AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz"

Transkrypt

1 AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz

2 AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny

3 K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania. 2. Kompetencję traktujemy jako mierzalny zestaw zachowań. Definicje i opisy kompetencji tworzymy na podstawie obserwowalnych zachowań. U podstaw rozwoju kompetencji leżą różnorodne czynniki psychologiczne.

4 KOMPETENCJA Czy można ją zmierzyć? mierzalność Czy można rozwijać tę kompetencje? zmienność Czy służy ona realizacji celów? związek z zadaniami

5 WYKORZYSTANIE SYSTEMU KOMPTENCYJNEGO REKRUTACJA OPIS ROZWÓJ OCENA STANOWISK

6 ROZBUDOWANY PROCES BUDOWANIA SYSTEMU KOMPETENCYJNEGO Analiza dostępnych materiałów firmy oraz opracowań związanych z branżą Klienta Wybór kompetencji do modelu Opracowanie kompetencji: ogólnych, menedżerskich i specjalistycznych Walidacja w trakcie opracowywania kompetencji Walidacja kompetencji na bazie reprezentatywnej grupy- badanie ankietowe Profilowanie: ustalenie wymaganych poziomów kompetencji do konkretnych stanowisk pracy Przeprowadzenie walidacji modelu kompetencyjnego na bazie innych kryteriów: wyniki pracy, testy, AC/DC, inne dane o pracownikach np. fluktuacja. Powiązanie modelu z procedurami HR (rekrutacja i selekcja, oceny okresowe, rozwój, szkolenia, zarządzanie wiedzą).

7 PROCES BUDOWANIA SYSTEMU KOMPETENCYJNEGO Badanie potrzeb klienta, analiza specyfiki działalności firmy Wybór kompetencji do modelu, z istniejącego katalogu kompetencji Profilowanie: ustalenie wymaganych poziomów kompetencji do konkretnych stanowisk pracy Powiązanie modelu z procedurami HR (rekrutacja i selekcja, oceny okresowe, rozwój,

8 KOMPETENCJE 1. Analiza rynku 2. Autoprezentacja 3. Budowanie relacji z klientami 4. Dążenie do rezultatów 9. Komunikatywność 10. Kreatywność 11. Kultura osobista 12. Motywowanie 13. Obsługa klienta 14. Organizacja pracy własnej 15. Orientacja na klienta 16. Otwartość na innych 5. Diagnozowanie 17. Otwartość na zmiany potrzeb klienta 18. Planowanie 6. Elastyczność myślenia 19. Procedury 7. Gotowość do uczenia (znajomość i się stosowanie) 8. Identyfikacja z firmą 20. Proces sprzedaży 21. Prowadzenie prezentacji 22. Przestrzeganie zasad 23. Radzenie sobie z obiekcjami klientów 24. Radzenie sobie ze stresem 25. Relacje z klientem 26. Rozwiązywanie problemów 27. Samodzielność 28. Współpraca w zespole 29. Wywieranie wpływu 30. Zarządzanie czasem

9 KOMPETENCJE POZIOM NAZWA POZIOMU OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA ZACHOWAŃ A1 B2 BRAK UCZĄCY SIĘ Osoba nie posiada wiedzy/umiejętności w danym zakresie i/lub nie posługuje się nią/nimi przy realizacji zadań zawodowych. Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu podstawowym i/lub posługuje się nimi w niektórych sytuacjach zawodowych; wymaga wsparcia i/lub nadzoru ze strony bardziej doświadczonych pracowników lub bezpośredniego przełożonego. C3 D4 DOBRY (RZEMIEŚLNIK) EKSPERT (WZÓR) Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu dobrym; posługując się nimi; samodzielnie radzi sobie z standartowymi zadaniami. Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu bardzo dobrym; swobodnie posługuje się nimi w różnorodnych sytuacjach zawodowych.. Jej zachowanie może stanowić wzór szkoleniowy E5 WYBITNY (MISTRZ) Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu doskonałym; twórczo wykorzystuje je w codziennej pracy, jak również w niestandardowych sytuacjach zawodowych. Odporna na rutynę.

