Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy"

Kajetan Sowiński
8 lat temu
Przeglądów:

2 Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy r

3 Kompetencje kluczem do sukcesu wybrane metody oceny kompetencji zawodowych Karolina Tuchalska-Siermińska Natalia Chudzikiewicz

4 ZAKRES PREZENTACJI 1 Ogólna charakterystyka kompetencji 2 Profil kompetencyjny 3 Metody pomiaru kompetencji

5 Ogólna charakterystyka kompetencji KOMPETENCJE to wiedza, umiejętności i postawy warunkujące zachowania, które umożliwiają realizacje zadań zawodowych na odpowiednim poziomie. WIEDZA KOMPETENCJE POSTAWA UMIEJĘTNOŚCI

zachowania, które umożliwiają realizacje zadań

6 Ogólna charakterystyka kompetencji MODEL KOMPETENCJI ZAWODOWYCH WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY KOMPATENCJE ZAWODOWE ZACHOWANIE - DZIAŁANIE WYNIK - REZULTAT

7 Ogólna charakterystyka kompetencji WŁAŚCIWOŚCI KOMPETENCJI: ZMIENNOŚĆ PODLEGAJĄ ROZWOJOWI MOŻLIWOŚĆ OBSERWACJI UNIWERSALNOŚĆ

8 Ogólna charakterystyka kompetencji DYSPOZYCJE WPŁYWAJĄCE NA ROZWÓJ KOMPETENCJI: TEMPERAMEN T I OSOBOWOŚĆ INTELIGENCJA I ZDOLNOŚCI MOTYWACJA I POTRZEBY CECHY FIZYCZNE KOMPETENCJE

9 Ogólna charakterystyka kompetencji KATEGORIE KOMPETENCJI: MENEDŻERSKIE SPOŁECZNE OSOBISTE KOMPETENCJE

10 Ogólna charakterystyka kompetencji WSKAŹNIKI BEHAWIORALNE O kompetencjach w sposób pewny możemy wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań WSKAŹNIKÓW BEHAWIORALNYCH

11 Ogólna charakterystyka kompetencji LUKA KOMPETENCYJNA- różnica pomiędzy wymaganym na danym stanowisku poziomem kompetencji a poziomem, na który dany pracownik ma aktualnie przyswojoną kompetencję

12 Profil kompetencyjny Sumienność w dążeniu do rezultatów Orientacja na klienta Negocjowanie Profil kompetencyjny Kierowanie Komunikacja Interpersonalna

13 Profil kompetencyjny STANOWISKO Zadania wypełniane na stanowisku Kompetencje oczekiwane na stanowisku Monter montowanie osprzętu precyzyjnych urządzeń przemieszczanie, podnoszenie i opuszczanie zespołów i gotowych urządzeń przy użyciu urządzeń montażowych Sprawność motoryczna przekazywanie informacji o zrealizowanych zadaniach, przeprowadzonych montażach, wykrytych błędach kontrolowanie i badanie działania, sprawdzanie parametrów zmontowanego sprzętu Komunikacja interpersonalna Sumienność w dążeniu do rezultatów

Sprawność motoryczna przekazywanie informacji o zrealizowanych zadaniach, przeprowadzonych montażach, wykrytych błędach

14 Metody pomiaru kompetencji TESTY WYWIADY WARSZTATY DIAGNOSTYCZNE AC /DC KWESTIONARIUSZE

Metody pomiaru kompetencji WYWIAD BEHAWIORALNY - STAR Jest to technika wywiadu, w którym mniej ważne staje się to, co osiągnęła osoba oceniana, na rzecz tego, w jaki sposób osiągnął on rezultat.

15 Metody pomiaru kompetencji WYWIAD BEHAWIORALNY - STAR Jest to technika wywiadu, w którym mniej ważne staje się to, co osiągnęła osoba oceniana, na rzecz tego, w jaki sposób osiągnął on rezultat. Osoba prowadząca wywiad ukierunkowana jest na poszukiwanie konkretnych kompetencji. W celu ich identyfikacji koncentruje swoją uwagę na czterech elementach: S - SITUATIONS - sytuacje T - TASKS - zadania A - ACTIONS - działania R - RESULTS rezultaty

Osoba prowadząca wywiad ukierunkowana jest na poszukiwanie konkretnych kompetencji.

16 Metody pomiaru kompetencji TECHNIKA PYTAŃ POGŁĘBIAJĄCYCH 1. Opis sytuacji Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której Dlaczego było to trudne? 2. Podjęte działania Jakie działania pan podjął? Co pan zrobił w tej sytuacji? 3. Motywy Co zdecydowało, że to Pan się tym zajął? 4. Osiągnięte efekty Jaki był efekt tych działań? Czym zakończyła się ta sytuacja? 5. Ocena efektów Co z perspektywy czasu zrobiłby pan inaczej? Jak pan ocenia rezultat?

Podjęte działania Jakie działania pan podjął? Co pan zrobił w tej sytuacji? 3.

17 Metody pomiaru kompetencji ASSESSMENT CENTER (AC) Najbardziej efektywną formą oceny kompetencji jest obserwacja pracy zespołowej i indywidualnej w trakcie specjalnie przygotowanego warsztatu. Koreluje pozytywnie z : Inteligencją ogólną 0,43 Motywacją osiągnięć 0,4 Zdolnościami społecznymi 0,41 Pewnością siebie 0,32 Schol i Schuler 1993

18 Metody pomiaru kompetencji DIAGNOZA POTRZEB PERSONALNYCH Dopasowanie pracownika (kandydata) obejmuje nie jeden lecz wiele poziomów (multilevel fit): 1. poziom stanowiska (job) 2. poziom zespołu (team) 3. poziom organizacji (organization) Anderson et al. (2004)

poziomów (multilevel fit): 1. poziom stanowiska (job) 2.

19 Metody pomiaru kompetencji BŁĘDY POPEŁENIANE W PROCESIE OCENY KOMPETENCJI Zagadywanie kandydata Pośpiech Zbyt ogólne pytania, niejasne zadawanie pytań Brak kontroli nad mowa ciała Brak odpowiedniego miejsca do spotkania/ warsztatu Brak sporządzania notatek z wywiadu/ warsztatu Porównywanie kandydatów między sobą, a nie do kryteriów oceny Nie uwzględnianie kontekstu sytuacyjnego w jakiej znajduje się osoba podlegająca ocenie

spotkania/ warsztatu Brak sporządzania notatek z wywiadu/ warsztatu Porównywanie kandydatów między sobą, a

20 DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

Podobne dokumenty

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii