Metoda 7 punktów Aleca Rodgera

Transkrypt

1 O K R E Ś L E N I E W Y M A G A Ń W O B E C KANDYDATÓW NA DANE STANOWISKO Metoda 7 punktów Aleca Rodgera 1. Cechy fizyczne: co jest potrzebne w zakresie zdrowia, cech fizycznych, siły, wyglądu itp.? 2. Wykształcenie: jaki rodzaj i typ wykształcenia, przeszkolenia i doświadczeń jest wymagany? 3. Ogólna inteligencja jakie są wymagania danej pracy w aspekcie myślenia, intelektu, moŝliwości umysłowych? 4. Zdolności specjalne: jaki rodzaj uzdolnień i umiejętności jest wymagany na tym stanowisku? 5. Zainteresowania: czy istnieją szczególne zainteresowania sprzyjające powodzeniu w danej pracy? 6. Dyspozycje psychiczne: jaki typ osobowości lub jej cechy są poŝądane? 7. Warunki zewnętrzne: czy istnieją szczególne okoliczności, sytuacja Ŝyciowa lub warunki, jakimi powinien dysponować kandydat? NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE METODY SELEKCJI KANDYDATÓW: rozmowa kwalifikacyjna indywidualna; przesłuchanie przez komisję kwalifikacyjną wywiady panelowe ; metody psychologiczne (specyficzne formy diagnozy stosowane przez odpowiednio przygotowanych psychologów): - testy psychologiczne, - kwestionariusze osobowości; testy wiedzy (umiejętności); metoda konkursowa; ośrodki oceniania (assessment centers) WYBRANE METODY W SELEKCJI KANDYDATÓW DO PRACY: rozmowa indywidualna ukierunkowana na sprawdzenie pewnych załoŝeń dot. rozmówcy, przestrzegająca pewnych reguł komunikacyjności, racjonalności i krytycyzmu; kwestionariusze - metody strukturyzowane (zamknięte), tj. oparte na gotowych listach pytań i twierdzeń, z których badany dokonuje wyboru - ocena poprzez porównywanie z wzorami; metody projekcyjne (metody otwarte ) oparte na swobodnej interpretacji pewnych wieloznacznych bodźców: rysunki, plamy atramentowe, sytuacje, po czym dokonuje się ich analizy; testy: * wiadomości: sprawdzające wiedzę badanego w jakimś obszarze (np. prawo, księgowość lub zarządzanie), * sprawności (umiejętności): badające efektywność konkretnych sposobów działania (np. mówienie po angielsku, obsługa komputera, tokarki itp.), * uzdolnień: sprawdzające moŝliwości nabywania oraz rozwijania pewnych umiejętności (np. uzdolnień matematycznych lub twórczych).

2 METODA BADANIA OSOBOWOŚCI KANDYDATÓW KLASYFIKACJA CECH PSYCHOLOGICZNYCH TZW. BIG FIVE 1. Otwartość, towarzyskość,ekstrawersja. 2. Zgodność, Ŝyczliwość, przychylność. 3. Rzetelność, staranność, odpowiedzialność. 4. ZrównowaŜenie emocjonalne, opanowanie, spokój. 5. WraŜliwość umysłowa, otwartość, inteligencja. ZESTAWIENIE WAD I ZALET ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Zalety 1. Bezpośredni kontakt z ocenianymi osobami, obserwowanie wielu waŝnych cech zachowania istotnych w pracy z ludźmi (kontrola emocji, kontakt psychiczny, sposób komunikowania się słownego itp.). 2. MoŜliwość uwzględnienia wielu róŝnych punktów widzenia tej samej osoby, dzięki obecności w komisji kwalifikacyjnej róŝnych ludzi, o róŝnych doświadczeniach i sposobach oceniania; rozmowa kwalifikacyjna jest symulacją naturalnych sytuacji społecznych. 3. MoŜliwość bezpośredniego zadawania pytań na określone tematy, dostosowywania przebiegu rozmowy do zachowań kandydatów, uzyskiwania duŝej ilości informacji w wyniku porównywania odpowiedzi na róŝne pytania. 4. MoŜliwość elastycznego, jakościowego określania, do jakiej grupy lub typu kariery zawodowej moŝna przygotowywać danego kandydata, jakie są jego jakościowe, liczbowo niewymierne właściwości. Wady 1. Mały obiektywizm metody, niewymierność ocen, ich przybliŝony, szacunkowy charakter. 2. MoŜliwość popełniania tzw. błędu myślenia grupowego, uprzedzeń, skłonności do potakiwania, konfliktów pomiędzy członkami komisji itp. 3. Oceny mogą zaleŝeć od takich czynników, jak doświadczenie komisji (inne na początku i na końcu rozmów), zmęczenia, presji czasu. 4. Czasochłonność, często zajmują nawet kilka dni przy duŝej liczbie osób. 5. Przygotowanie formularza oceny lub jakiejś formy kwestionariusza jest często trudne; prawidłowe wykorzystanie takiego formularza wymaga przeszkolenia członków komisji i wyjaśnień, aby była ona właściwie i jednakowo rozumiana. 6. Opracowanie wyników oceny moŝe być dość skomplikowane, jeśli kryteria są złoŝone i rozbudowane. 7. Występują trudności w porównywaniu wyników oceny dokonywanych przez róŝne komisje porównania takie mogą być nierzetelne.

