Copyright 2009 BEAVER Doradztwo Personalne

Transkrypt

1 Łódzkie firmy a kryzys BADANIE RYNKU HR 2009 W ŁÓDZKICH FIRMACH PRODUKCYJNYCH Raprt z badań ankietwych przygtwany na zlecenie firmy BEAVER Dradztw Persnalne ŁÓDŹ 2009

2 SPIS TREŚCI 1. PROBLEMATYKA BADANIA I CELE BADAWCZE 3 2. PRZEBIEG PROCESU BADAWCZEGO 5 3. WYNIKI BADAŃ ŁÓDZKIE FIRMY PRODUKCYJNE W DOBIE KRYZYSU EKONOMICZNEGO HR W ŁÓDZKICH FIRMACH PRODUKCYJNYCH W 2009 ROKU OCENA POTENCJAŁU I KWALIFIKACJI PRACOWNIKÓW DZIAŁANIA PODEJMOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW W ZAKRESIE BUDOWY WŁASNEGO WIZERUNKU WŁAŚCIWE SPOSOBY MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW WEDŁUG PRZEDSTAWICIELI FIRM HR Z REGIONU ŁÓDZKIEGO DZIAŁY HR W OBLICZU WYZWAŃ W 2009 ROKU WNIOSKI 19 Wszelkie prawa d raprtu psiada firma BEAVER Dradztw Persnalne. Pwielanie zawartych w raprcie danych, bez zgdy firmy BEAVER Dradztw Persnalne, stanwi naruszenie praw autrskich. Dtyczy t również mikrfilmów i reprdukwania metdami elektrnicznymi. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 2

3 PROBLEMATYKA BADANIA I CELE BADAWCZE Celem niniejszeg raprtu jest pisanie wyników badania przeprwadzneg za pmcą ankiety, badającej rynek HR w łódzkich firmach prdukcyjnych. Raprt pwstał na zlecenie firmy BEAVER Dradztw Persnalne w Łdzi. Raprt zstał sprządzny w parciu analizę ankiet, na które dpwiedzieli kierwnicy lub pracwnicy działów HR w pszczególnych przedsiębirstwach. Ankieta zstała sknstruwana w taki spsób, aby mżna był uzyskać pdstawwe infrmacje dtyczące stawianych sbie celów przez łódzkie firmy prdukcyjne na rk 2009, a związanych z szerk pjętą dziedziną HR. Znaczna część ankiety zstała pświęcna zagadnienim związanym z tzw. HR miękkim. Badacz chciał uzyskać infrmacje, czy w większych firmach prdukcyjnych, zatrudniających pwyżej 50 sób, jest wydrębniny dział zarządzania zasbami ludzkimi, raz czy w jeg brębie są sby dpwiedzialne za rekrutacje i szklenia. Głównie ten drugi element związany z HR jest isttnie ważny. Wart tu pdkreślić, iż prfesjnalne zarządzanie pracwnikami, dbanie ich rzwój, pdnszenie wydajnści ich pracy, przy jednczesnym zwiększaniu mtywacji d działań, jest isttne współcześnie, w kresie grmnej knkurencji na rynku, a jedncześnie gólnświatweg kryzysu eknmiczneg. Jedncześnie kniecznym wydaje się pdkreślenie, iż plskie firmy prdukcyjne dpier d kilku lat wdrażają stpniw mechanizmy wypracwane w dziedzinie zarządzania przedsiębirstwem i kapitałem ludzkim. Budwanie kultury rganizacyjnej w firmach prdukcyjnych jest wciąż w Plsce zjawiskiem nwym i jak pkazują t dane trzymane w tym badaniu, wciąż nie wszystkie firmy widzą ptrzebę prfesjnalneg pdejścia w tej kwestii. Badanie ma na celu uzyskanie infrmacji, czy łódzkie firmy w 2009 rku, zamierzają rzwijać się w zakresie HR, pprzez prwadzenie szkleń wśród pracwników, badanie kmpetencji i umiejętnści pracwników, prwadzenie cen pracwniczych, czy w kńcu budwanie wizerunku firmy, z którą sby zatrudnine chcą się utżsamiać. Czy mże przeciwnie - w bliczu nadchdząceg kryzysu zarządy pszczególnych przedsiębirstw graniczają wszelkie inwestycje w tym zakresie? Jest t isttne tyle, iż prfesjnalne zarządzanie persnelem świadczy becnie w dużym stpniu sukcesie firmy, jednakże działy HR są również tymi jednstkami firmy, które najczęściej tracą część swjeg budżetu, w przypadku prblemów finanswych firmy. Klejnym ważnym pytaniem, na który badacz chce uzyskać dpwiedź, są przewidywania łódzkich firm, c d ich rzwju. Z tym zagadnieniem wiążą się plany związane z zatrudnianiem pracwników. W ankiecie znalazły się w związku z tym pytania zatrudnienie w 2009 rku. Czy firmy nadal zamierzają pszukiwać nwych pracwników, tak jak t miał miejsce w 2008 rku, czy mże planują pzstać na becnym pzimie zatrudnienia, bądź mają w planach jeg redukcję? Badacz chce również uzyskać infrmacje, c d planwanych wynagrdzeń, c w dużym stpniu również świadczy Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 3

