Szkolenia Czas pracy Systemy i rozkłady czasu pracy

Transkrypt

1 Szkolenia Czas pracy Systemy i rozkłady czasu pracy BLOK I WPROWADZENIE DO TEMATU, CZAS PRACY ZAGADNIENIA OGÓLNE BLOK II OMÓWIENIE SYSTEMÓW CZASU PRACY BLOK III ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM CZAS PRACY W SYSTEMIE ZMIANOWYM BLOK IV ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE DOBA PRACOWNICZA BLOK V ROZWINIĘCIE POSZCZEGÓLNYCH ZAGADNIEŃ - PRZYKŁADY Strona1

2 BLOK I WPROWADZENIE DO TEMATU CZAS PRACY ZAGADNIENIA OGÓLNE Zgodnie z uregulowaniem zawartym w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. nr 24 Poz. 141 z późn. zm.) czas pracy - zawarty w dziale szóstym kodeksu - obejmuje następujące zagadnienia: Przepisy ogólne Normy i ogólny wymiar czasu pracy Okresy wypoczynku Systemy i rozkłady czasu pracy Praca w godzinach nadliczbowych Praca w porze nocnej Praca w niedziele i święta Definicja czasu pracy: Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. (art. 128 kp) Ogólne reguły dotyczące wymiaru czasu pracy: Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem jednakże przepisów szczególnych (art. 129 kp). Ustalenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, polega na pomnożeniu 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodanie do otrzymanej liczby godzin iloczynu 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przy czym pamiętać należy, iż każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Ponadto, wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony według powyższych zasad ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. (UWAGA! Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy). Strona2

3 BLOK II OMÓWIENIE SYSTEMÓW CZASU PRACY Kodeks pracy przewiduje następujące systemy czasu pracy: SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY (art. 135 kp) System równoważnego czasu pracy może być wprowadzony jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jego organizacją. System ten charakteryzuje się tym, iż jest w nim dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak, niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Kodeks pracy przy tym wymaga, aby ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy był równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W równoważnym systemie czasu pracy możliwe jest zatem stosowanie 12 godzinnego dnia pracy, który równoważony będzie krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Pamiętać przy tym należy, iż po każdym 12 godzinnym dniu pracy przysługuje 11 godzinna przerwa odpoczynku dobowego, a ponadto w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego jedna 35 godzinna przerwa obejmująca w sobie 11 godzinny odpoczynek dobowy. Maksymalna łączna ilość godzin w tygodniu pracy - wliczając w to godziny nadliczbowe wynosi przeciętnie 48 w przyjętym okresie rozliczeniowym i wymaga zrównoważenia w innym tygodniu, aby nie doszło do jej przekroczenia i konieczności zapłaty za godziny nadliczbowe. Ogólną zasadą przy stosowaniu równoważnego czasu pracy jest to, iż okres rozliczeniowy może wynosić maksymalnie jeden miesiąc, a jego ewentualne przedłużenie maksymalnie do 3 miesięcy wymaga szczególnie uzasadnionych przypadków, a przy pracach uzależnionych od pór roku lub warunków atmosferycznych maksymalnie do 4 miesięcy (o kwestii wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego będzie w dalszej części niniejszej opinii). ZMIANY W RÓWNOWAŻNYM SYSTEMIE CZASU PRACY WYNIKAJĄCE Z PAKIETU ANTYKRYZYSOWEGO Strona3 Zaznaczyć w tym miejscu trzeba, iż ustawą o ustawą z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. Nr 125 Poz. 1035), wprowadzoną w ramach przyjętego pakietu antykryzysowego, wprowadzona została potencjalna możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego pracy maksymalnie do 12 miesięcy (art. 9 ww. ustawy), w przypadkach, gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. W takiej sytuacji, miesięczne wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości płacy minimalnej, a samo wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego wymaga uzgodnienia w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi oraz przekazania kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, (jeśli nie jest możliwe uzgodnienie ze wszystkimi

