Władza. dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski

HTML
DOWNLOAD

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Władza. dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski"

Weronika Rudnicka
8 lat temu
Przeglądów:

1 Władza dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski

2 Definicja władzy (tradycja Weberowska) Władza A to zdolność A do skutecznego wyegzekwowania od B poŝądanego zachowania. Władza moŝe być definiowana w odniesieniu do jednostek, grup i organizacji. Dla Maxa Webera władza to prawdopodobieństwo, Ŝe pewne lub wszystkie polecenia, pochodzące z danego źródła, znajdą posłuch w danej grupie osób. Kryterium władzy to minimum podporządkowania B wobec A zainteresowanie B w zachowaniu posłuszeństwa wobec A.

3 Źródło podporządkowania. Prawomocność władzy Źródłem podporządkowania się dla Webera moŝe być zwyczaj, więzy uczuciowe, zainteresowanie materialne lub względy ideowe. Sam zwyczaj i korzyści materialne nie są dla Webera pewną podstawą stosunku władzy, potrzebna jest jeszcze wiara w prawomocność władzy. Nie kaŝda władza za podstawę musi mieć prawomocność. Ale ta podparta prawomocnością umacnia pozycję osób pragnących sprawować władzę.

4 Trzy typy władzy prawomocnej Władza oparta na przesłankach tradycjonalnych, czyli na przekonaniu o trwałości odwiecznego porządku i prawomocności władzy, która jest na im oparta (władza tradycjonalna). Władza oparta na przesłankach charyzmatycznych, czyli na przekonaniu o wyjątkowej świętości, heroizmie lub szczególnie wzorowym charakterze danej osoby oraz o prawomocności norm czy porządku objawionego przez tę osobę (władza charyzmatyczna). Władza oparta na przesłankach racjonalnych, czyli na przekonaniu o legalności norm prawnych i o uprawnieniu osób, sprawujących władzę na mocy tych norm, do wydawania poleceń (władza legalna). Posłuszeństwo wobec prawnie ustanowionego, bezosobowego porządku. Najczystszym typem władzy legalnej jest ten, który opiera się na wykorzystaniu biurokratycznego aparatu administracyjnego

5 Władza odnosząca się do sfery pozaformalnej: Michel Crozier Dla Croziera kaŝda organizacja posiada dwie struktury władzy. Pierwsza jest skodyfikowana i usankcjonowana przez oficjalne przepisy. Druga, to ta wynikająca z opanowania określonych źródeł niepewności. Źródłem niepewności jest pewna sfera stosunków społecznych w organizacji, która pozostaje poza opisem formalnym. Dla Croziera władza nie jest cechą aktorów, ale tkwi w zachodzących między nimi relacjach. Władza urzeczywistnia się przez wymianę dokonującą się między aktorami zaangaŝowanymi w relację. Jest więc to stosunek wymiany, czyli po części proces negocjacji.

6 Władza odnosząca się do sfery pozaformalnej: Michel Crozier Stosunki władzy cechuje wzajemność, ale jednocześnie nierównowaŝność. Dokonująca się między zaangaŝowanymi stronami wymiana jest korzystniejsza dla jednej z nich, a róŝnica korzyści jest odzwierciedleniem zróŝnicowania sytuacji, w jakiej kaŝda ze stron znajduje się wobec drugiej. Władza to dwustronny stosunek wymiany, której warunki są korzystniejsze dla jednej ze stron. To stosunek sił, w którym jeden z partnerów korzysta więcej, ale jednocześnie Ŝaden nie jest całkowicie pozbawiony środków, jakie mógłby zaangaŝować w ten stosunek.

7 Władza a stosunki pracy Zakłada się, Ŝe pracodawcy i pracownicy nie podzielają tych samych celów i wartości Celem pracodawców jest wytwarzać dobra i usługi tak efektywnie, by osiągnąć zysk. Pracownicy pragną uzyskać jak najwyŝsze zarobki przy ograniczeniu niedogodności z tym związanych Pracodawcy i pracownicy posiadają zatem pewną władzę nad sobą, którą próbują egzekwować w miejscu pracy

8 Nierównowaga władzy w stosunkach pracy Podział władzy pomiędzy pracodawcą a pracownikami ma charakter asymetryczny Są trzy przyczyny nierównowagi (Hans Moerel): 1. Płacowa zaleŝność pracowników 2. Organizacje pracodawców mają większy wpływ na władzę, a sam kapitalistyczny system ekonomiczny utrwala stosunki asymetryczne 3. Strony dysponują zróŝnicowanym zestawem sankcji, a sami pracodawcy znacznie większym zestawem sankcji negatywnych i pozytywnych

9 Nierównowaga władzy w stosunkach pracy Asymetria pomiędzy pracodawcą i pracownikiem widoczna jest takŝe wyraźnie w sytuacji konfliktu Znaczenie aspektu materialnego

10 Nierównowaga władzy w stosunkach pracy Nierównowaga w relacji pracownik-pracodawca moŝe przybrać takŝe formę asymetrii poznawczej Przewaga menedŝmentu w dostępności do specyficznego typu wiedzy i zdolności do skutecznego nią operowania. Pracownik rzadko dysponuje argumentacją dostępną pracodawcy

11 Czynniki ograniczania asymetryczności: projekty partycypacyjne Udział pracowników w: 1. współzarządzaniu przedsiębiorstwem (polskie przedsiębiorstwa państwowe), 2. dostępie do informacji i konsultacji (rady pracowników, europejskie rady zakładowe), 3. (współudział) w podejmowaniu decyzji (część uprawnień związków zawodowych), 4. własności pracowniczej (akcje pracownicze przedsiębiorstw komercjalizowanych, leasing pracowniczy). W Polsce: silna presja ze strony Unii Europejskiej

