RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania. Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski

Transkrypt

1 RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski

2 Plan Jak psycholodzy i specjaliści ds. zarządzania definiują motywację? Modele motywacji Motywacja do pracy od czego zależy? Motywacja a wypalenie zawodowe Co jeszcze warto wiedzieć o motywowaniu siebie i innych do pracy

3 Pracownicy wolą być kierowani Praca nie jest najważniejsza w życiu Szef musi motywować pracowników do pracy Praca jest naturalną aktywnością człowieka Ludzie chcą pracować i pieniądze nie są najważniejsze

4 Osiągnięcie celu Gotowość do podjęcia określonego działania Zainicjowani działania Motywacja Modyfikacja kierunku działania Utrzymywanie kierunku działania

5 Ważne! Polimorfizm motywacji jedna potrzeba realizuje się poprzez wiele zachowań Poligenetyzm motywacji jedno zachowanie zaspokajać może wiele potrzeb

6 Modele motywacji do pracy według Grażyny Bartkowiak Integracyjny Co ludzi motywuje? Skoncentrowany na potrzebach jednostki (analiza od strony treści) Teoria potrzeb Maslowa Teoria ERG Alderfera Teoria potrzeby osiągnięć McClellanda Teoria dwóch czynników Herzberga Style zarządzania Halla Teoria X i Y McGregora Jak motywować? Skoncentrowany na zachowaniu (analiza od strony procesu) Teoria oczekiwań Vrooma Teoria wzmocnień Teoria równowagi Decyzyjny SEU Subiective Expectated Utility Model subiektywnego prawdopodobieństwa spodziewanej użyteczności Teoria popędu i zasada homoeconomicus

7 Teoria wzmocnienia B. F. Skinner: człowiek działa według instynktu Zwana teorią modyfikacji zachowań lub teorią uczenia się. wzmocnienia pozytywne (nagrody i kary) wzmocnienia negatywne (brak nagród i kar) rozkłady wzmocnień

8 Motywacja a nagrody i kary

9 To jest ich nowa metoda kija i marchewki

10 Indywidualny charakter motywatorów

11 Rozumiem koncepcję, szefie, ale myślę, że byłoby lepiej, gdyby był tu pączek

12 Postanowiliśmy, że zrezygnujemy z kija i zatrzymamy marchewkę! Może tylko nagradzać?

13 Czasem i marchew może stać się kijem!

14 Co Cię motywuje? TEST PSYCHOLOGICZNY

15 Modele motywacji skoncentrowane na potrzebach jednostki

16 Co ludzi motywuje do pracy? Hierarchia potrzeb Maslowa Ogólne przykłady Przykłady w organizacji osiągnięcia Potrzeba samorealizacji Ambitna praca status przyjaźń stabilność żywność Potrzeba szacunku Potrzeby przynależności Potrzeby bezpieczeństwa Potrzeby fizjologiczne Stanowisko tytuł Przyjaciele w pracy System emerytalny płaca

17 Co ludzi motywuje do pracy? Motywacja według Alderfera Pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach: E-existence potrzeby egzystencji: fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy R-relatedness potrzeby relacji społecznych G-growth potrzeby rozwoju osobistego

18 Co ludzi motywuje do pracy? Teoria dwóch czynników Herzberga Czynniki wewnętrzne motywatory Zadowolenie Czynniki zewnętrzne higieny Niezadowolenie Osiągnięcia Uznanie Praca sama w sobie Odpowiedzialność Awans Rozwój Polityka firmy i administracji Atmosfera Warunki pracy Sprawiedliwa ocena Wynagrodzenie Relacje ze współpracownikami Relacje z podwładnymi Status Bezpieczeństwo Brak zadowolenie Brak niezadowolenia

19 Co ludzi motywuje do pracy? Teoria osiągnięć ÒJohn W. Atkinson, zachowania przedsiębiorcze (siła motywu, wiara, zachęta) ÒH.A.Murray i D. McClelland - Trzy podstawowe potrzeby pracowników: Osiągnięć gotowość do podejmowania odpowiedzialności wskazanie czynności prowadzących do wysokich rezultatów dążenie do pozyskiwania szybkich informacji o efektach tendencje do stawiania sobie umiarkowanych celów dążenie do możliwie wysokiego rezultatu Władzy

20 Co ludzi motywuje do pracy? Teoria X i Y McGregora W teorii X przedstawia człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, jedynie płaca motywuje. W teorii Y pokazuje człowieka jako chętnego do pracy, twórczego Teoria Caroll Dweck Zmienność natury człowieka Stałość natury człowieka Przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej.

21 Modele motywacji skoncentrowane na zachowaniu

22 Teoria oczekiwań V. H. Vroom, rozwinięta przez L. W. Portera i E. Lawlera. Hedonizm oraz utylitaryzmu, na bazie których powstała teoria popędu. E.C. Tolman i K. Lewin zdefiniowali pojęcia wartości oraz oczekiwania; teoria oczekiwania zaczęła się odróżniać od teorii popędu Motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany poziom

23 Teoria oczekiwań c.d. otoczenie wynik wartościowość Motywacja wysiłek osiągnięcia wynik wartościowość wynik wartościowość możliwości wynik wartościowość Zgodnie z tym modelem motywacji menadżer musi zrozumieć, czego pragną pracownicy (np. płacy, awansu, statusu), aby wpłynąć na ich motywację

24 Podstawowe style motywowania i wpływania na innych 1. Nagroda i kara. 2. Współudział i zaufanie. 3. Wspólna wizja. 4. Zdecydowana perswazja.

