WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

Transkrypt

1 WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1

2 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie całkiem jednorodne Stale zmieniające się Liczne Różnorodne Stale zmieniające się 2

3 Zasoby osobiste człowieka Kompetencje, kwalifikacje, umiejętności Zasoby psychiczne Okoliczności osobiste 3

4 Kompetencje pracownicze Ogólny poziom wykształcenia, Poziom wiedzy fachowej i specjalistycznej, Wcześniejsze doświadczenia w danej dziedzinie (własna firma, kierowanie), Wzorce i modele rodzinne, środowiskowe i kulturowe. Zasoby psychiczne Motywacja (cele, wartości), wiara w siebie, asertywność, Umiejętności społeczne, samokrytycyzm, realizm, Wytrwałość, aktywność, Zdolności twórcze i kreatywność, Odporność na stres 4

5 Okoliczności osobiste Wiek, płeć, stan cywilny, sytuacja rodzinna i małżeńska (wsparcie, podział ról), Liczba dzieci i ich wiek, stan zdrowia, Kondycja psychofizyczna (samopoczucie, ocena własnych możliwości), Związki społeczne z otoczeniem (wsparcie, kontakty). 5

6 Rekrutacja a stopień zaangażowania pracodawcy Bierne formy rekrutacji - zainteresowani pracą sami przesyłają swoje dokumenty aplikacyjne, bądź też pracownicy firmy polecają kogoś spośród swoich znajomych lub krewnych. Sam pracodawca w tej sytuacji nie podejmuje żadnych działań w celu poszukiwania przyszłych pracowników. Aktywne bezpośrednie formy rekrutacji - firma samodzielnie poszukuje osób chętnych do podjęcia w niej pracy (ogłoszenia w prasie, mediach, dni kariery, targi pracy, rekrutacje na uczelniach itp.) Aktywne pośrednie formy rekrutacji - pracodawca zleca poszukiwanie pracowników firmom zewnętrznym (agencje doradztwa personalnego, agencje pośrednictwa pracy) 6

7 Podział rekrutacji ze względu na zakres rekrutacji Rekrutacja ogólna (szeroka) - kierowana do szerokiego grona odbiorców (na tzw. szeroki rynek pracy). Ta forma rekrutacji wykorzystywana jest najczęściej, zwłaszcza gdy firmy organizują nabór na szeregowe stanowiska. Rekrutacja segmentowa (wąska) - grupę docelową stanowi konkretny segment rynku pracy, najczęściej specjaliści w danej branży. Wymaga bliskiego kontaktu przedsiębiorstwa z potencjalnymi źródłami rekrutacji. 7

8 Testy zdolności badające intelekt Testy psychologiczne badające osobowość (testy osobowości, zainteresowań, uczciwości, grafologia) Testy stosowane w procesie doboru Próbki i symulacje pracy mierzące wiedzę i umiejętności zawodowe Testy medyczne oceniające stan zdrowia i wydolność 8

9 Rodzaje selekcji kandydatów Selekcja pozytywna Polega na wyborze takich kryteriów i przyjęciu takich metod selekcyjnych, by wybrać najlepszych, najbardziej odpowiednich kandydatów Daje szansę wyboru kandydatów dobrych Jest trudniejsza Jest bardziej ryzykowna, wymaga użycia metod umożliwiających wykrywanie silnych stron Kryteria formalne są w niej mało użyteczne Selekcja negatywna Polega na wyborze takich kryteriów i przyjęciu takich metod selekcji, aby łatwo wykluczyć kandydatów nieodpowiednich Chroni przed popełnieniem błędu polegającego na wybraniu kandydatów złych Jest łatwiejsza Jest bardziej asekuracyjna Wymaga użycia metod umożliwiających wykrywanie słabych stron Kryteria formalne są w niej kluczowe 9

10 Inne strategie selekcji pracowników Play off po każdym etapie selekcyjnym jest eliminowana pewna grupa osób, których kwalifikacje wypadły gorzej w stosunku do innych kandydatów Kompensacyjna decyzje podejmuje się w stosunku do całej grupy kandydatów po przejściu wszystkich szczebli Mieszana do pewnego etapu jest to metoda kompensacyjna, a od pewnego playoff 10

11 szkolenie na stanowisku pracy - on-the-job; nauczanie poprzez pracę obserwacja, pokaz zadania zlecone, zastępstwo rotacja na stanowiskach pracy coaching, mentoring szkolenie zewnętrzne off-the-job; realizowane z oderwaniem od pracy; w firmie lub poza nią Kursy, seminaria, wykłady, konferencje, ćwiczenia Metody symulacyjne (n.p. treningi) Analiza przypadku 11

12 Zalety Niskie koszty Szkolenie można dostosować do sytuacji występujących w praktyce Szkolony i szkolący nie muszą przerywać pracy Szkolony uczestniczy w rozwiązywaniu problemów praktycznie występujących w jego środowisku pracy Wady Szkolony może przejąć złe nawyki albo niedopuszczalne ułatwienia w pracy od szkolącego Może spowodować spadek efektywności pracy szkolącego Szkolony uzyskuje tyko wycinkowy obraz działania firmy Ogranicza możliwość wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności na innych stanowiskach Dłuższy czas realizacji, niż w przypadku szkoleń poza miejscem pracy 12

13 Zalety Możliwość zebrania grupy o podobnych potrzebach Możliwość równoczesnego stosowania wielu różnorodnych technik szkoleniowych Niższe koszty w przypadku dużych grup szkoleniowych Uczestnicy dzielą się wzajemnie swoimi doświadczeniami Nowe pomysły i metody mogą być w krótkim czasie przedstawione wielu osobom Wady Zróżnicowane tempo uczenia się wymusza zazwyczaj przyjęcie średniego tempa nauczania Nie zawsze można uwzględnić sposoby uczenia się preferowane przez poszczególnych uczestników Różny poziom wiedzy poszczególnych uczestników Różna motywacja szkolonych (niektórzy mogą być wręcz nieprzychylni) 13