10 KOMPETENCJE CEL

11 KOMPETENCJE 1. Budowanie i rozwój 12. Kultura osobista organizacji 13. Motywowanie 2. Analiza rynku 14. Obsługa klienta 3. Autoprezentacja 15. Organizacja pracy 4. Budowanie relacji z własnej klientami 16. Orientacja na 5. Dążenie do klienta rezultatów 17. Otwartość na 6. Diagnozowanie innych potrzeb klienta 18. Otwartość na 7. Elastyczność zmiany myślenia 19. Planowanie 8. Gotowość do 20. Procedury uczenia się (znajomość i 9. Identyfikacja z stosowanie) firmą 21. Proces sprzedaży 10. Komunikatywność 22. Prowadzenie 11. Kreatywność prezentacji 23. Przestrzeganie zasad 24. Radzenie sobie z obiekcjami klientów 25. Radzenie sobie ze stresem 26. Relacje z klientem 27. Rozwiązywanie problemów 28. Samodzielność 29. Sumienność 30. Współpraca w zespole 31. Wywieranie wpływu 32. Zarządzanie czasem

12 NAZWA OPIS KOMPETENCJI Budowanie i rozwój organizacji DEFINICJA Podejmowanie działań mających na celu doskonalenie funkcjonowania organizacji i zapewnienie jej jak największej efektywności. WSKAŹNIKI 1. Analiza i wykorzystanie możliwości rozwoju. 2. Przewidywanie tendencji. 3. Wprowadzanie zmian. 4. Uczestnictwo w projektach rozwojowych. 5. Rozwijanie przewagi konkurencyjnej/budowanie pozycji organizacji. A Nie dostrzega możliwości rozwoju organizacji i/lub nie dzieli się pomysłami w tym zakresie. Nie analizuje obecnej sytuacji i/lub nie prognozuje możliwych zmian w tendencjach rynkowych, przez co nie dostrzega możliwości rozwoju. Nie analizuje sytuacji i/lub błędnie wskazuje obszary, w których powinny być wdrożone zmiany. Unika uczestnictwa w projektach rozwojowych. Nie wie lub nie interesuje się tym, jakie działania można podjąć, aby organizacja działała sprawniej niż inne. B C D Widzi możliwości rozwoju organizacji, jednak rzadko dzieli się pomysłami z innymi. Tylko ogólnie analizuje obecną sytuację, dlatego wymaga wsparcia we wdrażaniu udoskonaleń. Potrzebuje wsparcia i konsultacji, aby wskazać obszary i sposoby wprowadzania niezbędnych zmian. Uczestniczy z niewielkim zaangażowaniem w projektach rozwojowych. Wie, co mogłoby wpłynąć na pozycję organizacji, jednak rzadko podejmuje działania w tym zakresie. Dostrzega możliwości rozwoju organizacji i aktywnie wdraża te pomysły w życie. Trafnie analizuje sytuację obecną, przewiduje przyszłe tendencje, a także wprowadza udoskonalenia w swoim obszarze działania. Trafnie wskazuje obszary niezbędnych zmian; skutecznie je wprowadza do organizacji. Aktywnie uczestniczy w ogólnofirmowych projektach rozwojowych. Określa czynniki przewagi konkurencyjnej oraz rozwija zasoby w cełu jej zapewnienia. Dostrzega ukryte dla innych możliwości i potrafi zaangażować innych w ich wdrażanie. Analizuje informacje i możliwości działania, których nie dostrzegają inni, wspiera ich we wdrażaniu udoskonaleń w ich obszarach działania. Skutecznie wdraża nawet trudne zmiany, które mogą dotyczyć wielu obszarów działania organizacji. Skutecznie mobilizuje innych do uczestnictwa w projektach rozwojowych. Tłumaczy i wspiera innych w działaniach mających na celu zapewnianie przewagi konkurencyjnej. E Inicjuje wiele działań rozwojowych i kształtuje atmosferę sprzyjającą dzieleniu się pomysłami wpływającymi na organizację. Wykorzystując informacje o bieżącej sytuacji oraz przyszłych tendencjach, opracowuje skuteczne strategie działania w skali całej organizacji. Inicjuje wiele zmian - tworzy wśród pracowników kulturę otwartości i poszukiwania obszarów do rozwoju/zmiany. Tworzy międzyoddziałowe zespoły projektowe mające na celu rozwój organizacji. Proponuje i wdraża zmiany, które mają na celu zapewnienie przewagi konkurencyjnej. ŹRÓDŁO: G. Filipowicz Zarządzanie kompetencjami perspektywa firmowa i osobista

