Kwestionariusz ip121 Profilowanie Osobowości Zawodowej

Transkrypt

1 Kwestionariusz ip121 Profilowanie Osobowości Zawodowej Do oceny dopasowania potencjału kandydata do wymagań stanowiska pracy posłuży Kwestionariusz ip121. Umożliwi on zweryfikowanie zarówno predyspozycji kandydata, jak i, dzięki rozbudowanej metryczce, zgromadzenie pomocnych biodanych. Poniżej zamieszczamy bliższe informacje charakteryzujące Kwestionariusz ip121. Kwestionariusz ip121 Profilowanie Osobowości Zawodowej jest oryginalnym, zinformatyzowanym narzędziem do wszechstronnego profilowania osobowości zawodowej (oceny predyspozycji). Dostarcza rzetelnych informacji użytecznych zarówno we wspieraniu rozwoju zawodowego i kierowania karierą pracowników, jak i w kontekście selekcji zawodowej kandydatów do pracy. ip121 bazuje na modelu pięcioczynnikowym (popularnie zwanym Wielką Piątką"), który jest aktualnie najbardziej prominentną koncepcją w psychologii osobowości cieszącą się równocześnie dużą estymą wśród praktyków zarządzania ludźmi. Nowoczesność kwestionariusza ip121 przejawia się nie tylko w jego zinformatyzowaniu i całkowitej automatyzacji procesu badania, obliczania wyniku oraz sporządzania diagnozy (interpretacji wyniku). ip121 został skonstruowany w oparciu o najnowsze wyniki badań dotyczących zróżnicowania struktury predyspozycji osobowościowych na poziomie tzw. aspektów pięciu głównych czynników osobowości. Dzięki temu kwestionariusz umożliwia bardziej precyzyjny pomiar, zaś w konsekwencji dostarcza wysoce użytecznych informacji na temat pracownika lub kandydata do pracy, w tym m.in. informacji na temat: czynników motywujących i demotywujących daną osobę do efektywnej, pełnej zaangażowania pracy, predyspozycji do kształtowania kluczowych kompetencji zawodowych, w tym w obszarach przywództwa, pracy zespołowej, planowania i organizowania, komunikatywności, kreatywności, adaptacyjności i innych, wewnętrznych ograniczeń, czyli ryzyk związanych z zatrudnieniem danej osoby, które mogą jej utrudniać efektywne funkcjonowanie w pracy (np. słomiany zapał, schematyczne postępowanie, sceptyczne wyrachowanie i inne), cech wyróżniających in plus lub in minus daną osobę spośród innych kandydatów lub pracowników w takich obszarach jak, między innymi, konfliktowość, motywacja zadaniowa oraz styl działania, ról zespołowych, do pełnienia których dana osoba ma predyspozycje, czyli określenie, w jaki sposób osoba wnosi wartość do pracy zespołowej, czy jako strateg, taktyk, realizator, a może strażnik lub opiekun. Najważniejsze obszary zastosowań kwestionariusza ip121 (z perspektywy organizacji i zadań działu personalnego): Analiza potrzeb rozwojowych pracowników Planowanie indywidualnej ścieżki kariery oraz tworzenie planów sukcesji Identyfikacja talentów (tj. pracowników o dużym potencjalne rozwojowym) Selekcja zawodowa Alokacja personelu i derekrutacja (zwolnienia monitorowane)

