Andrzej Marjański (76)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Andrzej Marjański (76)"

Transkrypt

1 PODSTAWY ZARZĄDZANIA MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU Andrzej Marjański R e f l e k s y j n i e Wiele firm szuka recepty na sukces we wszelkich możliwych miejscach, z wyjątkiem najbardziej oczywistego własnej kadry pracowniczej 2 Jeffrey Pfeffer, autor książki The Human Equation 1

2 Motywowanie 3 Ostatnio szkoliłam szczeniaka. We wszystkich książkach, jakie na ten temat czytałam, twierdzono, że tak naprawdę to szkoli się właściciela, a nie psa. Ta sama prawda w jakiś sposób odnosi się do motywowania. Nancy Stevenson, Motywowanie pracowników, Liber, Warszawa 2002 Menedżer nie powinien tylko szukać instrukcji, które określają, co mają robić jego podwładni, ale szukać informacji jak przez zmianę podejścia móc zainspirować podwładnych, by uzyskać bardziej pozytywne i produktywne zachowanie w miejscu pracy. Czym jest motywacja? 4 Motywacja ma na celu ukierunkowanie zachowań jednostki tak, aby prowadziły do uzyskania wytyczonego stanu rzeczy. W odróżnieniu od manipulacji, osoba motywowana do działania powinna znać jego cel. Powinna także być przekonana o możliwości jego osiągnięcia w panujących warunkach zewnętrznych i predyspozycjach wewnętrznych tej osoby. Motywacja wiązana jest często z odczuwaniem wiary we własne możliwości. 2

3 Czym jest motywacja? Nierozerwalnie związane z motywacją jest towarzyszące jej napięcie, które wyzwala w człowieku chęć uczynienia czegoś. Napięcie to może być dodatnie i ujemne. Dodatnie występuje, gdy pojawia się chęć dalszego zaspokajania potrzeb lub przyjęcia innej formy ich zaspokojenia, często powiązane jest ono z aspiracjami i ideałami, z nieustannym dążeniem do celu. Ujemne występuje, gdy człowiek odczuwa brak czegoś, frustrację z tego powodu itp. 5 Czym jest motywacja? 6 Motywacja nie musi wiązać się z określonym precyzyjnie problemem. Pracownicy winni być motywowani nieustannie, aby wyniki włożonego przez nich wysiłku wpływały na całą działalność firmy, na jej prestiż na rynku, a przede wszystkim na wydajność pracowników. Po pierwsze, trzeba uświadomić sobie i innym, że skończyły się czasy jedynie odhaczania listy obecności, zobrazowane przez powiedzenie "czy się stoi czy się leży. Dziś każdy musi zapracować na swoje. 3

4 Czym jest motywacja? 7 Pracodawcom powinno zależeć na wzbudzeniu u pracowników pozytywnych emocji związanych z motywacją. Jednakże wzbudzone napięcie nie może trwać zbyt długo, bowiem wówczas staje się narzędziem unicestwiającym cel a nie pomocnym w jego osiągnięciu. Należy więc jasno określić co chcemy rzeczywiście osiągnąć, czy wyższą sprzedaż, czy ulepszenie technik produkcji itp. Opracować plan motywacyjny pracowników (np. tygodniowy wspólny wyjazd osób odpowiedzialnych za projekt - oczywiście sponsorowany przez firmę; przedstawianie ich pomysłów na forum; nagradzanie najlepszych rozwiązań premiami motywacyjnymi) i wybrać zespół odpowiednich ludzi. Czy motywacja jest ważna? 8 Ona jest wszystkim. Możesz być najlepiej przygotowanym zawodowo, najbardziej doświadczonym, wybitnie utalentowanym i najzdolniejszym menedżerem na świecie, ale jeśli twoim pracownikom zabraknie motywacji, w firmie zatriumfuje miernota. (Anne Bruce) Dwóch rzeczy ludzie pragną bardziej niż seksu i pieniędzy. to uznanie i pochwała. (Mary Kay Ash, założycielka Mary Kay Cosmetics) 4

5 Motywowanie 9 Motywacja z łaciny to coś co, pobudza organizm do działania, co nadaje mu kierunek czyli Motywacja to zespół procedur, których zastosowanie wywołuje, podtrzymuje i ukierunkowuje zachowanie pracowników w firmie Menedżer, który ma motywować pracowników staje przed trudnością odpowiedzi na pytanie czym motywować? Istota motywowania 10 Motywowanie zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób. R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, s. 457 Motywacja skłonność do ponoszenia dużych wysiłków, aby osiągnąć cele organizacji, uwarunkowana stopniem, w jakim te wysiłki mogą ułatwić zaspokojenie jakiejś indywidualnej potrzeby S.P. Robbins, D.A. DeCenzo, Podstawy zarządzania, s

6 Istota motywowania 11 Pracownik w pracy Maksimum wysiłku Cel menedżera? Tylko tyle wysiłku, aby uniknąć nagany Ograniczenie wysiłku do minimum, biorąc pod uwagę możliwość nagany maksymalizowanie występowania maksymalizowania wysiłku przez pracownika minimalizowanie ograniczania przez pracownika wysiłku do minimum Czynniki decydujące o wynikach pracownika O wynikach osiąganych przez pojedynczego pracownika decydują: motywacja pragnienie wykonania pracy możliwości zdolność do wykonania danej pracy środowisko pracy zasoby niezbędne do wykonania danej pracy * 12 6

7 Proces motywowania 13 Potrzeba (brak) Poszukiwanie sposobów zaspokojenia potrzeby Ocena stopnia zaspokojenia potrzeby Ocena przyszłych potrzeb i wyszukiwanie (wybór) sposobu ich zaspokojenia Źródło: R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s Istota motywowania Kluczowe elementy definicji motywacji Wysiłki Cele organizacji Potrzeby 7

8 Wczesne modele motywacji 15 Podejście tradycyjne Podejście od strony stosunków międzyludzkich (współdziałania) Podejście od strony zasobów ludzkich Wczesne teorie motywacji 16 Podejście tradycyjne F. W. Taylora używanie bodźcowego systemu płac kierownictwo ma bogatszą wiedze na temat pracy niż sami robotnicy dla większości ludzi praca jest czymś nieprzyjemnym dochód pieniężny jest ważniejszy od charakteru samej pracy ludzie będą gotowi wykonywać każdą pracę jeżeli będą dobrze wynagradzani pieniądz jest najważniejszy, inne czynniki motywacyjne nie mają znaczenia 8