13 Wiedza zawodowa Delegowanie AUDYT KOMPETENCYJNY Budowanie i rozwój organizacji Motywowanie Stan Docelowy Stan obecny Zarządzanie procesami Zarządzanie sobą Zarządzanie zespołem

14 PYTANIA

15

MODEL KOMPETENCJI SPRZEDAŻOWYCH

MODEL KOMPETENCJI SPRZEDAŻOWYCH MODEL KOMPETENCJI SPRZEDAŻOWYCH Warszawa, 26 września 2014 Materiał szkoleniowo -doradczy przeznaczony wyłącznie dla klientów Lionbiznes.net Sp. z o.o. MODEL KOMPETENCJI SPRZEDAŻOWYCH Kiedy w sprzedaży

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Raport z badań. ECORYS Polska

Raport z badań. ECORYS Polska Diagnoza umiejętności zawodowych prowadzona w ramach projektu "Portal Koordynacja 3.0 stabilny mechanizm powiązania kształcenia zawodowego z potrzebami mazowieckiego rynku pracy" Raport z badań ECORYS

Bardziej szczegółowo

ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI)

ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI) ANKIETA BADAWCZA (BADANIE ILOŚCIOWE METODĄ PAPI) na potrzeby innowacyjnego projektu pn. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji

Bardziej szczegółowo

Opracowanie: Halina Truszczyńska

Opracowanie: Halina Truszczyńska Rekrutacja i selekcja na przykładzie PMPGroup Konferencja Praca fundamentem społeczeństwa obywatelskiego Unii Europejskiej Jelenia Góra - 22 maja 2013 r. Opracowanie: Halina Truszczyńska Dzisiejsza prezentacja

Bardziej szczegółowo

Małopolskie Standardy Usług Edukacyjno Szkoleniowych Wymagania wobec instytucji audytującej

Małopolskie Standardy Usług Edukacyjno Szkoleniowych Wymagania wobec instytucji audytującej Zasady naboru otwartego na instytucje audytujące w ramach systemu zarządzania jakością opartego o Małopolskie Standardy Usług Edukacyjno Szkoleniowych dla potrzeb Województwa Małopolskiego. Wojewódzki

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)

wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający) Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli. Adam Prus

Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli. Adam Prus Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli Adam Prus Poziomy dojrzałości HRD (rozwój zasobów ludzkich) w organizacjach [1] Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Poziom 6 Brak systematycznego HRD

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY NR 2 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)

ARKUSZ OCENY NR 2 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający) Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Zasady uzupełniania kart opisu stanowisk i ustalania zakresów obowiązków dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Zasady uzupełniania kart opisu stanowisk i ustalania zakresów obowiązków dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Załącznik nr 2 do Zarządzenia nr 50 Rektora PK z dnia 30 września 2013 r. Zasady uzupełniania kart opisu stanowisk i ustalania zakresów obowiązków dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER INNOWACJI MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT I-A PRAWNO-TEORETYCZNE PODSTAWY PROJEKTÓW INNOWACYJNYCH Czym jest innowacja? Możliwe źródła Wewnętrzne i zewnętrzne źródła informacji o innowacji w przedsiębiorstwie.