2 Budowanie (komponowanie) zespołu ip121 jest wystandaryzowanym kwestionariuszem służącym profilowaniu osobowości zawodowej. Rekomendowany jest do badania osób dorosłych, przynajmniej ze średnim wykształceniem, zarówno osób aktywnych zawodowo, jak i tych, które dopiero się uczą (studenci). Pomiar ip121 cechuje się wysoką rzetelnością. Badania walidacyjne wykazały ponadto, że ip121 jest narzędziem o stabilnej strukturze czynnikowej, pozwalającym trafnie oszacować predyspozycje osobowościowe umożliwiające przewidywanie efektywności funkcjonowania w pracy zawodowej. Oprócz skal treściowych kwestionariusz zawiera skale kontrolne, które pozwalają oszacować wiarygodność ustosunkowań osoby badanej do stwierdzeń kwestionariusza. Skale kontrolne pełnią szczególnie istotną rolę w przypadku badań selekcyjnych, w trakcie których wiele osób jest motywowanych do przedstawienia siebie w fałszywie pozytywnym świetle. Na podstawie wyników skal kontrolnych można zidentyfikować osoby, które wypełniają kwestionariusz w sposób nierzetelny lub nieuważny, co może przejawiać się, między innymi, w dysymulowaniu (czyli przechwalaniu się) lub udzielaniu niekonsekwentnych odpowiedzi. Niewątpliwą zaletą kwestionariusza jest fakt, iż został skonstruowany, zwalidowany i znormalizowany w oparciu o grupę polskich pracowników, dzięki czemu jest dobrze dopasowany do specyfiki polskiej kultury. Profiler ip jest narzędziem pomocniczym dla kwestionariusza ip121, które pozwala w prosty sposób opisać wymagania stanowisk pracy lub ról zawodowych w języku predyspozycji badanych kwestionariuszem. Dzięki temu możliwe jest precyzyjne oszacowanie stopnia dopasowania potencjału badanej osoby do wymagań danego stanowiska lub roli zawodowej, lub całego spektrum stanowisk i ról zawodowych w strukturze organizacji. Profiler jest więc narzędziem niezwykle użytecznym w projektach ukierunkowanych na selekcję zawodową, alokację personelu w strukturze organizacji oraz planowanie sukcesji lub zarządzanie karierą pracowników. Struktura czynnikowa kwestionariusza ip121 ip121 składa się z 4 skal superczynnikowych oraz 12 skal czynnikowych. Struktura czynnikowa narzędzia została sprawdzona w toku tzw. walidacji krzyżowej i jest wysoce stabilna. Wyłonione skale superczynnikowe mają status tzw. cech złożonych (ang. compound traits) są markerami (wskaźnikami) charakterystycznych zestawień cech z modelu pięcioczynnikowego. Niesie to konkretną wartość dodaną związaną z kwestionariuszem ip121: pojedyncza cecha złożona pozwala bowiem na bardziej trafny opis i przewidywanie określonych zachowań w pracy niż pojedyncza cecha prosta. Skale superczynnikowe ip121 (Model O-R-S-E): ODPORNOŚĆ RZETELNOŚĆ SCHEMATYZM

3 EKSPANSYWNOŚĆ Skale superczynnikowe służą zarówno do oceny ogólnej i specyficznej przydatności zawodowej kandydata do pracy, jak i do określenia potencjału rozwojowego pracownika. W celu doprecyzowania diagnozy sporządzonej w oparciu o wyniki skal superczynnikowych, pod uwagę bierze się wyniki skal czynnikowych, które pozwalają uchwycić specyficzne aspekty superczynników. Wśród skal czynnikowych są zarówno skale mierzące cechy złożone (charakterystyczne zestawienia cech z modelu pięcioczynnikowego), jak i proste (tj. czyste markery pojedynczych cech z modelu pięcioczynnikowego, w tym ekstrawersji, stabilności emocjonalnej, otwartości na doświadczenie, sumienności oraz ugodowości). Zbiór (profil) starannie wybranych (adekwatnie do celu diagnozy) skal (super)czynnikowych oraz ich wyników służy do profilowania osobowości zawodowej, a więc wnioskowania o posiadaniu przez badaną osobę określonych predyspozycji oczekiwanych przez pracodawcę lub potrzebnych jej na drodze do samorealizacji zawodowej. Na przykład, idealny kandydat na stanowisko wykonawcze, obejmujące pracę w zespole, która jednocześnie wymaga ścisłego przestrzegania procedur powinien charakteryzować się następującym profilem: wysoka Rzetelność, przynajmniej średnia Odporność, wysoki Schematyzm i niska Ekspansywność. Osoby korzystające z ip121 mają pewność, że narzędzie jest wciąż doskonalone w toku nieustannie prowadzonych badań walidacyjnych, których owocem jest aktualizowanie i rozbudowywanie istniejących raportów oraz tworzenie nowych. Predyspozycje, które podlegają ocenie w toku badania Predyspozycje podstawowe: Pewność siebie: odporność na stres Opanowanie: skłonność do irytowania się Śmiałość: asertywność w kontaktach z innymi Konsekwencja: zorganizowanie i samodyscyplina Rozwaga: przezorność i koncentracja na szczegółach Zamknięcie: poziom ciekawości oraz stosunek do nowości Konformizm: skłonność do działania zgodnie z procedurą Koncentracja: orientacja na taktykę lub strategię Dynamizm: proaktywność i mentalność przedsiębiorcy Makiawelizm: orientacja społeczna i poziom wyrachowania Rywalizacyjność: gotowość do pracy pod presją wyniku Poczucie przewagi: świadomość własnych atutów Mapowanie predyspozycji podstawowych na model pięcioczynnikowy ( Wielkiej Piątki ) Pewność siebie Stabilność emocjonalna Śmiałość Ekstrawersja Konsekwencja Sumienność Zamknięcie Otwartość na doświadczenie