9 17 Był naczelnym inżynierem w Midvale Iron Works. Aby osiągnąć wzrost wydajności w firmie uprościł złożone czynności wykonywane przez robotników, do prostych, łatwo powtarzalnych gestów, które mogły być bez trudu przyswojone przez osoby bez doświadczenia. Swoją koncepcję nazwał: Task Management. Z czasem koncepcja Taylora została nazwana "naukowym zarządzaniem". Dzięki "naukowemu zarządzaniu", w XX wieku, wydajność pracy fizycznej wzrosła 50-krotnie. Frederick W. Tylor ( ) Wczesne teorie motywacji Podejście od strony stosunków międzyludzkich Nacisk na rolę procesów społecznych w środowiskach pracy Pracownik odczuwa potrzebę by być ważnym i użytecznym oraz ma silne potrzeby społeczne Potrzeby społeczne są ważniejsze dla motywacji od pieniędzy Menedżer powinien działać tak, aby pracownicy czuli się ważni i mieli pewien zakres samodzielności i samokontroli w wykonywaniu codziennych obowiązków Oczekiwano, że złudzenie współuczestnictwa i samokontroli zaspokoi podstawowe potrzeby społeczne robotników Taka sytuacja stworzy silniejszą motywację do pracy 18 9

10 19 Elton Mayo ( ) Socjolog amerykański; profesor Harvard University w Cambridge; jeden z twórców i głównych przedstawicieli socjologii przemysłu w Stanach Zjednoczonych, twórca teorii human relations; "The Human Problem of Industrial Civilization" (1933). Efekt Hawthorne 20 W 1927 r. profesor Elton Mayo i jego współpracownicy zostali zaproszeni przez inżynierów Western Electric do wzięcia udziału w pracach nad badaniem wydajności robotników w jednym z zakładów. Podczas eksperymentów w zakładach w Hawthorne, Mayo stwierdził, że zachęty materialne nie były przyczyną wzrostu wydajności pracy, ale wzrost ten wywołany został poprzez wyróżnienie i poświęcenie uwagi pracownikom. Doszedł do wniosku, że pracownicy będą usilniej pracować, jeśli uznają, że kierownictwo troszczy się o ich dobrobyt i jeśli nadzór będzie im poświęcać szczególną uwagę. Stwierdził również, że ludzi cenią sobie przynależność do grup nieformalnych tworzących się w organizacjach na zasadzie przyjaźni, współpracy. Dobrze byłoby, aby owe grupy nieformalne przekształcić w grupy formalne. Zjawisko zostało nazwane efektem Hawthorne. 10

11 Wczesne teorie motywacji Podejście od strony zasobów ludzkich 21 sam udział ma wartość zarówno dla pracowników jak i organizacji ludzie maja potrzebę uczestnictwa są zdolni do prawdziwego a nie tylko pozornego uczestnictwa zadaniem kierownictwa jest zachęcanie do współuczestnictwa oraz tworzenie środowiska pozwalającego na pełne wykorzystanie dostępnych zasobów ludzkich To wytyczna do współczesnego myślenia o sposobach motywowania pracowników Teorie motywacji 22 lata pięćdziesiąte XX wieku to okres powstawania nowych koncepcji motywacji pomimo upływu czasu, krytyki i wątpliwości są najbardziej znanymi objaśnieniami motywacji pracowników Teorie: hierarchii potrzeb Maslowa i ERG X i Y McGregora czynników motywacyjnych i higienicznych 11

12 Teoria hierarchii potrzeb 23 Najbardziej znana teoria motywacji autorstwa Abrahama Maslowa Według niej w każdego człowieka występuje hierarchia pięciu rodzajów potrzeb ludzkich Przyjmuje się, że ludzie mają różne potrzeby, które można uszeregować wg hierarchii ważności Teoria hierarchii potrzeb potrzeby fizjologiczne jedzenie, picie, schronienie, potrzeby seksualne i inne potrzeby cielesne potrzeby bezpieczeństwa bezpieczeństwo i ochrona przed krzywdą fizyczną lub psychiczną potrzeby społeczne uczucie, poczucie przynależności, akceptacja i przyjaźń potrzeby uznania wewnętrzne czynniki uznania: poczucie własnej wartości, samodzielność i osiągnięcia: zewnętrzne czynniki uznania: pozycja, docenianie przez innych i uwaga z ich strony potrzeby samorealizacji rozwój osobisty, wykorzystanie swoich możliwości, samospełnienie, dążenie do tego, by stać się tym, do czego jesteśmy zdolni 24 12

13 Aby chronić prywatność użytkownika, program PowerPoint uniemożliwił automatyczne pobranie tego zewnętrznego obrazu. Aby pobrać i wyświetlić ten obraz, kliknij przycisk Opcje na pasku komunikatów, a następnie kliknij opcję Włącz zawartość zewnętrzną. Andrzej Marjański Abraham Harold Maslow ( ) Amerykański psycholog, autor teorii hierarchii potrzeb. Urodził się w Nowym Jorku jako najstarsze z siedmiu dzieci rosyjskich Żydów przybyłych do Stanów Zjednoczonych. W latach był profesorem psychologii w Brooklyn College w Nowym Jorku, W 1951 związał się z Brandeis University w Waltham - najpierw jako profesor, a następnie jako dziekan Wydziału Psychologii. W latach pięćdziesiątych XX wieku wraz z Carlem Rogersem i Rollo Mayem utworzył psychologię humanistyczną, określaną jako "Trzecia Siła", będącą alternatywą wobec szkół ortodoksyjnej psychoanalizy z jednej, a behawioryzmu z drugiej strony. W roku 1954 ukazała się książka, której zawdzięcza swoją sławę: Motivation and Personality. Rozwinął w niej teorię hierarchii potrzeb ludzkich (tzw. Piramidy Maslowa), którą przedstawił pierwotnie w: A. Maslow, A Theory of Human Motivation, w: Psychological Review lipiec 1943, 25 Teoria hierarchii potrzeb 26 13

14 27 Teoria hierarchii potrzeb Maslowa 28 Źródło: 14

15 Teoria hierarchii potrzeb 29 W miarę zaspokajania danego poziomu potrzeb zaczyna dominować kolejna wyższa w hierarchii Chociaż żadnej potrzeby nigdy nie można zaspokoić w pełni, to ta, która jest już zaspokojona w znacznym stopniu, już nie motywuje Zatem aby móc motywować musimy wiedzieć, na którym poziomie potrzeb znajduje się osoba motywowana w Aby móc motywować należy się skupić na tym poziomie lub bezpośrednio wyższym Teoria hierarchii potrzeb Maslowa 30 Zyskała duże uznanie wśród kierowników praktyków. Popularność można przypisać intuicyjnej logice i łatwości zrozumienia Niestety! Badania pokazały, że: nie zawsze u pracowników występuje pięć poziomów potrzeb nie zawsze ich kolejność odpowiada postulowanej hierarchii przedstawiciele różnych kultur mogą mieć różne kategorie i hierarchie potrzeb 15