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Roczny Plan Wspomagania Gimnazjum nr 3 przy Zespole Szkół Miejskich nr 2 w Wałczu

Roczny Plan Wspomagania Gimnazjum nr 3 przy Zespole Szkół Miejskich nr 2 w Wałczu Roczny Plan Wspomagania Gimnazjum nr 3 przy Zespole Szkół Miejskich nr 2 w Wałczu ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE EFEKTY: Wykorzystanie EWD w ewaluacji wewnętrznej szkoły 1. Czas realizacji Data

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół nr 2 w Wałczu ZASADNICZA SZKOŁA ZAWODOWA NR 1 IM. PROFESORA WIKTORA ZINA

Zespół Szkół nr 2 w Wałczu ZASADNICZA SZKOŁA ZAWODOWA NR 1 IM. PROFESORA WIKTORA ZINA Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

1. Kierowanie zespołem _ trening menadżerski _ 2890 / dzień szkoleniowy / grupę do 10 osób

1. Kierowanie zespołem _ trening menadżerski _ 2890 / dzień szkoleniowy / grupę do 10 osób Strona1 Proces zarządzania i przywództwa 1. Kierowanie zespołem _ trening menadżerski _ 2890 / dzień szkoleniowy / grupę do 10 2. Rekrutacja i selekcja pracowników call center / telemarketerów _ 2800 /

Bardziej szczegółowo

MODELE KOMPETENCYJNE OBSZARY ZASTOSOWAŃ I KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI. Schenk Institute 10/21/

MODELE KOMPETENCYJNE OBSZARY ZASTOSOWAŃ I KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI. Schenk Institute 10/21/ MODELE KOMPETENCYJNE OBSZARY ZASTOSOWAŃ I KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI Schenk Institute 10/21/2010 2010-10-21 1 CZYM SĄ KOMPETENCJE? Kompetencje to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw. wiedza postawa umiejętności

Bardziej szczegółowo

Przedszkole Niepubliczne Złote Krople

Przedszkole Niepubliczne Złote Krople Przedszkole Niepubliczne Złote Krople SORE Agnieszka Hulewicz Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Potrzeby nauczycieli Cel ogólny Cele szczegółowe Oferta edukacyjna drogą do właściwej realizacji podstawy

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

O F E R T A Z P A S J Ą

O F E R T A Z P A S J Ą O F E R T A Z P A S J Ą Pełne zaangażowanie i życzliwa współpraca! Propozycje szkoleniowe Propozycje interwencyjne Propozycje eventowe Nasze propozycje obejmują wyłącznie działania, które możemy realizować

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół nr 4 RCKU w Wałczu

Zespół Szkół nr 4 RCKU w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

SAMOOCENA KOMPETENCJI STANDARDOWYCCH

SAMOOCENA KOMPETENCJI STANDARDOWYCCH Strona1 Załącznik_2_Podręcznik dla Absolwenta SAMOOCENA KOMPETENCJI STANDARDOWYCCH Instrukcja: Dokonaj samooceny poziomu występowania u Ciebie poszczególnych kompetencji. Każda z kompetencji posiada skalę

Bardziej szczegółowo

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie finansami

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie finansami S_U08 Analizowania S_K01 Wzmacniania potrzeby różnorodnych zjawisk uczenia się przez całe życie społecznych w instytucjach finansowych w oparciu o ich pogłębioną teoretycznie ocenę S_K02 Wzmacniania kompetencji

Bardziej szczegółowo

teme tematycznie Proces zarządzania i przywództwa str. 2-3 Proces obsługi Klienta str. 4-6 Proces sprzedaży - zakupu str. 7-8 Marketing i PR str.