12 Czynniki ograniczania asymetryczności: podejście japońskie W latach 90. nastąpiła swoista moda na zapoŝyczanie rozwiązań japońskich. Kultura japońska preferuje zachowania kolektywne nad indywidualizmem. Pracownicy traktowani są i postrzegani jako grupa, a nie zatomizowane jednostki (znaczenie mają osiągnięcia grupowe). Istnieje silna zaleŝność pomiędzy pracownikami i pracodawcami: takŝe dąŝenie do stałego (doŝywotniego) zatrudnienia. Stosowanym narzędziem w miejscu pracy są tzw. koła jakości. Polegają na tym, Ŝe grupa robocza spotyka się z bezpośrednim przełoŝonym, aby omówić problemy produkcyjne i te dotyczące jakości oraz zaproponować rozwiązania. Zaproponowane rozwiązania są przekazywane do zaaprobowania menedŝmentowi.

13 Projekty partycypacyjne. Czy to rzeczywiście czynniki ograniczania asymetryczności? Programy partycypacyjne zmniejszają nierównowagę władzy Dlaczego menedŝement akceptuje programy partycypacji, skoro partycypacja jest pewnym ograniczeniem asymetryczności władzy? Wzrost autonomii pracowników nad środowiskiem pracy prowadzi do większej wydajności Niektórzy badacze wskazują za to, Ŝe partycypacja pracownicza osłabia siłę strony pracowniczej poprzez redukcję chęci uzwiązkowienia Tak więc wzrost znaczenia programów partycypacyjnych nie musi oznaczać zmniejszenia asymetrii władzy w organizacji w relacji pracodawca-pracownik

14 Czynniki ograniczania asymetryczności: empowerment Zmiana dystrybucji władzy w środowisku pracy w taki sposób, Ŝe ci którzy byli jej pozbawieni otrzymują moŝliwości kontrolowania swojego połoŝenia (Elizabeth Moss Kanter) Empowerment dotyczy zarówno wymiaru formalnego jak i nieformalnego władzy Do formalnych strategii implementacji empowerment naleŝy zaliczyć: płaszczenie hierarchii organizacyjnej i decentralizację Do nieformalnych Kanter zalicza: otwarcie kanałów komunikacyjnych w organizacji (poprzez zwiększenie dostępu do informacji osób do tej pory nie uwzględnianych), rozpowszechnianie informacji o tym jak organizacja funkcjonuje jako całość, przeprojektowanie podziału prac pod kontem dowartościowania mniejszości w organizacji

15 Czynniki ograniczania asymetryczności: związki zawodowe Związek zawodowy jako instrument, który przekształca zindywidualizowany stosunek pracy w kolektywnie regulowaną i legalnie usankcjonowaną relację. Zbiorowy głos pracowniczy postrzega się jako: realny instrument wpływu na politykę prowadzoną przez menedŝment: w postaci moŝliwości negocjacji wewnątrzzakładowych regulacji (regulamin pracy, wynagradzania), partycypacji przy rozdysponowywaniu środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, moŝliwości wpływu na stan bezpieczeństwa i higieny pracy; zwiększenie siły nacisku, poprzez groźbę wejścia w spór zbiorowy, manifestacji, zastosowania sankcji w postaci strajku legalnego, odnoszenia się do władz;

16 Czynniki ograniczania asymetryczności: związki zawodowe Zbiorowy głos pracowniczy postrzega się jako: zmniejszenie ryzyka w przypadku reakcji pracodawcy na działania nie idące w parze z jego interesem; wzajemne wsparcie pracowników, mające swoje konsekwencje psychologiczne i społeczne; poczucie wspólnoty; odpowiedzialności za swoje działania; zdolność do niwelowania asymetrii materialnej; w sytuacji oporu związki zawodowe mogą korzystać z funduszy strajkowych; zdolność do niwelowania asymetrii poznawczej poprzez eksperckie wsparcie centrali związkowej.

17 Czynniki ograniczania asymetryczności: swoboda układowa Przetarg zbiorowy, czyli negocjacje zbiorowe między związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników i pracodawcami Zakładają odmienność interesów Pracownikom w negocjacjach chodzi o poziom wynagrodzeń, pewność zatrudnienia, większą kontrolę nad procesem pracy MenedŜement dąŝy do obniŝki kosztów pracy i zwiększenia swojej kontroli nad procesem pracy Problemy władzy takie jak przeprojektowywanie pracy czy zawartość pracy rzadko są jednak podnoszone przez związki zawodowe Bronią związków zawodowych w negocjacjach jest groźba uŝycia strajku, natomiast menedŝementu ukryty lokaut

18 Czynniki ograniczania asymetryczności: kontekst polityczny System polityczny jako źródło zasad w stosunkach pracy i zasad określających pozycje róŝnych grup zawodowych Znaczenie neoliberalizmu w kształtowaniu stosunków pracy: zwiększanie roli kontraktu zindywidualizowanego, zmniejszanie znaczenia związków zawodowych ( relikt socjalizmu )

19 Dziękuję za uwagę dr Piotr Ostrowski Instytut Socjologii Uniwersytet Warszawski

Podobne dokumenty

Partycypacja pracownicza w Polsce - formy i przykłady.

Seminarium w Warszawie, 30-31 sierpnia 2016 w ramach projektu Europe 2020 and the Baltic Region nr VS/2015/0403 Partycypacja pracownicza w Polsce - formy i przykłady. Paweł Śmigielski Dyrektor Wydziału