16 Teoria hierarchii potrzeb ERG Clayton Paul Alderfer był amerykańskim psychologiem, który rozwinął teorię Maslowa. W 1969 roku w Psychological Review ukazał się jego artykuł pod tytułem "An Empirical Test of a New Theory of Human Need". Alderfer wyróżnił trzy potrzeby ludzkie: Potrzeba egzystencji (E - existence) sklasyfikował jako odpowiednik potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa Maslowa, Potrzeba relacji społecznych (R - relatedness) zastąpiła potrzeby przynależności i uznania, Potrzeba rozwoju, wzrostu (G - growth) odpowiadała potrzebie samorealizacji. 31 ERG sugeruje, że ludzie działanie może być wywoływane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb 32 Teoria ERG Podstawowe dwie różnice dzielące teorię Maslowa a teorię ERG Teoria ERG obejmuje element flustracji i regresji, nie występujący w teorii Maslowa jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, to człowiek zejdzie na niższy poziom i zacznie ponownie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu 16

17 Teoria hierarchii potrzeb ERG 33 Źródło: Teoria ERG 34 Teoria ERG zdaje się wskazywać na lepsze objaśnienie motywacji w organizacjach Jednak nie należy polegać tylko na jednym podejściu w myśleniu o motywowaniu pracowników Jedne potrzeby mogą być ważniejsze od innych Ludzie mogą zmieniać swoje zachowanie po zaspokojeniu pewnej grupy potrzeb 17

18 Teoria X i teoria Y 35 Sposób zarządzania menedżera zależy od jego osobistego spojrzenia na pracę ludzi, którymi zarządza. Profesor zarządzania w MIT Sloan School of Management. W 1960 w książce "Ludzki aspekt przedsiębiorstwa" przedstawił dwie teorie określające czynniki motywujące pracowników Douglas McGregor ( ) Teoria X (negatywna) 36 Kierownik patrzący z punktu teorii X uważa, że pracownicy: Z natury nie lubią pracy i kiedy jest to tylko możliwe, starają się jej unikać Ze względu na to, że nie lubią pracy, trzeba ich do niej zmuszać, kontrolować albo grozić karami po to aby osiągnąć pożądane wyniki Uchylają się od odpowiedzialności i kiedy to możliwe oczekują poleceń służbowych Większość z nich ze wszystkich czynników związanych z pracą najwyżej ceni bezpieczeństwo i wykazuje się niewielkimi ambicjami 18

19 Teoria Y (pozytywna ) 37 Kierownik patrzący z punktu teorii Y uważa, że pracownicy: Potrafią traktować pracę za równie naturalną jak odpoczynek i zabawa Angażując się w osiąganie celów, sami wyznaczają sobie kierunki działania i sprawują kierunki działania i sprawują samokontrolę Nawet osoby przeciętne mogą nauczyć się przyjmować odpowiedzialność, a nawet dążyć do niej Umiejętność trafnego podejmowania decyzji jest szeroko rozpowszechniania i niekoniecznie jest wyłączną domeną kierowników Teoria X i teoria Y 38 McGregor był przekonany, że założenia teorii Y są bardziej uzasadnione od teorii X Twierdził, że maksymalizacja wysiłku następuje dzięki uczestnictwo w podejmowaniu decyzji, wykonywaniu odpowiedzialnych zadań, stawianiu wyzwań oraz dobrym stosunkom w zespole W dobie globalizacji większość firm zdaje sobie sprawę, że ich sukces zależy od umiejętności organizowania wiedzy pracowników, zatem działanie zgodnie z teorią Y staje się naturalne Istnieją kierownicy, którzy z powodzeniem stosują jedną lub drugą teorię 19

20 Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych - dwuczynnikowa przekonanie, że sukcesy (niepowodzenia) mogą w dużym stopniu wynikać z postawy danej osoby wobec jej pracy poszukiwano odpowiedzi czego ludzie oczekują od zajmowanego stanowiska F. Herzberg prosił pracowników o opisanie sytuacji, w których czuli się szczególnie dobrze lub źle Następnie zestawił ich odpowiedzi Stwierdzenia ludzi czujących się dobrze w pracy w sposób istotny różnią się od opinii osób czujących się w niej źle Frederick Irving Herzberg ( ) Jeżeli chcesz, aby ludzie wykonali dla Ciebie dobrą pracę, daj im dobrą pracę do wykonania. F. Herzberg Pod koniec lat 50-tych XX wieku badał postawy w pracy inżynierów i księgowych. W próbie uczestniczyło 203 pracowników. Na podstawie zebranych odpowiedzi Herzberg, w kilka lat po A. Maslowie w 1966 roku, przedstawił własny podział potrzeb ludzkich. 20

21 Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych 41 Czynniki higieny Są podstawowymi potrzebami człowieka w pracy, same w sobie nie dostarczają motywacji, lecz ich niezaspokojenie stanowi źródło niezadowolenia. Aspekt finansowy jest najważniejszym czynnikiem higieny. Każda organizacja powinna starać się, by spełnić oczekiwania finansowe swoich pracowników. Pracownicy wymagają płacy, która jest adekwatna z ich oczekiwaniami, Brak podwyżek, czy nieatrakcyjny system wynagrodzeń bez wątpienia wpływa* na pracowników demotywująco

22 43 Czynniki higieny Czynniki higieny to jednak nie tylko aspekt finansowy, są one rozumiane znacznie szerzej i obejmują: wynagrodzenia, warunki pracy: godziny pracy, wystrój miejsca pracy, wyposażenie stanowiska pracy, politykę firmy: procedury, przepisy formalne i nieformalne, status: ranga zajmowanego stanowiska, zakres uprawnień oraz relacje z innymi, stabilność pracy: stopień poczucia pewności, co do ciągłości zatrudnienia, życie biurowe, atmosfera w pracy: rodzaj oraz charakter stosunków między pracownikami w organizacji, nadzór i niezależność: zakres kontroli, jaki posiada pracownik w odniesieniu do realizacji wykonywanych zadań, życie prywatne, pozazawodowe: czas, który pracownik może spędzić z rodziną oraz na rozwijaniu swoich pasji. Motywatory Druga grupa czynników - czynniki mają ogromny wpływ na zadowolenie pracownika z pracy i dzięki, którym pracownicy dążą do osiągnięcia swoich celów. Troszcząc się o wysoki poziom satysfakcji pracowników należy zapewnić pracownikom odpowiednie czynniki motywacyjne. Poziom satysfakcji pracowników zależy od nastawienia do pracy, a zdolność i chęć do osiągania celów od odpowiedniego poziomu satysfakcji oraz zakresu odpowiedzialności. * 44 22