4 kndycji łódzkich przedsiębirstw. Czy planują ne klejne pdwyżki płac, tak jak t miał miejsce w 2008 rku, w celu zatrzymania wartściwych pracwników, jak i budwania wizerunku firmy, jak dbreg pracdawcy, czy raczej zamierzają pzstać na becnym pzimie wynagrdzeń? Pniżej, w tabeli 1, przedstawin strukturę badanych przedsiębirstw, ze względu na liczbę zatrudnianych pracwników, raz znaczenie działów persnalnych w tych zakładach. Tym samym badacz uzyskał infrmacje, czy firmy psiadają w swjej strukturze rganizacyjnej wydrębnine działy HR, w których pracują sby dpwiedzialne za prwadzenie rekrutacji i szkleń. TABELA 1. STRUKTURA PRZEDSIĘBIORSTW BIORĄCYCH UDZIAŁ W BADANIU Liczba pracwników zatrudninych w przedsiębirstwie Liczba firm zatrudniających kreślną liczbę pracwników Firmy, które psiadają wydrębniny dział HR Firmy, które zatrudniają w dziale HR sby dpwiedzialne za rekrutacje i szklenia Firmy, które nie zatrudniają w dziale HR sób dpwiedzialnych za rekrutacje i szklenia pw RAZEM Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 4

5 PRZEBIEG PROCESU BADAWCZEGO Badanie ankietwe metdą CATI (w kilku przypadkach pracwnicy działów HR przesłali wypełniną ankietę drgą mailwą) zstały przeprwadzne przez firmę BEAVER Dradztw Persnalne w Łdzi w dniach styczeń 2009 rku. Badaniem zstały bjęte zakłady charakterze przemysłwym, działające na terenie wjewództwa łódzkieg, które zatrudniały przynajmniej 50 sób. Ze względu na trudnść uzyskania infrmacji wszystkich firmach prdukcyjnych, działających w reginie łódzkim, przedsiębirstwa zstały wybrane d badania z zastswaniem zasad dbru celweg (arbitralneg). Knsultanci firmy BEAVER Dradztw Persnalne, w parciu różne dstępne źródła, sknstruwali bazę firm dpwiadających wyżej wymieninym wymgm (min. 50 sób zatrudninych w firmie charakterze prdukcyjnym raz działalnść na terenie wjewództwa łódzkieg). Baza ta bjęła kł 150 takich zakładów przemysłwych. Przed badaniem wysłan drgą mailwą, d kierwników działu HR, listy intencyjne, zawierające infrmacje na temat celu badania. Ostatecznie w badaniu wzięł udział 85 firm prdukcyjnych. Pniżej zstały przedstawine wyniki teg badania, nie mające charakteru reprezentatywneg, aczklwiek mgące psłużyć d stawiania hiptez, c d stanu łódzkich zakładów prdukcyjnych na pczątku 2009 rku. Dane te pzwalają na pstawienie dalek idących wnisków, c d nadziei, jak i zagrżeń, z którymi muszą zmierzyć się łódzkie firmy w bliczu kryzysu. Struktura przedsiębirstw, które wzięły udział w badaniu (w sumie 85) przedstawia się następując: 22 firmy zatrudniające d 51 d 100 pracwników (25,9%) 34 firmy zatrudniające d 101 d 250 pracwników (40%) 20 firm zatrudniających d 251 d 500 pracwników (23,5%) 9 firm zatrudniających pwyżej 500 pracwników (10,6%) Znacząca większść firm 67 (78,9%) ma w swjej strukturze rganizacyjnej wydrębniny dział persnalny, w stsunku d 18 (21,1%) przedsiębirstw, które takieg działu nie psiadają. Przy czym wśród tych firm, które działu HR nie mają w brębie swjej struktury rganizacyjnej, 1 zakład należy d grupy dużych przedsiębirstw, zatrudniających d 251 d 500 pracwników, 6 zakładów zatrudnia d 101 d 250 sób i najwięcej jest mniejszych firm, zatrudniających d 100 sób, b aż 11. Wśród tych 67 firm, które mają wydrębniny dział HR, 50 (74,6%) firm ma zatrudnineg przynajmniej jedneg pracwnika, dpwiedzialneg za przeprwadzanie rekrutacji czy prwadzenie szkleń, a w 17 (25,4%) firmach takich sób nie ma. Oznacza t, że w tych przedsiębirstwach macierzysty dział persnalny zajmuje się głównie tzw. HR twardym, plegającym np. na rzliczaniu pensji, urlpów itd., a ewentualne szklenia są zlecane firmm zewnętrznym. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 5