4 organizacjami związkowymi, wtedy uzgodnienia dokonuje się z organizacjami reprezentatywnymi). Ponadto pracodawca jest zobowiązany do tworzenia harmonogramów, które mogą dotyczyć okresu krótszego niż pełny okres rozliczeniowy, jednak muszą obejmować okres co najmniej dwóch miesięcy. Tym samym indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach, w tym okresy dłuższej pracy mogą być równoważone okresami pracy krótszej lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, niezależnie jednak od powyższego nie może być naruszane prawo do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika. Pamiętać przy tym należy, iż rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r., a dotyczy wszystkich przedsiębiorców, nie tylko takich zatem, u których wystąpiły trudności finansowe uzasadniające zastosowanie pozostałych uprawnień określonych ww. ustawą. DODATKOWE ODMIANY RÓWNOWAŻNEGO SYSTEMU CZASU PRACY przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 kp) może zostać zastosowany równoważny system czasu pracy, w którym dopuszczalne będzie przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. W takim wypadku pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 kp. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 kp) - może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ewentualnie w grę wchodzi też 3 miesięczny okres rozliczeniowy jeśli jest to szczególnie uzasadnione, a w przypadku uzależnienia od pory roku i warunków atmosferycznych może być zastosowany 4 miesięczny okres rozliczeniowy. Pracownikowi przysługiwać też będzie, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 kp. SYSTEM PRACY W RUCHU CIĄGŁYM (art. 138 kp) omówiony w dalszej części niniejszego materiału Strona4

5 SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY (art. 139 kp) stosowany w przypadkach, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, polega na zastosowaniu z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą maksymalnie 5 godzin, ww. przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, powyższe rozwiązanie nie może być zastosowane do pracowników, którzy są zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy, systemie pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty i niedziele. zastosowanie tego systemu wymaga wprowadzenia go układem zbiorowym, z wyjątkiem pracodawców będących osobami fizycznymi, prowadzących działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa, gdzie system ten wprowadza się umową o pracę, a wynagrodzenie za czas przerwy należy się pracownikowi jeśli wynika tak z umowy o pracę. SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY (art. 140 kp) system zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych: rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. polega on na tym, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY (art. 143 kp) stosowany na pisemny wniosek pracownika w tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. SYSTEM CZASU PRACY, W KTÓRYM PRACA JEST ŚWIADCZONA WYŁĄCZNIE W PIĄTKI, SOBOTY, NIEDZIELE I ŚWIĘTA (art. 144 kp) stosowany na pisemny wniosek pracownika w tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Strona5

6 POZOSTAŁE PRZEPISY ZWIĄZANE Z SYSTEMAMI CZASU PRACY Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy lub też w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W każdym systemie czasu pracy, gdy przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. (art. 147 kp) Pamiętać też należy, iż kodeks przewiduje w art. 145 kp możliwość skrócenia czasu pracy określonych kodeksem norm w przypadkach zatrudnienia w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, polegającego na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Wykaz prac, o których mowa powyżej, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. W przypadku zatrudnienia pracowników w: równoważnym systemie czasu pracy pracy w ruchu ciągłym w systemie skróconego tygodnia pracy w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta kodeks zapewnia dodatkową ochronę: pracownikom zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownicom w ciąży, pracownikom opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, których czas pracy nie może przekraczać 8 godzin, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Strona6

7 BLOK III ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM CZAS PRACY W SYSTEMIE ZMIANOWYM SYSTEM PRACY W RUCHU CIĄGŁYM (art. 138 kp) stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, stosowany także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, przy czym jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin, za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art pkt 1 kp (tj. w wysokości 100 wynagrodzenia). Ww. wymiar czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: 1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z ogólnymi zasadami objętymi art kp, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. PRACA ZMIANOWA Praca zmianowa nie jest odrębnym systemem czasu pracy, ale można ją zastosować we wszystkich przewidzianych w kodeksie pracy systemach czasu pracy (146 kp). Według definicji praca zmianowa jest to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Strona7