23 Motywatory Realizacja celów Uznanie Zainteresowanie pracą Odpowiedzialność Postępy Motywatory 45 Dlaczego są skuteczne? Osiąganie wyznaczonych celów jest istotnie ważne, gdyż ciągłe parcie do przodu leży u podstaw ludzkiej natury. Poczucie spełnienia stanowi jedno z najsilniejszych motywatorów i źródło ogromnej satysfakcji. Zauważenie osiągnięć pracownika przez przełożonych może być bardzo motywujące, gdyż podnosi poczucie własnej wartości. Dla niektórych pracowników samo zauważenie ich dobrej pracy jest nagrodą. Praca, która jest przyjemna i interesująca sama w sobie jest czynnikiem motywującym. W miarę możliwości powinno przydzielać się zadania tak, by pokrywały się z zainteresowaniami pracowników. Praca, która wymaga od pracownika dużej odpowiedzialności wymaga zdolności przywódczych oraz do podejmowania ryzyka i właściwych decyzji. Czynniki te są silnymi motywatorami, gdyż zwiększają poczucie własnej wartości. Znaczącą rolę pełnią tu czynione postępy, przyznawane nagrody oraz możliwość awansu. Główny motywator to jednak przekonanie, że postępy są możliwe. Źródło: R. Heller, Motywowanie pracowników, Wiedza i Życie, Warszawa 2000, s. 11. Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych niektóre cechy wiązały się z zadowoleniem z pracy, inne zaś z niezadowoleniem Czynniki nieodłącznie związane z pracą osiągnięcia, uznanie i odpowiedzialność dotyczyły zadowolenia z pracy Czynniki zewnętrzne polityka firmy, administracja, dozór, stosunki międzyludzkie i warunki pracy dotyczyły niezadowolenia z pracy 46 Wg. Herzberga czynniki prowadzące do zadowolenia są odrębne i odmienne od czynników wywołujących niezadowolenie z pracy. Kierownicy, którzy starają się eliminować te drugie czynniki zapewniają spokój ale nie motywację 23

24 Płaca jako czynnik higieniczny Teoria kreuje kontrowersyjne założenie - uznanie płacy, za czynnik higieniczny. Wg. F. Herzberga pieniądze, nie przyczyniają się do wzrostu satysfakcji z pracy, lecz mogą one jedynie doprowadzić do spadku motywacji, gdy pracownik nie otrzymuje płacy zgodnej z jego oczekiwaniami i ma poczucie niesprawiedliwości. Występuje możliwość zwiększenia satysfakcji z pracy nawet wtedy, gdy niezadowolenie nie zmniejsza się i odwrotnie. Poznanie czynników mających wpływ na zadowolenie z pracy (motywatorów) oraz czynników higieny, mających wpływ na niezadowolenie, może ułatwić kierownictwu przewidywanie skutków wprowadzonych zmian odnoszących się do poziomu motywacji pracowników. * Znaczenie teorii F. Herzberga Wpłynęła znacząco na rozwój wiedzy o motywacji pracowników i co najważniejsze poprzez wyodrębnienie motywacji skierowanej głównie na pracę oraz podkreśleniu jej wyższości nad innymi motywami pracowników, Teoria ta wywarła również wpływ na menedżerów w uświadomieniu motywacji do pracy. Zwrócono uwagę na to, iż niezbędnym warunkiem pracy na wysokim oraz oczekiwanym przez organizację poziomie jest satysfakcja pracowników, która wiąże się z treścią samej pracy. Kształtowanie motywacji nie powinno opierać się jedynie na elementach, które autor tezy uznał za czynniki higieny, na przykład na płacy, lecz niezbędne okazuje się zastosowanie innych instrumentów, określanych przez F. Herzberga, jako motywatory. 24

25 Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych Czynniki higieniczne (warunki pracy, płace), kiedy są wystarczające pracownicy nie będą niezadowoleni, ale nie będą też zadowoleni. Czynniki motywacyjne (uznanie i rozwój osobisty) zwiększają zadowolenie z pracy. 49 Teoria ta ma wielu zwolenników, ale też i przeciwników, którzy krytykują metodologię oraz pominięcie zmiennych sytuacyjnych. Ale grono zwolenników jest duże i niewielu jest kierowników, którzy by nie znali jej zasad Jednostkowe potrzeby ludzkie Odgrywają istotną rolę w organizacjach Jako najważniejsze potrzeby można wskazać potrzeby: osiągnięć pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości; afiliacji pragnienie towarzystwa innych ludzi i ich akceptacji; władzy pragnienie wywierania wpływu w grupie i kontrolowania otoczenia. * 50 25

26 Podejście do motywowania od strony procesu Ustalenie sposobu powstawania motywacji Koncentruje się na wyjaśnieniu dlaczego ludzie: wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów Koncepcje motywowania od strony procesu: teoria oczekiwań rozwinięcie Portera-Lawlera teoria sprawiedliwości teoria wyznaczania celów * 51 Teoria oczekiwań Motywacja zależy od dwóch czynników od tego jak silnie czegoś pragniemy od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia Przesłanki teorii oczekiwań o zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił tkwiących w jednostce i otoczeniu ludzie podejmują decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach różni ludzi mają rożnego typu potrzeby pragnienia i cele ludzie dokonują wyboru pośród alternatywnych planów zachowania na podstawie ich spostrzeganego zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów * 52 26

27 53 Model motywowania oparty na oczekiwaniach Wynik Wartościowość Otoczenie Wynik Wartościowość Motywacja Wysiłek Działanie Wynik Wartościowość Wynik Wartościowość Możliwości Wynik Wartościowość Źródło: R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s Model motywowania oparty na oczekiwaniach Motywacja prowadzi do wysiłku Wysiłek w połączeniu ze zdolnościami pracownika i czynnikami otoczenia Prowadzi do działania Działanie daje różne wyniki Z wynikiem wiąże się pewna wielkość zwana wartościowością 54 Oczekiwania jednostki zakładają, że wysiłek będzie prowadził do większych osiągnięć Każdy wynik będzie miał przypisaną wartość Menedżer musi wiedzieć czego pragną pracownicy warunek rozpoczęcia procesu motywowania * 27