6 WYNIKI BADAŃ ŁÓDZKIE FIRMY PRODUKCYJNE W DOBIE KRYZYSU EKONOMICZNEGO Jednym z ważniejszych wyzwań, przed jakimi stją becnie przedsiębirstwa w skali glbalnej, na c wskazują również przedstawiciele łódzkich firm, jest utrzymanie się na rynku w bliczu kryzysu eknmiczneg. Dlateg też pdczas badania ankietweg zadan badanym kilka pytań, które pśredni pkazują, jaka jest tendencja wśród przedsiębirców. Pytania te dtyczą kwestii zatrudnienia, teg czy firmy zamierzają zatrudniać nwych pracwników, czy mże zwalniać, raz kwestii pdwyżek pensji. Oczywistym jest fakt, iż firmy złej kndycji finanswej, lub przewidującej takie prblemy, wstrzymują pdwyżki pensji, czy zatrudnianie nwych sób. Według danych trzymanych w tym badaniu tylk 29 firm (34,1%) planuje zatrudniać pracwników w różnych działach zakładu, natmiast w prawie płwie przypadków 41 firm (48,2%) trzyman dpwiedzi negatywne. Jedncześnie 15 firm (17,7%) nie był w stanie udzielić w tym mmencie jednznacznej dpwiedzi. Wśród tych 29 firm, które chcą zatrudniać nwych pracwników, najwięcej, b 20, chce zatrudniać pracwników liniwych, 16 przedsiębirstw zamierza szukać specjalistów w różnych dziedzinach, zgdnie z zaptrzebwaniem, tylk 8 firm będzie pszukiwać na stanwiska kierwnicze i tylk w jednym przypadku będzie t stanwisk kreślane jak tp management. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 6

7 Jedncześnie wart pdkreślić, iż znaczna część firm 56 (65,9%) nie zamierza zwalniać pracwników już zatrudninych, natmiast redukcje planwane są w 21 (24,7%) firmach. W przypadku 8 (9,4%) firm decyzje w tej kwestii nie zstały jeszcze pdjęte przez kierwnictw i mżna uznać, iż będą zależne d sytuacji eknmicznej tych przedsiębirstw w ciągu rku. WYKRES 2. PLANY FIRM NA 2009 ROK W KWESTII REDUKCJI ZATRUDNIENIA Trudn pwiedzieć (9,4%) Tak, planujemy redukcję zatrudnienia (24,7%) Nie, nie planujemy redukcji zatrudnienia (65,9%) Tak, planujemy redukcję zatrudnienia Nie, nie planujemy redukcji zatrudnienia Trudn pwiedzieć Wśród tych 21 firm, planujących redukcję kadry, aż 19 chce zwalniać pracwników liniwych, 9 sby zatrudnine na stanwiskach specjalistycznych, 5 firm planuje zwlnienia kierwników i 3 firmy, sby zatrudnine na najwyższych menedżerskich stanwiskach. Grzej sytuacja klaruje się w kwestii mżliwych pdwyżek płac. Jedynie 28 (33%) firm zadeklarwał pdwyżki płac. Wzrst będzie dtyczyć praktycznie wszystkich stanwisk. Wszystkie firmy, które zadeklarwały wzrst wynagrdzeń, zamierzają t zrbić w przypadku stanwisk liniwych, następnie wyższe wynagrdzenie będzie przyznane kierwnikm (26 firm), specjalistm (25 firm), persnelwi tp management (22 firmy). Jedncześnie 26 (30,6%) firm nie zamierza w 2009 rku zwiększać wynagrdzenia, a w 31 (36, 4%) przypadkach jest t kwestia, w której wciąż decyzje nie zapadły, c należy utżsamiać głównie Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 7

8 z brakiem pewnści firm na rynku krajwym czy międzynardwym, w becnej sytuacji makreknmicznej. HR W ŁÓDZKICH FIRMACH PRODUKCYJNYCH W 2009 ROKU Działalnść związana z ptymalnym zarządzaniem kapitałem ludzkim, a jedncześnie zwiększanie pzimu jakści pracy, pprzez zwiększanie kwalifikacji pracwników, wymaga znaczących nakładów finanswych. Dlateg też w badaniu ankietwym zadan pytanie t, jak kształtuje się budżet na działania persnalne w 2009 rku. Czy będzie n większy, czy mniejszy w prównaniu d rku pprzednieg? Uzyskane dane ptwierdzają wcześniejsze spstrzeżenia, iż rk 2009 jest związany z większymi szczędnściami. Największa grupa badanych 37 (43,5%) firm stwierdziła, iż budżet ten pzstanie bez zmian, c świadczyć mże pewnej stagnacji i wyczekiwaniu, płącznym z bserwacją makreknmicznej i mikreknmicznej sytuacji na rynku. W przypadku 20 (23,5%) firm, pieniądze zapisane w budżecie na działania persnalne w 2009 rku są mniejsze, niż rk wcześniej, a tylk w 10 (11,8%) firmach budżet wzrósł. W przypadku 18 (21,2%) firm stateczne decyzje, c d finanswania spraw persnalnych jeszcze nie zapadły, bądź są pdejmwane na bieżąc, zgdnie z aktualnym zaptrzebwaniem w danym mmencie. WYKRES 3. PORÓWNANIE BUDŻETU W 2009 ROKU NA DZIAŁANIA PERSONALNE W STOSUNKU DO ROKU 2008 Trudn pwiedzieć (21,2%) Budżet zmniejszy się (23,5%) Budżet pzstanie bez zmian (43,5%) Budżet zwiększy się (11,8%) Budżet zmniejszy się Budżet zwiększy się Budżet pzstanie bez zmian Trudn pwiedzieć Jedncześnie, pnad płwa przedsiębirstw przewiduje prwadzenie szkleń dla swich pracwników 66 (77,6%) firm, takich działań szkleniwych nie planuje 13 (15,3%) firm, a w 6 (7,1%) przypadkach pracdawcy nie pdjęli jeszcze decyzji. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 8