4 Makiawelizm - Ugodowość Czynniki motywujące: Afiliacja: praca z ludźmi Autonomia: niezależność w działaniu Osiągnięcia: realizowanie lub kierowanie ambitnymi projektami Rozwój: tworzenie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań Stabilizacja: przewidywalne warunki pracy Uznanie: eksponowane stanowisko, pełnienie ważnej funkcji i respekt innych Władza: kierowanie innymi, posiadanie decydującego głosu Wsparcie: przyjazna atmosfera, współpraca i zaufanie w zespole Zabawa: ekscytująca praca, swoboda ekspresji w miejscu pracy Zmienność: zmienny (różnorodny) zakres obowiązków Zadatki do rozwijania kluczowych kompetencji zawodowych: Adaptacyjność: umiejętność pracy w stresujących warunkach pod presją czasu Komunikatywność: umiejętność nawiązywania i podtrzymywania relacji Kreatywność: umiejętność opracowywania twórczych rozwiązań Myślenie analityczne: umiejętność podejmowania rozważnych decyzji Planowanie i organizowanie: umiejętności organizacyjne Praca zespołowa: umiejętność pracy w zespole Przywództwo: umiejętność przewodzenia innym i kierowanie zespołem Wewnętrzne ograniczenia dla pomyślnego rozwoju zawodowego: Arogancka pewność siebie: przecenianie własnych możliwości i nieliczenie się z ryzykiem Pasywne reagowanie: brak inicjatywy i niechęć do realizowania dalekosiężnych przedsięwzięć Przesadna ostrożność: nadmiernie asekuracyjny styl działania Sceptyczne wyrachowanie: skłonność do manipulowania innymi oraz ich eksploatowania Schematyczne postępowanie: mało elastyczne postępowanie nie wykorzystujące nowych szans i możliwości Słomiany zapał: trudności w systematycznej realizacji celów lub zleconych zadań Zależna postawa: brak asertywności i trudności w forsowania własnych pomysłów Cechy wyróżniające na tle innych osób: Emocjonalność: poziom optymizmu, wiary we własne możliwości oraz wpływ na morale innych Konfliktowość: skłonność do (nie)świadomego wzniecania konfliktów w zespole Kontakty interpersonalne: styl komunikowania się Motywacja zadaniowa: etyka pracy Role zawodowe: preferowany sposób samorealizacji zawodowej

5 Rozwój osobisty: siła orientacji na aktualizację i doskonalenie własnych kompetencji Styl działania: preferowany sposób realizowania własnych celów oraz wykonywania zadań Role w zespole: Twórczy wizjoner: strateg i inspirator, dobrze identyfikujący nowe szanse i możliwości Uporządkowany taktyk: planista, rozważny i metodyczny Sprawny realizator: wykonawca, rzetelny i obowiązkowy Przezorny strażnik: analityk ryzyka, chroni zespół przed popełnieniem błędów Dobry opiekun: społecznik, dba o dobrą atmosferę w zespole, współpracę i porozumienie