28 Model motywowania oparty na oczekiwaniach Oczekiwana relacja wysiłku do osiągnięć postrzegane przez jednostkę prawdopodobieństwo, że jej wysiłek przyniesie większe osiągnięcia Oczekiwana relacja osiągnięć do wyników odczucie jednostki, że osiągnięcia w pracy prowadzą do konkretnego wyniku Wyniki następstwo zachowań w układzie organizacyjnym zwykle nagroda Wartościowość wskaźnik pokazujący w jakim stopniu osoba pragnie konkretnego wyniku i ceni sobie określony wynik atrakcyjność wyniku dla jednostki dodatnia jednostka pragnie danego wyniku ujemna jednostka ma stosunek negatywny lub obojętny (wartościowość = 0) * 55 Warunki motywowania Prawdopodobieństwo spodziewanej relacji osiągnięć do wysiłku musi być większe od zera (przekonanie, że podjęty wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami Oczekiwana relacja osiągnięć do wysiłków musi być większa od zera przekonanie, że lepsze osiągnięcia w pracy dadzą lepsze wyniki Suma wartości poszczególnych wyników musi być większa od zera * 56 28

29 Rozwinięcie Portera-Lawlera Zakłada, że zadowolenie i osiągnięcia w pracy mogą być ze sobą powiązane Większe osiągnięcia prowadzą do większego zadowolenia Osiągnięcia dają rezultaty w postaci nagród Zewnętrznych płaca i awanse Wewnętrznych szacunek dla samego siebie i świadomość dokonań Pracownik ocenia sprawiedliwość (słuszność) nagród związanych z poniesionym wysiłkiem Zadowolenie - powstaje jeżeli nagrody są postrzegane jako sprawiedliwe * Rozwinięcie Portera-Lawlera Nagrody zewnętrzne (wyniki) Działanie Odczuwana sprawiedliwość Zadowolenie Nagrody wewnętrzne (wyniki) Źródło: R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s

30 Teoria sprawiedliwości Zakłada, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy Sprawiedliwość przekonanie jednostki, że jest traktowana rzetelnie w porównaniu z traktowaniem innych Wyniki w pracy obejmują: płacę uznanie awanse stosunki społeczne nagrody wewnętrzne * 59 Teoria sprawiedliwości Wyników nie osiąga się bez nakładów Nakłady obejmują: czas doświadczenie zawodowe wysiłek wykształcenie lojalność Formułowanie relacji i ich ocena ma subiektywny charakter opiera się na indywidualnych odczuciach. Poczucie pracownika odnośnie oceny jego wysiłków: nagrodzone sprawiedliwie zbyt nisko zbyt wysoko * 60 30

31 61 Porównanie relacji Ja Inni Wyniki (ja) Nakłady (ja)? Wyniki (inni) Nakłady (inni) Teoria wyznaczania celów Zakłada, że zachowanie jest wynikiem uświadomionych celów i zamierzeń Menedżer wyznaczający cele członkom organizacji musi mieć możliwość wpływania na ich zachowanie Wyzwanie dla menedżera stanowi konieczność poznania procesów, w których ludzie ustalają cele i pracują aby je osiągnąć Wysiłek skierowany na osiągnięcie celu stanowi funkcję czterech cech celu: trudności celu konkretności celu akceptacji zaangażowania * 62 31

32 Funkcje teorii wyznaczania celów Trudność celu zakres w jakim cel jest ambitny, a jego osiągnięcie wymaga wysiłku Osiągnięcie celów trudniejszych wymaga bardziej wytężonej pracy Cel nie może być zbyt trudny staje się nieosiągalny Konkretność celu jasne i dokładne sformułowanie, jest związana z wynikami Są cele, które można łatwo skonkretyzować np. związane z kosztami, produkcją, rentownością, wzrostem sprzedaży, Są cele, które znacznie trudniej wyrazić np. poprawa zadowolenia pracowników, poprawa wizerunku przedsiębiorstwa, * 63 Funkcje teorii wyznaczania celów c.d. Akceptacja zakres w jakim dana osoba przyjmuje cel jako własny Czynniki wzmacniające akceptację celu: uczestnictwo w procesie ustalania celu, wyznaczenie celu na poziomie ambitnym a zarazem realistycznym, przekonanie że osiągnięcie celu przyniesie nagrody Zaangażowanie na rzecz celu zakres osobistego zainteresowania osoby na rzecz jego osiągnięcia * 64 32

33 Od czego zależą osiągnięcia jednostki? Wzajemnego oddziaływania i wspomagania celowego wysiłku Wsparcia organizacji wszystko co organizacja robi aby pomóc lub przeszkodzić w osiągnięciu wyników Wsparcie pozytywne np. udostępnienie zasobów i personelu Wsparcie negatywne np. niepodjęcie naprawy uszkodzonego sprzętu Indywidualnych zdolności i cechy charakteru człowieka niezbędne do wykonania pracy Uzyskując wyniki osoba otrzymuje różne nagrody, które się przyczyniają do jej zadowolenia nagrody zewnętrzne nagrody wewnętrzne * Teoria motywacji od strony ustalania celu Trudność celu Akceptacja celu Wsparcie ze strony organizacji Nagrody wewnętrzne Wysiłek skierowany na cel Wyniki działania Zadowolenie Konkretność celu Zaangażowanie na rzecz celu Indywidualne zdolności i cechy Nagrody zewnętrzne Źródło: R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s

34 Koncepcja wzmocnienia Teoria wzmocnienia podejście do motywacji, które wyjaśnia rolę nagród jako czynników sprawczych zmiany lub utrzymania się określonego zachowania * Ukazuje trwałość niektórych zachowań w czasie i zmienność innych Zachowanie, z którym związane są nagrody prawdopodobnie będzie powtarzane Zachowanie, z którym związane są kary jest mało prawdopodobne aby było powtarzane * 67 Rodzaje wzmocnienia w organizacjach Wzmocnienie pozytywne powiązanie nagród lub pozytywnych wyników z pożądanym zachowaniem Unikanie wzmacnia zachowania poprzez unikanie niemiłych konsekwencji, które by się pojawiły, gdyby zachowanie nie przynosiło pożądanych osiągnięć. Kara osłabianie niepożądanych zachowań przez powiązanie ich negatywnym wynikiem lub niemiłymi następstwami Eliminacja osłabianie niepożądanych zachowań poprzez ich niedostrzeganie przez menedżera lub ich niewzmacnianie * 68 34