25 Teoria popędu ÒE. Thorndike: ÒNa proces motywacji ma wpływ doświadczenie człowieka i wydarzenia z przeszłości. ÒPrawo efektu: ÒDoświadczenie z przeszłości ma wpływ na bodźce i reakcje powodujące odczuwanie satysfakcji. Jeśli skojarzeniu bodźca z reakcją towarzyszy stan przyjemności, to związek ten zostanie z dużym prawdopodobieństwem utrwalony,

26 Teoria popędu Teorię popędu rozwijał dalej R.S. Woodworth: Alternatywa dla pojęcia instynktu. Obiekty, które zaspokajają popęd są nagradzające i funkcjonują jako wzmocnienia pewnych zachowań pozwalają przewidywać nie tylko, jakie obiekty będą celem poszukiwań (a więc stanowiły pobudką do działania), ale i z

27 Teorię tę krytykuje się za trudność w wyjaśnieniu nagłych zmian motywacji u ludzi. Teoria popędu c.d. Współczesną teorię popędu przedstawił C. L. Hull: Popęd i nawyk decydują o jego zachowaniu. Reakcja = f (nawyk) x g (popęd) R. Zajonc, pobudzenie, porównywalne do popędowego

28 Teoria równowagi. (teoria sprawiedliwości) powstała w wyniku krytyki: ü teorii człowieka ekonomicznego, modelu instrumentalnego Vrooma oraz ü teorii motywacji opartej na potrzebie osiągnięć. Jej źródeł można dopatrywać się w: teorii wymiany społecznej Homansa: celem jest osiągnięcia stanu równowagi między własnymi kosztami i nakładami, a także między własnym zyskiem a zyskiem innych. oraz w teorii dysonansu poznawczego Festingera.

29 Teoria równowagi c.d. Wyróżnia się tzw. sprawiedliwość dystrybutywną. Oznacza to, że stosunek wynagrodzenia do kosztów określonego pracownika powinien być proporcjonalny do wszystkich pozostałych zatrudnionych. w przypadku wystąpienia odchyleń w trakcie porównań powstaje napięcie i w

30 Model SEU do badań nad motywacją do pracy V. Vroom zdefiniował motywację do pracy jako proces podejmowania decyzji, wybory między alternatywnymi formami dowolnej aktywności I dwa podstawowe pojęcia modelu: wartości i oczekiwania Modele motywacji do pracy według Grażyny Bartkowiak Decyzyjny SEU Subiektive Expectated Utility Model subiektywnego prawdopodobieństwa spodziewanej użyteczności

31 Model SEU Xymeny Gliszczyńskiej Człowiek jest istotą racjonalną, ale nie jest to doskonała racjonalność Porównania społeczne 7. Wartość osiągnięta 6. Subiektywna ocena nagrody 1. Przedmiot Wyboru, czyli Wartość Oczekiwana, Subiektywne prawdopodobieństwo Standardy społeczne 5. Nagroda Ustalenie zadania 2. Wybór zadania Informacja zwrotna o wykonaniu 3. Realizacja zadania 4. Wykonanie zadania Ważność nagrody Ważne jest poznanie wartości cenionych przez pracowników

32 Różnice i podobieństwa PRACA ZAROBKOWA Motywacja głównie zewnętrzna Konieczna Związana z kompetencjami Realizacja celów własnych DZIAŁALNOŚĆ SPOŁECZNA Motywacja głównie wewnętrzna Dobrowolna Związana z wartościami Realizacja celów pozaosobistych Status społeczno-ekonomiczny jako wskaźnik sukcesu Presja rywalizacyjna i orientacja na poziom wykonania Satysfakcja i poczucie spełnienia jako wskaźnik sukcesu Brak presji rywalizacyjnej Możliwość realizacji innych, towarzyszących motywów (np. społecznych, realizacji zainteresowań, samorozwoju) Wpływ na samowiedzę trwałą, samoocenę, tożsamość Dużarola motywacji osiągnięć w realizacji trudnych celów

33 Wielowymiarowy model wypalenia Wypalenie psychologiczny zespół 1. wyczerpania emocjonalnego, 2. depersonalizowania i 3. obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób (Maslach, Jackson, 1981, 1984,

34 Wyczerpanie emocjonalne Poczucie danej osoby, że jest nadmiernie obciążona emocjonalnie, a jej zasoby emocji zostały w znacznym stopniu uszczuplone. Krańcowy stan wyczerpania, spowodowany nadmiernym zapotrzebowaniem na energię i zasoby, jakimi dysponuje jednostka (Freudenberger, 1974, 1975) Zmęczenie, utrata energii, osłabienie,

35 Rola innych ludzi w motywacji do pracy i działalności społecznej Potrzeba afiliacji (przebywania z innymi) Potrzeba zażyłości (McAdams, 1980) Facylitacja społeczna Próżniactwo społeczne Rywalizacja i współpraca

36 Co bardziej motywuje : rywalizacja czy współpraca? Rywalizacja osiąganie swoich celów pod warunkiem, że inni ich nie osiągną. Współpraca osiąganie swoich celów tylko wtedy, gdy inni zrealizują swoje. Indywidualizm brak związku między osiąganiem celów własnych i przez inne osoby.

37 Dziękuję za uwagę!