8 BLOK IV ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE DOBA PRACOWNICZA POJĘCIE DOBY I TYGODNIA doba 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, tydzień jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia o okresu rozliczeniowego. Zaznaczyć w tym miejscu należy, iż doba jak i tydzień w podanym wyżej znaczeniu ustalana jest indywidualnie, według czasu pracy danego pracownika, nie będzie więc przeważnie tożsama z dobą kalendarzową (astronomiczną). Podobnie ma się to z ww. definicją tygodnia konieczną do ustalania czasu pracy pracownika, jednak pamiętać należy, iż kodeks pracy posługuje się również inną definicją tygodnia (trwającego od poniedziałku do niedzieli). Z uwagi na powyższe istnieją znaczne problemy interpretacyjne a także organizacyjne w przypadku zakładów pracy, w których występuje przykładowo praca zmianowa, lub z innych względów zachodziłaby konieczność, aby pracownik podjął pracę w kolejnym dniu w okresie trwania jego doby pracowniczej. Chodzi tu o przypadki, kiedy pracownik zaczyna pracę przykładowo w poniedziałek o godzinie 12:00, jego dobra pracownicza trwa zatem do godziny 12:00 we wtorek. Jeżeli zatem we wtorek według harmonogramu zobowiązany byłby do przejścia do pracy na godzinę 10:00, to dwie pierwsze godziny będą należały do poprzedniej doby pracowniczej, i za nie należeć się będą pracownikowi godziny nadliczbowe. Wątpliwości zatem w zakresie definicji tygodnia, oraz doby pracowniczej i astronomicznej budzą często zdecydowany sprzeciw zarówno pracodawców, jak i pracowników, którzy w określonych sytuacjach chcieliby dysponować większą dowolnością w kształtowaniu godzin rozpoczynania pracy i ich ruchowym dopasowaniu do swoich potrzeb. Pamiętać w tym miejscu należy też, iż dodatkowym ograniczeniem wynikającym z art. 131 kp jest przepis, który stanowi, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. ZMIANY W POZOSTAŁYCH SYSTEMACH CZASU PRACY WYNIKAJĄCE Z PAKIETU ANTYKRYZYSOWEGO Zaznaczyć należy, iż naprzeciw ww. potrzebom, dotyczącym doby pracowniczej poszła ustawa podjęta w ramach pakietu antykryzysowego, która przewidziała możliwość ponownego podjęcia pracy w tej samej dobie bez obowiązku płacenia za nadgodziny. Strona8 Wspominaną już bowiem wyżej ustawą o ustawą z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. Nr 125 Poz. 1035), poza zmianami do równoważnego systemu czasu pracy, omówionego powyżej, wprowadzono również dla

9 wszystkich zainteresowanych pracodawców, dodatkowe możliwości w zakresie ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy, zezwalając na: możliwość ustalenia przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 10 Ustawy), przy czym: ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie przez pracownika nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, nie może być naruszane prawo pracownika do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku, wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy wymaga uzgodnienia w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi, (jeśli nie jest możliwe uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi, wtedy uzgodnienia dokonuje się z organizacjami reprezentatywnymi), rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r. możliwość ustalania przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika - opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez niego 14-tego roku życia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki - indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 11 Ustawy), przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, przy czym: ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie przez pracownika nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, zastosowanie tej regulacji nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku, jednocześnie pracodawca ma obowiązek uwzględnić ww. wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, odmowa uwzględnienia wniosku wymaga formy pisemnej z wskazaniem przyczyn takiej decyzji pracodawcy. ODPOCZYNEK Strona9 W zakresie prawa do odpoczynku pracownikowi przysługuje: w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, (z wyjątkiem osób, w stosunku do których przepisy przewidują prawo do przedłużenia dobowego wymiaru, w zastrzeżeniem obowiązku udzielenia czasu wolnego w odpowiedniej ilości godzin), w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, jednakże w przypadku: zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