35 Stwarzanie wzmocnień w organizacjach Na skuteczność motywowania wpływa rodzaj wzmocnienia wybór odpowiedniego momentu motywowania częstotliwość wzmocnienia Menedżerowie powinni wiedzieć w jaki sposób różne formy wzmocnienia wpływają na zachowanie pracownika Wykorzystanie różnych schematów ułatwia zapewnienie wzmocnienia motywacji w różnych sytuacjach * 69 Stwarzanie wzmocnień w organizacjach Schemat wzmocnienia o stałej częstotliwości zapewnienie wzmocnienia w stałych odstępach czasu Schemat wzmocnienia o zmiennej częstotliwości zapewnia wzmocnienie w różnorodnych odstępach czasu Schemat wzmocnienia o ustalonym stosunku zapewnia wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu, jaki między nimi upływa Schemat wzmocnienia o zmiennym stosunku wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań * 70 35

36 Upełnomocnienie i uczestnictwo Metody wykorzystywane przez menedżerów do wzmacniania motywacji pracownika Upełnomocnienie proces umożliwiania pracownikom ustalania własnych celów, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w zasięgu ich odpowiedzialności i uprawnień. Uczestnictwo proces udzielania pracownikom głosu przy podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy 71 Podsumowanie Motywacja, sprawia, że ludzie zachowują się w pewien sposób Motywowanie stanowi ważne zadanie dla menedżerów, ponieważ motywacja jest jednym z głównych czynników decydujących o indywidualnych osiągnięciach pracownika Podejście do motywowania ewoluowało od spojrzenia tradycyjnego, poprzez podejście od strony stosunków międzyludzkich do strony zasobów ludzkich 72 36

37 Podsumowanie Podejścia do motywowania od strony treści zajmuje się potrzebami od strony procesu wyjaśnia dlaczego ludzie wybierają różne zachowania prowadzące do zaspokojenia potrzeb i w jaki sposób oceniają sprawiedliwość nagród, jakie się z tym wiążą zachowania koncepcja wzmocnienia rola nagród w wywoływaniu zmian zachowań lub utrzymania przez pewien okres czasu zachowań niezmienionych * 73 Zagadnienia do dyskusji Co rozumiemy pod pojęciem motywacji Jakie są dawne koncepcje motywowania Czym wyróżniają się współczesne podejścia do motywowania Jakie są podobieństwa i różnice teorii treści motywacji 74 37

38 Literatura do wykładu R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004 i inne. Pytania? Chociaż wiedza stwarza problemy, to ignorancja ich nie rozwiąże. Isaac Asimov 38

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru

Bardziej szczegółowo

Marek Angowski. Motywowanie

Marek Angowski. Motywowanie Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.

Bardziej szczegółowo

www.amarjanski.swspiz.pl Andrzej Marjański (70)

www.amarjanski.swspiz.pl Andrzej Marjański (70) ORGANIZACJA i ZARZĄDZANIE MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU Andrzej Marjański www.amarjanski.swspiz.pl R e f l e k s y j n i e Wiele firm szuka recepty na sukces we wszelkich moŝliwych miejscach, z wyjątkiem najbardziej

Bardziej szczegółowo

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować) PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak

Bardziej szczegółowo

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie. PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści

Bardziej szczegółowo

Co to jest motywacja i jak motywować ludzi

Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.

Bardziej szczegółowo

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika

Bardziej szczegółowo

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Co powinieneś wiedzied o motywacji pracownika?

Bardziej szczegółowo

Motywacja - teoria oczekiwań

Motywacja - teoria oczekiwań SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)

Bardziej szczegółowo

Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.

Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. dr Dorota Molek-Winiarska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Katedra Zarządzania Kadrami Rok akademicki 2017/2018 Agenda Motywacja w psychologii

Bardziej szczegółowo

Podstawy Zarządzania

Podstawy Zarządzania Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania

Bardziej szczegółowo

Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska

Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Co to jest motywacja? Etymologia słowa motywacja wskazuje na jej korzenie w języku łacińskim. Movere oznacza ruch,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA

TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA Posługując się skalą od 1 5 określ w jakim stopniu każde z poniższych 15 stwierdzeń opisuje Ciebie. Wybraną liczbę wpisz przy każdym ze zdań. 1. Lubię ciężko

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja dr Dariusz Perło Uniwersytet w Białymstoku 15 października 2015 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL Jak budować

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak MOTYWACJA I MOTYWOWANIE www.maciejczak.pl BIZNES A LUDZIE Najistotniejszym zasobem jakim dysponuje każda organizacja jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie

Bardziej szczegółowo

Co to jest motywacja?

Co to jest motywacja? Motywowanie BLOK I Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Co to jest motywacja? KaŜda siła wzmacniająca i sterująca zachowaniem pracownika, powodująca

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY

Bardziej szczegółowo

Wpływ. Kilka Podstaw. Wpływ

Wpływ. Kilka Podstaw. Wpływ Wpływ Zarządzanie Kadrami Kilka Podstaw Działanie zachowanie celowe związane z chęcią osiągnięcia określonego stanu rzeczy Manager (założenie) osoba kierująca ludźmi oraz wykorzystująca zasoby organizacji

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 7

Procesy motywacji do pracy Wykład 7 Teorie motywacji do Procesy motywacji do Wykład 7 Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

WPŁYW POCHWAŁY NA ROZWÓJ DZIECKA

WPŁYW POCHWAŁY NA ROZWÓJ DZIECKA WPŁYW POCHWAŁY NA ROZWÓJ DZIECKA Pochwała jest jednym z czynników decydujących o prawidłowym rozwoju psychicznym i motywacyjnym dziecka. Jest ona ogromnym bodźcem motywującym dzieci do działania oraz potężnym

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób.

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. MOTYWOWANIE Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Motywowanie Proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczenia środków

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 3 semestr zimowy 2016/2017

Procesy motywacji do pracy Wykład 3 semestr zimowy 2016/2017 DEFINICJE MOTYWACJI Procesy motywacji do pracy Wykład 3 semestr zimowy 2016/2017 Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski,

Bardziej szczegółowo

Składa się on z czterech elementów:

Składa się on z czterech elementów: Asertywność umiejętność powiedzenia nie, odmowy lub obrony własnych postaw, granic, psychologicznych w taki sposób, aby z jednej strony nie odczuwać wyrzutów sumienia, że sie powidzialo nie, kiedy ktoś

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Proces i teoria motywacji

Proces i teoria motywacji Proces i teoria motywacji (czyli potrzeby w pracy) dr Hanna Kinowska 1 Agenda Jak przebiega proces motywacji? - czyli z czego wynikają zachowania Dlaczego kij i marchewka są tak popularne? - czyli początki

Bardziej szczegółowo

JAK MOTYWOWAĆ DZIECKO DO NAUKI

JAK MOTYWOWAĆ DZIECKO DO NAUKI JAK MOTYWOWAĆ DZIECKO DO NAUKI Motywacja to: CO TO JEST MOTYWACJA? stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania, w tym przypadku chęć dziecka do uczenia się, dążenie do rozwoju, do zaspokajania