9 Należy jednak pdkreślić, iż tematyka szkleń jest bardz szerka. Mże dtyczyć szkleń z tzw. umiejętnści miękkich, jak rzwijanie kmpetencji menedżerskich, czy sprzedażwych, a z drugiej strny są t szklenia, które z kniecznści muszą być prwadzne w przedsiębirstwach, przy każdrazwym zatrudnianiu nweg pracwnika, zwłaszcza na stanwiska wyspecjalizwanym charakterze pracy. Dlateg wart dknać rzróżnienia, na te dwie kategrie: szkleń w zakresie umiejętnści miękkich, raz szkleń charakterze specjalistycznym, w zakresie umiejętnści twardych. Ze wspmnianych już 66 firm, które planują prwadzenie szkleń wśród swich pracwników, w zakresie umiejętnści miękkich, najwięcej, b w 31 przypadkach, będą t szklenia sprzedażwe, w 27 przypadkach szklenia menedżerskie, w 23 przypadkach szklenia dtyczące bsługi klienta i w 11 przypadkach szklenia cachingwe. TABELA 2. RODZAJ I LICZBA SZKOLEŃ PLANOWANYCH NA ROK 2009 PRZEZ ŁÓDZKIE PRZEDSIĘBIORSTWA PRODUKCYJNE SZKOLENIA SPRZEDAŻOWE SZKOLENIA DOTYCZĄCE OBSŁUGI KLIENTA SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA Z COACHINGU INNE SZKOLENIA (SPECJALISTYCZNE) ŻADNE Przewaga szkleń sprzedażwych wydaje się uzasadnina, gdyż większść firm chcąc przetrwać na rynku, musi knkurwać z innymi, nie tylk w zakresie jakści ferwanych prduktów, ale również, jeśli chdzi ich sprzedaż. Z tym typem szkleń współgrają szklenia menedżerskie. Zaskczeniem mże być fakt, iż występuje niewielkie zaintereswanie cachingiem, który prwadzny jest przeważnie dla kadry zarządzającej. Świadczy t więc granicznym pdejściu d prwadzenia szkleń przez lkalne przedsiębirstwa, czeg przyczyną mgą być z jednej strny graniczenia budżetwe, a z drugiej p prstu brak wiedzy, na temat takich narzędzi i przeknania c d zasadnści ich prwadzenia. Wśród badanej grupy, jak przedstawia t tabela nr 2, prawie płwa, b 41 firm, wskazał iż zamierza przeprwadzić inne szklenia, niż wskazane w ankiecie. Są t szklenia z zakresu umiejętnści twardych. Największa grupa 31 firm, wymieniła różneg rdzaju szklenia, które mżna kreślić jak trenwanie umiejętnści związanych bezpśredni z wyknywaną pracą prdukcyjną, zgdnie ze specyfiką daneg przedsiębirstwa. Są t więc różneg rdzaju szklenia specjalistyczne i prdukcyjne, częst dla nwych pracwników, w celu wdrżenia ich d wyknywania bwiązków. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 9