3 PRZYKŁADOWE ZAGADNIENIA, TEMATY I PYTANIA ZADAWANE PODCZAS ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ: Umiejętności zawodowe, przygotowanie formalne (wykształcenie i specjalizacje itp.). Przebieg dotychczasowe kariery zawodowej, szczególnie doświadczenia zawodowe. Zainteresowania zawodowe czy są realizowane, dlaczego nie są? W jakich warunkach przebiegały? WyobraŜenia o idealnym rodzaju pracy, najbardziej zgodnym z moŝliwościami kandydata. Najtrudniejsze sytuacje zawodowe dotychczas; co sprawiało kłopoty? Jakie problemy w pracy są najbardziej dokuczliwe, a jakie są najciekawsze, stawiające wyzwania? Z czego czerpie największą satysfakcję w pracy. Poza pracą? Co chciałby osiągnąć w zawodzie? Jakie są jego aspiracje? Kim chciałby być za pięć, dziesięć lat? Czego chciałby się jeszcze nauczyć i dlaczego? Czy sytuacja osobista lub rodzinna sprzyja określonej karierze zawodowej? Dlaczego tak lub nie? Polecenie zdiagnozowania i analizy sytuacji na obecnym stanowisku pracy. Jak widzi sytuację całego zakładu (organizacji)? Jakie są perspektywy, zagroŝenia, moŝliwości?... TECHNIKI SELEKCJI ORAZ KRYTERIA ICH STOSOWANIA 1) Technika Częstotliwość Wartość Koszt stosowania predykcyjna stosowania Wywiad prawie zawsze średnia niski Podanie często słaba niski Referencje ½ przypadków słaba niski Świadectwa, dyplomy Test psycholog. Test inteligencji Test osobowości ¼ przypadków słaba niski ¼ przypadków dobra wysoki ¼ przypadków ¼ przypadków dobra wysoki dobra wysoki Assessment Center rzadko b. dobra bardzo wysoki Ankieta rzadko dobra niski personalna Lista osiągnięć rzadko dobra niski Grafologia bardzo rzadko Ŝadna niski Astrologia bardzo rzadko Ŝadna niski 1 Badania przeprowadzone w Holandii za: B. Jamka: Kierowanie kadrami - pozyskiwanie i rozwój pracowników. SGH Warszawa 1997 s.62

4 śyciorys ZALECENIA 1. Dobry Ŝyciorys powinien zaprezentować osobę kompetentną i zorganizowaną - profesjonalistę. 2. Forma powinna być uporządkowana i wywaŝona, poprawna stylistycznie i gramatycznie. 3. Układ Ŝyciorysu w formie nadającej się do czytania nie powinien przekraczać jednej strony (najwyŝej dwóch). 4. W dobie szablonów komputerowych i korekty gramatycznej wszelka prowizorka wykonania Ŝyciorysu moŝe być niezrozumiała przez potencjalnego pracodawcę! 5. Treść powinna zawierać następujące informacje: - dane personalne: imiona, nazwisko, adres do korespondencji, telefon; - cel (motywacja) podjęcia pracy w danej firmie (najlepiej na tle rozwoju swojej kariery zawodowej); - wykształcenie, ze szczególnym wyróŝnieniem (odpowiednich do nowego miejsca pracy) kursów, szkoleń, staŝy itp. - doświadczenie zawodowe związane z danym rodzajem pracy; - pełnione funkcje (takŝe społecznie); - zainteresowania, hobby, specjalne umiejętności; - publikacje; - referencje i osoby, które (w razie potrzeby) mogą je udzielić. 6. Wymienione informacje moŝna zorganizować na dwa sposoby: - chronologicznie (bardziej popularne) polegające na wymienieniu okresów zatrudnienia, pełnionych funkcji, szczebli edukacji itp. w kolejności odwrotnej w czasie (wstecz od chwili obecnej); - funkcjonalnie, gdy pragnie się wyeksponować pewne informacje, ukrywając inne (wstydliwe, jak - porzucenie pracy, czy niekorzystne, jak - przerwa w pracy z powodu długotrwałej choroby...); polega na : - wymienieniu wszystkich umiejętności mających znaczenie dla przewidywanego stanowiska (poczynając od najwaŝniejszych); - przy wymienieniu kaŝdej, naleŝy podać wszelkie kursy, szkolenia i pełnione funkcje, które pozwoliły uzyskać poŝądane doświadczenie.

5 PRZYKŁADY INFORMACJI BIOGRAFICZNYCH WYKORZYSTYWANYCH W ANKIETACH PERSONALNYCH wg B.Schneider, N.Schmitt: Staffing Organizations. Harper Collins Publ s.376 (za) : B.Jamka: Kierowanie kadrami - pozyskiwanie i rozwój pracowników. SGH Warszawa 1997 s.67 DANE PERSONALNE - wiek - stan cywilny - staŝ małŝeński - liczba osób na utrzymaniu INFORMACJE OGÓLNE - zawód - zawody najbliŝszych - słuŝba wojskowa (stopień) - związki z rodzicami EDUKACJA - poziom - wykształcenie współmał- Ŝonka - ulubione przedmioty - oceny DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE - wcześniejsze zawody - staŝ w poprzedniej pracy - liczba poprzednich miejsc pracy - przyczyny odejścia z poprzednich miejsc pracy STATUS FINANSOWO-SOCJALNY - minimalne bieŝące wydatki na Ŝycie - długi - posiadane nieruchomości - oczekiwane zarobki ZAINTERESOWANIA - hobby - uprawiane sporty - preferencje pracy (w budynku lub na zewnątrz) - najwaŝniejszy sposób spędzania czasu wolnego MOTYWACJE/CECHY OSOBISTE - chęć relokacji - pewność siebie - podstawowe potrzeby - określone preferencje pracy INNE - źródła referencji - liczba referencji - krewni zatrudnieni w firmie - dyspozycyjność