ROLA I ZAKRES PRACODAWCÓW WE WSPIERANIU DŁUGOTERMINOWYCH OSZCZĘDNOŚCI EMERYTALNYCH PRZYKŁAD PROGRAMÓW AUTOMATYCZNEGO ZAPISU

Transkrypt

1 ROLA I ZAKRES PRACODAWCÓW WE WSPIERANIU DŁUGOTERMINOWYCH OSZCZĘDNOŚCI EMERYTALNYCH PRZYKŁAD PROGRAMÓW AUTOMATYCZNEGO ZAPISU Sylwia Pieńkowska-Kamieniecka Katedra Polityki Społecznej i Ubezpieczeń Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie

2 Rozwój dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego zależy od: poziomu świadczeń z systemu podstawowego; zamożności obywateli; świadomości emerytalnej; przejrzystości; prostoty i efektywności oferowanych produktów; zachęt podatkowych; ZAANGAŻOWANIA PRACODAWCÓW. J. Rutecka, K. Bielawska, R. Petru, S. Pieńkowska-Kamieniecka, M. Szczepański, M. Żukowski, Dodatkowy system emerytalny w Polsce diagnoza i rekomendacje zmian, TEP, Warszawa, grudzień 2014, s. 8.

3 Rola pracodawców w systemie automatycznych zakładowych programów emerytalnych jest kluczowa w ich wprowadzeniu i funkcjonowaniu. Pracodawcy: - informują pracowników o zasadach prowadzenia programu, - wybierają dostawcę programu, - klasyfikują pracowników według kryteriów uprawnień włączenia do programu, - włączają uprawnionych pracowników, - reagują na żądania pracowników w zakresie opt-in i opt-out, - naliczają i opłacają składki; - kalkulują, potrącają i przekazują składki pracowników, - prowadzą ewidencję i rejestr rozliczeń związanych z programem.

4 Kraj (data wprowadzenia) Stopień swobody tworzenia Grupa odniesienia Składka - pracodawca Składka - pracownik Dopłata państwo Chile (styczeń 2012 r.) obowiązkowe (od 2015 r.) pracujący na własny rachunek (self-employed workers) wyłączenia: osoby w wieku 55 lat (mężczyźni) i 50 lat (kobiety) oraz oszczędzające w innym programie emerytalnym - 10% podstawy wymiaru (od 2018 r. będzie to 7% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne) - Kanada (styczeń 2012 r.) dobrowolne zatrudnieni na cały i cześć etatu od co najmniej 24 miesięcy dobrowolna wysokość składki wybierana przez pracownika (może być 0%) - Nowa Zelandia (lipiec 2007 r.) obowiązkowe nowo zatrudniani pracownicy w wieku lata min. 3% do wyboru 3% (stawka default), 4%, 8% wpłata powitalna (kickstart) NZD do 2015 r.; dopłaty do składek pracowników 50 centów do każdego 1 NZD maksymalnie 521,43 NZD/rok Stany Zjednoczone (1998 r./2000 r.) dobrowolne (automatyzm może wystąpić w planach 401 (k), 403(b) i 457 (b)) od 1998 r. nowo zatrudnieni pracownicy; od 2000 r. pracownicy dotychczas zatrudnieni co najmniej 1 rok; w wieku co najmniej 21 lat plany podstawowe 401 (k) i EACA dobrowolnie; ustalone w ramach limitu dopłaty do składek pracowników lub określony procent składki pracownika. Plany QACA 100% dopłaty do składki pracownika nie przekraczającej 1% jego wynagrodzenia plus 50% za składki pracownika wynoszące między 1% a 6% wynagrodzenia, lub składka jednakowa w wysokości 3% wynagrodzenia za wszystkich uczestników planu plany podstawowe składka w dobrowolnej wysokości ustalonej przez pracownika (w ramach ustawowego limitu); Plany EACA jednakowa, automatyczna wysokość składki (w ramach ustawowego limitu); Plany QACA min. 3% miesięcznej płacy z automatycznym wzrostem po 5 latach do 6% miesięcznej płacy. Roczny ustawowy limit składki pracownika 10% rocznego wynagrodzenia pracownika. - Wielka Brytania (październik 2012 r.) obowiązkowe zatrudnieni na cały lub część etatu, jak również na umowy terminowe; nie będący członkami innego zakładowego planu emerytalnego, w wieku co najmniej 22 lat, mający dochody pow. 10 tys. GBP/rocznie (2016/2017) min. 1% wynagrodzenia brutto pracownika do kwietnia 2018 r.; 2% do kwietnia 2019 r.; a w kolejnych latach 3%. Max. limit podstawy wymiaru składki 43 tys. GBP (2016/2017). min. 0,8% wynagrodzenia pracownika do kwietnia 2018 r.; 2,4% do kwietnia 2019 r., a w kolejnych latach 4%. Max. limit podstawy wymiaru składki 43 tys. GBP (2016/2017). min. ulga podatkowa w wysokości 0,2% do kwietnia 2018 r.; 0,6% do kwietnia 2019 r., a w kolejnych latach 1,0%. Max. limit podstawy wymiaru składki 43 tys. GBP (2016/2017). Źródło: OECD Pension Outlook 2014, OECD 2014, s. 160; OECD Economic Survey 2016 Germany, OECD 2016, s. 101; N. Paklina, Role of Pension Supervisory Authorities in Automatic Enrolment, IOPS Working Papers on Effective Pensions Supervision, No. 22.