teme tematycznie Proces zarządzania i przywództwa str. 2-3 Proces obsługi Klienta str. 4-6 Proces sprzedaży - zakupu str. 7-8 Marketing i PR str. Strona1 teme tematycznie Proces zarządzania i przywództwa str. 2-3 Proces obsługi Klienta str. 4-6 Proces sprzedaży - zakupu str. 7-8 Marketing i PR str. 9-10 Zarządzanie jakością i logistyką str. 11-12

Bardziej szczegółowo

ŻYCIORYS ZAWODOWY. WSB Studia Podyplomowe Coaching 2015. Master Business Trainer Level Complex

ŻYCIORYS ZAWODOWY. WSB Studia Podyplomowe Coaching 2015. Master Business Trainer Level Complex ŻYCIORYS ZAWODOWY 1. Nazwisko: Wardzała 2. Imię: Katarzyna 3. Wykształcenie: wyższe Instytucja Data: od (miesiąc / rok) do (miesiąc / rok) Wydział Finansów i Zarządzania w y, kierunek Zarządzanie 2015

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

Nowa rola poradni psychologiczno-pedagogicznych. Jak odpowiadać na potrzeby pracowników szkół i placówek. Ożarów Mazowiecki, 20 maja 2013 r.

Nowa rola poradni psychologiczno-pedagogicznych. Jak odpowiadać na potrzeby pracowników szkół i placówek. Ożarów Mazowiecki, 20 maja 2013 r. Nowa rola poradni psychologiczno-pedagogicznych. Jak odpowiadać na potrzeby pracowników szkół i placówek Ożarów Mazowiecki, 20 maja 2013 r. 1 Rekomendacje dotyczące zmian w systemie doskonalenia zawodowego

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku Ocenianie kształtujące

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku Ocenianie kształtujące Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Troszynie (nazwa przedszkola/szkoły) ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Troszynie (nazwa przedszkola/szkoły) ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku

ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Kierunek: Informatyka i Ekonometria, WIiK Studia stacjonarne/niestacjonarne II stopnia Potrzeby kształcenia specjalistów

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Propozycja współpracy skierowana do. polskich małych przedsiębiorców. Rozwiń skrzydła! Najlepsze praktyki Biznes HR dla małych i najmniejszych

Propozycja współpracy skierowana do. polskich małych przedsiębiorców. Rozwiń skrzydła! Najlepsze praktyki Biznes HR dla małych i najmniejszych Propozycja współpracy skierowana do polskich małych przedsiębiorców Rozwiń skrzydła! Najlepsze praktyki Biznes HR dla małych i najmniejszych Szanowni Państwo! Fundacja Projekt Polacy przygotowała szczególną

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA PODSTAWOWA W RÓŻEWIE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE:EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA :

SZKOŁA PODSTAWOWA W RÓŻEWIE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE:EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA : Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet IIIDziałanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Nowy system wspomagania pracy szkół i nauczycieli. Warszawa, 27 września 2012r.

Nowy system wspomagania pracy szkół i nauczycieli. Warszawa, 27 września 2012r. Nowy system wspomagania pracy szkół i nauczycieli Warszawa, 27 września 2012r. Rekomendacje dotyczące zmian w systemie doskonalenia zawodowego nauczycieli System doskonalenia nauczycieli był analizowany

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Oferta produktowa w zakresie szkoleń i wdrożeń

Oferta produktowa w zakresie szkoleń i wdrożeń 2 1 3 Oferta produktowa w zakresie szkoleń i wdrożeń Rozwiązania niestandardowe Dostosowanie do potrzeb wynikających z celów strategicznych, wizji lub oczekiwań klienta. Indywidualne dostosowanie elementów

Bardziej szczegółowo

Model Kompetencji Zawodowych

Model Kompetencji Zawodowych Model Kompetencji Zawodowych 1. Co to jest Model Kompetencji Zawodowych (MKZ)? Kompetencje to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw. Odpowiednio ukształtowane kompetencje pozwalają pracownikom realizować

Bardziej szczegółowo

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)

Bardziej szczegółowo

Kompetencje i kwalifikacje mieszkańców jako główny czynnik konkurencyjności województwa podlaskiego. Dr hab. Bogusław Plawgo, prof.

