Akademia menedżera II

Transkrypt

1 Akademia menedżera II "Atorytet nie można kpić ani sprzedać, podarować ani odebrać" James C. Hnter, The Servant: A Simple Story Abot the Tre Essence of Leadership Termin Warszawa: 6-8 listopada 2019 r. Cena 2850 zł netto Kontakt Warszawa Sylwia Kacprzak tel sylwia.kacprzak@pl.ey.com

2 Akademia menedżera II Akademia menedżera II w EY Academy of Bsiness to propozycja dla absolwentów pierwszej części program. Zespół trenerów przygotował tę kontynację jako odpowiedź na potrzeby czestników. Dwdniowe intensywne szkolenie skierowane jest do osób, które chcą czerpać większą satysfakcję z bycia liderem, bdować i rozwijać swoją rolę jako przywódcy, zwiększyć skteczność działań i kreować zmianę w swoim życi zawodowym. Mrphy, opierając się na badani tysięcy przywódców, wyróżnił dwa czynniki typowe dla stprocentowych liderów: wyzwanie (stawianie wysokich wymagań, rozwój, przekraczanie granic) związek (emocjonalna relacja lidera ze współpracownikami, przejawiająca się m. in. we wzajemnym zafani i otwartej komnikacji). Menedżer ma do podjęcia dwie zasadnicze decyzje: jak mocne więzi chce zawiązać ze współpracownikami i jak dże wyzwania chce im postawić. Proponowane szkolenie jest wynikiem naszych doświadczeń z wiel zrealizowanych warsztatów, obserwacji rzeczywistości kadry zarządzającej oraz pomysłów czestników szkoleń. Przygotowaliśmy szkolenie, gdzie czestnik sam określa obszar, którym chciałby się zająć. Proponjemy Państw modł doskonalący skteczne osiąganie cel (modł A) oraz modł doskonalący skteczne bdowanie relacji (modł B). Uczestnicy poznają najlepsze praktyki i skteczne narzędzia w każdym z modłów. Jeżeli jednak chcą Państwo rozwinąć jż posiadane miejętności, dokonajcie wybor zgodnie ze swoim potencjałem.

3 Akademia menedżera w EY pozwoliła mi poznać moje mocne i słabe strony w byci przywódcą, zrozmieć zespół, zastosować techniki w trdnych sytacjach z pracownikiem. Opinia czestnika szkolenia Dla kogo? Dla absolwentów Akademii menedżera I Szkolenie jest przeznaczone dla menedżerów, którzy chcą czerpać większą satysfakcję z bycia liderem, bdować i rozwijać swoją rolę jako przywódcy, zwiększyć skteczność działań, kreować zmianę w swoim życi zawodowym. Korzyści z dział Uczestnicy: Świadomie kształtją postawę lidera zwiększając wiarygodność Zwiększają własną motywację i efektywność w fnkcjonowani jako lider Poszerzają perspektywę dobor metod bdowania relacji lb Zwiększają poczcie wpływ na pracowników oraz na własne fnkcjonowanie w pracy zawodowej Określą kiernek zmian zwiększających ich skteczność w radzeni sobie z relacjami i/lb osiągani celów Co wyróżnia nasze szkolenie? Dajemy możliwość diagnozy i rozwoj kompetencji lidera w zakresie relacji z innymi/ każdy menedżer może m. in. poznać mechanizmy swojego fnkcjonowania w bdowani relacji lb w osiągani celów. Szkolenie ma charakter kźni talentów i potencjałów menedżerskich. Menedżerowie wyjdą z Akademii II z pomysłami i konkretnymi sposobami na: sprawnienia w bdowani i trzymywani relacji z innymi oraz w osiągani celów w pracy zawodowej Informacje organizacyjne Czas trwania: 3 dni w godz. 9:00-16:30 Oferjemy również realizację szkolenia w formle in-hose (grpa zamknięta, wyłącznie dla menedżerów Państwa firmy). Jest to skteczna metoda wspierająca wdrożenie standardów zarządzania w organizacji. Nasze słgi obejmją: badanie potrzeb szkoleniowych dostosowanie program, opracowanie scenek i przykładów na podstawie realiów i wyzwań organizacji pomiar efektów szkolenia raporty trenerskie opisjące talenty i wyzwania czestników związane z zarzadzaniem oraz praktyczne rekomendacje organizację szkoleń w centrm konferencyjnym EY w Warszawie lb w innym miejsc na terenie całej Polski Kontakt Aby dowiedzieć się więcej na temat szkolenia, skontaktj się z: Sylwia Kacprzak tel Sylwia.kacprzak@pl.ey.com EY Academy of Bsiness