10 Pnadt pjawiły się w kilku przypadkach inne dpwiedzi, c d zamierznych szkleń finanswanych przez pracdawcę, które wymienine zstały pniżej: Szklenia prdukcyjne/specjalistyczne 31 dpwiedzi Szklenia z prawa pdatkweg 7 dpwiedzi Szklenia kadrwe 5 dpwiedzi Szklenia z różnych dziedzin prawa 5 dpwiedzi (w związku z prwadzną przez firmę działalnścią) Szklenia z prcedur ISO 4 dpwiedzi Szklenia w zakresie BHP 3 dpwiedzi Szklenia językwe 3 dpwiedzi Szklenia infrmatyczne 2 dpwiedzi Łódzkie firmy prdukcyjne zamierzają prwadzić pza szkleniami również inne działania, takie jak: rekrutacje, które są związane z naturalnym prcesem fluktuacji pracwniczej, lub wynikają z większeg ppytu na pracwników, w związku ze wzrstem prdukcji, ceny pracwnicze i budwanie wizerunku firmy. OCENA POTENCJAŁU I KWALIFIKACJI PRACOWNIKÓW Pzytywnie zaskakują dane, c d planwanych przez łódzkie przedsiębirstwa prdukcyjne cen pracwniczych, z zastswaniem różnych metd wykrzystywanych w nwczesnym zarządzaniu zasbami ludzkimi. Jak przedstawia t wykres 4, znaczna większść, czyli 47 (55,3%) firm zamierza prwadzić teg rdzaju działań, w stsunku d 34 (40%) firm, które nie mają takich cen zaplanwanych, raz 4 (4,7%) firm, które nie były w stanie jednznacznie wypwiedzieć się w tej kwestii na ten mment. Oceny kwalifikacji i umiejętnści pracwników są wciąż pewną nwścią w bszarze związanym z właściwym zarządzaniem w sferze persnalnej, jeśli chdzi firmy w Plsce. Ptwierdzają t uzyskane dane, które z jednej strny mgą cieszyć, gdyż duża ich część przeprwadza teg rdzaju prjekty, ale wciąż jest znacząca grupa, która teg nie czyni. Teg rdzaju ceny pwszechnie stswane są w krpracjach z kapitałem zagranicznym, związanych częst z sektrem wiedzy, w którym pracują sby wyskich kwalifikacjach. Oceny te mają nie tylk dawać wiedzę pracdawcy pracwnikach, c d efektywnści ich pracy, c mże być wykrzystane we wszelkieg rdzajach premiwaniu pracwników wyróżniających się, ale część z tych cen, jak assessment centre, czy pkrewne jej develpment centre, ma pmóc samym pracwnikm, w uzyskaniu wiedzy na temat własnych umiejętnści. Dzięki temu firmy nie tracą czasu i kapitału na szklenie sób w dziedzinach, w których nie mają ne dpwiednich, częst sbwściwych predyspzycji, aby w nich pracwać. W ten spsób pracdawcy, jak i sami pracwnicy, mgą pznać mcne i słabe strny kadr Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 10

11 i zaangażwać je w dpwiednie zadania, zgdne z zaintereswaniami, stpniem inteligencji, a zwłaszcza psiadanych umiejętnści. W przypadku metdy 360 stpni pracwnicy mgą wiele dwiedzieć się sbie, wyknywanej przez siebie pracy i tym jak są dbierani przez współpracwników. Bardz cenne, zwłaszcza dla pracdawcy są również pinie pracwnicze, które dają mżliwść uzyskania biektywnych infrmacji, c d zadwlenia pracwników z pracy w danym miejscu i pzwalają budwać pzytywną atmsferę w śrdwisku. Jedncześnie pracdawca mże w ten spsób dbać pzytywny wizerunek firmy, jeśli ptrafi właściwie zinterpretwać i wykrzystać uzyskane infrmacje. Przedstawine w spsób graficzny (wykres 5), plany łódzkich firm, dnśnie przeprwadzania cen ptencjału i kwalifikacji pkazują, iż największą ppularnścią cieszą się ceny kreswe pracwników, wyknywane najczęściej we własnym zakresie. Ten rdzaj ceny planuje 37 firm. Tymczasem badanie pinii pracwniczych zamierza przeprwadzić 20 firm spśród wszystkich przebadanych. Mniejszą ppularnścią cieszą się takie rdzaje cen jak: assessment centre 5 firm, badanie testem psychlgicznym 5 firm, metda 360 stpni 13 firm, c jak wyżej zstał pwiedziane, mże wynikać z niedstatecznej znajmści tych metd, a należy pamiętać, iż nie wszystkie firmy zatrudniają w swich działach psychlgów, czy inne sby dpwiedzialne za rzwijanie HR miękkieg. Klejnym teg pwdem mże być głównie prdukcyjny charakter przedsiębirstw, c nie wymaga prwadzenia niektórych z metd ceny kmpetencji pracwniczych. W kńcu przeszkdą mgą być kwestie finanswe. Należy tym samym pdkreślić, iż wśród przebadanych firm, aż 34 nie zamierza przeprwadzić żadneg rdzaju ceny zasbów ludzkich, a ddatkw 4 firmy jeszcze nie pdjęły żadnej decyzji. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 11

12 WYKRES 5. RODZAJ PLANOWANYCH OCEN POTENCJAŁU I KWALIFIKACJI PRACOWNIKÓW Firmy, nie planujące prwadzenia cen Inne 2% 40% Badanie testem psychlgicznym 6% Assessment Centre 6% 360 stpni 15% Badanie pinii pracwniczych 24% Oceny kreswe pracwników 44% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Wydaje się, iż kwestie finanswe mgą być kluczwe w wyjaśnieniu takieg stanu rzeczy, iż ciągle wiele firm nie prwadzi znanych d dawna metd ceny. Brak funduszy, pświęcnych na działy HR są przyczyną teg, iż nie wszystkie firmy zatrudniają kmpetentne w tej kwestii sby, które mgłyby pdjąć się takich zadań. Dtyczy t głównie mniejszych firm. Teg rdzaju wniski mżna wyciągnąć prównując dwie zmienne zastswane w badaniu, a mianwicie wielkść kreślnych przedsiębirstw i ich plany, c d prwadzenia cen pracwniczych. Z niniejszej krelacji wynika, iż: Wszystkie duże zakłady przemysłwe, zatrudniające pwyżej 500 sób (9 firm), zamierzają takie ceny przeprwadzać. Wśród zakładów zatrudniających sób, 14 z 20 firm planuje takie ceny. Wśród zakładów zatrudniających sób, 17 z 34 firm planuje takie ceny. Wśród zakładów zatrudniających sób, 7 z 22 firm planuje takie ceny. 34 zakłady nie planują takich cen, a 4 zakłady jeszcze nie pdjęły decyzji. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 12