Kompetencje i kwalifikacje mieszkańców jako główny czynnik konkurencyjności województwa podlaskiego. Dr hab. Bogusław Plawgo, prof. Kompetencje i kwalifikacje mieszkańców jako główny czynnik konkurencyjności województwa podlaskiego Dr hab. Bogusław Plawgo, prof. UwB Hipoteza prezentacji: ukształtowanie systemu rozwoju i potwierdzania

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

Rozwój Kompetencji Motorem Zmiany. dr Agnieszka Piasecka-Robak

Rozwój Kompetencji Motorem Zmiany. dr Agnieszka Piasecka-Robak Rozwój Kompetencji Motorem Zmiany dr Agnieszka Piasecka-Robak Plan wykładu 1. Kluczowe informacje o projekcie 2. Sposoby walidacji kompetencji 3. Dalsze działania projektowe Ekspert: Agnieszka Piasecka-Robak

Bardziej szczegółowo

Diagnostyka i Coaching Zespołów. Sposób na skuteczność, doskonałe wyniki i energię w zespołach. Beata Rycembel i Joanna Zawada-Kubik

Diagnostyka i Coaching Zespołów. Sposób na skuteczność, doskonałe wyniki i energię w zespołach. Beata Rycembel i Joanna Zawada-Kubik Diagnostyka i Coaching Zespołów. Sposób na skuteczność, doskonałe wyniki i energię w zespołach. Beata Rycembel i Joanna Zawada-Kubik Zasady coachingu zespołów Podstawy Diagnostyki i Team Coachingu Mierzone

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.

Bardziej szczegółowo

Przedszkole nr 6 STOKROTKA w Wałczu. ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Przedszkole nr 6 STOKROTKA w Wałczu W OBSZARZE ŚRODOWISKO Nauczyciel 45+

Przedszkole nr 6 STOKROTKA w Wałczu. ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY Przedszkole nr 6 STOKROTKA w Wałczu W OBSZARZE ŚRODOWISKO Nauczyciel 45+ Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Gimnazjum w Piecniku W OBSZARZE: Uczeń aktywny uczestnik procesu uczenia się.

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Gimnazjum w Piecniku W OBSZARZE: Uczeń aktywny uczestnik procesu uczenia się. Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

NOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY

NOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY NOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY Kontekst zarządzania sprawnością społeczną Zarzadzanie projektami szkoleniowymi Opracowanie: aneta stosik PRZYSZŁOŚĆ Otoczenie współczesnej organizacji Następują istotne

Bardziej szczegółowo

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR Maciej Głogowski Kompetencje, a kwalifikacje co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: wiedza umiejętności postawy Celem badania

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka najważniejszych kompetencji trenerskich

Charakterystyka najważniejszych kompetencji trenerskich Charakterystyka najważniejszych kompetencji trenerskich Komunikacja Komunikacja jest fundamentalną kompetencją trenerską, bez której niemożliwa jest skuteczność w szkoleniu. Następujące cztery czynniki

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA ORAZ OPISOWA SKALA OCEN I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI

KRYTERIA ORAZ OPISOWA SKALA OCEN I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI Załączniki do rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia.009 r. (poz..) Załącznik nr KRYTERIA ORAZ I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI. Jakość dbałość o rzetelne i dokładne wykonywanie

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów Sprzedaży oraz Doradców współpracujących z firmami finansowo-ubezpieczeniowymi. Projekt został opracowany

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa w Żernikach Wrocławskich

Szkoła Podstawowa w Żernikach Wrocławskich Szkoła Podstawowa w Żernikach Wrocławskich SORE Sabina Żuchelkowska Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Praca z uczniem o specjalnych potrzebach edukacyjnych Potrzeby nauczycieli W ramach przeprowadzonej

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA ZESPOŁÓW NAUCZYCIELSKICH Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ SAMOOCENY DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH

ARKUSZ SAMOOCENY DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH Załącznik Nr 8 do Procedury okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół nr 4 RCKU w Wałczu

Zespół Szkół nr 4 RCKU w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

HR i IT - związek z przyszłością?