5 Szacunkowe roczne koszty prowadzenia automatycznych programów emerytalnych w Wielkiej Brytanii w zależności od wielkości przedsiębiorstwa Wyszczególnienie Mikro (1-4) Małe (5-49) Średnie (50-249) Duże (250 i więcej) Ogółem firmy Liczba firm (w tys.) Roczny koszt minimalnych składek ogółem (w mln GBP) Roczny koszt minimalnych składek/przedsiębiorstwo (w GBP) Koszty administracyjne w 1 roku (w mln GBP) Przeciętne koszty administracyjne w 1 roku/ przedsiębiorstwo (w GBP) Roczne koszty administracyjne w kolejnych latach (w mln GBP) Roczne koszty administracyjne/ przedsiębiorstwo (w GBP) Źródło: Workplace Pension Reform: digest of key analysis, Department for Work and Pensions, July 2012, s. 4-5.

6 Wybrane dane dotyczące Kiwi Saver w Nowej Zelandii Data Liczba członków Członkowie w wieku pow. 18 lat w populacji lata Liczba członków o dochodach w przedziale 20 tys. 60 tys. NZD % wyjść (opt-out) VI ,7% ,2% VI ,5% ,1% VI ,4% ,8% VI ,6% ,2% VI ,8% ,0% VI ,7% ,6% VI ,3% ,3% V ,5% bd. 9,3% Źródło: KiwiSaver and the wealt of New Zealanders, NZIER perspectiv on the joint agency evaluation report, NZIER report to the Financial Services Council, August 2015, s. 3.

7 5,8 7,8 8,6 9,7 11,2 12,7 14,2 13,7 15,9 14,1 17,4 19,1 20,8 22,4 24,2 25,1 25,5 26,5 26,9 26,9 27,1 27,5 29,1 29,4 29,3 29,3 29,1 29,4 Kanada Chile 25,0 20,0 19,2 20,7 20,9 20,5 21,4 21,2 21,5 90,0 80,0 70,0 64,6 66,1 65,9 67,7 69,3 71,5 73,4 73,9 74,6 75,6 77,5 78,9 15,0 60,0 50,0 10,0 5,0 40,0 30,0 20,0 0, ,0 0, ,0 60,0 Nowa Zelandia 55,1 60,3 64,4 35,0 30,0 Stany Zjednoczone 50,0 40,0 39,3 41,7 25,0 20,0 30,0 25,2 15,0 20,0 19,6 18,8 17,8 17,1 16,9 15,8 15,2 10,0 10,0 5,0 0, , Źródło: OEC Pension Outlook 2014.

8 Wielka Brytania 60 55,2 54,7 55,2 55,3 55,3 56,6 56,3 53,7 53,2 54,3 52,3 50,9 50,1 49, ,6 46,5 49, Źródło: OEC Pension Outlook 2014.

9 Stopy procentowe składek pracodawców do KiwiSaver (2013 r.) Stopa składki % pracodawców 2% 7% 3% 81% 4% 7% 8% <1% Inna (w %) 5% Razem 100% Stopy procentowe składek pracowników do KiwiSaver (2013 r.) Stopa składki % 41% 53% 59% - 3% % 4% 55% 43% 36% 36% 8% 4% 4% 4% 5% Inna (w %) <1% <1% <1% 1% Razem 100% 100% 100% 100% Źródło: Annual Report July 2012 to July KiwiSaver Evaluation, Inland Revenue, Te Tari Taake, October 2013.

10 Stany Zjednoczone Health and Retirement Study (2012) Programy automatyczne wiążą się z większym odsetkiem pracowników w nich uczestniczących, choć są oni mniej skłonni do odprowadzania do nich składek, jak również odprowadzają składki w niższej wysokości. Pracodawcy z kolei odprowadzają składki w wyższej wysokości za pracowników automatycznie włączonych. Efekt łączny automatycznie włączeni pracownicy otrzymują o ok. 900 USD mniej w ciągu roku składek, a stopa składki jest o ok. 1,6 p. proc. niższa niż w przypadku osób dobrowolnie uczestniczących w planie emerytalnym. B. Butrica, N. Karamcheva, The Relationship between Automatic Enrollment and DC Plans Contributions: Evidence from a National Survey of Older Workers, Center for Retirement Research at Boston College, July 2015.

11 Dostępność auto enrollment w zakładowych programach emerytalnych 401 (k) Tak, bez automatycznego wzrostu składek 30% Tak, z automatycznym wzrostem składek 26% Nie i nie rozważam wprowadzenia AE 26% Nie, ale rozważam wprowadzenie AE 18% 120% 100% Roczna stopa wzrostu składki 97% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 80% 60% 40% 20% 0% 3% 1,00-1,99% 2,0-2,99% Źródło: Trends in 401(k) Plans and Retirement Rewards, A Report by WorldatWork and the American Benefits Institute, March 2013.

12 Zakończenie W ostatnich latach popularne staje się automatyczne włączanie pracowników do programu emerytalnego z możliwością jego opuszczenia. Przykłady Wielkiej Brytanii, a zwłaszcza Nowej Zelandii wskazują na istotny wpływ wprowadzenia automatycznego zapisu do programu emerytalnego w zwiększaniu stopnia uczestnictwa pracowników w dodatkowym systemie emerytalnym. W porównaniu do planów funkcjonujących na zasadzie opt-in z dopłatami do składek (matching defined contribution MDC), które również zwiększają stopień uczestnictwa i wielkość aktywów w prywatnych planach emerytalnych, wpływ podejścia niefinansowego (jak automatyzm zapisu, prostota planu) jest jednak silniejszy.