Bardziej szczegółowo

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego

Bardziej szczegółowo

NOTATKA. Definicje. 2 Podziały

NOTATKA. Definicje. 2 Podziały NOTATKA W dniu 6 marca 2014 roku w Warszawie odbyło się spotkanie 17 (słownie: siedemnaściorga) dyrektorów wewnętrznych działów prawnych przedsiębiorstw w celu omówienia kwestii związanych z niefinansowymi

Bardziej szczegółowo

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013 30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III

SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III MOTYWACJA UCZNIA DO NAUKI 1. Pojęcie motywacji 2. Procesy motywacyjne 3. Rodzaje motywacji 4. Motywowanie ucznia w klasach I - III Pojęcie motywacji Motywacja rozumiana

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Politechnika Świętokrzyska w Kielcach PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA

Politechnika Świętokrzyska w Kielcach PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Kielce,dn. 29 maja 2006r. Politechnika Świętokrzyska w Kielcach PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Temat: Teoria X (leń) i teoria Y (pracowity) i trafianie w ambicje pracownika. Piotr Wydra WMiBM IV rok,

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 6-7

Procesy motywacji do pracy Wykład 6-7 DEFINICJE MOTYWACJI Procesy motywacji do Wykład 6-7 Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski, 2000). Tak szerokie

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Wykład 5. Potrzeby i motywy konsumentów

Wykład 5. Potrzeby i motywy konsumentów Metody sprzedaży Wykład 5 Potrzeby i motywy konsumentów Potrzeby i motywacja Ludzie kupują po to, by zaspokoić swoje różnorakie potrzeby MOTYW to wewnętrzna siła, która ukierunkowuje zachowanie na te czynności,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji?

Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji? Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji? Kierowanie to bardzo ambitne zadanie. Co zrobid, gdy spada motywacja w zespole? Jak przywrócid produktywną atmosferę? Co zrobid, by zespół z zapałem zaangażował

Bardziej szczegółowo

POLITYKA JAKOŚCI. Polityka jakości to formalna i ogólna deklaracja firmy, jak zamierza traktować sprawy zarządzania jakością.

POLITYKA JAKOŚCI. Polityka jakości to formalna i ogólna deklaracja firmy, jak zamierza traktować sprawy zarządzania jakością. POLITYKA JAKOŚCI Polityka jakości jest zestawem nadrzędnych celów, zamiarów oraz orientacji organizacji na jakość. Stanowi ona dowód na to, że przedsiębiorca wie, czego chce i kieruje swoim przedsiębiorstwem

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie. Ćwiczenia IV

Zarządzanie. Ćwiczenia IV Zarządzanie Ćwiczenia IV Przywództwo Przywództwo to wpływ na kształtowanie celów grupy lub organizacji, motywowanie zachowań dążących do osiągnięcia tych celów oraz budowanie kultury organizacji. Przywódca

Bardziej szczegółowo

Systemowy podejście do motywacji do pracy. Procesy motywacji Wykład 2. Motywowanie do pracy. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna DEFINICJE MOTYWACJI

Systemowy podejście do motywacji do pracy. Procesy motywacji Wykład 2. Motywowanie do pracy. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna DEFINICJE MOTYWACJI DEFINICJE MOTYWACJI Procesy motywacji Wykład 2 Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski, 2000). Tak szerokie ujęcie

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników. 9 sposobów na sukces bez kosztów

Motywowanie pracowników. 9 sposobów na sukces bez kosztów Motywowanie pracowników 9 sposobów na sukces bez kosztów Motywowanie pracowników 9 sposobów na sukces bez kosztów Autor Gra yna Boguta dyrektor personalny z wieloletnim doœwiadczeniem Wydawca Beata Rudnicka

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Ekonomika Miasta LUDNOŚĆ JAKO UŻYTKOWNICY MIASTA

Ekonomika Miasta LUDNOŚĆ JAKO UŻYTKOWNICY MIASTA Ekonomika Miasta wykład nr 4 LUDNOŚĆ JAKO UŻYTKONICY MIASTA AUTOR: dr Andrzej Sztando e-mail: andrzej@sztando.com www: http://www.sztando.com ARUNKI BYTOE YJŚCIE OD POTRZEB MIESZKAŃCÓ G. MODELU KLASYCZNYEGO

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy MSPEI

Koncepcja pracy MSPEI Międzynarodowa Szkoła Podstawowa Edukacji Innowacyjnej w Łodzi to Szkoła Kompetencji Kluczowych posiadająca i rozwijająca nowatorskie spojrzenie na kształtowanie postaw i umiejętności zgodnie z Europejskimi

Bardziej szczegółowo

Kariera i przedsiębiorczość

Kariera i przedsiębiorczość Kariera i przedsiębiorczość Przedsiębiorczość to zdolność do kreowania i zaspokajania swoich i cudzych potrzeb. Siłą napędową przedsiębiorczości są niezaspokojone potrzeby człowieka. Psychologiczne i socjologiczne

Bardziej szczegółowo

Teoretyczne podstawy zarządzania. dr Michał Pulit

Teoretyczne podstawy zarządzania. dr Michał Pulit Teoretyczne podstawy zarządzania dr Michał Pulit Literatura Stephen P. Robbins, David A. DeCenzo, Podstawy zarządzania, Warszawa 2002, PWE. Fudaliński, J., Smutek, H., Kosała, M., Dołhasz, M., Podstawy

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO W RUDNIE

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO W RUDNIE PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO W RUDNIE Podstawy prawne: Ustawa z dnia 7 wrzesnia1991 r. o systemie oświaty ( DZ. U z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, oraz z 2009 r. Nr.6 poz.33, Nr 31 poz. 206

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Nagrody i upomnienia w przedszkolu

Nagrody i upomnienia w przedszkolu Nagrody i upomnienia w przedszkolu Rozpatrując problem upomnień i nagród w przedszkolu trzeba na wstępie podkreślić, iż największą wartością w wychowaniu dziecka mają oddziaływania pozytywne, takie jak

Bardziej szczegółowo

Podstawowe elementy zachowania jednostek w organizacjach

Podstawowe elementy zachowania jednostek w organizacjach Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Podstawowe elementy zachowania jednostek w organizacjach Wykład XI Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami.

Bardziej szczegółowo

Pewnym krokiem do szkoły, czyli wszystko, co trzeba wiedzieć na temat gotowości szkolnej.