4 Sekret skces to miejętność przyjmowania cdzego pnkt widzenia i patrzenia z tej perspektywy z równą łatwością, jak z własnej Henry Ford Modł I: Potencjał menedżera różne pnkty widzenia. 1. Diagnoza: sktecznej realizacji celów/nastawienia na relacje (SWOT/ zalety, wady i to, co interesjące) 2. Praca nad przekonaniami dotyczącymi roli lidera Przekonania związane z nastawieniem na relacje Przekonania związane z nastawieniem na cel Zmiana perspektywy gotowość do przyjęcia odmiennej perspektywy jako podstawa rozwoj Modł II A: Grpa osób nastawiona na rozwój potencjał w zakresie sktecznego 1.Trening motywacji do realizacji celów Inne pnkty widzenia na mój sposób (np. praca z barierami: przeformłowanie celów, mnogość celów, brak cel, priorytety, cele, które lbimy i których nie lbimy) Dialog wewnętrzny a skteczność Planowanie za pomocą strategii Walta Disneya 2. Określenie pożądanej skteczności Cel korzyści związane z adekwatnie wyznaczanym sobie celem Wizja i cel jako motywator do zmiany Waga jasności cel zmiany w zaangażowani własnym i wpływani na innych wedłg badań nad sktecznością liderów Narzędzia zwiększające skteczność nastawienia na cel (monitorowanie skteczności i podejmowania decyzji, stawianie granic, planowanie od końca) 3. Niezależność w podejmowani decyzji Wzmocnienie zafania do siebie co zrobić, aby być bardziej stanowczym? Umiejętność przekonywania do swoich wartości co zrobić, aby wpływać na innych? Uwzględnianie różnic w podejmowani decyzji i schematów działania w procesie zmiany Podejmowanie ryzyka w zgodzie z sobą 4. Określenie metody znajdowania pomost Przejścia od stan teraźniejszego fnkcjonowania do stan pożądanego fnkcjonowania w zakresie osiągania celów

5 Na szefa powołje Cię zarząd. Na lidera serca i mysły ldzi! J. Adair Wiedza jest potęgą: przede wszystkim wiedza o innych ldziach Ethel Watts Mmford Modł II B: Grpa osób nastawiona na rozwój potencjał w zakresie bdowania relacji 1. Poszerzenie perspektywy własnego fnkcjonowania w relacjach Diagnoza sposob bdowania relacji Waga relacji ze sobą: samoakceptacja, zafanie do siebie, pewność siebie Trening miejętności przyjmowania nowego konstrktywnego spojrzenia na siebie Waga relacji z innymi. Praca nad sytacjami zgłoszonymi przez czestników dotyczącymi trdnych sytacji w relacjach z pracownikami w ramach organizacji oraz z klientami Rozmienie perspektywy widzenia innych. Bdowanie zafania do odmiennych stylów i pnktów widzenia. 2. Trening ważności na potrzeby własne i innych 3. Zafanie do współpracy Diagnoza pozytywnych mechanizmów we współpracy, określanie rozwojowych zmian Szanse i zagrożenia we współpracy z innymi. Rola lidera w bdowani współpracy i zafania Od trdnych emocji do satysfakcji sztka radzenia sobie z kryzysem 4. Określenie metody znajdowania pomost Przejścia od stan teraźniejszego fnkcjonowania do stan pożądanego fnkcjonowania w relacjach z innymi Modł III: Ot of the box - wyjście poza schemat - odwaga w byci liderem kźnia potencjałów przywódczych Znajdowanie płaszczyzny porozmienia w pracy zawodowej na poziomie przekonań i wartości gra Bdowanie most porozmienia : Rozpoznanie emocji i potrzeb Zrozmienie i akceptacja przeżyć, stanów i myśli swoich i innych osób (empatia) Poszerzenie świadomości i miejętności wyrażania siebie Rozwój elastyczności w komnikacji, wychodzenie poza schemat Otwartość na zmianę, zwiększanie odpowiedzialności i sprawczości w bdowani relacji i osiągani celów w pracy zawodowej Reagowanie to decyzja: zmieniać innych czy swoje reakcje na zachowania innych? jak zarządzać własnymi emocjami i radzić sobie ze stanami emocjonalnymi innych osób