13 Zaniechanie prwadzenia cen przez tak dużą grupę, zwłaszcza mniejszych przedsiębirstw, mżna ddatkw tłumaczyć familiarnym pdejściem, w rzumieniu, iż pracdawcy łatwiej jest kntrlwać pracwników, przez c nie widzi ptrzeby wyknywania zbiektywizwanych badań, wierząc we własne, bądź kierwników umiejętnści. DZIAŁANIA PODEJMOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW W ZAKRESIE BUDOWY WŁASNEGO WIZERUNKU Badacz chciał również uzyskać infrmacje, c d częstści rganizwania działań w zakresie budwy własneg wizerunku wśród becnych i ptencjalnych pracwników, jak i charakteru tych działań. Z badań wynika, pdbna knkluzja jak wcześniej, a mianwicie, nie wszystkie firmy przywiązują d teg szczególną wagę. Aż 24 (28,2%) firmy nie prwadzą teg rdzaju działań. W przypadku pzstałych 61 (71,8%) firm, stswane są różne mechanizmy budwania własneg wizerunku, a wiele firm nie granicza się tylk d jednej frmy działań. Dane te w spsób graficzny brazuje wykres 6. Wart tu pdkreślić, iż największą wagę badane firmy przywiązują d szerk pjętych działań w zakresie rzwijania i pprawy kmunikacji wewnętrznej w firmie. Chdzi tu budwę wewnętrznej sieci internetwej Intranet, dzięki której pracwnicy mgą łatwiej kmunikwać się w zakresie prwadznych przez siebie działań, jak i publikację newsletterów, z których pracwnicy mgą czerpać infrmacje wszystkim, c dzieje się w firmie itd. Jedncześnie wartym pdkreślenia jest fakt, iż dużą ppularnścią cieszą się zewnętrzne kampanie budwy wizerunku, które zamierza prwadzić w 2009 rku 27 (31,8%) firm. Jest t isttne, gdyż świadczy pewnym rzwju kreślnych przedsiębirstw, które rzumieją, iż w gspdarce rynkwej knieczna jest aktywnść, plegająca nie tylk na reklamie własnych prduktów, ale również na budwie własneg wizerunku. Obecnie craz większa grupa knsumentów w spsób świadmy dknuje wybru twarów, które chce knsumwać i firm, d których chce je nabywać. Dlateg też tak isttne jest, aby przedsiębirstwa craz częściej wyknywały próby budwy zaufania pmiędzy nimi, a klientami. Isttne są tu wszelkieg rdzaju działania charakterze spłecznym, c niektóre firmy pdkreślały. Pnadt, c należy debrać pzytywnie, craz więcej firm przez takie działania buduje krzystny wizerunek siebie jak pracdawcy, z którym chcą identyfikwać się jeg pracwnicy. Teg rdzaju działania mgą zwiększać nie tylk liczbę chętnych d pracy w danej firmie, ale jedncześnie pmagać w identyfikacji się z przedsiębirstwem becnych pracwników. Teg rdzaju działania świadczą również głębszych przebrażeniach w świadmści samych przedsiębirców, którzy rzumieją, jak ważna jest w systemie gspdarki wlnrynkwej, budwa własnej kultury krpracyjnej. Teg rdzaju działania są prwadzne przez 22 (25,9%) firmy. Jedncześnie 24 (28,2%) firmy zamierzają wyknać eventy pracwnicze, a 13 (15,3%) firm chce prwadzić działania Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 13

14 w zakresie spłecznej dpwiedzialnści biznesu (CSR), c świadczy również craz większym rzwju etyczneg pdejścia d spraw biznesu przez przedsiębirców. WYKRES 6. RODZAJ PLANOWANYCH NA ROK 2009 DZIAŁAŃ W ZAKRESIE BUDOWANIA WIZERUNKU PRACODAWCY Żadne działania nie są pdejmwane 28,2% Inne działania 9,4% CSR - działania z zakresu spłecznej dpwiedzialnści biznesu 15,3% Praca nad Kulturą Krpracyjną Eventy pracwnicze Zewnętrzne kampanie wizerunkwe Działania dtyczące kmunikacji wewnętrznej w firmie 25,9% 28,2% 31,8% 51,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Jedncześnie 8 (9,4%) firm wskazał na jeszcze inne działania, które pdejmują w tym zakresie. Niektóre z nich pśredni łączą się z kategriami, na pczątku przyjętymi przez badacza. Jednakże dla ilustracji tych pczynań wart je wymienić. Są t działania charakterze charytatywnym, raz zdrwtnym, czyli wspieranie różnych prgramów zdrwtnych, w tym zachęcanie d zdrweg trybu życia. Pnadt firmy pdkreślają swje działania w zakresie PR, pprzez udział w targach, w tym targach pracy dla sób młdych, w celu zachęcenia ich d pzstania w Łdzi. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 14

