczających ramy czasowe niedzieli ( ) nie wykonywał pracy. Co się jednak stanie gdy pracownik przyjdzie do pracy w niedziele na 6.00? Koniec przykładu.

13 Dzień wolny a dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy powinien być ustalony w regulaminie pracy. Pracodawca może błędnie ustalić w haromonogramie dni wolne, jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (art k.p.). Ta zasada odnosi się również do sytuacji z art. 151[3] k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Sama praca w dniu wolnym oznaczonym tak w harmonogramie nie wystarcza, gdyż w art. 151[3] k.p. chodzi o pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi więc o faktyczną rekompensatę w postaci dnia wolnego za brak dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. - Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2013 r., II PK 282/12

14 Przepis art. 147 k.p. nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z ustawy nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego). Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie powinno być bezwzględnie wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy, skoro komplikacje mogą wystąpić już tylko przy stałej pracy jednozmianowej (jeżeli dzień wolny ma być ujmowany dopiero po dobie pracowniczej, to rozkład czasu pracy, bez zmiany godzin niedzieli - art. 151[9] 2 k.p. - sprawdza się tylko przy stałej pracy po 8 godzin od poniedziałku do piątku, poczynając od 6 rano). Dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, gdyż jego znaczenie w bilansowaniu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy nie musi być jednakie, gdy idzie o rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym opartym na takiej normie tygodniowej. Doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie godzinami nadliczbowymi, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela. Doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej. - Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2013 r., II PK 282/12

15 Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 2010 r. (sygn. akt I PK 191/09), istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się ilość przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych (w ujęciu dawnego art. 133 K.p. a obecnie art. 151 K.p.), wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu ( ) wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego." Okres rozliczeniowy jest zatem okresem, w ramach którego pracodawca ma obowiązek rozliczać czas pracy pracowników. Okres rozliczeniowy zawsze ma swój początek i koniec. Zdarzenia występujące w jego trakcie (np. dodatkowa praca pracowników) nie powinny mieć wpływu na jego bieg. Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (dobowego i tygodniowego) w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczony przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Jest to również okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy pracownika. Liczba godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach musi się zatem bilansować na przestrzeni okresu rozliczeniowego (a nie na przestrzeni danego miesiąca). Tym samym pracodawca może planować czas pracy pracowników w taki sposób aby w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownicy przepracowali więcej godzin a w kolejnych odpowiednio mniej. Taka organizacja pracy nie powoduje powstania pracy w godzinach nadliczbowych.

16 Ponadto pracodawca powinien pamiętać, że taka organizacja pracy, w przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, niezależnie od tego, czy pracodawca zaplanował im w danym miesiącu pracę w pełnym obowiązującym ich wymiarze czy tez nie, powoduje, że pracownicy ci zachowują oni prawo do płacy zasadniczej zagwarantowanej w umowie. Podobnie w miesiącach, w których plan przekracza wymiar ustalony dla tego wycinka okresu rozliczeniowego, pracodawca wypłaca stale tę samą kwotę (ewentualne rozliczenie pracy nadliczbowej odbywa się bowiem co do zasady z końcem okresu rozliczeniowego). Inaczej przedstawia się sytuacja pracowników wynagradzanych stawką godzinową. W miesiącach znacznego zapotrzebowania na pracę ich wynagrodzenie znacząco rośnie, z kolei w miesiącach przestoju spada. Wynika to z faktu, iż naliczenie im pensji za poszczególne miesiące sprowadza się do pomnożenia liczby faktycznie przepracowanych godzin przez kwotę określoną w treści umowy. Jedynie w przypadkach gdy pensja pracownika miałaby wynosić mniej niż gwarantowane ustawowo wynagrodzenie minimalne powstaje obowiązek wypłaty wynagrodzenia uzupełniającego tak aby ogólna kwota wynagrodzenia za miesiąc pracy pracownika nie była niższa od wynagrodzenia minimalnego.

17 Rozkłady czasu pracy

18 Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przez rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Z przepisów nie wynika wprost, że dopuszczalne jest dokonywanie zmian w rozkładzie czasu pracy pracowników, jednak w praktyce jest to często spotykane. Należy uznać zatem, że zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MRPiPS (stanowisko Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników z dnia 18 października 2013 r.), z art k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy. Warto zatem kwestie te uregulować w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych dookreślając termin, w jakim pracodawca zobowiązany będzie poinformować pracowników o zmianie rozkładu czasu pracy. W braku natomiast takich regulacji pracodawca powinien określić taki termin na przekazanie pracownikom informacji o zmianie rozkładu aby mieć pewność że informacja ta dotarła do wszystkich pracowników i wszyscy pracownicy mogli się z nią zapoznać. W tym celu pracodawca nie musi jednak odbierać od pracowników np. podpisów pod zmienionym rozkładem czasu pracy. Wystarczy jedynie, aby pracodawca wiedział, że informacja o zmienionym rozkładzie czasu pracy dotarła do każdego z pracowników.

19 Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jedynie gdy: 1) rozkład wynika z prawa pracy (także zakładowego np. regulaminu pracy) albo z umowy o pracę, Przykład Jeśli więc rozkład jest stały (np. tak jak w przypadku wskazanym w pytaniu) i zapisany np. w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu) albo w umowach o prace pracowników, nie trzeba cyklicznie sporządzać indywidualnych harmonogramów. 2) pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając normy czasu pracy (dobową 8-godzinną i tygodniową 40-godzinną), a pracownik sam ustala swój rozkład czasu pracy, Przykład Pracownik zatrudniony jest w systemie zadaniowego czasu pracy. Z pracodawcą ustala zadania, które będzie musiał wykonać w trakcie okresu rozliczeniowego (pamiętając, aby mieściły się w podstawowym systemie czasu pracy, tj. przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). W tym przypadku pracodawca nie musi sporządzać rozkładu czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. O szczegółowym rozkładzie czasu pracy decydować będzie bowiem samodzielnie pracownik.

20 3) rozkład wynika z obwieszczenia, o którym mowa w art Kodeksu pracy, Przykład Firma zatrudnia 5 osób, nie ma więc obowiązku wprowadzania regulaminu pracy (nie ma też układu zbiorowego). Systemy i rozkłady czasu pracy podaje się do wiadomości pracowników w obwieszczeniu. Pracodawca ogłosił w nim,że pracownicy pracują stale, od poniedziałku do czwartku w godzinach i w piątki w godzinach W takim przypadku pracodawca również nie ma obowiązku tworzenia miesięcznych harmonogramów czasu pracy pracowników. Rozkład jest bowiem stały i wynika z obwieszczenia. 4) na wniosek pracownika stosuje się do niego systemy ruchomego czasu pracy i indywidualny rozkład czasu pracy. Przykład Pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o objęcie go ruchomym czasem pracy obejmującym pracę w poniedziałki i środy od godziny 7.30 do a w pozostałe dni tygodnia od godziny 7.00 do Ponieważ rozkład czasu pracy wynika z indywidualnego wniosku pracownika pracodawca nie ma obowiązku sporządzania dla niego co miesięcznych rozkładów czasu pracy.

21 Dziękuję za uwagę