10 tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Uznaje się, iż ww. odpoczynek tygodniowy (w wymiarze 35 godzin, lub 24 na zasadach wskazanych powyżej, powinien następować w niedzielę, jednak w miejscach pracy gdzie praca w niedzielę jest dozwolona odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 kp). Ponadto, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. BLOK VI ROZWINIĘCIE POSZCZEGÓLNYCH ZAGADNIEŃ - PRZYKŁADY EWIDENCJONOWANIE CZASU PRACY W zakresie ewidencjonowania czasu pracy pracodawca (zgodnie z art. 149 kp) jest zobowiązany do: prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. udostępniania tej ewidencji pracownikowi, na jego żądanie. Brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy występuje w ściśle określonych sytuacjach, tj. w przypadku pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe, otrzymujących ryczałt za pracę w porze nocnej. ZASADY USTALANIA SYSTEMÓW CZASU PRACY Strona10 Wszystkie kwestie związane z ustalaniem: systemów czasu pracy rozkładów czasu pracy (wskazanie dni i godzin wykonywania pracy, lub oparcie ich każdorazowo na harmonogramie) a także przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (art. 150 kp) ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (obwieszczenie takie wchodzi w życie po dwóch tygodniach od podania do wiadomości pracowników), jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem zapisów poniższych: pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy dotyczące pracy w równoważnym systemie czasu pracy - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy,

11 zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta następuje na podstawie umowy o pracę, PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Zasadniczo praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to sytuacji, kiedy dojdzie do przekroczenia norm wynikających przykładowo z ustalonego harmonogramem rozkładu czasu prac. Nie każde zatem przekroczenie normy powyżej ośmiu godzin pracy będzie stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem gdy z rozkładu czasu pracy określonego w ustalonym harmonogramie wynika, iż pracownik miał w danym dniu pracować 10 godzin, to dopiero 11 i 12 godzina będą miały charakter godzin nadliczbowych. (Kwestia ta nie jest jednak zupełnie jednoznaczna w przypadku obliczania godzin nadliczbowych w dniach, kiedy pracownik ma według harmonogramu pracować przykładowo 6 godzin. W takim bowiem wypadku według jednych interpretacji - godzinami nadliczbowymi jest godzina 7 i 8, natomiast według innych dopiero przekroczenie 8 godzin pracy w takim dniu uprawnia do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych). Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna m.in. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, jednakże pod warunkiem, iż na stanowisku pracy nie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Według kodeksu liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z ww. szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Liczba tych godzin może być wyższa, ale jedynie pod warunkiem, iż ta inna liczba godzin została wyraźnie ustalona w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Dotychczas często liczba ta określana była na 416 godzin jako maksymalna możliwa do wypracowania liczba godzin nadliczbowych, wynikająca z norm tygodniowych czasu pracy uznaje się jednakże ostatnio, iż liczba ta jest zawyżona, ponieważ nie uwzględnia usprawiedliwionych nieobecności w pracy, a także urlopów, które ograniczają liczbę tygodni, w których może dojść do wypracowywania w ciągu roku ww. godzin nadliczbowych. Strona11 W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

12 Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości (art kp): % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości określonej w ww. pkt 1 (100%) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje już prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa powyżej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia. W przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, za pracę w godzinach nadliczbowych, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pamiętać należy, iż w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W obu powyższych przypadkach udzielenia dnia wolnego pracownikowi nie będzie już przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Strona12 Jeżeli pracownik, z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian za to inny dzień wolny od pracy - udzielony do końca okresu rozliczeniowego - w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Zatem innymi słowy, jeżeli dany dzień tygodnia jest według harmonogramu dniem wolnym od pracy, to w przypadku kiedy pracodawca zażąda, aby pracownik stawił się do pracy, będzie on zobowiązany do udzielenia mu innego dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - wykonują oni, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz

13 dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast w przypadku kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują oni, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem sytuacji, kiedy godziny nadliczbowe przypadającą w niedzielę i święto. W takim bowiem wypadku przysługuje im prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art kp, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. DYŻUR Kodeks pracy odrębnie reguluje również zasady wykonywania i uzyskiwania wynagrodzenia za pełnienie dyżuru (czyli pozostawania w gotowości do pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). I tak, pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może też naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku, wskazanych w kodeksie pracy. (UWAGA! nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy). Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia. (UWAGA! nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy). NORMY KOLIZYJNE PRZY USTANIU ZATRUDNIENIA Pamiętać należy, iż w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, za godziny nadliczbowe, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 kp. Powyższa zasada znajdzie swoje odpowiednie zastosowanie również w sytuacji nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. PRACA W PORZE NOCNEJ Strona13 Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami a Za pracującego w nocy uznaje się pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej

14 dobie co najmniej 3 godziny pracy, w porze nocnej, lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. (Na pisemny wniosek takiego pracownika pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy, Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - to z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników, regulacja ta nie dotyczy sytuacji pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa powyżej, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Zgodnie z art kp, praca w niedziele i święta jest dozwolona m.in. w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, a także przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w zakładach świadczących usługi dla ludności ( ). Strona14 Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w ww. przypadkach, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w terminie wskazanym powyżej, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

15 2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto w ww. terminie, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w święto. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. (UWAGA! Z oczywistych względów nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta). INNE ZMIANY W PRAWIE PRACY WPROWADZONE W RAMACH PAKIETU ANTYKRYZYSOWEGO W dniu 13 marca 2009 r. przyjęty został Pakiet działań antykryzysowych, w formie 13-to punktowego dezyderatu przygotowany na podstawie negocjacji prowadzonych pomiędzy przedstawicielami rządu, reprezentatywnych organizacji związkowych oraz reprezentatywnych organizacji pracodawców reprezentowanych w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno- Gospodarczych. 1. Na podstawie powyższego pakietu, uchwalona została ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. Nr 125 Poz. 1035). Ustawa ta - względem wszystkich przedsiębiorców (niezależnie od wielkości, statusu prawnego czy też kondycji finansowej) reguluje m.in. omówione już wyżej kwestie związane z: prawem do wydłużenia okresu rozliczeniowego pracy - maksymalnie do 12 miesięcy (art. 9 Ustawy) możliwością ustalania przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 10 Ustawy), przy czym: możliwość ustalania przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika - opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez niego 14-tego roku życia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki - indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 11 Ustawy), przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, przy czym: Strona15 Ustawa ta wprowadza także możliwość zastosowania ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 13 Ustawy), poprzez ustalenie, iż łączny okres takiego zatrudnienia nie może przekraczać 24 miesięcy, a za kolejną umowę zawartą na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony, wynika z tego, iż każda trzecia umowa terminowa przekształci się z mocy praca w umowę na czas nieokreślony,

16 ponadto, zarówno okres zatrudniania na czas określony, jak i łączny okres zatrudniania na czas określony nie może przekroczyć 24 miesięcy, zaznaczyć należy, iż zapisy o skutkach zawartych umów terminowych nie są do końca precyzyjne i jasne i wprowadzać mogą liczne wątpliwości interpretacyjne. Co więcej bowiem z art. 35 Ustawy, do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy (a więc w dniu 14 lipca br.) nie stosuje się art kodeksu pracy tylko powyżej przytoczony art. 13 Ustawy, natomiast w przypadku umów terminowych zawartych przed dniem wejścia w życie Ustawy, a których termin rozwiązania przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. umowa taka rozwiąże się zgodnie z jej treścią, z upływem czasu na jaki została zawarta. Odnośnie natomiast przedsiębiorców którzy spełnią warunki wskazujące na zaistnienie przejściowych trudności finansowych - zwanymi w Ustawie przedsiębiorcami w przejściowych trudnościach finansowych (tj. przedsiębiorcami, u których wystąpił m.in. spadek obrotów, którzy jednakże nie zalegają z zapłatą zobowiązań publicznoprawnych i nie zachodzą u nich przesłanki do ogłoszenia upadłości, oraz inne wymienione w art. 3 ust. 1 Ustawy, a związane m.in. z zakresem pomocy finansowej udzielanej przez państwo w świetle dyrektyw Unii Europejskiej) Ustawa ta dodatkowo przewiduje następujące ułatwienia: możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy (art. 12 Ustawy) obniżenie to nie może być stosowane dłużej niż 6 miesięcy i nie może być niższe od połowy pełnego wymiaru czasu pracy, w takim wypadku proporcjonalnemu obniżeniu podlega także wynagrodzenie za pracę, wprowadzenie możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy wymaga uzgodnienia w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi, (jeśli nie jest możliwe uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi, wtedy uzgodnienia dokonuje się z organizacjami reprezentatywnymi), minimalna treść ww. uzgodnień wymaga określenia: a) grup zawodowych, których obniżenie to będzie dotyczyć, b) obniżonego wymiaru czasu prac obowiązującego pracowników, c) okresu, przez który będzie obowiązywać obniżony wymiar czasu pracy. w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy wprowadzonego na wyżej określonych zasadach, nie znajdują zastosowania obowiązujące w tym zakresie przepisy kodeksu pracy dotyczące wypowiedzeń zmieniających, rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r. Strona16 wprowadzenie przestoju ekonomicznego (art. 4 Ustawy) przestój ekonomiczny polega na niewykonywaniu pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika, objęcie pracownika przestojem ekonomicznym wymaga pisemnej zgody pracownika, rozwiązanie to można stosować łącznie przez 6 miesięcy, pracownik ma zagwarantowaną w takim wypadku pensję co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r.

