MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

Transkrypt

1 MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk

2 Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki skutecznej motywacji oraz jak skutecznie zdemotywowad zespół? 3. Od czego zależy efektywnośd informacji zwrotnej? Jak przekazywad informacje by odnieśd najmniejszy skutek?

3 Czym jest motywacja? To stan gotowości do podjęcia określonego działania.

4 Czy to jeszcze motywacja? Motywowanie to wpływanie na kogoś w taki sposób, aby ten ktoś zrobił to, co ja chcę i tak jak ja chcę w tym czasie kiedy ja chcę i żeby myślał, że chciał to zrobid sam. Dwight Eisenhower CZY TO NIE JEST JUŻ MANIPULACJA? Manipulacja - to celowo inspirowana interakcja społeczna mająca na celu oszukanie osoby lub grupy ludzi, aby skłonid je do działania sprzecznego z ich dobrem, interesem.

5 Puzzle motywacji Motywacja Cel Emocje Atrakcyjność celu Przekonanie o możliwości osiągnięcia celu

6 Co musi zaistnieć by pojawiła się motywacja? Cel jest zadanie do wykonanie zadania Emocje - czy zadanie jest dla mnie atrakcyjne czy awersyjne? Przekonanie o możliwości osiągnięcia czy mam poczucie, że potrafię je wykonad?

7 Można dojśd do dwóch wniosków: - im większy cel tym większy efekt - im większe emocje tym większy efekt

8 Można dojśd do dwóch wniosków: - im większy cel tym większy efekt - im większe emocje tym większy efekt NIE

9 Cel Stawiając zbyt wygórowane wymagania, skazujemy na porażkę i szybkie zniechęcenie. Z drugiej strony, zbyt łatwe zadania szybko utwierdzają w mniemaniu, że wszystko już umiemy, wtedy nuda odciąga od dalszego pogłębiania wiedzy.

10 Motywowanie pracownika ze względu na cel: Jeśli człowiek sam określa swoje cele, lub uczestniczy w ich określaniu chętniej je realizuje bez konieczności nadzoru, Cele realne, Cele konkretne, Jasno określone w czasie

11 Puzzle motywacji Motywacja Cel Emocje Atrakcyjność celu Przekonanie o możliwości osiągnięcia celu

12 Emocje Im bardziej pracownikowi na czymś zależy, tym bardziej skupia się na wzbierających emocjach zamiast na działaniu. Trudniej mu się skoncentrowad, źle się myśli i gorzej zapamiętuje. Z kolei zbyt małe emocje powodują spadek zainteresowania, a tym samym koncentracji i w koocu porzucenie zadania.

13 Motywowanie z uwzględnieniem emocji: Poznanie jakie nagrody są atrakcyjne dla konkretnych pracowników Określenie wymaganego poziomu efektywności, aby pracownicy wiedzieli za co otrzymają nagrody Rozpisad odpowiednio ważne i wysokie nagrody za odpowiednie wyniki w pracy Pamiętad o realizacji

14 Puzzle motywacji Motywacja Cel Emocje Atrakcyjność celu Przekonanie o możliwości osiągnięcia celu

15 Motywowanie uwzględniające poczucie możliwości wykonania zadania: Wzmacnianie poczucia wartości: Dowartościowanie, nie poniżanie Delegowanie zadao, które są w zasięgu możliwości wykonania przez pracownika (powierzanie zadao nadmiernie trudnych może spowodowad niemożnośd wykonania zadania i obniżenie poczucia wartości, lub zwlekanie z ich wykonaniem) Pracownik z zaniżonym poczuciem wartości nie będzie w stanie wykonywad powierzonych zadao, zacznie przejawiad zachowania agresywne, autoagresywne jako rezultat nie radzenia sobie z trudną sytuacją

16 Sprawiedliwe traktowanie pracowników Sprawiedliwe traktowanie pracowników Jako ludzie mamy tendencje do porównywania się między sobą Pracownicy mierzą to, co wnoszą do pracy (wysiłek, czas, kompetencję) i to, co uzyskują (płaca, awans, poszanowanie) Następnie porównują stosunek nakładów do wyników własnych, ze stosunkiem nakładów do wyników innych osób

17 Sprawiedliwe traktowanie pracowników Kiedy zaobserwowane stosunki nie są równe, pojawia się wśród pracowników poczucie niesprawiedliwości. Kiedy pojawia się niesprawiedliwośd pracownicy dążą do jej wyrównania. Motywująca jest sprawiedliwa sytuacja, gdy uzyskiwane nagrody są proporcjonalne do nakładu pracy i wyników pracy. Zatem ważne by system motywacyjny był postrzegany przez pracowników jako sprawiedliwy. Skutecznie motywuje taki system, w którym dystrybucja nagród postrzegana jest przez pracowników jako rzetelna i sprawiedliwa.