Pewnym krokiem do szkoły, czyli wszystko, co trzeba wiedzieć na temat gotowości szkolnej. Pewnym krokiem do szkoły, czyli wszystko, co trzeba wiedzieć na temat gotowości szkolnej. Gotowość szkolna- sylwetka dziecka dojrzałego i niedojrzałego do rozpoczęcia nauki w szkole Edukacja szkolna jest

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy O SZTUCE WYZNACZANIA I OSIĄGANIA CELÓW Sylwia Wcisło Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie 23 kwietnia 2015 r. Program Motywacja a potrzeby Rodzaje motywacji

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 1 Wartościowanie stanowisk korzyści Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie, Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach Uporządkowanie, lub sporządzenie

Bardziej szczegółowo

Zachowania nabywców. mgr Jolanta Tkaczyk

Zachowania nabywców. mgr Jolanta Tkaczyk Zachowania nabywców mgr Jolanta Tkaczyk Za co płacą nabywcy? Nabywcy płacą za korzyści, których dostarczają im produkty i usługi Korzyści: właściwości funkcjonalne, cena, opakowanie, marka, wizerunek,

Bardziej szczegółowo

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Teorie motywacji Dr Beata Pawłowska Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności,

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

Piramida potrzeb człowieka wg. modelu A. Maslowa. Mateusz Dominik Weiland Podstawy Przedsiębiorczości

Piramida potrzeb człowieka wg. modelu A. Maslowa. Mateusz Dominik Weiland Podstawy Przedsiębiorczości Piramida potrzeb człowieka wg. modelu A. Maslowa Mateusz Dominik Weiland Podstawy Przedsiębiorczości Powtórka z poprzedniej lekcji Przedsiębiorczość - to cecha działania zmierzającego do zapewnienia racjonalnej

Bardziej szczegółowo

Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych

Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych Elektrotim S.A. Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych z punktu widzenia ELEKTROTIM S.A. Andrzej Diakun Kraków,15 marca 2012 r. Elektrotim S.A. Porządek prezentacji: I. Pożądane

Bardziej szczegółowo

RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka

RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka DZIAŁANIA SPOŁECZNE Aktor społeczny jako podmiot działający (jednostka, grupa, zbiorowość)

Bardziej szczegółowo

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania

Bardziej szczegółowo

rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym

rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym Drugiego dnia Ogólnopolskiej Konferencji Kół Naukowych tj. 22 października 2004 roku, przeprowadzono panel dyskusyjny, którego tematem była rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym. Prowadzącym

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół

SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój... 7 Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół... 13 Rozdział 3 Sposoby pozyskiwania osób uczestniczących w procesie rozwoju organizacji... 34

Bardziej szczegółowo

Rola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki.

Rola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. Rola wspomagania na etapie diagnozowania, planowania, monitorowania i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. MOTYWOWANIE ZESPOŁU Cel trzeciego dnia szkolenia: Motywowanie zespołu Celem tego modułu jest poszerzenie

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

SKANDYNAWSKI STYL ZARZĄDZANIA. (Kultura narodowa i organizacyjna- model Geert Hofstede)

SKANDYNAWSKI STYL ZARZĄDZANIA. (Kultura narodowa i organizacyjna- model Geert Hofstede) SKANDYNAWSKI STYL ZARZĄDZANIA (Kultura narodowa i organizacyjna- model Geert Hofstede) Porównanie różnić kulturowych pomiędzy krajami nordyckimi, USA,Polską i Włochami Dystans Władzy Indywidualizm Męskość

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

views porównawczy profil

views porównawczy profil views porównawczy profil Uczestnik: Jurek Ogórek Wykonanie: 05.02.2007 raport wygenerowano: 24.02.2007 cut-e polska ul. Kochanowskiego 21 80-402 Gdańsk tel +48-50-8269.179 E-post: info@cut-e.com www.cut-e.com

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta

Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym

Bardziej szczegółowo

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Teoria organizacji. Ćwiczenia II. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Teoria organizacji Ćwiczenia II Cele organizacji Wg L. Krzyżanowskiego Cel to określony przedmiotowo i podmiotowo przyszły, pożądany stan lub rezultat działania organizacji, możliwy i przewidziany do osiągnięcia

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Danuta Sterna: Strategie dobrego nauczania

Danuta Sterna: Strategie dobrego nauczania : Strategie dobrego nauczania Strategie dobrego nauczania Strategie oceniania kształtującego I. Określanie i wyjaśnianie uczniom celów uczenia się i kryteriów sukcesu. II. Organizowanie w klasie dyskusji,

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz stylu komunikacji

Kwestionariusz stylu komunikacji Kwestionariusz stylu komunikacji Z każdego stwierdzenia wybierz jedno, które uważasz, że lepiej pasuje do twojej osobowości i zaznacz jego numer. Stwierdzenia w parach nie są przeciwstawne, przy wyborze

Bardziej szczegółowo

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy AGNIESZKA PIETRYKA Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy Wstęp Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę. Dlatego też do głównych

Bardziej szczegółowo

Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu.

Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Zależy jej na Twoim sukcesie, w każdej sferze życia. Im więcej szczęśliwych ludzi na świecie,

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki. Zespół Szkół w Rycerce Górnej

Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki. Zespół Szkół w Rycerce Górnej Rola rodziców w kształtowaniu motywacji do nauki Zespół Szkół w Rycerce Górnej CO TO JEST MOTYWACJA? Na słowo MOTYWACJA składają się dwa słówka: Motyw i Akcja. Czyli aby podjąć jakieś określone działanie

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik

Bardziej szczegółowo

Miękkie aspekty zarządzania zespołem ludzkim czynnikiem sukcesu organizacji. www.houseofchange.pl

Miękkie aspekty zarządzania zespołem ludzkim czynnikiem sukcesu organizacji. www.houseofchange.pl Miękkie aspekty zarządzania zespołem ludzkim czynnikiem sukcesu organizacji. Plan prezentacji Zespoły ludzkie siłą napędową współczesnych organizacji Co decyduje o skutecznym zarządzaniu zespołem ludzkim?

Bardziej szczegółowo

Analiza motywacji do pracy. (test Herzberga)

Analiza motywacji do pracy. (test Herzberga) naliza motywacji do pracy (test erzberga) Z podanych par stwierdzeń, wybierz jedno i zaznacz oznaczającą je literą po prawej stronie. 1. 2. 3. Jest dla mnie ważne, by mieć płatną pracę, nawet jeśli nie

Bardziej szczegółowo

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I?

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Magdalena Czub Zespół Wczesnej Edukacji Instytut Badań Edukacyjnych w Warszawie Uczelnie dla szkół Adaptacja w szkole Nauczyciel Dziecko Rodzic Rozpoznanie

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1 PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika, menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników. Podnoszenie kompetencji

Bardziej szczegółowo