17 dofinansowanie kosztów szkolenia z Funduszu Pracy (art. 22 Ustawy) pracownicy objęci przestojem ekonomicznym mogą także skorzystać z możliwości podniesienia swoich kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach lub studiach podyplomowych, dofinansowanie dotyczyć może kosztów szkolenia za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, i kosztów studiów podyplomowych za okres nieprzekraczający 12 miesięcy, warunkiem skorzystania przez pracownika z dofinansowania z tytułu udziału w szkoleniach lub studiach podyplomowych, jest założenie przez pracodawcę funduszu szkoleniowego, a następnie wystąpienie z wnioskiem do starosty o przyznanie środków z Funduszu Pracy, wysokość dofinansowania wynosi na jedną osobę do 80% kosztów, nie więcej jednak niż 300% przeciętnego wynagrodzenia, a w trakcie szkolenia pracownikom przysługuje stypendium wypłacane przez pracodawcę w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych. stypendium to będzie również przysługiwało, w przypadku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, u którego zastosowany został obniżony wymiar czasu pracy, skierowanie na szkolenie lub studia podyplomowe następuje na podstawie umowy zawartej z pracownikiem, a pracownik, który ich nie ukończył ze swojej winy, lub też została z nim rozwiązana umowa o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, będzie zobowiązany do zwrotu pracodawcy poniesionych przez niego kosztów, dodatkowe kwestie tego zagadnienia obejmuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków dofinansowania ze środków Funduszu Pracy kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz szczegółowych warunków finansowania stypendiów i składek na ubezpieczenia społeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 136 poz. 1119). Strona17 wsparcie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 14 Ustawy) pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, objętemu przestojem ekonomicznym przysługiwać może świadczenie w wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, a w przypadku pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy prawo do wysokości 70% zasiłku, udzielanych na wniosek pracodawcy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych, korzystanie ze świadczeń przez pracownika nie może przekraczać łącznie 6 miesięcy, dodatkowo pracodawca może też uzyskać pomoc w opłaceniu składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, a także ustalić nowe warunki spłaty należności względem Funduszu, które powstały przed 30 czerwca 2008 r., szczegółowe kwestie zawarte zostały w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 sierpnia 2009 r. w sprawie przyznawania i wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych (Dz. U. z 2009 r. Nr 135 poz. 1112).

18 Pamiętać też należy, iż zgodnie z art. 6 Ustawy, w okresach pobierania świadczeń związanych z obniżonym wymiarem czasu pracy, oraz przestojem ekonomicznym, a także w okresie pobierania stypendium i odbywania szkoleń jak również w okresie bezpośrednio po pobieraniu ww. świadczeń (nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy), pracownicy pozostają objęci szczególną ochroną stosunku pracy, polegającą na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Ponadto otrzymywane przez pracownika ww. świadczeń z różnych tytułów - nie podlegają sumowaniu, a w przypadku zbiegu przykładowo świadczenia z GFŚS ze stypendium należy się wyłącznie jedno wyższe świadczenie, natomiast w sytuacji jednakowej wysokości tych świadczeń jedno świadczenie przyznane wcześniej (art. 5 Ustawy). Zaznaczyć też należy, iż ustawa ta ma charakter przejściowy, a realizowane na jej podstawie uprawnienia pracodawców i pracowników wygasają, co do zasady z dniem 31 grudnia 2011 r. Strona18