18 Podsumowanie - motywacja Cel jest zadanie do wykonanie zadania Emocje Czy zadanie jest dla mnie atrakcyjne czy awersyjne? Przekonanie o możliwości osiągnięcia Czy mam poczucie, że potrafię je wykonad? Poczucie sprawiedliwości w miejscu pracy Czy dostanę to samo co inni za poprawne wykonanie zadania?

19 Motywatory pozafinansowe zapewnienie poczucia bezpieczeostwa i stabilności, umożliwienie realizowania własnych wartości i celów, obdarzanie ich zaufaniem, dobra atmosfera i satysfakcja z wykonywanej pracy, poczucie ważności i aprobaty, różnorodnośd zadao, wywieranie większego wpływu na procesy podejmowania decyzji.

20 Motywacja pozafinansowa Na pozamaterialną motywację pracowników największy wpływ ma postawa i zachowanie bezpośredniego przełożonego, który decyduje o sposobach delegowania zadań, rozliczaniu z wyników, rozszerzaniu kompetencji.

21 Taki sposób motywowania prowadzi do: długotrwałego i stabilnego zmotywowania pracowników, eliminuje napięcia, wpływa nie tylko na poszczególnych pracowników, ale oddziałuje całościowo (na wszystkich pracowników w przedsiębiorstwie). wymaga jednak czasu, ponieważ jego rezultaty nie są natychmiastowe i doraźne, trudno jest też je przełożyd na mierzalne i konkretne wymiary.

22 Podsumowanie skuteczna motywacja Punktem wyjścia do stworzenia skutecznego systemu motywacyjnego powinno byd dokładne rozpoznanie potrzeb, wartości i norm wyznawanych przez pracowników, a także tego, co jest dla nich najważniejsze. Dostrzegad sukcesy i porażki Wyważyd nakłady i efekty Reagowad konsekwentnie Reagowad szybko Zaskakiwad pozytywnie Wzmacniad pracę zespołową Informowad aby zmotywowad

23 Informacja zwrotna tzw. feedback Czym jest feedback? to opinia, którą dajemy drugiej osobie na temat tego, co wykonuje dobrze, a co może poprawić w swoim zachowaniu lub w jakimś konkretnym zadaniu pozytywna informacja zwrotna negatywna informacja zwrotna

24 Negatywna informacja zwrotna Kiedy negatywna informacja zwrotna jest skuteczna: Udzielana indywidualnie Adekwatna do winy Obie strony są spokojne Możliwie szybko po zdarzeniu Najmniej skuteczne będzie np. okazjonalne krzyczenie, ubliżanie lub pouczanie w obecności innych, bez odniesienia do konkretnego zdarzenia. Co osiągamy? Wzrost zachowao agresywnych u rozmówcy, Utrata szacunku i autorytetu w oczach rozmówcy, Brak oczekiwanych zmian w zachowaniu rozmówcy.

25 Podstawowe cechy efektywnej informacji zwrotnej: dokonujemy opisu, nie ocen, (ocena jest subiektywna, związana z własnym systemem wartości, opis jest bardziej obiektywny) odnosimy się do konkretnej sytuacji, nie generalizujemy, mówimy o spostrzeżeniach, nie o wnioskach, czyli o informacjach, które można usłyszed, zobaczyd w zachowaniu drugiej osoby, (wnioski zawierają subiektywną interpretację i zniekształcają informacje)

26 Cechy skutecznej informacji zwrotnej: używamy zwrotów: mniej, bardziej, unikamy zwrotów: tak lub nie, (to umożliwia umieszczenie zachowania na continuum) informujemy rozmówcę o jego zachowaniu, nie o tym, jakim jest człowiekiem, dzielimy się pomysłami i informacjami, nie dajemy rad, (nikt nie lubi rad, bo one odbierają wolność)

27 Polacy są wrażliwi na krytykę Jak udzielać krytyki osobom wrażliwym?

28 Zakończenie 29 Motywacja uzależniona jest od celu, emocji oraz od wewnętrznego przekonania, czy podołamy wyzwaniu Warto stawiad realistyczne cele, dostosowane do możliwości pracownika Cele, które są ustalone wspólnie z pracownikami Nagradzad i dowartościowywad Udzielając negatywnych informacji zwrotnych pamiętad by robid to indywidualnie, spokojnie i rzeczowo

29 30 Dziękuję za uwagę Ewa Markowska Goszyk