15 SKUTECZNE SPOSOBY MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW Właściwa mtywacja pracwników d pracy, a także identyfikwanie się z firmą, są jednymi z głównych celów wszystkich pracdawców, a zwłaszcza specjalistów d HR. Sukces w realizacji tych celów przyczynia się d wyższej wydajnści pracy. Redukuje również sytuacje knfliktgenne pmiędzy pracwnikami a pracdawcą. Ogranicza fluktuację siły rbczej i liczbę zwlnień lekarskich. Zwiększa natmiast gtwść d pświęceń, gdy istnieje taka kniecznść. Jednakże teg rdzaju pstawy pracwników muszą być nie tylk wymaganym rdzajem zachwań, ale jedncześnie wspmaganym przez pracdawców, pprzez różneg rdzaju mechanizmy pzytywnych wzmcnień. Odwłując się d spsbów mtywwania persnelu, należy mieć na uwadze t, kt dkładnie jest pdmitem tych działań. Mżna tu wyróżnić dwie główne grupy pracwników umysłwych, zajmujących stanwiska kierwnicze, menedżerskie lub specjalistyczne, raz pracwników szeregwych. Spsby mtywwania dla tych dwu grup częst są różne i należy umieć je dpwiedni rzpznać, aby ich stswanie miał właściwe efekty. Dzięki przeprwadznemu badaniu, trzyman infrmacje (wykres 7.), dnśnie teg, jakie spsby mtywwania pracwników są najczęściej stswane w łódzkich przedsiębirstwach, a tym samym, które z nich są uważane za najskuteczniejsze przez pracdawców i działy HR. Z danych tych wynika, iż najczęściej stswanymi mechanizmami mtywwania pracwników są najprstsze spsby, które są wymierne finansw i najszybciej zauważalne przez pracwników. Są t więc przede wszystkim perspektywy pdwyżek w firmie, na c wskazała pnad płwa firm (56,5%), raz nagrdy dla pracwników wyróżniających się (44,7%). Z danych wynika również, iż za mechanizm mtywwania, uważane jest bezpieczeństw zatrudnienia w firmie, w kresie kryzysu eknmiczneg na świecie. Uważa tak 48,2% firm. Jest t tyle zaskakujące, gdyż ten rdzaj zachęcania d pracy w mniejszym stpniu należy rzumieć jak spsób mtywwania, a bardziej jak zjawisk zewnętrzne, niezależne d samych pracdawców i specjalistów HR. Teg rdzaju pdejście mże również nie dnieść czekiwanych rezultatów w dłuższej perspektywie czaswej. Jeśli firma nie będzie stswała innych mechanizmów, plegających na budwaniu relacji pracwnik pracdawca, t w mmencie pnwneg żywienia gspdarczeg, mże djść d dejścia wielu wartściwych pracwników z firmy. Dść duża grupa badanych firm, stara się również inwestwać w elementy, które nie mają stricte finansweg wymiaru i mgą przede wszystkim mieć duże znaczenie dla pracwników wykształcnych, jak i młdszych, którzy chcą rzwijać się w ramach przedsiębirstwa. Mwa tu szkleniach, które 36,5% firm uważa za ważny aspekt mtywacji, wiążący się jedncześnie z szerszą kategrią, jaką jest mżliwść rzwijania się i awanswania w ramach firmy. 43,5% firm pdkreśla, iż jest t pzytywne narzędzie, które należy włączyć w bręb przyjętej plityki rganizacyjnej przedsiębirstwa. 30,6% firm stara się jedncześnie stswać tzw. zachęty charakterze scjalnym, pprzez finanswanie lub współfinanswanie spędzania wlneg czasu przez pracwników (wyjścia d kina, teatru, na basen itd.). Najmniejszym zaintereswaniem wśród badanej grupy, cieszą się wyjazdy Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 15

16 integracyjne pracwników, które w różny spsób stara się realizwać jedynie 20% firm. Mże t wynikać z jednej strny z niedfinanswania działów HR i tym samym niewielkiej liczby pracwników, mgących realizwać takie prjekty, lub braku dpwiedniej plityki firmy w zakresie zarządzania zasbami ludzkimi. Z badań wynika jednak jedna pzytywna knkluzja, większść firm stsuje różne mechanizmy mtywwania pracwników, a niektóre z nich nawet wszystkie. Jedynie 4 firmy (4,7%) przyznały się, że nie stsują żadnej frmy mtywwania pracwników. Dwie z tych firm t mniejsze przedsiębirstwa, zatrudniające d 100 sób, jedna jest z przedziału sób zatrudninych i niestety jedna zatrudnia sób, c wydaje się w tym przypadku trudne d wyjaśnienia, dlaczeg nie są stswane żadne ddatkwe spsby mtywacji. DZIAŁY HR W OBLICZU WYZWAŃ W 2009 ROKU W celu trzymania dpwiedzi na pytanie, c stanwi największe wyzwania dla działów HR w 2009 rku, w ankiecie zastswan typ pytania twarteg, aby nie sugerwać dpwiedzi. Spektrum trzymanych danych jest bardz szerkie i pkazuje grmną różnicę pmiędzy pszczególnymi Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 16