HR i IT - związek z przyszłością? HR i IT - związek z przyszłością? Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP Akademia Zarządzania MMP to ponadregionalny otwarty projekt szkoleniowy. Uczestnicy są rekrutowani z całej Polski, a szkolenia odbywają się na terenie 5 województw. Cele szkolenia

Bardziej szczegółowo

Kierownik ds. Gastronomii

Kierownik ds. Gastronomii Kierownik ds. Gastronomii Kierownik ds. Gastronomii będzie współodpowiedzialny/a za całościowe zarządzanie działem gastronomii (restauracja, bary), zapewnienie wysokiej jakości produktu i usług gastronomicznych,

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Przedszkole nr 3 w Gryfinie (nazwa przedszkola/szkoły)

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Przedszkole nr 3 w Gryfinie (nazwa przedszkola/szkoły) Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY. Gimnazjum nr 2 im. Roberta Schumana w Wałczu. W OBSZARZE EFEKTY Uczeń aktywny uczestnik uczenia się

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY. Gimnazjum nr 2 im. Roberta Schumana w Wałczu. W OBSZARZE EFEKTY Uczeń aktywny uczestnik uczenia się ZAŁĄCZNIK NR 25 Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał

Bardziej szczegółowo

PRZYKŁADOWE OPISY STANOWISK PRACY

PRZYKŁADOWE OPISY STANOWISK PRACY Załącznik_12_Podręcznik dla Absolwenta OPIS STANOWISKA PRACY_PRZYKŁADY PRZYKŁADOWE OPISY STANOWISK PRACY OPIS STANOWISKA PRACY Stanowisko ds. administracyjno-organizacyjnych Dane podstawowe Nazwa instytucji:

Bardziej szczegółowo

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA PODSTAWOWA W KARSIBORZE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE: EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA :

SZKOŁA PODSTAWOWA W KARSIBORZE ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY W OBSZARZE: EFEKTY TEMAT OFERTY DOSKONALENIA : Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Wspieranie miękkich kompetencji dziecka Dr Sylwia Wrona Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu 19 maja 2014 r. Program spotkania Istota i znaczenie miękkich kompetencji

Bardziej szczegółowo

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 9 kwietnia 2014 Kraków 23 kwietnia 2013 Wrocław

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 9 kwietnia 2014 Kraków 23 kwietnia 2013 Wrocław Temat szkolenia 1. Doskonalenie sprzedaży najskuteczniejsze argumenty handlowe 2. MERCHANDISING W PRAKTYCE Aranżacja powierzchni handlowej 3. Kierowanie Zespołem dla Kadry Kierowniczej 4. Kierowanie Zespołem

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

PrzyjaznaFirma. Tworzymy przyjazne środowisko dla efektywnej współpracy: - w relacji z naszymi Klientami - u naszych Klientów - wewnątrz naszej firmy

PrzyjaznaFirma. Tworzymy przyjazne środowisko dla efektywnej współpracy: - w relacji z naszymi Klientami - u naszych Klientów - wewnątrz naszej firmy PrzyjaznaFirma Tworzymy przyjazne środowisko dla efektywnej współpracy: - w relacji z naszymi Klientami - u naszych Klientów - wewnątrz naszej firmy 1 PRZYJACIEL Na nas można polegać: wartości Ludzi, z

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów PEDAGOGIKA / Edukacja wczesnoszkolna z wychowaniem przedszkolnym NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu

Bardziej szczegółowo

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel. Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych

Bardziej szczegółowo