17 działami. Pza kilkma rdzajami wyzwań, które są charakterystyczne dla większej grupy badanych, znaczna część ma charakter jednstkwy. Niektóre działy HR nie skupiały się jedynie na wyzwaniach związanych z zasbami ludzkimi, ale również na innych kwestiach związanych z przedsiębirstwem. Na 85 firm uzyskan w tym przypadku infrmacje d 76 badanych. Otrzymane dpwiedzi pgrupwan, jeśli był t mżliwe, w większe kategrie. Pełna lista udzielnych dpwiedzi znajduje się pniżej: Utrzymanie becneg stanu zatrudnienia 28 dpwiedzi Zdbycie zleceń i utrzymanie się na rynku 10 dpwiedzi Utrzymanie pzytywneg wizerunku pracdawcy wśród pracwników, w tym budwanie relacji pracwnik firma 9 dpwiedzi Rekrutacja kadr i najlepszych specjalistów 9 dpwiedzi Rzwój firmy (rzbudwa w sensie rganizacyjn prdukcyjnym) 5 dpwiedzi Właściwe mtywwanie pracwników 5 dpwiedzi Budwanie świadmści ljalnści wbec firmy 5 dpwiedzi Szklenia - 5 dpwiedzi Pdnszenie kwalifikacji pracwników, głównie specjalistów 5 dpwiedzi Utrzymanie becnych pracwników, zwłaszcza specjalistów, przeciwdziałanie fluktuacji 4 dpwiedzi Utrzymanie wynagrdzeń na tym samym pzimie 4 dpwiedzi Zwiększenie wydajnści pracy 4 dpwiedzi Twrzenie nwych miejsc pracy 3 dpwiedzi Badanie pinii pracwniczych i realizacja prjektów związanych z cenami 3 dpwiedzi Właściwa redukcja zatrudnienia, aby nie stracić wartściwych pracwników 2 dpwiedzi Pprawa wewnętrznej kmunikacji Realizacja celów mim złej sytuacji na rynku Ewaluacja systemu scjalneg 2 dpwiedzi P jednym wskazaniu: Umacnianie kultury rganizacyjnej Zarządzanie zmianą Utrzymanie budżetu na załżnym pzimie Utrzymanie i rzwinięcie systemu zarządzania przez cele Walka ze zwlnieniami lekarskimi Stwrzenie działu persnalneg w firmie Outsurcing kadr i płac Utrzymanie właściwej atmsfery w pracy Budwa zespłu dążąceg d zamierznych celów Mdyfikacja mentalnści starszych pracwników Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 17

18 WNIOSKI Badanie zstał przeprwadzne w styczniu 2009 r., na 85 firmach prdukcyjnych z reginu łódzkieg, które zatrudniają pwyżej 50 sób. Część firm dczuwa skutki kryzysu eknmiczneg, c przejawia się w bawie, czy zstanie utrzymany becny stan zatrudnienia (28 firm) i czy firma utrzyma się na rynku (10 wskazań). 34% spśród przebadanych firm planuje zatrudniać w 2009 rku nwych pracwników w pszczególnych działach zakładu. Z przebadanych 85 firm, 56 (66%) firm nie zamierza przeprwadzać redukcji persnelu w 2009 rku. Redukcje wśród pracwników planuje 21 (25%) firm. 31% spśród przebadanych firm deklaruje pdwyżki płac dla swich pracwników, a w przypadku 36% firm, decyzje jeszcze nie zapadły. 12% firm twierdzi, iż w budżecie na rk 2009 zstały zapisane większe śrdki, niż w rku pprzednim, na działalnść HR. 40% firm nie planuje prwadzenia jakichklwiek cen ptencjału i kwalifikacji pracwników. Najwięcej firm (44%) planuje przeprwadzić ceny kreswe pracwników, a 24% firm badanie pinii pracwniczych. 61 (72%) firm pdejmuje różne działania w zakresie budwy własneg wizerunku, 24 (28%) firm takich działań nie pdejmuje. Najwięcej firm (52%) planuje działania dtyczące pprawy kmunikacji wewnętrznej w przedsiębirstwie (newslettery, Intranet, działania infrmacyjne dla pracwników). 32% firm planuje zewnętrzne kampanie wizerunkwe. W 56% przebadanych firm najskuteczniejszym spsbem mtywacji pracwników jest perspektywa pdwyżki, a w 45% nagrdy finanswe dla wyróżniających się pracwników. 48% firm uważa, iż zatrudnienie pmim kryzysu jest dbrym spsbem mtywacji persnelu. 43% pdkreśla również, iż mżliwści rzwju i awansu są dla ich pracwników właściwym spsbem mtywacji. Raprt pracwał: Paweł Przyłęcki, scjlg. Dktrant w Instytucie Scjlgii UŁ. Cpyright 2009 BEAVER Dradztw Persnalne 18